2008年，民族干部工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，国家民委牢牢把握“两个共同”的主题，紧紧围绕民族工作的中心任务，以加强“三支队伍”建设、提高领导干部和公务员能力为重点，以加强自身建设、做好服务为基础，积极稳妥、狠抓落实、开拓创新，有力地推动了少数民族干部和人才队伍建设工作的新发展，为民族工作发展提供了组织保障和人才支持。
全国共有少数民族干部290多万人，占干部队伍总数的7.4%；少数民族专业技术人员202.6万人，占少数民族干部总数的69.5%，增长5.3%。全国机关县处级以上干部中，少数民族干部4.5万人，增长12.5%，其中地厅级干部占8.4%；县处级干部占90%。目前，155个民族自治地方的人大常委会中都有实行区域自治的少数民族公民担任主任或副主任，自治区主席、自治州州长、自治县县长全部由实行区域自治的少数民族公民担任；自治机关所属工作部门选配少数民族干部的数量也有了一定增长。
一、适应需要，不断扩大少数民族干部来源
为切实加强少数民族干部队伍建设，把协助组织、人事部门贯彻落实公务员招考中对少数民族考生的优惠政策，协调解决少数民族干部“入口难”问题，作为民族干部工作的重点，开展调查，研究做法，提出建议。
一是在调查了解情况的基础上，与国家公务员局就少数民族公务员入口问题进行座谈、研究，取得共识，落实在公务员招考中，可结合民族地区实际对少数民族考生适当放宽条件，或通过划定比例、定向招考、单独划线、适当加分、放宽报名条件等优惠政策，确保一定数量的少数民族考生顺利通过考试，进入公务员队伍。并在部分中央国家机关进行试点，不断扩大中央国家机关少数民族干部的来源。2009年国家机关招录公务员时，已有几个部委明确拿出14个职位试点招录少数民族考生。
二是协助有关部门继续做好选调民族高等院校优秀少数民族毕业生到西部地区基层工作。
三是参与调研，制定相关政策，鼓励引导民族地区的少数民族大中专毕业生回到本地工作，同时积极吸引其它地区少数民族大中专毕业生到民族地区工作。
二、采取措施，全面提高少数民族干部综合素质
继续大规模培训干部，加大对西部地区各级各类人才的培训力度，提高干部人才素质。
一是认真研究制定出台了《2008年－2010年全国民委干部教育培训规划》。把加强西部地区人才培训工作纳入《规划》中，结合工作实际，统一规划，统筹安排，分解目标任务。力争在“十一五”期间，将民族自治州、自治县，边境县、人口较少民族聚居县党政主要领导干部全部轮训一遍。
二是制定并组织实施《国家民委2008年干部培训计划》。把国家民委系统干部培训和民族地区干部培训统筹考虑，加强了对干部培训工作的指导和宏观管理，培训的层次有所提高，培训的针对性、实效性不断增强。精心组织实施各类培训活动。与中组部联合举办了第14期全国边境县、第8期全国民族自治县和全国人口较少民族地区领导干部培训班。举办了全国民族自治州州长经济管理专题研究班等重点培训班。全年共组织各级各类培训班46 期，培训全国民委系统干部和民族地区党政领导干部、专业技术人才3400多人次。其中：地厅级干部323人，占9.5%，县处级干部2800人，约占82%，处以下干部277人，约占8%。专业技术人才50人，占1.5%。全国民委系统干部1962人，占57.7%。民族地区干部1438人，占42.3%。
三是将少数民族高级专业人才培训纳入了人力资源和社会保障部培训计划。2008年国家民委与人力资源和社会保障部合作举办了民族医药高级人才研讨班，为培训少数民族高层次人才拓展了渠道。
四是围绕加强中央民族干部学院正规化建设，通过调研研究，制定并下发了《关于进一步加强中央民族干部学院建设的意见》，明确了干部学院办学的指导思想、功能定位、培训的重点对象和重点内容，指导干部学院进一步加强课程、教材、师资、教学点、科研等培训基础建设、师资队伍和管理队伍建设，以促进办学水平的不断提高。
五是有计划地选派了24名委机关和委系统领导干部到中央党校、国家行政学院、国家教育行政学院和中国浦东、井冈山、延安干部学院、国外高校等学习培训。通过学习培训，不仅加强了党性修养，进一步提高了执政能力和水平，而且增长了知识，开阔了视野。
三、加大挂职锻炼工作力度，提高挂职工作成效
一是会同中组部、中央统战部认真组织实施《2000-2009年选派西部地区和其他少数民族地区干部到中央、国家机关和经济相对发达地区挂职锻炼工作规划》。这项工作开展19年来，共选派了5000多名干部参加挂职锻炼，为西部地区和其他少数民族地区培养一批思想政治素质较高、组织领导能力较强、具有改革创新意识、能够团结和带领西部地区干部群众推进改革开放和现代化建设的党政领导干部和科技、经济管理人才。2008年共选派了396名干部参加挂职锻炼，其中少数民族干部206人，人口较少民族5人。 二是把选派干部到西部挂职锻炼与西部民族地区干部培养选拔结合起来，注意发挥挂职干部对西部民族地区干部队伍建设的作用，进一步促进了民族地区干部队伍建设。据了解，19年来，参加过挂职锻炼的干部，大部分已经成长起来，多数进入了更高一级领导岗位，发挥了更重要的作用，一些同志被提拔到省部级领导岗位，有两名同志当选为自治区的主席，还有的当选中央委员、候补中央委员和中纪委委员。
三是继续配合中组部做好选派委机关干部援藏、援疆和到西部挂职工作。同时，积极选派国家民委干部到地方挂职。目前，国家民委2名干部在西部挂职，2名干部在东部挂职，1名干部援藏，1名干部援疆，1名高校领导到教育部所属高校挂职。
四、制订规划，加强民族地区各级领导班子建设
协助组织部门贯彻落实《组织法》和《民族区域自治法》中对少数民族干部的选拔、配备作出的具体规定，在实际工作中，制订明确具体的政策和措施。在领导班子调整、换届时，把选拔少数民族干部作为重点问题加以考虑；在坚持干部“四化”方针和德才兼备原则的前提下，同等条件优先选拔和使用少数民族干部，使少数民族干部在各级党委、政府、人大、政协等领导班子中占有一定的比例。有法律依据的，按有关法律规定，选配少数民族干部。对少数民族干部的选拔使用，在同等条件下应予以优先安排。
同时，加强对民族地区人才资源开发工作的宏观指导。了解、总结、推广民族地区贯彻全国人才工作会议和培养选拔少数民族干部工作座谈会精神、加强少数民族干部队伍建设的成功做法和经验，指导民族地区制定相关的人才培养措施和办法。
五、促进少数民族专业技术人才队伍建设
一是协助组织实施少数民族高层次骨干人才培养计划，国家民委与教育部、国家发展改革委等联合下发了《关于大力培养少数民族高层次骨干人才的意见》，从2005年起每年为民族地区培养2500名高层次骨干人才。此外还通过专业技术人员继续教育对口支援、开展专家服务团、博士服务团活动、组织实施少数民族科技骨干特殊培养工作，加强少数民族专业人才的培养。
二是在享受政府特殊津贴专家和新世纪“百千万人才工程”国家级入选选拔、博士后科研流动站设立等方面都对民族地区给予倾斜。
三是围绕西部地区加快经济发展的需要，我委所属六所民族院校招生继续向西部地区倾斜，并调整专业设置，加强重点学科、重点实验室、重点人文社会科学研究基地建设，开设一些西部急需实用的学科，加大西部地区人才培养力度。
六、着力推进民族工作部门自身建设
根据中央关于加快行政体制改革的精神和有关工作部署，完成了国家民委“三定”规定的修订工作，成立了监督检查司，政研室被批准参照公务员管理，各司局的职能和处室设置也做了合理调整，还增加了司局级领导职数。各地民委在地方政府机构改革中，不仅职能实现了新的转变，工作力量和工作机制建设也相应得到加强。比如安徽全省105个县都成立了民宗局，贵州建立了省政府民族工作联席会议机制。同时，结合贯彻落实中央领导同志关于民族工作的重要批示精神，结合深入学习实践科学发展观活动，认真开展调查研究，进一步掌握了民族干部和民族工作干部的情况、拓宽了思路。这为解决制约科学发展的突出问题，构建有利于科学发展的体制机制，特别是进一步履行好社会管理和公共服务职能创造了有利条件。 海西要发展，人才是关键。少数民族人才队伍作为整个人才队伍的重要组成部分，在全州政治、经济、文化等建设事业中具有非常重要的作用，把握历史机遇加大海西少数民族人才的培养和选拔力度，努力造就一支德才兼备、数量充足、结构合理的少数民族人才队伍，是实施西部大开发战略，实现我州各民族共同繁荣进步，促进民族地区改革、发展和稳定的组织保证和智力支持。自2004年4月以来，我们对全州少数民族人才队伍建设情况进行了调查研究，现将调研情况报告如下：
一、少数民族人才队伍现状
（一）、少数民族干部队伍不断发展壮大。改革开放以来，海西州委、州政府十分重视少数民族人才资源的开发，把这一项工作作为干部队伍建设的一个重要部分来抓，研究制定了一系列加快我州民族地区人才资源开发的政策措施，加大了培养少数民族干部队伍和人才的力度。目前，全州共有少数民族人口8.95万人，占总人口的26.3%。少数民族干部4020人，占整个干部总数的29.6％；各级领导班子中少数民族干部逐步增多，全州乡（镇）正副书记、正副乡（镇）长中的少数民族干部所占比例达到57.23%；市、县、工行委党政领导班子正副职中的少数民族干部所占比例达到25.26%；州级党政领导班子中的少数民族干部所占比例达到33.33%。
（二）、少数民族人才队伍结构有了较大的变化。一是少数民族文化素质不断提高。少数民族干部中，大专以上文化程度的1731人，中专文化程度的2056人，高中文化程度的98人，初中及以下文化程度的135人。二是少数民族专业技术人员逐步增加，队伍结构趋于优化。少数民族科技干部2214人，占少数民族干部总数的54.77%。其中高级职称的74人，中级职称的658人， 初级职称的1343人，未评定职称的139人。专业技术干部中， 工程技术人员148人，农业技术人员167人，科学研究人员 1人，卫生技术人员566人，教学人员1093人，经济管理人员37人，会计人员43人，统计人员3人，翻译人员7人，图书档案文博人员54人，新闻、出版人员43人，律师、公证人员1人，播音人员５人，体育人员7人，艺术人员30人，政工人员9人。
二、目前存在的问题及原因
随着改革开放的不断深入发展，面对日趋激烈的人才竞争，这支队伍还远远不能满足我州民族地区的经济社会发展和西部大开发的需要。人才匮乏，尤其是高层次人才紧缺，仍然是制约民族地区经济社会发展的主要“瓶颈”，如何稳定和培养少数民族人才的任务将更加艰巨，突出表现在以下几个方面：
（一）、少数民族人才总量不足、素质不高，高层次人才紧缺，人才数量与人才质量不相适应。全州没有博士生，研究生学历几乎都是通过成人教育获得。大专、本科学历者相当一部分是通过党校、电大、函授等形式获得。专业职称评定中的重资历轻能力、论资排辈的问题没有得到很好地解决。长期以来中考、高考对少数民族的照顾性政策，导致一些少数民族人才先天性“营养不良”和高校的“低进低出”现象，使其实际水平与学历之间存在较大的差距，在某一领域能成为地区拔尖人才或专家的很少，与少数民族人才所占数量不成正比。“高学历低水平、“高职称低能力”的现象比较普遍，高层次的少数民族人才少的问题还十分突出。
（二）、少数民族人才专业结构不合理，行业、区域分布不均，人才结构与经济结构不相适应。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多，农牧业、企业管理、电子、信息等专业较少；从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少；从区域分布看，中高级人才主要集中在州、市（县）党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏。这种人才专业、行业、区域分布不平衡，懂经营、会管理的复合型民族人才严重短缺的局面，严重影响经济的持续发展。同时少数民族人才年龄结构不合理，中青年人才严重短缺，民族人才断层情况严重，也制约了经济的发展。
（三）、民族教育发展滞后，严重制约了少数民族人才的健康有序成长。由于教学条件差、师资力量弱，升学率低，少数民族学生在报考志愿时都是选择一些省内外报考人数少、招生人数多的教育、卫生等专业，致使少数民族专业人才队伍结构不平衡。
（四）、少数民族人才管理、使用和配置机制不够灵活，人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应。人才地方所有、单位所有的旧的管理理念比较严重，导致人才资源共享、开发效率低；分配上的平均主义，使人才得不到相应的待遇，难以激发其积极性和创造性；人才市场发育不全，市场配置人才的功能未能充分发挥,目前建有的人才劳动力市场，主要发挥了劳动力介绍所的功能，专业人才基本是按传统的人事调配方式流动。
（五）少数民族人才外流严重。一种是少数民族人才通过调动、辞职等方式流向其它城市，尤其是学术和技术拔尖的少数民族人才难以留住，有些自已培养的民族人才也纷纷流走。另一种是本地少数民族学生考到外地大学的大学生尤其是高材生毕业之后流向外地工作，除了本省大学的毕业生外，一些紧俏专业的大学生回海西工作的比例也极低，本土大学毕业生严重流失致使我州少数民族人才后继乏人。
引起上述问题的因素较多，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面：
（一）、经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。改革开放以来，国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略，对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足，加之地区经济结构不合理，资源优势没有较好地转化为经济优势，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境。一些专业少数民族人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。而本地考出的少数民族大学生“返乡”极少。地方财政困难，用于少数民族人才开发的经费极为有限，各类少数民族人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，导致个人技能退化、素质下降，由此造成高层次、高技术人才短缺。
（二）、生活、工作环境差。海西地区自然环境恶劣，交通线长，生活环境差、收入低、生存成本高。由于气候恶劣，医疗条件差、水平低，高血压、冠心病等地方病发病率、死亡率高，一些人得重病后需到西宁市甚至内地治疗，造成医疗成本高。由于运输线长，工业品、生活用品价格普遍偏高；教育基础差，高考升学率低，许多人想方设法把孩子送往省内或内地就读，加重了经济负担，造成生活成本高。表面看，由于地区津贴不同，边远地区专业人才工资比内地要高一些，但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入，专业人才除了工资外，没有任何福利和补贴，特别是基层人才，由于政策原因，职级低、职称评定难，实际收入很低。
（三）、人才有序、合理流动的渠道不畅。人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制和拴心留人的保障机制；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，综合素质相对比较低，思想观念转变慢，竞争意识不强。民族地区在推进干部人事制度改革中还存在许多实际问题，在强调公平竞争的同时，又必须考虑平衡照顾和社会稳定，缺乏一个平等竞争的平台；有的地方和领导往往对项目、资金情有独钟，对少数民族人才却不够重视；或是只重人才拥有，不重人才开发；或是只用现有人才，不重视培养人才。有的部门和领导认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，既给“位子”，又给“房子”、“票子”，对本单位的现有民族人才则关心爱护不够，造成“引来女婿气走儿”的现象，人才综合开发使用效益不高。
三、对少数民族人才队伍建设的的对策
针对上述存在的问题和原因，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，坚持和完善民族区域自治制度，紧紧抓住中央实施西部大开发和人才队伍建设的战略契机，解放思想，更新观念，以改革为动力，加强领导，齐抓共管，多渠道、多层次、全方位开发民族人才资源，使少数民族人才的培养选拔作为全州整体性人才资源开发的重要组成部分，以开放促开发，盘活存量与提高质量并举，为振兴民族地区科技、经济，促进民族地区全面发展，实现各民族共同进步，繁荣提供坚实的人才支撑，增强数量，提高质量，调整结构，完善政策，健全机制，培养一支适应我州民族地区现代化建设需要的少数民族人才队伍的目标。
（一）、牢固树立人才是第一资源的观念，提高做好少数民族人才工作的重要性和紧迫性的认识。
作为民族自治地区，我州经济基础还比较薄弱，各方面条件艰苦，人才缺乏的矛盾比较突出，尤其是少数民族经营管理人才和科技人才缺乏更为突出。西部大开发战略使我州面临着前所未有的发展机遇，更加迫切需要使用好现有人才，培养出新的人才，引进大批高素质的各类人才。各级党委和组织人事部门必须带头转变观念，进一步解放思想，加强对人才工作的领导，切实把人才工作摆上各级各部门的重要议事日程，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的有效机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。牢固树立以人为本的观念，为少数民族人才的发展营造良好的舆论环境。并进一步加大人才资源开发力度，加快制度创新和政策调整步伐，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。
（二）、强化培训教育，切实做好少数民族人才的培养工作。
1、不断增加对继续教育的投入，大力发展民族教育事业，根据海西经济发展对人才的需求，制订少数民族人才培养的短、中、长期目标，并制订相应的政策措施，有计划的选送优秀少数民族干部到省、州委党校进行短期理论培训。同时，要针对我州民族干部队伍专业结构不尽合理的现状，依托海西州职业技术学校，结合海西经济发展的特点，有计划地调整设置民族地区急需的专业，增设具有民族地方特色的学科，培养与民族地区经济发展密切相关的人才。
2、加强教育培训力度，全面提高民族人才队伍素质。以少数民族领导干部、中青年干部和新进班子成员为重点，做到重点干部重点培训，优秀干部加强培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。着力提高党政人才执政能力，经营管理人才驾驭市场、参与竞争能力，专业技术人才创新能力；充分运用广播电视和信息网络等推进远程教学和社会化教学，使各类人才接受高水平的教育。通过委托办学方式，培养地区需要而无法引进或关键岗位不能引进的人才；逐步实行培训机构资格审查制度和培训质量评估制度，推进教学改革，提高培训的质量；坚持把培养少数民族人才作为人才培养的重点，继续抓好“双语”培训；加快构筑终身教育体系，积极引导和鼓励企事业单位加大人才资源开发投入，建立政府、企业、社会、个人多元投资机制，促进各类民族人才更新知识、提高能力，全面提高民族人才队伍素质。
3、抓好实践锻炼，切实提高民族人才的能力。遵循人才成长的一般规律，把少数民族干部特别是少数民族年轻干部放到艰苦环境和基层一线去锻炼。积极引导和鼓励各类民族人才到基层一线，到艰苦恶劣环境，到矛盾复杂、困难多的地方去磨练意志，砥砺品格，增长才干，建功立业。拓宽全州与其他兄弟州、市甚至是其他省市干部交流渠道，扩大地区不同部门、不同行业之间干部的交流力度。通过多方面、多层次交流，培养出更多的民族人才。
（三）、营造良好环境，完善用人机制，稳定现有民族人才队伍。
1、坚持管理创新和分配创新。改变人才管理模式，由“固定控制型”向“指导激励型”管理转变，打破人才的部门、地域、所有制壁垒，建立开放灵活的人才流动机制；积极引导民族人才向基层一线、向经济建设主战场合理流动，选拔优秀民族干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职，使民族人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套。把在基层一线、在经济建设主战场实践的经历作为选拔任用干部的一个重要条件，并在职称评定方面实施倾斜政策。积极探索建立人才贡献与收入相适应的分配制度，按劳分配和按知识、技术等生产要素分配相结合的制度及人才贡献的奖励制度，以体现人才的能力价值、知识分量、工作成绩，真正使人才的贡献得到应有的回报，多劳多得，才有所值。
2、创造良好的工作生活环境稳定民族人才。西部地区仅用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的，也是难以作到的。因此，既要注重硬环境、宏观环境的改善，更要注重软环境、微观环境的优化，千方百计在“事业留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，帮人才之所需，努力给各类民族人才创造良好的工作生活环境，营造心情舒畅的工作氛围。
3、继续深化干部人事制度改革，形成有利于民族人才脱颖而出的用人机制。认真总结完善干部考察预告、差额考察、任前公示和竞争上岗工作经验，加大公选干部的范围和规模，积极推行领导干部任期制、试用期制和辞职等制度，以公开促公平，以公平体现公正，加大民族干部选拔力度，使优秀民族人才脱颖而出，实现优胜劣汰。改革现行职称评聘制度，把学历、资历同考试考核、业绩贡献结合起来，坚持评聘分开，实行高职低聘、低职高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地发挥职称这一杠杆的激励、约束作用。并加速建立不拘一格的用人机制，提高人才使用效应，从而形成百舸争流、人才辈出的良好局面，为优秀民族人才创业提供更大的空间和多种机会。
