人事测评考试复习总结
Chapter1
1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。
2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。
Chapter3
1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。
3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。
4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。
Chapter4
1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。
5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。
6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。
7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。
Chapter5
1、STAR模型P144：Situation情景 Task任务 Action行动 Result结果。
首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。
2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。
3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。
4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
Chapter6 2
1、评价中心：就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察评价被试者在该模拟的工作情景下的心理和能力。P130员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力，是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
2、人事测评误差P230：是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的，人事测评结果与实际水平的偏离。
3、信度P259：信度是对测量一致性程度的估计；人事测评的信度则是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。
4、效度P260：效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的东西的程度。
5、人事测评的效度P299：就是采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，半结构化即两种方式相结合，以结构式为主，非结构式为辅。
P20问题P11答案
人事测评的主要作用：
1、评定——把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。 i.评定作用的实现可促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
ii.评定作用还表现在对个体的激励与强化上，有效的人事测评可促使个体素质的培养和发展朝着社会所要求的方向进行。
iii.评定作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上，权重和分值大的素质备受重视。
2、诊断反馈i.向人事管理提供咨询和参考依据ii.对测评本身的调节和控制
3、预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。
4、激励功能是指通过对人才素质诊断的反馈，使受挫者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和技能。
人事测评的意义：
1、有助于资源配置的科学化，通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人尽其才，才尽其用。
2、有助于人力资源开发，借助素质测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬长避短，优化组合，开发潜能。
3、有助于劳动人事的优化管理，人事测评能为人事管理的各个环节提供科学依据，实现人力资源配置与调控的动态性，有助于人事制度的变更和深化。
4、有助于提高员工的工作生活质量
i.把最适当的人安排在最适当的工作岗位，提高员工工作满意度 ii.提高招聘效率，降低员工缺勤率和离职率
iii.明确各类工作目标、责任、特点，有利于工作分析 iv.明确员工培训方向，及时满足员工进修需求
v.能改善工作设计与信息交流，加强员工参与感及工作动机
P85问题P67答案
测评指标的制定过程：
1、准备确定测评目的和对象
2、根据测评目的和对象选择适当方法，确定测评指标的测评要素
3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度
3
4、选择合适的客体进行适用，并根据适用结果进行反馈调整
5、根据调查结果进行必要的修改和补充
6、检验是否合格，是否从过程2重新开始；若是继续
7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施
P43问题P23答案 人事测评四步骤：
（1）准备阶段具体步骤：
1）确定测评目标——从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标 2）收集前期数据——提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评量化的前提，是减少测评误差的手段，包括测评对象基本信息，以前已经测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息
3）成立测评小组——建立强有力的领导班子，评价小组中应有专业人员参加具体负责测评技术工作
4）制定测评方案（最关键）：i.确定被试范围ii.设计和审查人事测评项目的构成体系iii.编制或修订人事测评参照标准iv.选择测评人员v.选择相应的测评方法和辅助工具vi.培训测评人员
（2）测评数据获取阶段——实施核心
具体工作内容：1）测评前动员
2）测评时间和环境选择
3）测评数据阶段——对被测者进行测量
（3）测评结果分析阶段——对获取的原始数据进行加工处理，对测得的数据进行分析和描述，通常数据处理是通过计算机进行，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图标等形式表现，之后进行综合分析，要结合数字技术和文字描述两种形式。
（4）测评结果反馈阶段——收集、确定、校正或修订的依据，在测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果。
注意事项：
1、使用过程要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量一般要大于等于30，试用的场所要与将来正式场景无实质差别，试用如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要及时进行详细记录，以便修改时参考。
2、检验很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。
