试析事业单位人力资源成本控制研究
摘要
当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。本文首先阐述了事业单位人力资源管理的意义，其次针对事业单位人力资源管理存在的问题，进行深入的探讨，具有一定的参考价值。
关键词
事业单位，人力资源，成本控制，绩效管理
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目
录
一、事业单位的内涵和意义 .................................3
二、事业单位的现状 .......................................3
三、事业单位人力资源成本管理和控制中存在的问题 ...........4
（一）缺乏科学规范的认识，管理理念落后。 ..............4
（二）缺乏人力资源成本核算的独立账目体系。 ............4
（三）薪酬分配 “平均主义”，管理方式欠妥。 ...........4
（四）成本信息核算失真。 ..............................4
（五）其他费用开支高。 ................................5
四、完善事业单位人力资源成本控制的相关对策 ...............5
（一）树立科学的人力资源成本管理理念。 ................5
（二）加强人力资源成本的弹性控制和比率控制。 ..........5
（三）建立有效的绩效管理体系。 ........................6
（四）重视科学有效的员工培训，降低人员开发成本。 ......7
五、结束语 ...............................................7
六、参考文献 .............................................8
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一、事业单位的内涵和意义
事业单位是指国家为了实现社会公益，由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的，主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。它直接或间接地参与经济建设，是社会经济活动中的重要组成部分。
事业单位作为提供各种社会服务为直接目的的社会组织，它直接或间接地参与经济建设，是社会经济活动中的重要组成部分。加强事业单位成本管理和控制，降低事业成本是保障我国政府改革顺利进行、完善社会主义市场经济体制的需要，也是提高事业单位成果质量和事业规模效益的动力。控制事业单位人力资源成本，对提高整个社会的资源利用效率，提高事业单位的社会效益和经济效益有着极其重要的作用。
（一）事业单位一般以提供精神产品和劳务等无形产品为主的特殊生产部门，同时又是物质产品的消费部门，因而事业单位的消费实质上是一种特殊的生产性消耗，它的经济活动也存在着以少的消耗得最大的社会经济效益的问题，因此必须加强成本的管理和控制。
（二）事业单位开展业务活动不是追求盈利为目的，而是为满足个别需要和一部分准公共需要。从经济核算的角度来说，无论是盈利性的还是非盈利性的经济活动，都有费用支出与收入的比较。因而要对事业单位进行经济核算，了解资源耗费情况，加强对成本的管理和控制。
（三）考核事业单位的业绩主要不是着眼于经济效益，更多的是以社会效益作为其效能的衡量标准。在保证社会效益的前提下，除了国家财政拨款外，各单位要努力发挥自身业务优势，增收节支，增强本单位的经费自给能力，就必须加强成本管理和控制。
二、事业单位的现状
我国的事业单位管理体制是计划经济时期逐步建立并发展起来的，众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才，是优质的人力资源聚集地，然而其传统的人力资源管理因受社会经济环境的制约，劳动力非市场化配置，新增人员的薪资由政府承担，对原有人员的收益无任何影响，普遍呈现出人力资源管理观念落后、人才闲置、“平均主义”分配等现象，形成公务员职业素质不够高、不注重培训、激励机制不足等诸多问题。
现今的事业单位，对具有重要价值的人力资源的管理没有一个完整的机制，普遍把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，并且缺乏长远的战略规划和组织目标，和有效的激励促进机制，员工被当成一种支离破碎的资源，未能
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发挥其核心作用，这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
加强事业单位成本管理和控制，降低事业成本是保障我国政府改革顺利进行、完善社会主义市场经济体制的需要，也是提高事业单位成果质量和事业规模效益的动力。控制事业单位人力资源成本，对提高整个社会的资源利用效率，提高事业单位的社会效益和经济效益有着极其重要的作用。
三、事业单位人力资源成本管理和控制中存在的问题
（一）缺乏科学规范的认识，管理理念落后。
许多事业单位仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只有简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到单位的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资源就会大为提高，最终对企业也是有利的。
（二）缺乏人力资源成本核算的独立账目体系。
单位对人力资源成本控制的认识仅停留在初步认识的水平，未采取相应措施控制其成本。根据本人对任职单位“公路运输管理所”以及“公路段”等交通系统内其他单位的相关调查，这些单位均没有建立一套完整的人力资源成本核算的独立账目体系，没有归集人力资源成本管理所需要的数据。根据对交通系统内3个事业单位的调查推理，得到的结论是：现存的事业单位普遍缺乏人力资源成本核算体系，缺乏人力资源成本管理和成本控制的原始数据资料库，来对人力资源成本管理实行数据化及量化。因此，我国企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。
（三）薪酬分配 “平均主义”，管理方式欠妥。
事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。
（四）成本信息核算失真。
由于管理制度上的欠缺和不完善，使得成本核算结果失真。例如，单位职工培训以计划的培训所需费用作为实际消费，以此计算人员培训成本，而没有计算两者之间的偏差。企业没有划清不同成本核算对象之间的成本界限，使各成本核算对象归集的成本不实。另外，人事管理人员工作上的失误使得成本信息失真。
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例如，小数点错位、重复计算费用、不及时清帐对帐等等造成的成本不实。
（五）其他费用开支高。
事业单位的开支除基本的人员经费（如：职工工资、福利待遇等）和公用经费（如：公务费、业务费等）外，办公费、邮电费、水电费、差旅费等其他费用开支较高，且没有具体的控制标准，部分规定费用超限额，未从实际出发合理控制使用经费。
四、完善事业单位人力资源成本控制的相关对策
（一）树立科学的人力资源成本管理理念。
人力资源成本已经成为事业单位成本支出中最大的一项，也是最容易被忽视的一项。人力资源作为单位的第一重要资源，正确地了解和掌握单位人力资源的各项成本和及其价值，对单位在人力资源管理方面的成本投入和收益情况进行客观反映和有效控制，合理地、高效地开展人力资源管理活动。采取有效措施对人力资源成本进行合理预算和有效控制就十分必要。在企事业单位中，成本预算和控制处于人力资源成本管理体系的核心地位，有着重要的作用。人力资源成本管理体系中的“人力资源成本核算”就是通过会计核算的专门方法对企业人力资源管理过程和结果的货币化表现进行反映。单位人力资源的成本预算与控制是人力资源成本管理的核心内容，其目标直接反映了单位人力资源成本管理的主要目标，并且促使了单位人力资源开发目标的形成。
在现阶段，如何控制好单位的人力资源成本预算，并且有效的控制人力资源成本支出已经成为人力资源部和财务部的重要目标之一。随着现代企事业单位制度的建立和完善，企业单位都逐步建立起一套新的会计制度，合理的确定人力资源成本的范围，规范各人力资源成本的支出。我国的大部门大中型企业已经对人力资源成本的管理工作有了一定的认识，但是许大多数事业单位对人力资源成本仍没有完整的概念，缺乏对人力资源成本的认识和分析，更加没有对人力资源成本进行总量控制和预算。然而对于任何一个事业单位或组织而言，人力资源成本管理都具有极为重要的战略意义和价值，所以必须从观念上和思想上正确认识其价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把成本管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。人力资源成本管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来。成本管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有不可或缺的作用和重要价值。
（二）加强人力资源成本的弹性控制和比率控制。
首先，通过构建事业单位人力资源成本弹性分析与控制体系，总结经验与不足，结合人力资源成本的弹性控制体系，及时制定相应对策措施，最大限度地降低人力资源成本的无效损耗。不断提高人力资源成本管理水平。能够有效进行弹性控制的单位，应多总结控制方面的经验，巩固已有成果的基础上，结合人力资源成本的弹性控制体系，及时制定相应对策措施，在今后的工作过程中减少无谓
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的人力成本损耗，以此来提高单位的生存发展空间。此外，应严格控制人力资源成本的无效消耗，杜绝冗员、填补漏洞，最大限度地降低人力资源成本的无效损耗。
其次，单位的类别不同，其人力资源成本的构成也就不一样，根据事业单位的类型，具体分析其人力资源成本的组成部分，建立与之相对应的人力资源成本控制体系，也就是以三大比率指标(人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本比例)为基础，考察不同单位与对应比率指标之间的偏差率，再综合比较事业单位的整体水平，判断人力资源成本的比率控制是否合理，加强其在比率方面的合理控制，维持人力资源成本相应指标的适当比例。同时还应适当增加员工工资水平，提高员工对工作单位的满意度和工作积极性，保证单位的可持续发展。
（三）建立有效的绩效管理体系。
绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性，及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。实施的重点是组织保证和系统保障，既要在强调思想层面方面的基础上，又从战略梳理到组织管控到流程建设的全系统加强控制。事业单位可以参考目前国内大多数企业的绩效管理方式，薪酬体系采取“底薪+奖金+各项福利”的模式，也可以看成是“基本薪酬十可变薪酬”的模式，基本薪酬根据各职位的工作强度、职责的大小确定，可变薪酬可以根据员工的特点及需求来设计，这样就能够提高员工的满意度，充分发挥薪酬制度的激励作用。除了薪酬激励外，还有如荣誉激励、目标管理、工作内容丰富化或扩大化、授权、职业生涯规划等。单位要根据不同层次员工的特征，从上述的激励方式中选择一种或几种进行合理搭配，最大限度地调动员工的工作积极性，建立科学有效的绩效管理体系。
1、加强基础工作，保证成本核算所需资料的质量。事业单位成本考核的内容主要是各项人力资源成本的发生情况，利润则通过考察人力资源管理部门为单位内各职能部门提供的人力资源的贡献情况，将其与成本进行配比来核算。建立人力资源成本核算制度是单位成本管理的重要内容，在此基础上引入人力资源会计的具体核算方法，实行成本对象化，细分成本项目，运用纵横比较、计划与实际比较等分析方法，找出成本管理中的问题，优化资源配置。规范支出范围，改善支出结构，严格支出预算管理，从而降低成本，提高效益。在绩效管理实际操作中，指标不易量化得过细，这反而不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩。因此人事管理人员需加强基础工作，选择合适的绩效指标，避免造成绩效管理结果的偏差，保证成本核算所需的各项指标的质量。
2、提高人事管理人员素质，重视成本核算管理。人力资源成本核算制度是单位成本管理的重要内容，然而当前多数事业单位并没有成熟的成本管理模式，没有专门的管理人员从事人事工作，普遍“一人多职”，缺乏专业的人力资源知识和丰富的工作经验，不重视成本核算管理，对核算结果缺少反馈。为了从整体上有效的降低人力资源成本，第一步应当着力提高人事管理人员的专业素质。就
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整个单位的人力资源管理和成本控制来看，单位还可以运用战略竞标的方式，通过把本单位人力资源部门的效益情况与单位其他部门，或其他事业单位的相同部门进行对比，以寻求最有效的控制人力资源成本、提高人力资源利用率的方法。
3、建设绩效化激励机制，提高员工积极性。单位若忽视对员工工作结果的绩效化激励，如薪酬激励、荣誉激励、目标管理等，就会导致绩效管理与实际工作情况分离，影响单位整体绩效管理水平的健康发展。采取绩效化激励机制管理，既可以满足职员日常生活的基本需要，使其安心于本职工作，同时也充分调动人员的积极性。薪资“底薪+奖金”的模式采取了和原有工资制度基本一致的底薪，调动员工的工作积极性，奖金计划的实行可以使组织中一些能力强、表现良好的员工在增加收入的同时，得到组织对他的认可，产生个人成就感，稳定人心，降低人才流动的成本。
（四）重视科学有效的员工培训，降低人员开发成本。
培训是提高员工综合索质的重要措施，事业单位要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。针对岗前培训、专业培训、技能培训等不同种类的培训采用不同的培训方式，最后对培训结果进行有效评估。事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐且不均衡，因此很有必要完善培训机制、加大培训力度，从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境；对于事业单位中层管理人员，也应当提供相应的管理技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段；对于基层绩效管理人员，应当提供专业的绩效管理技术培训，使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限，更加突出关注具体实际工作的效果。事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。员工职业索质和专业技能的提高，能够为单位创造更多的利润，降低人员开发招聘选拔录用培训的成本，在人力资源成本控制方面具有重要意义。
五、结束语
行政事业单位作为政府部门，在人力资源市场中既是人力资源的需求主体，同时还是人力资源市场的管理者，这种同时兼具裁判员和运动员两种身份的政府行为必然会导致角色上的冲突。作为需求主体，行政事业单位也需要吸收和引进社会上的优秀人才，并且自身的特点和地位，也导致它具有吸引人才的更多优势。面对人才济济的公务员竞争，政府要考虑的应是如何在保证公民参与的同时，还保证把最优秀、最适合的人才选到公务员队伍中来；考虑如何在广纳天下英才共同管理社会的同时，保证有相应的制度使得这些优秀的人才能够把先进理念和思想运用到管理之中，防止“劣币驱逐良币”。从这个角度来说，政府主要就是要做好运动员的角色。而在市场经济条件下，相关的行政事业单位更多时候不是人力资源市场的运动员，而是裁判员。在促进市场化就业的同时，一方面要保护就业弱势群体，另一方面还要维护就业公平。
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六、参考文献
汪卫东 《人力资源管理理论与方法》北京经济管理出版社2002 周占文 《人力资源管理.》电子工业出版社2005 刘仲文 《人力资源会计》首都经济贸易大学出版社2006 （美）瓦莱布哈内尼
经济分析与信息技巧[Z] 电子工业出版社 2006 闫国升 《浅议企业人力资源成本》现代企业2007 毛一芳 《人力资源成本控制分析》 重庆职业技术学院学报 2008 金圣才 企业人力资源管理[Z] .中国石化出版社2009
范欣
《商场现代化》2009年2月第566期 张丽云 人力资源管理[Z].中国经济出版社 2010 曹丽娜 《公路企业在建工程的成本管理控制》交通标准化 2010 刘莉萍 《浅析事业单位成本管理和控制》现代经济信息报2010 百度百科 《人力资源的成本开发》 百度百科 《人力资源成本控制》
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