C
产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(错 ) G
根据劳动合同法的相关规定， 组织和员工之间建立劳动关系， 不是必须签订劳动合同的。(错 ) 工作分析的结果是职务说明书。(对)
工作分析作为一种活动， 其主体是工作分析者， 客体是工作环境。(错 ) J
即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业， 但为了严明劳动纪律， 员工也必须服从执行，无权拒绝(错 )
技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错 ) 净需求既可以是某类人员的短缺， 也可以是他们的剩余。(对) L
劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动， 并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对 ) M
面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)
目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错) P
培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对 ) Q
签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对 ) R
人的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(错 )
人力资本关注的是收益问题， 人力资源关注的是价值问题。(对 ) 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资， 又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对 ) 人力资源的基础是人的体力和智力。(对 ) 人力资源的基础是人的知识和技能。( 错)
人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资
源率表示。(错)
人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。( 错)
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对 )
人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错 )
人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错 ) 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( 对)
人力资源会计只关注成本收益问题。(错)
人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。( 对) 人是生产力中最重要的因素， 而劳动关系是生产关系中的重要因素之一o ( 对)
任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。(对 ) R
如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值， 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。( 对) S
社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错 )
失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴， 不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错 ) T
提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对 ) W
为了评估规划的有效性， 规划人员有必要首先确定评估标准。( 对)
围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务， 我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错 )
我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资掘。( 错) 我国实施人才强国战降，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造一“尊重劳动、尊重知识、尊重
人才、尊重创造”的社会氛围。(对 )
我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对 ) X
效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( 对) Y
要搞好员工保障管理体系建设， 就必须保障人权， 满足社会成员基本生活需求。(对 )
依据中国法律规定，未满16局岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错)
影响企事业组织招聘的内部因素有很多， 其中企事业组织的性质是首要因素。(错 )
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对 )
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节（对） 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错 )
员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( 对) 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对 ) 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划（错）
员工培训的内容主要有两个方面: 即业务技能和业务知识。( 错) 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。( 错) 员工薪酬就是指发给员工的工资。(错 ) Z
在贯彻按劳取酬原则时， 需要综合考虑三种劳动形态， 即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错 )
在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(错 )
在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对 ) 招聘程序的第一步是招募。(错 )
甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着
招聘。(错 )
职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错 ) 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错 )
职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标(对)
职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(错 )
职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)
组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对 ) \"人尽其才，才尽其用\"主要表现了职务分析哪一方面的内容? (C.人员的盟选与使用)
\"只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己\"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? (A.资源)单选题
\"人尽其才，才尽其用\"主要表现了职务分析哪一方面的内容? (C.人员的盟选与使用)
\"只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己\"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? (A.资源) A
按照薛恩的观点， 获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段? (B.17-30 岁) C
出若干个工资部分组合而成的工资形式称(D.结构工资制)。 D
订立劳动合同时， 下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益? (A.远景规划 ) G
根据招聘产出金字塔计算， 如果企业要招聘30 名新员工， 应该吸引到多少工作申请者比较合适? (B.720 )
根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
这指的是什么?( A.人 力 资 源 战 略)
估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?( A.预 测 未 来 的人力资源供给)
关注组织发展战略的人力资源供给保障， 如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪~方面? (B.战略人力资源)
管理 过 程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”;与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏(A.科 学 的 考 评 手 段)。 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好， \" 说你行， 不行也行\" ; 与领导关系不好，\"说你不行，行也不行\"。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏(A.科学的考评手段 ) 。 管理人员定员的方法是(C.职责定员法 )。 管理人员定员的方法是(c.职责定员法)。 管理人员定员的方法是(c.职责定员法)。 H
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则， 是建立什么的原则? (D.劳动合同 ) J
基本工资的计量形式有(B.计时工资和计件工资)。
既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D社 会 统 筹 与 个 人账户相结合的基本养老保险)。
既体现了一个组织所处的竞争环境苦也体现了一个组织的使命、远景和发展方向; 还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面? (c.组织战略)
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤? (C.供给与需求的平
衡)
教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察， 教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?(B演示阶段 )
据美国军部估计， 培训一个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000。。。50，海军部的培训费损失就下降为(B.450 万美元) ，这说明人力资掘管理本身对组织。 K
考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益o这是在指标设计时要坚持的(c.结构性原则)。 劳动关系是(B.科学的工作分析与评价 )。
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B.6个月)。
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下， 遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? (D.工伤保险 ) M
某单位有10 个员工， 年终考评给每人的赋分为76 分， 则10 个人总分为760 分。如果规定优秀的基准分为9 0，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为( 3 X 9 0 ) +00-3) X 70=760 。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B.总体常态分配法 )。 某电子公司录取的新员工需要岗位培训I) 3 个月才能达到标准生产能力， 在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2 0 00元/月，按实际生产能力应得工资是8 0 0元/月; 该新员工造成的流水线生产的损失是5 00元/月。那么该新员工的在职培训成本为(B.5100
某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训， 从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? (B.开发成本 )
某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?( A.获 得 成 本 B.开发成本)
某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D.变化性与不稳定性)的特点。 N
拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( B.宣传与报名阶段) Q
企业对新录用的员工进行集中的培训， 这种方式叫做(A.岗前培训 )。
确切地说智力是人力资源的哪-部分? (A.基础 ) R
人力资源管理科学化的基础是(B.工作分析)。
人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D德尔菲预测技术)。
人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A.美国波士顿大学教授帕尔森)提出的。 S
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则: (B.强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。 T
通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性? (D.再生性 )
通过检查人力资源目标的实现程度， 提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动? (D.控制与评价 )
通过示范， 教一名工人如何操作一台车床， 这是人力资源管理的哪项工作? (A.员工培训)
工的收入差距。（D） W
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A.岗位工资 )。 我国的社会保险制度体系主要包括(A.养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 X
象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，中国政府规定的未成年的界限年龄是多大? (B.16 周岁)
一个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位， 这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段? (B.早期职业阶段)
一某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人? (A .4)
依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D.衰退阶段)
以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B.诊断性考评 )。 影响招聘的内部因素是(A.企事业组织形象)。
员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? (D.离职成本 ) Z
在贯彻按劳取酬原则时， 需要以哪种劳动为主要依据， 同时考虑哪儿种劳动来进行分配(A.物化劳动; 潜在劳动和流动劳动)。 在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? (B战略选择) 在解决劳动争议过程中， 维护劳动者合法权益的最终机构是(C.法院 )。
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培A方式是(B.研讨法)
在确定人员的净需求以后， 就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤? (D.制定能满足人力资源需求的政策和措施)
途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位? (c.员工 ) 招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B.公文处理 )。 制定利益相关者(包括股东、管理层。。。)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤? (c.战略衡量)
中国劳动安全卫生工作的基本原则是: (1)安全第- ，预防为主川2 )保护员工在劳动过程中的安全与健康; ( 3 ) (B.管生产必须管安全)。
组织为培养一名有潜力的高级管理人员， 特派其到高等学府脱产培训一年， 并支付全部培训费用共计2 0 00元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? (D开发成本) 多选题
\"知识\"这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容? (C.基本知识D.专业知识E 相关知识) A
按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A.常模参照性考评 B.效标参照性考评C.无标准的内容考评) D
打印一封英文信， 要最后达到打印英文信的目的， 打字员必须能够系统地操作(A.熟悉每个英文单词B.在电脑中拼出相应的单词c.辩认与修改语法错误D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上)哪些要素?
当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? (A.投保资助型( 也叫传统型) 养老保险B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式〉c.国家统筹型养老保险) G
岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( B.单一型岗位工作制D.衔接可变型岗位工作制E重合可变型岗位工资制
根据《劳动合同法》规定， 订立劳动合同， 应当遵循什么原则? (A.合法公平B.平等自愿D.协商一致E.诚实信用)
工作分析的对象是岗位中的(ABCDE )在组织中的运作关系。 J
经济性福利通常以金钱或实物为其形式， 其主要形式有哪些?
M
模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级， 用\" 模具工技术等级\" 来考评具体对象，通常需要关注哪几个方面的考评内容? (A.文化程度B.技术等级水平c.身体条件) R
人本管理运作系统工程包括(A.人本管理系统工程 B.人本管理机制)。
人力资源的战略分析就是对公司人力资掘管理的现状、优势和不足的全面分析。。。提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题? (A.战略B.使命D.外部环境E.内部资源) 人力资源会计的基本假设是(ABCDE )。
人力资源需求预测的方法有(A.德尔菲法B.回归分析法)。 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象c.将结果表格化并加以解释E.把调查结果反馈给调查对象） T
通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(A.人事调配B.文书管理c.日常行政事务处理) W
我国的社会保障主要包括(ABCDE)X
下面哪些工作是人力资源战略的主要内容? (ABCDE )
薪酬管理的任务是(A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择c.薪酬计划制定D.薪酬结构调整)。
薪酬具有哪些功能? (A.补偿功能B.激励功能c.调节功能) 薪酬制度设计的基本原则是(A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡E.合法保障)。 Y
以校园招聘为例， 对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? (A.准备并分发描述企业情况的小册子B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系， 并确定与应聘者见面的日期c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告)
职位的性质 B.企事业单位的性质C.企事业组织的形象) 影响职责定员的主要因素有哪些? (A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率)
员工保障管理体系建设的原则有(A.普遍性原则c.公平与效率结合原则D.政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则) Z
在当今知识经济发展的新格局下， 处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源， 在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作? （A.招聘B.选拔） 在员工考评领域中， \" 考评\"包括哪些形式? (A.考试B.面试c.评价中心测验D.情境考验E.观察分析等) 在员工考评领域中， 考评的手段主要有(ABCDE) 招聘的成功因素有(ABCDE) 招聘的渠道大致有(ABCDE)
职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE) 贾厂长新任记
1.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性。。。其人性观符合哪种人性假设理论观点? (B.社会人假设)
2.贾厂长在制定新的规章制度时。。。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向? (A.经济人假设 )
3.如果你是贾厂长， 你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服? (D.马上改造女操堂， 以扫清新规定执行的障碍)
4.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济， 这反映了人本管理哪方面的基本内容? (D.培育和发挥团队精神) 摩托罗拉的员王培训
1.任务分析法，适用于决定新员工的培训需求; 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求; 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训
一家百货公司的工资制度
1.该百货公司营业员的工资收入依据是(D.以营业员的物化劳动为主， 适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态)。 2.该百货公司90 ~6 的工资是什么形式? (A.绩效工资) 3.该百货公司的工资制度具有如下优点(B.能防止工资成本过分膨胀)
D.员工会注重售后服务等非销售任务
4.该百货公司实行什么类型的工资制度? (A.结构工资制 ) 夏教授的建议
1.景泰公司工作分析的显著特点是什么? 你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用c工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的b用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门苦协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了
解和熟悉，会帮助人力资源、助理制定正确的工作说明书。 前景内燃机公司的激励问题
针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? (D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感， 因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人于 )
从案例中我们可以看出， 人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于-种什么因素? (B.激励因素 )
在实行人本管理时要求以激励为主要方式， 主要采用什么来对员工进行剌激? (A.外部诱因 )
工人对新计划表示极大的不满， 这是什么因素?(A.保健因素 ) MBA 等于高层管理者吗?
1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
2.从案例中可看出， 有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍: 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际向通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说\"所谓管理就是使人完成工作。\"他强调了\"人\"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把8 0 % ~ 9 0 %的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达6 7 %。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有1 0 0 %的人认为\"指导能力\"是管理者的一个重要特征，有4 7 %的人认为\"亲和力\"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人叮交道，对人际不关心的管理者是不合格的。lBA 教育提供的是管理的理念、技术， 但是给自己准确定位， 选择适合自己的发展道路，是更宜得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 王作职责分歧
你认为出现这一分歧的根本原因是(c.工作说明书不够明确、具体和全面 )。
对于服务工的投诉， 你认为该如何解决(D.对服务工要进行表扬 )。
你认为该公司在管理上不需要改进的是(c.要求员工必须无条件地服从领导 )。
如果对车床工的工作如实记录， 来分析他的工作， 以便重新编写工作说明书， 那这种工作分析方法是(D.纪实分析法 )。 天龙航空食品公司的员工考评
罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某→点扩散到所有方面。 罗云对老马的考评合适吗? 这显然是分数打低了→ 点。老马不服气也有一定的道理。公司应做以下改进: ①考评是对过去工作反应; ②分项考评; ③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 宏伟服装公司的激励
你认为新计划失败的主要原因是什么?( D 她忽视了各层次员工的需求不同的事实)
根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?( A.大多数线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 )
根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的) 根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 )。 某企业的薪酬方案
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。刀为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充
分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。
这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术— 3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
