1、人力资源、劳动力资源的概念？
人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
劳动力资源是指在一个国家或地区具有劳动能力并愿意从事劳动以换取劳动报酬，并且其年龄在法定的劳动年龄之内的人力资源。
2、人力资源管理特征？
能动性、双重性、时效性、社会性、再生性
3、人力资源管理概念？
人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。
4、人力资源管理与人事管理的区别？
区别：A、概念上的区别（人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及的人和事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配，人事管理的重点在于员工考勤、档案、合同管理等事务性工作上，在企业中被定位于后勤服务部门；人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行的获取与配置、培训与开发、考核激励、安全与保障、凝聚与整合等最终实现企业目标和员工价值的过程）B、管理重点和手段的区别（
1、关注的重点不同：人力资源管理以人为核心，视人为本，其管理出发点是人 ，其目的是达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益；而传统的人事管理以事为中心，将人视为一种资本，强调事的单一方面的静态控制和管理。
2、在组织的角色不同：人力资源管理部门作为企业的核心部门之一，是企业战略的重要组成部分，是企业高层和各业务部门的战略伙伴；而人事管理部门属于企业的辅助部门，其主要工作是负责员工的考勤、档案以及合同管理等事务性工作。
3、管理的起点不同，人力资源管理从企业的战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，而传统的人事管理则是站在部门的角度，考虑与人事有关工作的规范性，从事传达决策者制定的战略目标的信息等工资。
4、管理的手段不同，人力资源管理侧重与变革管理和人本管理，采取前瞻态度，而人事管理侧重于事务管理和事后管理。）C、管理职能上的区别（
1、战略与规划方面：人力资源管理是在明确企业发展战略以及经营计划，评估人力资源现状科学合理制定人力资源战略与规划，人事管理则是按照企业领导者的指令来进行有关的人事工作。
2、招聘和选拔方面：人力资源管理在招聘与选拔评估是除关注应聘者的能力和职位匹配以外还特别关注应聘者的价值观是否符合企业的核心价值观、应聘者的发展期望是否与公司一致等因素，而人事管理只关心应聘者的条件是否与职位相匹配。
3、培训与开发方面：人力资源管理要根据企业战略发展的需要，结合员工的个人发展规划建立系统的人力资源培训开发体系，人事管理关注新员工进入企业后的操作技能、组织纪律劳动安全方面的培训
4、绩效管理方面人力资源根据企业战略目标，企业价值观和企业文化，结合员工实际能力情况制定全面的绩效管理 1
体系，而人事管理只关注绩效考核的单一环节
5、薪酬管理方面人力资源管理根据国家政策、经济形式、人才市场状况、行业以及其他企业的薪酬状况因素，来制定切实可行的薪酬管理战略与体系，而人事管理只按照国家以及地方政府的相关规定进行工资社保管理
6、企业文化建设方面：人力资源的价值是通过提升员工能力和组织绩效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业中战略与人力资源战略，而人事管理的价值主要在于规范性以及严格性。）
5、企业战略的类型：基于战略层次划分（公司战略、经营战略、职能战略）；基于公司整体方向的划分（增长型战略、稳定型战略、紧缩型战略、混合型战略）。
6、戴尔和霍得的分类：诱引战略、投资战略、参与战略。
7、供需关系
8、人力资源需求预测：人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需要的员工种类、数量和质量的估算。
9、马尔科夫预测法：是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，其基本思路是通过具体历史数据的搜集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
10人力资源不平衡的调整？
A、供不应求：外部招聘、内部招聘、聘用临时员工、延长工作时间、内部晋升、技能培训、调宽工作范围。B、供过于求：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员。
11、工作分析概念？是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说是对组织中某个特定工作的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
12、职务、职级、职业
职务主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业是在不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
职级是指同一职系中职责繁简、难易、轻重以及任职条件充分相似的所有职位集合。
13、工作分析的主要内容以及意义？
内容：一是工作本身即工作岗位的研究；二是人员特征即任职资格的研究。系统化：做什么、为什么做、谁来做、什么时候做、什么场所做、为谁做、如何做。
意义：工作分析能够为规划以及有关决策提供依据；工作分析可以帮助组织预测人力资源需求，并根据需求及时而合理地招聘与甄选人员，从而实现组织人力资源的合理配置；工作分析有利于提高各部门和员工的工作绩效，使组织的人力资源得到更有效的利用；工作分析能够辅助制定绩效考核指标，帮助管理者科学评价员工的绩效；工作分析能够为薪酬设计提供参考标准；工作分析可以为组织开发人力资源提供指导；工作分析还可以帮助组织有效地激励员工。总之，工作分析是各项人力资源管理工作的七点，是建立人力
资源管理制度的基础，也是各项人力资源管理活动必须参考的标准。
14、工作说明书：工作说明书包括两个部分：一是工作描述，它是说明有关工作的特征；二是工作规范，它是说明从事工作的人的具体要求。 其内容：工作概要、责任范围和工作要求、机器设备工具、工作条件和环境、任职条件。
15、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化？
工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。
工作扩大化是指工作范围的扩大。
工作丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，员工对计划、组织、控制以及个体评价承担更多的责任。
16、内外部招聘的途径和优缺点
内部招聘：（工作公告、主管推荐、档案法）优点：得到升迁的员工认为自己的才干得到组织的承认，因此他的工作积极性和绩效会得到提高；内部员工比较了解组织的情况，他们为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训比较少，离职率可能比较小；提拔内部员工可以提高所以员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能有比较长远的考虑；许多组织对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力提高组织的投资回报。缺点：近亲繁殖；那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要作解释和鼓励工作；当新主管从同级的员工产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管难以建立领导声望。
外部招聘：（报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、熟人推荐）
优点：人才来源广，挑选余地大，有可能招聘到许多优秀人才；可以利用外部候选人的能力和经验为企业补充新鲜血液；可以借助在招聘中与外界交流的机会树立企业良好的公众形象；产生鲢鱼效益；避免近亲繁殖；有时可缓解内部竞争者之间的紧张关系。缺点：由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，容易被应聘者的表面现象所蒙蔽而无法清楚了解其真实能力；外聘员工需要花费较长时间来适应企业文化，接受培训和进行自我定位，可能会影响组织的整体绩效，外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化；从外部招聘的“空降兵”可能会影响企业内部一些员工的士气；有可能给竞争对手提供了窥视商业机密的机会；招聘企业可能成为外聘员工的培训基地和中转站。
17、笔试、心理测试、面试？
笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质以及能力要求。
心理测试(IO测试、能力测试、人格测试、职业兴趣测试)面试：（结构化面试和非结构化面试）
18、员工培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训之前，由培训部门、工作人员采用各种方法和技术、对各种组织以及其成员的目标、知识、技能和工作态度等方面进行系统的考察与分析，以确定是否需要培
训，进而确定培训内容的一种活动或过程。
员工培训需求分析的层次：战略层面、岗位层面、个人层面
员工培训需求分析步骤：需求分析调查；甄别培训与开发需求；确定培训与开发需求。
员工培训需求分析方法：信息搜集法、培训需求分析法
19、管理人员培训的形式：在职开发、职务轮换、短期理论学习、替补训练、决策训练、角色扮演、跨文化管理训练、敏感性培训。
20、职业生涯规划、职业生涯：职业生涯规划是指将员工个人的职业发展目标和组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。
职业生涯是指一个人在一生中所经历的与工作有关的过程、经历和经验，包括不同的工作岗位不同的管理职位的过程经历和经验。如在组织中岗位的变换、职务的升迁或工作内容的变化。
21、约翰。霍兰德人业互择理论：根据劳动者的心里素质和对职业的选择倾向提出了六种类型：现实型、社会型、研究型、传统型、艺术型、事业型。
22、影响职业生涯变化的主要因素：环境、战略组织结构的变化；心理契约的变化；企业文化和价值观；人际关系；职业动机。
23、职业生涯发展阶段：职业准备阶段、职业探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段。
24、个人职业发展规划的步骤：确定志向和选择职业、自我评价、组织评价、职业生涯路径选择和目标设定、制定行动规划以及时间表、评估和回馈。
25、绩效管理流程：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用。
26、绩效考核方法：目标管理法、360度考核法、关键绩效指标、平衡积分卡法、要素评定法、关键事件法、行为锚定等级法、民意测验法、绩效比较法、图标评价尺度法。
27、薪酬：只是组织对它的员工为组织所担任的工作或作出的贡献，包括他们在现实的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报。
28、薪酬的分类与构成：依据是否取得直接的货币形式分为货币性薪酬和非货币性薪酬；以薪酬量界定为基本依据分为计时薪酬计件薪酬业绩薪酬；依据薪酬发生机制分为外在薪酬和内在薪酬；依据薪酬的外在表现形式分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
构成：非经济性薪酬、经济性薪酬（直接报酬、间接报酬）
29、计时薪酬的含义特点：计时薪酬是根据员工的计时工作标准和工作时间来算工资并支付给员工劳动报酬的形式。其特点：计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少决定职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短；计时工资简单易行、适应性强、适用范围广；计时工资不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更重视产品的质量；职工的收入较为稳定，容易被广
大职工所接受。
30、计件工资形式：一是实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件，按照劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个个人的工资；二是按工作任务包干方法支付给个人的工资；三是按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
31、津贴、福利：津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种形式，其包括补偿职工特殊或额外劳动耗费的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴以及其他津贴。福利是指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人以及其家属提供的货币实物以及一些服务。
32、我国企业的薪酬制度：结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、年薪工资制、谈判工资制。
33、劳动合同主体资格认定：劳动合同的当事人，一方是指劳动者，即雇工、职员，另一方是用人单位，即雇主、企事业单位、国家机关。签订劳动合同的主体双方的最基本的条件：一方是具有劳动招工权的用人单位，另一方是年满16周岁以上的劳动者。
34、劳动合同订立的形式和主要内容：形式：书面形式。
内容：劳动合同的内容是指对劳动者和用人单位权利与义务的具体规定，是双方当事人切身利益的反反映，也是国家劳动法律、法规和政策的体现：劳动合同必备条款（劳动合同期限、工作内容和地点、劳动报酬、工作时间和工作制度、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任）；约定条款（试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他事项）；专项劳动协议。
35、劳动合同的解除原则？
双方自愿、平等协商、保持当事人双方权利义务平等、不得损害一方的利益的原则。
36、劳动者单方解除、用人单位解除？
劳动者单方解除条件：在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付报酬或者提供劳动条件的。
用人单位单方解除条件：在试用期间证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；被依法追究刑事责任的。
37、劳动争议处理程序和途径？
（协商调解、仲裁、起诉）途径：双方自行协商解决、斡旋与调解程序、仲裁程序、法院审批程序。 劳动争议处理机构：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院。劳动争议处理方式：协商调解、仲裁、起诉。
38、案例分析（职业生涯规划、公司考评—绩效考核）
