一、简述人力资源管理的含义（15’）
指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理职能：企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源各项活动包括：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
二、试论人力资源管理在企业国际化过程中面临的新挑战。（20’）
企业全球化竞争中，要求企业提供的的是差异化的人力资源管理。全球化的发展趋势必将对当前人力资源管理的变革产生深刻的影响，主要包括以下几方面：
1、环境变化要求的新角色和新技能。如对人力资源管理的“通才”要求越来越高，人力资源的战略专家的智囊特性越来越明显，也有的公司将人力资源管理实行职能的创新：负责产品与服务的支持活动；
2、人才的跨国流动，人力资源管理复杂化，人力资源管理将更多地受到不同的政治体制、法律规范和风俗习惯的冲击。
3、人才的跨国争夺异常激烈和残酷，挑战我国的人力资源管理体制。
4、高端人才的全球化配置挑战人力资源管理水平。
5、经济全球化决定了组织文化多元化，带来了组织多元文化的融合和冲突。
6、挑战员工培训。
7、人力资源管理趋向全球化和国际化，要求有一大批掌握较高现代信息技术的人从事力资源管理。
8、能力框架有所转变。如前面所说，特定角色的能力、综合能力要求变得更高；
9、由“密室”转到前线，有关注公司转向关注业务。也就是说要努力提高对公司的贡献水平，而非单纯地在办公室里处理文件档案。
具体从技术层面来说，国际化为人力资源管理带来的变革是：
1、组织变革： 组织形式的变革——适应知识经济的发展要求，人力资源组织扁平化，造就学习型组织；组织结构变革——从原始的、直线式的或直线职能式的人力资源组织结构向网络式的或虚拟化的人力资源组织结构转变； 组织角色的变革——人力资源组织从成本中心转向利润中心。
2、人力资源管理者角色的变革：人力资源管理不再把人力资源仅仅看作是技术性因素，而是看成“具有内在的建设性潜力的因素”，职能不再仅仅是“管理和控制”，更多的表现为对人力资源的指导和开发上。
3、职能和内容变革：传统的职能和内容在逐步丰富和发展的同时，也在不断地分化和凝聚，最明显的就是企业核心能力如Intel的芯片技术和微软的视窗技术的出现以及对掌握这些能力的核心员工管理的加强，而一些相对不重要的职能或管理内容正在逐步虚拟化或外包。
4、Internet改变人力资源管理体系：Internet的发展必将对传统的人力资源管理体系提出全新的挑战，具体体现在；①组织架构设计。②网络电子招聘系统。⑧在线培训。④在线的薪酬福利政策，使得人力资源薪酬体系更加透明化，体现了市场原则、公平原则，也对人力资源薪酬设计和团队文化建设提出了更高的要求。⑤与员工沟通人性化。
5、员工培训新变革：虚拟现实技术在教育领域的运用，使得人力资源培训发生了革命性的变革。
6、人力资源投资的价值取向变革： 知识经济时代，人力资本投资是一项高收益的投资方式，但高收益也就同时意味着高风险。
7、薪酬变革： 传统的人力资源薪酬制度是工资福利(月薪、年薪、保险等)加奖金制，随着企业的发展，策应全员激励和强化核心员工管理的需要，主要是面向全体员工的员工持股计划和主要是面向管理层或技术骨干的经理股票期权计划正逐步成为人力资源薪酬管理的新趋势。
8、人力资源管理任务的变革：实践企业效益最大化与员工自我价值实现的双赢目标
三、结合自己或同学应聘的实际经历浅谈对人员招聘工作的认识。（20’）
参加过几场校园招聘会，其中印象最深的是xx集团招聘，这家民营企业对人的自身综合素质要求很高，从行测笔试-拓展训练-无领导小组讨论-单面流程来看，还是很完善的，招聘人员给我的感觉很和善、平等，激励大家表现出最真实的自我。还有一家国企，宣讲会很简单，招聘更是简单，直接由简历确定去留，整个流程下来也不过半个小时。身边也有朋友去外企面试。因此总结起来看，在国企、民企、外企三大类企业中，外企在招聘方面做很规范了，民企也逐步开始学习外企采用测试、小组面试方法，也更注重个人素质，而国企之间的差异很大，面试过程最简化，因而也最不完善。
从经历过的大大小小的招聘会中，我对人员招聘工作有了进一步的认识：人员招聘绝不仅是简单的看简历与谈话，从对话中挖掘每个人的真实特性与能力亦是对主考官的一种考验。而人员的招聘也需要经历从分析企业增补需要-增补申请-人事部门审核-获得批准-发布信息-筛选简历-笔试-面试-背景调查-体检-适应性培训-试用期考察-招聘评估这些步骤。事实上招聘人员和应聘者的第一次接触在简历筛选后的通知面试，大多都是通过电话，简短的几句，从语气、用词方面，应聘者往往就能感受出招聘人员是否专业，所以能否合理运用首因
效应于晕轮效应对应聘者来说是一项加码的技能。另一方面从长远来说，应聘者要考虑自身与企业长期合作的契合度，即自身追求能否与企业利益相吻合、个人是否适合团队合作。一旦找到了合意的企业，学会从招聘人员的角度思考就变得很重要：从最简单的着装、一份有特点又真实的简历、面对考官时灵活自如地展现个人素质与能力，那么招聘的成功率会大有提高。
