名词解释:人力资源:人所具有的对价值创造其贡献作用,并且能够被阻止所利用的体力和脑力劳动的总和人力资源管理:就是现代的人事管理,指企业通过各种政策制度和管理实践,以吸引保留激励和开发员工调动员工的积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动职位分析:是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人了解这种职位的过程人力资源规划:是指在企业发展战略和经营规划的指导下对企业某个时期的人员供给和人员需求进行预测并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需,以满足企业对人员的需求,为企业的发展提供合质量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持招聘：指企业总体发展战略规划指导下制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程信度：指测试的可靠程度和客观程度即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度。效度：也叫有效性和正确性，指测试方法测量出的所要测量内容的程度。培训和开发：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。绩效：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩，工作能力和工作态度。绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效完成情况进行评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。薪酬：指企业认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬形式明确员工应得的薪酬，并进行薪酬调查和薪酬控制的过程。
简答1人力资源管理的外部环境a政治：政治环境的影响；政府方针政策的影响；公会b经济：经济体制的影响；经济发展状况和劳动力市场状况的影响c法律因素d文化因素：价值观念；伦理道德；风俗习惯2人力资源管理的内部环境a企业发展战略b企业组织结构c企业生命周期d企业文化3职位分析的时机a新成立的企业b战略的调整，业务的发展c企业也由于技术创新和劳动生产率的提高需要重新进行定岗和定员d建立制度的需要e企业没有进行过职位分析4关键事件记录的内容a发生的原因b有效和无效行为的特征c行为的后果d工作者可以控制的范围及努力程度的评估5工作实践法a含义：由职位分析人员亲自从事所需研究工作以搜集相关信息b优点：可准确了解工作实际过程c缺点：只适用于短期内可掌握的工作或者工作内容比较简单的工作6人力资源需求预测的方法a主观判断法b德尔菲法c趋势预测法d回归预测法e比率预测法德尔菲法的步骤a整理相关资料设计问卷，列出需专家回答的问题b将材料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行预测和判断并说明理由c由中间人回收问卷统计汇总将结果反馈给专家进行第二轮预测d再由中间人回收问卷对第二轮结果统计汇总，接着进行下一轮预测e经过多轮预测后 当专家的意见基本一致时结束调查 将预测结果用文字或图形加以表达7人力资源供给预测的方法a技能清单b人员替换c人力资源水池模型d马尔科夫模型基本思路：找出过去人力资源流动的比例以此来预测未来人力资源供给的情况8人力资源供需状况的结果a供给和需求在数量质量以及结构方面都基本相等b供给和需求在总量上平衡但是结构上不匹配c供大于求d供小于求解决办法a供大于求时 扩大经营规模；裁员辞退员工；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短员工的工作时间；对富裕员工进行培训b供小于求 从外部雇佣人员；提高现有员工的工作效率；延长工作时间；降低员工离职率；将企业的一些业务外包c总量平衡结构失衡 进行人员内部的重新配置；对人员进行针对性的专门培训；进行人员的置换9招聘工作的程序a确定招聘需求b制定招聘计划c招募d甄选e录用f效果评估10内部招聘的利弊分析优势：a利于提高员工士气和发展期望b对组织工作程序企业文化领导方式等熟悉能迅速的展开工作c对企业目标认同感 辞职可能性小 有利于个人和企业的长期发展d风险小 对员工的工作绩
效能力人品有基本了解可靠性高e节约时间和费用 劣势：a容易引起同事间的过度竞争b竞争失利者感到心里不平衡 容易降低士气c新上任者难以建立起领导声望d易现近亲繁殖问题思想观念因循守旧缺乏创新与活力11外部招募的利弊分析 优势：a为企业注入新鲜的血液能够给企业带来活力b避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛c给企业内部人员以压力激发他们工作d选择的范围比较广 可以招聘到优秀的人才 劣势a对内部人员是一个打击 感到晋升无望影响工作热情b外部人员对企业不了解需长期适应c对外部人员不了解 不容易做出客观评价可靠性差d外部人员不一定认可企业文化会给企业稳定造成影响12信度类型及其检验方法a在测信度b复本信度c分半信度d评分者一致性 效度类型及其检验方法a内容效度b效标关联效度 根据效标不同可将效标关联度分为预测效度和同时效度 13外部渠道培训的利弊分析优点a培训者比较专业具有丰富的培训经验b没有什么束缚可以带来新的观点和理念c与企业没有直接关系员工比较容易接受 缺点a费用比较高b对企业不了解培训内容不真实，针对性不强c责任心可能不强14内部渠道培训的利弊分析a对企业情况比较了解 培训有针对性b责任心比较强c费用较低d可以与受训人员进行更好的交流缺点a可能缺乏培训的经验b受企业现有状况的影响较大思路可能没有创新e员工对培训者的接受程度比较低15绩效考核周期考虑因素a职位的性质b指标的性质c标准的性质16绩效考核中的误区a车轮效应b逻辑错误c近因误差d首因效应e像我效应f对比效应g溢出效应h宽大化倾向解决办法a建立完善的绩效目标体系b选择恰当的考核主体c选在合适的考核办法d对考核的主体进行培训17基本薪酬的确定步骤a进行职位分析 界定个职位工作职责的任职资格要求b进行职位评价 确定各职位相对价值大小c进行薪酬调查将调查的结果和职位评价的结果结合起来建立薪酬曲线d根据薪酬曲线确定薪酬等级。
