市医院人才工作情况汇报
近年来，在市委、市政府和卫生局党委的大力支持下，医院以人才建设为抓手，不断提升医院的综合竞争力，实现一年一个变化、三年一个台阶，五年一个跨越，当前正在向着三甲医疗机构迈进。在这个过程中医院坚持充分发挥人的能动性、切实提升整体技术水平，不断优化工作和就医环境，全面提升服务对象满意度。依靠事业的满足感、依靠真挚感情的维系、依靠对个人价值的尊重和实现，来塑造人、培养人、留住人。事实证明，职工事业平台的建设和技术的提升成为医院快速发展的根基。
一、搭建事业平台，为职工提供实现自我发展的空间 保健院的整体发展规划归结到技术层面就是“院有专科、科有特色、人有专长”，主要措施就是“内培外引、特性发展”。
一是拓宽渠道，全面实施人才共进计划。近年来，医院全力满足职工不同层面的发展需求，形成了“大平台”和“小舞台”参差交错、好戏连台的局面。在专业技术人员发展方面打造平台，能力有多大、平台搭多大。医院不断拓展学习渠道，提高起点的档次，按照专业技术人员发展方向的不同，努力协调国内相关专科发展最先进、条件最优越的医疗机构作为进修目的地。今年以来，医院进一步深入挖掘进修培训的新方式和新途径，提出了“更新中层以上干部工作理念，提升管理能力与管理水平；实现中级以上医务人员业务水平再上一个新台阶；提高普通职工规范意识、适应现代化管理环境，最终实现全院人员诊疗技术、服务意识、管理水平等综合素质方面整体拔高，学科特色逾加突出，三级甲等医院创建能达到相应的技术要求”的总体目标，并出台了“进修、管理人员轮训、医护人员轮训、外出学习、专科专病项目培训”细则，目标紧盯省内外知名三级医疗机构。尤其在轮训方面，涵盖了全院各级各类人员，范围广、力度大、要求高，真正体现了医院在人才建设方面的决心和恒心。今年，我院共向XXX医院等全国知名医疗机构派出进修人员X名，向XX医院输送轮训人员XX名，其中管理人员X名，医护人员X名，外出学习XX人次。
二是筑巢引凤，广纳各类贤才。近年来，医院拿出了一些实实在在的措施，不断构建平台，吸纳人才，收到了很好的成效，例如超声中心、病理检验会诊中心、以上级医院帮教带为形式的全面技术合作通告、以免费学术活动为载体的基层医疗机构交流平台、以省级培训资质为高度的医技术培训基地，等等。在完善各类人才发展机制的基础上，今年，医院更提出“前瞻性、计划性、合理性”的人才计划，要求现有本科以上学历的专业技术人员参加集中招考，积极吸纳代薪见习人员作为后备力量。指导临床科室有计划、有方向的规划人才需求量，并由医院积极协调人才输入的途径。
二、净化发展环境，将医院文化的核心内容释放在人性管理上。
医疗机构人才培养的目的就是使之成为医院优势技术的核心力量，一个人带动一个科室，一个科室带动整体的发展。而人才的维系，既需要规范管理又需要情感生态。
一是互信互融，统一步伐，营造规范严谨的创业环境。 今年以来，医院部署了为期两年的“医院文化内涵建设年”活动，努力营造一个“风清气正、团结互助、拼搏进取”的发展环境，并以严格的制度体系予以保障。当前医院现行的管理制度，突出制度的执行力和威慑力，打通制度之间的关联关系，既做到“有错即改则既往不咎”的包容性，又体现“屡错屡犯则绝不姑息”的原则。例如，医院推行服务差错补偿制度，职工因服务态度或言差语错引起的投诉，由职工以补偿服务的方式予以自行解决，不纳入绩效考核。若屡犯不改或医疗事故则会受到联动惩处，即扣发工作绩效——职称评聘推迟一个周期——年底评先不予参加——减发年终奖励，同时扣发科室负责人和分管院长的管理绩效，这种管理的连续性形成一个无形的威慑力，规范了职工和医院的发展行为，营造了一个稳定的运行大环境。
二是奖优惩劣，维护和谐共进的发展。
“让能干事、能成事的人轻松成长；让惹事生事，无所事事的人无立足处”，这是医院在维护发展环境中的一个原则。近年来，从医院的初期改革到管理制度的不断创新完善，从扭亏期间的收入微差到发展阶段的拉大分配差距等等，一系列管理手段触及到了一些既得利益，出现了有违发展大局的小障碍，也成为人才培育发展中的阻力。另一方面，个别职工思想素质和能力有限，不能适应高标准的工作要求。为此，医院坚持多教育、给机会、不姑息的原则，争取思想转变，创造合适的机会。对于一些能力确不能胜任工作的职工，医院按照“双向选择”的原则，让其寻找更适合自己的岗位；对于一些蓄意破坏发展环境的职工，医院从不姑息，该待岗的待岗，该清退的清退，绝不顾忌其背景关系，真正维护医院来之不易的发展环境，保护职工发展的热情。
三、规范地实现个人价值，健全一个合理科学的衡量体系。
任何诉求要在医院管理的框架下规范实现，制度政策内的权益必须得到保护，制度政策外的行为必须受到惩治，规规矩矩、干干净净方能长久。
一是营造规范运行、规矩办事的硬环境。近年来，医院在诚信办院、民主管理、规范运行方面的成绩斐然：两次荣获“价格诚信单位”，并成为物价局示范单位；农合与医保工作作为典型单位进行经验推广；阳光院务、民主管理成效显著，被评定为“事务公开示范点”；市行风热线上线以来未任何投诉；医药购销程序严谨，完善了从申报到报废一整套制度体系等等。医院承诺保护制度框架下的经济所得，同时实行医德医风的“一票影响”政策，对“红包、回扣、开单提成”采取零容忍的态度，一旦违规则影响到绩效工资、职称评聘、评先评优、政治诉求、年终奖励，让所有抱有侥幸心理的人员得不偿失、一损俱损。
二是科学考核，规范收入，合理实现个人价值。从2005年开始根据卫生系统改革创新的有关精神,按照我院改革创新实施方案,结合工作实际,制定了《市医院成本核算管理办法》、《新进人员及待岗人员工资管理规定》等相关文件规定。在分配原则上,坚持效率优先、兼顾公平,绩效工资分配向临床一线和脏、累、差的工作岗位倾斜,向工作能力强、业务技术精、医德医风好、劳动贡献大的人员倾斜,真正拉开绩效工资分配档次,切实调动广大职工的积极性。
在分配方法上,实行成本核算,以工作量、技术风险强度、医疗质量安全、劳动代价等确定科室的绩效计提,并规定各科室要按照人员的能力水平、工作量和职称等因素确定职工的绩效工资系数。从而保证能者多得,多劳多得,切实调动职工的积极性。此后，医院又制订了《管理、工作（量）质量、服务、文明卫生绩效考核标准》,每月对照标准进行绩效工资考核发放,切实调动工作人员的积极性。对超声中心实行收入分成制,充分发挥科室在分配上有二次分配权,用人自主权。给予科室相应的发展平台。每年根据医疗质量安全、文明服务等考核情况, 再次进行奖励性分配绩效工资。
目前我院收入分配制度几经完善调整，已经成为医院核心管理制度，并成为调整利益、强化管理、规范运行的行之有效的管理杠杆。
四、几点体会
人才的塑造、管理的创新、差异化的定位和准确的决策加之富有张力的文化内涵，确实为医院的发展提供了源源不断的活力，也使“服务社会、发展医院、成就职工”这一办院宗旨得以逐步实现。在此过程中，形成以下几点体会：
一是为所有愿意发展的人提供不同层次的发展空间和学以致用、用以致精的平台，从而让他们的能力发挥到极致，体现人才建设的包容性。
二是维持职工之间、职工与医院之间的默契，营造基于尊重和协助的完好氛围，实现职工发展理想，必会获得职工的倾力回馈，体现人才建设的和谐性。
三是体现价值、规范收入，坚守“公益性”，将贡献与利益相结合，保护和摒弃相并存，体现人才建设的规范性。
五、存在的问题
近年来，医院积极推行聘用制、岗位管理制，努力实现由身份管理向岗位管理转变，也取得了显著的成效。但是由于医院依然属于事业单位，人员实行编制管理，而编制数核定年代久远且多年不变。随着医院不断发展，不得不大量编外用人。近年来通过人事代理和劳务派遣解决了部分职工的身份问题，然而新的矛盾随之出现：一方面人员仍不能满足医院发展的需要，另一方面职工形成了身份差异。
一是身份差异造成心理的不平等。随着医院的发展，经济状况良好，在人员待遇和各种保障方面基本实现了“编内、编外”同等水平。但是“编内”与“编外”依然是一种新的身份标志，“编内”人员意味着进入保险箱，“编外”人员意味着临时和流动，而很多编外人员尤其是专业技术人员正在成长为科室的骨干力量，成为医院发展的中流砥柱，这更加深了这些职工心理上的不平等。
二是身份差异造成人事分配改革成效大减。医院已经实现了全员聘用制，建立了能上能下、能进能出的人事制度和按劳分配、多劳多得的分配制度，管理效果十分明显，也得到了职工的广泛认可。但是在全市人事主管部门的层面上，还是按照编制来进行管理，身份差异依然存在。例如，在2012年度的奖励性绩效工资审批上,人事主管部门仍然将职工分为编外、编内,而不是按岗位人数管理,致使奖励性绩效工资未能发放，人事分配制度改革成效又被身份管理反拉一把。
三是身份差异造成人才“难引进、易流失”。近年来，医院尝试从不同渠道挖掘和吸纳人才，并在待遇、岗位、管理方面都提供了相对丰厚的条件，但都是因为不能解决身份问题而功亏一篑。近几年，通过市卫生局统一组织的公开招聘的专业技术人员也流失了一部分，同时，少数已经培养成才的专业技术人员也选择了辞职。
