推荐第1篇：如何对员工进行绩效考核
如何对员工进行绩效考核
企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会挫伤员工的积极性，影响企业竞争力。
一、对员工进行绩效考核的目的
1.通过进行绩效考核，提高员工的能力；
2.通过进行绩效考核，加强管理者与员工之间的相互理解和信任；
3.通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
二、绩效考评的基本原则
绩效考评的基本原则在建立考评制度及实施人力资源考核时,必须遵循一些基本原则:
（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
三、绩效考核的过程
第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；
第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；
第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩打分）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；
三、常用的绩效考评方法
(一)自我鉴定法
自我鉴定能使被考评者感到受到重视，满意感增强，减少对考评活动的抵制，从而有利于工作的改进。但是在自评时，各人对考评的内容、考评标准的理解可能与上级不一致，这主要缘于归因时的偏差和过高或过低的自我评价。
(二)关键事件法
行为锚定等级评价法，一般是由被考评者的直接领导制作一本“考核日记”或“绩效记录”，对被考评者的关键事件进行记录。所记载的事件既可能是好事，也可能是坏事；所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事件，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。
其具体工作步骤：
1．进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确筒洁的描述；
2．建立绩效评价等级，一般为5---9级，选关键事件归并为若干绩效指标，并给出定义。
3．由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最合适和绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将贯效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
5．建立行为锚定法的考评体系。
行为锚定法设计和实施的费用高，费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要是对员工绩效的考量更加精确。
(三)目标管理考评法
目标管理法：战备目标设定；组织规划目标；采用绩效指标，适用于非管理人员岗位，实质就是上级对被考评者完成预期目标(工作绩效)的情况进行考评。它既是一种有效的绩效考评方式，也是一种有效的管理手段，因为上级与被考评者都清楚自己的目标和组织的总目标，有助于上级将每个人的具体活动统一到组织目标上来。
关键绩效指标(KPI)分析方法
所谓关键绩效指标－KPI（是Key Performance Indicators的英文简写）体系，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
(四)全方位的绩效考评法
全方位的绩效考评法又俗称360度考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，如上级、同事、下级乃至其他部门的工作人员等征求意见或让他们直接量化打分，然后综合评定被考评者绩效的一种方法。该考评制度由于考评主体的多元化有效避免了上级主管单方考评的主观片面性，提高了考评信度与效度，并增强了工作人员的参与意识与考评透明度，但数据收集和处理成本较高，操作难度较大，而且容易引起不同考评主体考评结果的冲突、甚至因操作不当引发彼此的勾心斗角或阿谀奉承，使考评结果失真，考评流于形式。
总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变化。
推荐第2篇：绩效考核岗位职责
绩效考核岗位职责
1、绩效考核员工作职责
工作职责：
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
2、绩效考核小组工作职责
(一)组长职责：
1、审批绩效考核方案;
2、监督、检查、核实绩效考核结果。
(二)副组长职责：
1、审核修改人力资源部拟定的绩效考核方案，并提交考核领导小组会议讨论通过;
2、监督、布署、确认绩效考核过程及反馈意见的处理。
3、指导人力资源部处理绩效考核出现的突发事情、投诉、举报、意见反馈等相关问题。
(三)小组成员职责：
1、人力资源部职责
起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案;
2、其他成员职责
(1)按考评管理办法负责分管和执行工作;
(2)负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈(面谈)和引导工作;
(3)根椐组长、副组长指示，对考评结果进行复核。
3、绩效考核主管岗位职责
1、编制绩效考核工作规划、相应的绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，并制定细化的季度、月度计划。
2、建立并维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。
3、根据公司业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。
4、根据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。
5、建立公司职位管理系统，协助和指导各部门绩效考核工作。
6、建立公司干部考核评估体系及职务晋升体系。
7、指导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度问题。
8、协助修订政策指南和雇员手册、提供政策支持，协助政策解释。
9、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据。
10、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告。
11、对员工进行绩效考核相关内容的培训。
12、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施。
13、协助人事经理完成其他相关人事工作。
14、完成上级交办的其它工作任务。
推荐第3篇：员工绩效考核
员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 权重
工作业绩
1．项目完成工作量
2．项目完成质量
3． 能否担任项目负责人
4.能否独立完成份内工作
5.工作态度
1．服从工作安排，，任劳任怨，竭尽所能达成任务
2．团结协作，团队意识
3．及时、守规，、主动、积极
4．、与客户沟通主动、积极、友善
5.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
6.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形
考评人签名 本人： 项目 经理： 所长
评估得分 工作业绩平均分×4+工作态度平均 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
推荐第4篇：员工绩效考核
员工绩效考核规定
作者：不详来源于：转载 ，发布时间：2004-12-17
员工绩效考核规定
第一章 总则
第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条 本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者：人事考核工作的执行人员。（被考核者的直接上级和隔级上级）
（七）被考核者：接受人事考核者。
（八）考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。（行政人事部、审计部、财务部）
第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
（一） 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二） 被考核者期望自己的工作能力 能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
（四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
（五） 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条 本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。
第二章 绩效考核的分类：
第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核
第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下：
（一） 第一季度绩效考核：4月1日—10日；
（二） 第二季度绩效考核：7月1日—10日；
（三） 第三季度绩效考核：10月1日—10日；
（四） 第四季度绩效考核：1月1日—10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。
第七条 年度绩效考核是行政人事部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 季度绩效考核的内容及实施
第八条 每个项目所包括的考核因素如下：
第九条 业绩：对高级管理人员的业绩考核包括目标达成季度绩效考核由被考核人、被 考核人直接上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。
第十条 季度绩效考核中，被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例为7：3，即季度绩效考核满分100分，直接上级评分点70分，隔级上级评分点30分。
第十一条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。
（一）高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，各项所占的百分比例分别为20%，35%，20%，25%，工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：
1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标5分，达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分。
2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
（二）能力：对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：
1、管理统率能力：是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进面组织全体人员统一行动的能力5分；稍强一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力，若极佳5分；正确4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
4、洞察交际能力：让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。若运作自如5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。若水平极佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。
（三）品性：对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受员工尊重度4个评价因素。每个因素的评分标准如下：
（四）学识：对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：
1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富5分；丰富4分；普通3分
2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。
3、一般知识：指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。
4、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。
5、发展潜力：极富潜力5分；有潜力4分；普通3分；不足2分；太差1分。
第十二条 上一条讲的高级管理人员（被考核者）包括各副总经理、总工程师、工会主席、公司各部室部长、主任，此外还包括各二级单位经理。
第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例均为25%，每个项目所包括的考核因素如下：
（一）业绩：
1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标5分；达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、工作品质：是指管辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全，齐整、有序。若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。
3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。
4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。若追根究底5分；较好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。
5、绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
（二）、能力：
对普通管理人员的能力考核包括领导能力，企划能力，应变能力、执行能力和判断力五个考评因素，每个因素的内容及评分标准如下：
1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力 ，若领导得力5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、企划能力：正确把握问题的客观有效计划方案的能力，若可行且富有创意5分；客观可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用头脑1分。
3、应变能力：机敏灵活，处乱不惊，从容自若的能力，若机敏过人5分；机敏4分；尚可3分；欠佳2分，很差1分。
（三）品性：对普通管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对公司态度五个评价因素，每个因素的评分标准如下：
1、人际关系：很受欢迎5分；受欢迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、个人修养：很有修养5分；有修养4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。
3、协作性：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。
4、受员工尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分。
5、对公司态度：相当忠诚5分；忠诚4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。
（四）学识：对普通管理人员的学识考核包括管理常识、专业知识、一般知识、进取心和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下：
１、管理常识：指管理的基础知识和一般技巧，若很丰富５分；丰富４分；普通３分；不足２分；太差１分，
２、专业知识：指管理的基础知识和一般技巧，若很丰富５分；丰富４分；普通３分；不足２分；太差１分。
３、一般知识；指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富５分；丰富４分；普通３分；不足２分；太差１分。
第十四条 十一条所讲的普通管理人员是指公司各二级单位副经理、公司各部室副部长、副主任及以下管理人员。
第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和常识三项，所占的百分比分别为５０％、３５％、１５％，每个项目所包括的考核因素如下：
（一）工作能力：对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤惰、执行力、理解力、学习能力和判断力，共１０个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： １、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务季度质量指标的完成情况。若超过５分；完成指标４分；
尚可３分；勉强２分；太差１分。
２、工作数量：是指所承担的生产、工作、服务质量指标的完成情况。若超过５分；完成指标４分；尚可３分；勉强２分；太差１分。
３、工作效率：是指单位时间内完成的工作量。若很高５分；较高４分；尚可３分；较低：２分；太低：１分。
４、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领５分；得要领４分；尚可３分；欠佳２分；不得要领１分。
（二）品德：对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共７个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：
１、学习精神：是指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。若很高５分；高４分；尚可３分；欠佳２分；很低１分。
２、工作态度：是指对完成目标所持有的态度。若很好５分；好４分；尚可３分；欠佳，２分；很差１分。 ３、责任感：是指对完成目标的责任感。若很强，５分；强，４分；尚可３分；欠佳２分；太差１分。
（三）学识：对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：
１、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，５分；丰富，４分；普遍，３分；不足，２分；太差，１分。
２、一般知识：是指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础知识。若很丰富，５分；丰富，４分；普遍，３分；不足，２分；太差，１分。
３、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。若很好，５分；好，４分；尚可，３分；欠佳，２分；不好，１分。
第十六条 员工极度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分给予与评分后，由劳动人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩晓考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分*30%
第十七条 员工季度绩效考核等级的划分
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：
A（超群级）：90（含）——100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：80（含）——90分，出色，不负众望
C（较好级）：70（含）——80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：60（含）——70分，称职，令人安心
E（稍差级）：50（含）——60分，有问题，需要注意
F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰
第十八条 由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。一份留存，年终汇总后存档。
第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下：
（一）若季度绩效考核结果为A，则浮动工资上浮20%；
（二）若季度绩效考核结果为B，则浮动工资上浮10%；
（三）若季度绩效考核结果为C，则浮动工资上浮5%；
（四）若季度绩效考核结果为D，则浮动工资不变；
（五）若季度绩效考核结果为E，则浮动工资下浮10%；
（六）若季度绩效考核结果为F，浮动工资下浮30%
第二十条 第十九条上浮或下浮的浮动工资只维持1个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级征订
评定浮动工资浮动比例。
第四章 年度绩效考核的内容和实施
第二十一条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的的评分包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别为80分和20分。
第二十二条 劳动人事部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
（一）本年度内若无任何奖惩记录，则得10分。
（二）奖励：嘉次一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分。
（三）惩戒：警告一次减10分；记过一次减15分；记大过一次减20分。
（四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。
即：劳动人事部评分（满分20分）=10+奖励分—惩戒分
第二十三条 年度绩效考核的总得分计算分工如下：
总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和×20%+劳动人事部奖惩评分
第二十四条 员工年度绩效考核等级的划分。
依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：
A（超群级）：90（含）—100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：80（含）—90分，出色，不负众望
C（较好级）：70（含）—80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：60（含）—70分，称职，令人安心
E（稍差级）：50（含）—60分，有问题，需要注意
F（很差级）：50分以下，不称职，应被淘汰
第二十五条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的惩，具体内容如下：
A（超群级）：奖励1000元；
B（优良级）：奖励500元；
C（较好级）：奖励200元；
E（稍差级）：罚款500元；
F（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。
第五章 附则
第二十六条 本制度由劳动人事部制订并负责解释。
第二十七条 本制度报总经理审阅、职代会通过后施行，修改时亦同。
第二十八条 本制度自2000年1月1日起施行。
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员工绩效考核
员工绩效考核细则
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：普通员工、办公室人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、普通员工绩效考评
（1） 普通员工包括：前台、杂务、司机、展示厅工作人员等在公司工作的普通员工；
（2） 普通员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总。 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等。 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
① 工作业绩（40%）：平均工作任务完成率；换算成40分制。
② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断提高工作质量和效率）
③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、办公室人员考评
（1）办公室人员包括综合管理部、财务部、设计部、工程部四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）办公室人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%）
① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣5分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加3分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加3分，无故推卸扣5分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策。 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之如语言不当使公司声誉爱损扣3至5分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2） 考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 。考评管理人员是否支持和正确宣贯
公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u 行政——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u 人事——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u 后勤——主动、热情、灵活、敏锐等；
u 设计部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u 工程部——灵活、热情、应变、敏锐、耐心、节俭等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣2分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加3分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣5分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策、是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由经理办公室评准时性、计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（经理办公室根据监督情况进行评定，公司例会对各部门的计划完成情况进行评定）
④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。（每一次活动结束由活动总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥ 各项财务指标考核（10%）——考评职能部门的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧ 二票制考核：每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月行政专员提供员工百分考评情况，人事专员对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人事专员同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政专员负责收集资料信息交人事专员。
4、每月人事专员进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门当月的记录和评定表，每月初组织上月的综合考评，作为日常考评记录成绩。
5、每年七月份人事专员将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人事专员把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
8、每年底员工考评。每月考评成绩，再加上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人事专员是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人事专员具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二） 绩效管理的直接责任人是各部门的主管。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人事专员；
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人事专员宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三） 行政专员按期向人事专员提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的5天之内，向
行政专员或人事专员提出申诉。行政专员或人事专员接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉当事人的沟通和理解，与申诉当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人和所在部门领导并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1.辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2.了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3.帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4.了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5.公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6.加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对普通员工、办公室人员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级或调整的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人事专员将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人事专员将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、本考核办法自颁布之日起执行。
推荐第6篇：如何对员工进行绩效考核(精)
如何对员工进行绩效考核？
前言：不同的考核方法有不同的优缺点，很多的客服经理都有一套自己的绩效考核细则，有明确的绩效评定公式，而我考虑我们班自身特点与定位，作为由孕妇和产妇组成的庞大团队，不可能与普通班组相比成为KPI数据的最重要生力军，我更注重的是员工在这个团队中做了些什么样的事情是令到全体成员都有益，有提升的关键事件。无论是哪一种，只要能够客观、公平的评价，都能得到员工的认同，帮助达成班组目标。
一、我对绩效考核意义的认识
1、管理手段：它是帮助班组达成目标的一种管理手段，是促进员工内部良性竞争的手段。
2、指引方向：通过绩效考核目标细则，表明中心需要的人才价值观，让员工认清工作努力方向。
3、激励员工：对员工工作行为的总结与反馈，实现通过激励某些人的行为，从而树立正确行为标杆，促使全体员工有正确的努力行动，当然也对一些不良行动进行相应的约束。小结：有考核才有竞争发展，管人凭考核，考核为激励。
二、我评定本班员工绩效的做法
1、明确绩效评定方向与原则：德为先，能兼备。
A、遵守中心和室内制度与的评定约束条件，侧重于提醒哪些行为和结果是负激励的，让员工非常清晰这些制度是不可以挑站的。内容整合如下：
负激励机制内容类型具体要求
一、A类差错：出现故意违反工作纪律、职业操守，对客户及公司利益构成重大隐患或造成严重影响的行为。如:1．私自获取客户资料，作其他一切与服务客户无关的用途；2．非工作目的或未经客户授权查询清单；3．对客户进行打击、报复、骚扰、威协，方式包括但不限于：恶意帮客户开通业务；通过电话、短信、彩信、书信、电邮、传真等方式骚扰、恐吓客户；4．违反修改和重置HLR操作规范；A类差错结果运用: 1）客服代表：当月绩效打D，并通报批评； 2）客服经理：如客服经理未能在中心监控到之前发现客服代表出现A类差错，或知道客服代表出现A类差错未劝阻，直接客服经理当月绩效不能评A、B。
二、B类差错：服务中出现不诚信，对客户或公司构成欺诈的行为。1．通过诱骗的方式进行交叉销售或未征得客户同意私自开通业务，增加交叉销售量；2．虚报交叉销售量、业务办理量；3．出现不正当的方式增加接call量的行为。（如具备粤语或英语技能的客服代表拒绝服务粤语／英语来话话务；无需验证密码的话务转接自动台验中心服务质量考核密码增加话务等）办法（V1.0)B类差错结果运用:1）客服代表：当月绩效不能高于C2，情节严重者当月绩效打D；2）客服经理：如客服经理未能在中心质检到之前发现客服代表出现B类差错，或知道客服代表出现B类差错未劝阻，直接客服经理当月绩效不能评A、B。
三、C类差错：辱骂客户或因人为原因被客户投诉。录音中与客户对骂或辱骂客户,以及因人为原因造成的客户有理投诉，包括越级投诉、服务支撑热线投诉、客户拨打10086对客服代表服务质量投诉。C类差错结果运用:1）客服代表：按C类差错扣减系数项对服务质量系数进行扣减，同时当月绩效不能高于C1，情节严重者当月绩效不能高于C2。2）客服经理：按C类差错扣减系数项对服务质量系数进行扣减，同时情节严重的班组，直接客服经理当月绩效不能评A、B。违反话务二室现场工作规范的员工:
1、凡被记录发出口头警告者，当月不得评AB，并取消月服务明星评选资格。
2、凡被全室通报者，第一次C2，第二次C3。（注：两次口头警告者累计为一次全室通报）
3、凡违反公司重大纪律或累计两次全室通报者，呈报经理确认，当月绩效评为D。（注：一打D即待岗）服务质量综合数据：座席代表出现以下情况，当月绩效一律评C2或C2以下：1．越级有理投诉≥1单；2．省公司抽测出错≥1单；3．短信满意度连续两个月不达基准值且室内排名后5％；4．客户拨打10086对员工服务质量投诉＋服务支撑热线投诉≥3单；5．中心质检合格率连续三个月＜70％；6．第三方拨测成绩出错累计（90分以下）≥3次，达到4次绩效则为C3以此类推；7．室内检测成绩连续三次同一问题＜90分。服务能力数据:
1、员工当月弹性薪酬系数在全室排名后3%的员工，符合评定C2或以下的条件。出处德话务二室现场工作规范能话务二室服务质量考核管理规范20071010中心薪酬考核办法 B、班组绩效评定两点原则：
(1)团队事务贡献突出，个人数据能够达标。这里指的数据达标是指能够进入室内排名前70%内。
(2)个人数据突出（排名前二），团队合作意识合格。（合队合作意识合格，指的是室内事务要求及时完成的事项，能够规定时间内按要求完成）
2、绩效评定的依据与工具：
班组事务贡献采用关键事件考核法，每月制定上交到室经理处的“班组工作细分表”和自用的“员工行为记录表”来实现总账不漏项，管事重效果。
个人数据贡献则直接按照个人绩效系数进行数据排序法，这里可以利用的工具表格就是室内提供的“员工综合数据表”或者薪酬管理员提供的薪酬数据测算表，不用我们自己重新制定任何表格。
举例某月绩效评定数据表（见下图）
前提条件员工信息工号个人数据承担的班组事务班组事务当月重点工作当月自发工作违规情况指标组4月个指标贡献前排名别2名人系数12593等4月上级便签事业务上口号修改班组博客评议结果创新提案务、业线及时主动看望产妇排班遵守率违规情况意见回应发文频率务分享回复意见XXX产妇XXX孕妇XXX孕妇可参与AB评定XXX孕妇XXX孕妇XXX产妇XXX孕妇XXX产妇XXX孕妇XXX产妇XXX孕妇XXX孕妇XXX产妇XXX孕妇XXX可参与B评定孕妇XXX产妇XXX产妇XXX孕妇XXXXXXXXX产妇30%，不可参与AB评定XXX孕妇XXXXXXXXXXXX产妇孕妇孕妇孕妇0.87270.85620.85110.77390.77240.6513212223242526孕妇孕妇0.93670.93660.92860.89850.89790.88211516171819201.20491.19841.11861.09591.02811.02711.0071.0070.99530.99050.98410.97990.96650.94991是2是34567891011121314班组投诉、事务传达；协助人力排班、绩效数据核对；飞信开通数量协助统计4月初重要公告及便签整理协助1次投诉回复本班人员晋升资格核对！11协助双月检题目抽测班组能力提升分享1
11、每天的签入签出统计，提醒。
2、室内签出复议。3月服务搜查令1篇21580211是3223152002622111111ABC1C1C1AC1C1C1BAC1BC1BC1C1BC1C1C1C1C1C1C1C111协助3次投诉回复
1、班组HOLD假工作；
2、协助人力排班。
3、发票收集、粘贴140413011是1253004111 那么我依据德为先，能兼备的原则进行综合平衡。
第1步：先依据员工个人数据，在前提条件中先区分出哪些员工可以评A、B。
第2步：在能类员工数据指标贡献如何？先罗列数据排序，标注清楚数据指标贡献最大的前2位。
第3步：班组事务贡献分为三块：1是工作细分表承担的工作，2是当月重点工作完成情况，3是在工作细分表外的员工自己发起的工作。考虑点：先以重点工作为首要，即关键事件考核法，看员工对重点工作的配合程度，谁做得事件影响面大，谁做得多，就优先给谁。例如数据排在第11位的员工，重点工作及自发工作做得比较多，效果也比较好，所以优先给了A。
3、绩效评定结果反馈
A、便签或短信全班公示，表扬获得AB级别的员工，并说明获得原因。作为以后讲师竞选、评优选先、岗位交流等优先推荐依据。
B、依据绩效结果进行面谈，面谈鼓励士气为主，对表现好的员工，侧重于让员工如何带领别人进步的方法，对表现不足的员工，帮助分析属于主观原因还是客户原因造成，提出具体的目标与要求，不改之则打C2或以下，即起到“德不足，需醒之”的意义。
举例如下：某孕妇员工全月最终数据如下图
指标组出勤天病假天事假天出勤率报表量别数数数幸福妈妈班148个人系班组系质检成短信满业务考彩铃营手机邮天地班接通量服务质业务考交叉销天地班补call量接通量数*出数*出绩意度试销箱次数系数量系数系数售系数系数勤率勤率076.00%2997.00686.533683.530.9389.4898.336.000.0000.670.951.040.000.000.511.07 表面来看，员工请了8天病假，综合数据全室排名倒数，表面看起来，因为请了病假，排名落后看起来是合理，但从其他的一些具体数据却能反映出员工并非能力问题，属于员工自己心态影响所致（之后的员工面谈中，在数据面前员工也承认这点）
月份日均量214240短信满意度工时利用率通话利用率通话均长89.4891.3861.48%63.53%47.73%47.64秒52.54%52.54秒7月6月每天休息次数8次5次不计算病假因素，上班期间日均CALL量不达标，全月短信满意度也不达标,通话利用率明显低于室内平均值67%。再看通话均长只有47.64秒，明显比室内平均值59秒短,说明员工关非没有能力做好本职工作.最后,7月份已在每周作过便签和短信的提醒，但无明显改善行为和效果。最后再看看她的事务配合方面：员工当月无进行交叉销售，业务提醒分享0次，博客发文0次，评论回复3次（全班倒数）。员工在事务上的配合，不存在能力强弱问题，而是意识问题。
上面两类数据均计为“德”方面的因素。所以德不足，需醒之，一方面是过程中及时提醒员工本人，帮助改进，另一方面在结果环节中，警醒员工本人和其他班组成员。
三、小结
我的绩效考核评定原则为：德为先，能兼备；德不足，需醒之。绩效考核不仅仅是评定给某一位员工看的，更重要的通过激励部分员工行为让全班员工有努力奋进的标准！最终达到班组目标，也即是企业想达到目标。
推荐第7篇：关于领导对员工绩效考核评语
关于领导对员工绩效考核评语精选
1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2017年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。
2、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。
3、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
4、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进 步大， 业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用
5、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，与同事打成一该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产-党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
7、xx办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在 xx 年 x 月份进步异常迅速;对 待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;
8、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵
9、她工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
10、该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
11、xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性 意见;高度敬业，表现出色
12、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
13、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
14、xxx良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
15、他工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
16、接收新事物快，理解能力强，对工作尽心尽力，工作效率高，努力将本职工作做好。
17、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
18、该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返
修率为2%，2011年度总产量为630023.19磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
19、此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果
20、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
21、该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
22、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
23、xxx工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中 起了榜样作用。
24、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。
25、该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
26、该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
27、此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
28、该同志爱党爱国，积极参加政治学习和业务学习，热爱教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，积极参加教研活动和课改培训，认真上好公开课，弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的责任感。
29、努力，勤奋，踏实，工作技能全面，工作能力不断提高，团结互助，得到大家一致好评。
30、xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
1、该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。
2、xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。
3、素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新，能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民-主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。
4、xxx同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。评语
5、个人素质较高，思想上进，服从组织安排。组织协调和工作能力较强，头脑灵活，办事公道，勤奋务实，吃苦耐劳，能认真把握正确的舆论导向，新闻上稿有突破。积极抓好分管工作，招商引资成效显著。品行端正，作风正派，待人诚实，乐于助人，廉洁自律意识较强。不足：
由于分管招商引资，下农村一线工作少些。
6、党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。他勤于学习，重视调查研究，工作深入细致，善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位，遵循全心全意为人民服务的宗旨，兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民主，善于倾听不同意见，集思广益，注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚，平易近人，关心同志，爱护干部。他谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，生活俭朴，对家属和身边工作人员严格要求，始终保持了共产党员的政治本色。
7、xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。
8、xxx同志政治上成熟政策理论水平高领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强作风民主务实公道正派清正廉洁，在干部群众中威信高。
9、综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。
10、能认真履行岗位职责，积极支持配合乡党政主要领导开展工作，对党委政府形成的决议能抓好落实。工作作风扎实，能深入基层协助村干部解决一些实际问题。工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，为人忠厚，待人和气，廉洁自律意识较强。 [关于领导对员工绩效考核评语精选]
推荐第8篇：绩效考核中的员工自评
在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？
第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。
第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管
理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。
推荐第9篇：绩效考核分析
注重日常考核 力求绩效分析持续改进
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2014年，余江县地税局为更能体现绩效考核的真实性、公平性、合理性，在认真总结以前年度开展的单位、部门及个人绩效考核工作经验的基础上，县局领导班子改革以往做法，将年终一次性考核修改为按月和年终同时考核，此种做法坚持运行一年来，取得成效明显。现有几点不成熟的体会愿与大家共同分享。
一、突出绩效办法早制定，领导重视是关键
为全面落实全县地税系统各项工作目标，不断完善部门及个人绩效管理，县局调整成立了绩效考核领导小组，组长由党组书记、局长担任，副组长由党组班子其他成员组成，成员由机关各股室、县属各地税分局、县局各直属单位负责人组成，办公室设在监察室，具体负责日常和年度部门及个人绩效管理考评工作。从春节过后，局领导就要求绩效办同志结合今年重点中心工作，改进以往绩效考核办法中的不足，总结经验，认真研究和修改完善上年的绩效考评办法，并亲自多次审核、修改、沟通和交流不同意见，历近两个月的时间，经过了各部门负责人对绩效考核指标屡次修改、退回、再修改最终出成果的思考过程，成稿后经局长办公会逐条研究通过并发文。我局的部门及个人绩效考核办法在全市地税系统兄弟单位中发文最早。
二、突出绩效考核贴近实际，内容细化操作更可行
针对往年绩效考核中存在的许多弊端和不合理因素，2014年初县局领导改革以往传统做法，要求各部门负责人力求将绩效考核内容更细化、指标更量化，更具可操作性、实用性，更能体现工作的实效性，减少定性考核内容，尽量以定量指标替代定性笼统的考核指标内容，减少人为考核因素，以具体完成的相关事实数据为考核依据，以消除被考核单位、部门及个人对考核组成员的误解，同时督促考核组人员在实地检查和考核工作中应本着实事求是、客观公正的态度进行考核评分，真正体现考核的公平、公正性。考核办法及评分标准较以往更细化、更具体、更具可操作性，突出了主次之分，更能体现出绝大多数被考核对象的共同意愿，有激励也有鞭策。
三、突出考核重点内容，考核权重责任更明确
绩效考核评分标准中涵盖的内容更全面，涉及到方方面面，紧跟当年的重点中心工作相吻合，结合省局、市局下达的绩效考核内容，掌握大方向，考核内容重点更加突出，分清工作主次，从得分设置和扣分分值便可知晓。考核方法中的权重项目责任更细化、更具体，各级责任人均有对全局考核对象进行评价的机会，相互监督，共同促进。考核内容采取百分制，即年度绩效指标（其中有公共部分和职能部分）占50分、市局年度绩效考核结果名次占10分、月度绩效考核占30分、绩效评价占20分。从各项指标权重分析，既有日常月度考核，又有年终指标考核，同时为鼓励和体现各部门在对口市局各科室工作能力和工作态度等方面积极争先创优和工作创新加分力争排名靠前，而增加了相应的分值，以此起到一定的促进作用；在月度考核中注重县局“一把手＂的评价，占月度考核的40％，突出了分管领导的评价作用，占了30％，非分管领导占20％，各单位、各部门负责人占10％；年终绩效评价20分中仍然突出了县局“一把手＂的作用，占了50％，机关人员和下一级单位负责人评价各占25％。各部门在完成本职日常工作的同时，还要关注省局、市局及当地党委、政府相关部门的年度考核指标。
四、突出日常考核，部门责任感和自觉意识明显增强
县局绩效办强化了各部门日常考核工作，按月进行一次考核，即在每月局务行政例会上先由各单位、各部门汇报上月工作开展和完成情况，再由各分管领导进行逐个点评，最后由局长总评上月工作亮点和特色，对取得的成绩予以表扬，不足的予以提醒，会议结束时由与会人员对各部门上月工作情况进行现场评分公开投票，每月由绩效办随机组织各部门人员进行统分，不定期在会上予以通报考核结果，年终累加计算平均分得出各部门月度绩效考核最后分值。年终就各项考核指标结果进行汇总时分级别、分不同对象进行排名，局领导始终关注绩效考核对各单位、各部门工作的成效如何，存在的不足，及时提出绩效改进的措施，各单位、各部门负责人对绩效考核也体现出客观公正合理的评价。
此种做法，突出了日常考核结果的运用及扣分分值的累加，及时提醒，督促各单位、各部门加强日常管理，增强责任意识，在全系统积极营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，达到年终绩效考核扣分值最小化，致使年终考核更趋合理、更公正、更透明。如在2014年全市地税系统绩效考核如数据质量考核项目中我局没有被扣分，这点就是在总结上年此项扣分失误多的基础上修改绩效考核办法的最好结果体现。
五、突出以人为本理念，团队意识更加显现
部门创新项目实行加分值以资激励，鼓励部门工作积极创新创优，实现“小县局也有大作为”的目标。年初在修改部门及个人绩效考核办法及评分标准时就充分考虑到哪些项目可以达到，哪些项目难以达到，哪些项目需要单位领导出面协调才能达到，哪些项目需要相关部门配合才能共同完成，从得分及扣分分值便可得知。局领导充分考虑以人为本，通过分析比对，不断改进工作，相信集体的智慧和力量，促使干部的大局观念和团队意识在绩效考核中得以充分体现。整个绩效考核工作中从上到下所有人员都应参与其中，相互帮助，相互监督，相互促进，全局一盘棋，实施绩效考核体现的是一个团队的力量，集体的智慧，单位的荣誉要靠大家齐心协力吸取正能量去拼搏，去创造。此举才是2014年我局绩效管理考核办法下大力气如此斟酌、充分酝酿的最终目的。
六、突出持续改进，总结分析原因，寻找对策达到预期效果
注重绩效持续改进，总结经验，分析原因，寻找改进对策，达到满意成效。年度绩效考评结束后，各部门、管理对象对绩效指标达成情况、工作过程质量等进行分析，总结经验，查找不足，制定改进措施，形成部门、个人《年度绩效分析报告》。一月中旬，县局党组班子认真反思，总结经验，从自身查找工作中的不足，由班子成员参加，按各班子成员所分管的部门分别召开绩效评审分析会，逐个汇报上年工作亮点、扣分项目，分析原因及今年改进和完善的应对措施，再由对应的分管领导逐个进行点评分析作自我检讨和反省，分析年度绩效指标达成情况，提出今年改进工作计划和创新举措建议，最后由县局主要领导进行评述，帮助分析问题产生的根源，分清责任，必要时也作自我检讨和自我批评，提出下步共同努力改进的措施和办法，达到共同改进的目的，提出今年全局总的奋斗目标和工作态度。
推荐第10篇：绩效考核各岗位职责
绩效考核各岗位职责
教研组长岗位职责：
1、认真贯彻《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要》、《武汉市幼儿园教育指导纲要》，有正确的儿童观、教育观、服务观。积极参加教育改革，努力提高业务水平，带头做好教育教学工作。
2、在园长领导下，认真贯彻执行园务工作计划，定期向领导汇报本组保教工作的情况，反映本组教师意见和要求，传达领导对工作的要求。
3、协助教学园长做好教育教学、教研工作，参与园本课程的改革，制订本年级组学期计划，并督促本组教师完成教学任务，期末总结本组工作。
3、协助教学园长抓好教学常规，了解各班教育教学情况，加强与班级教师的交流，在专业理论、教学技能、信息资源上为教师提供支持与服务。
4、组织本组教师学习，开展专题研讨、互相听课和教学实践交流活动，改进教学方法，探索课堂教学及教学评估的新途径，总结教学实践经验，做好教研活动记录，共同探讨遇到的难题，全面提高教育教学质量。
5、负责本年级组大型集体活动的策划和组织工作。
6、协同教学园长、教务主任开展各项常规教学及教研工作。定期向领导汇报本组保教工作的情况，反映本组教师意见和要求，传达领导对工作的要求。
7、积极参加教育改革，努力提高业务水平，带头作好教育教学工作，起到骨干带头作用，协调组内成员的关系，增强凝聚力，积极推选教学新秀、教学能手。
8、坚持入班听课，每周不少于2节，组织本组教师互相听课及进行教学业务及大型竞赛活动。
9、做好教研组的资料搜集、整理、归档工作，保管好教研组的教具，做到借还有登记。
10、组织和制定对幼儿发展情况的评估标准、内容和方法。
班主任岗位职责
1、建立班级管理制度，对本班工作全面负责。
2、以全园工作和幼儿的身心健康为出发点，为幼儿园发展献计献策。
3、带领本班工作人员严格遵守幼儿园各项规章制度，讲正气，以身作则。
4、班组工作有创意，独立性强，协调本班工作人际关系，做到既有分工，又有协作，团结一致，密切配合。
5、协助园部考核与评价本班教师的工作。
6、组织本班教师和保育员共同商讨，制订切实可行的本班教育工作计划（学期、月、周、日），组织实施，有记录，有效果。按时完成各种上交的计划于总结。及时张贴班级周安排（每周五下班前更新，周一清早检查）。
7、定时召开班务会议（每2周一次），共同确定班级工作重点，准时、准确下达园部精神，按时完成幼儿园各项任务，负责做好期末班级书面工作总结。
8、负责组织安排本班庆祝活动、家长开放活动、六一活动、元旦迎新活动、亲子运动会及其他全园性活动。
9、组织本班教师做好幼儿发展情况记载，学期末组织商讨实施评估方案，填写各种评估表格。
10、设计布置本班家长宣传栏，布局美感、可读性强。及时更新班级家长宣传栏的内容（每半月更新一次）。内容丰富，对家长有针对性和指导性。（周一清早检查）。积极主动利用家庭、社区的教育资源，做好家园一致教育。
11、组织本班工作人员做好家访工作，每学期主持召开班家长会1-2次。
12、每月定期向园长汇报工作，班上发生意外情况应及时报告。
13、学期末各种总结等资料的整理，按时按要求上交。负责本班教具、玩具等财产的管理工作。
14、学期出勤率达到90%以上，三率（身高、体重、血色素）达标达到90%以上。教师岗位职责：
1、遵守幼儿园园规，具有良好的师德，有强烈的事业心和工作责任感。根据《规程》和《纲要》精神，结合幼儿教育教学计划，遵循幼儿身心发展规律，结合本班幼儿特点和发展水平，制定保教工作计划(学期、月、周、日)，并做好期末总结。
2、认真实施计划，观察、记录、评估每个幼儿五大领域的发展情况，并做好相应的记录，以促进每个幼儿在原有水平上有所发展与提高。
3、备课本字迹端正，内容完整（包括前6页内容）。选择内容符合实际，目标层次清楚，重点突出有创新，按要求完成教学活动反思， 并上交备课本（每月25日交备课本）。
4、创设与教育要求相适应、能促使幼儿主动参与的生活与教育环境。组织安排好幼儿一日活动，寓教育于游戏活动中。严格执行一日作息制度，与班级成员共同创设并组织好生活活动、区域活动、教育教学活动、游戏活动和户外活动等。
5、严格执行幼儿园安全卫生、保健制度。贯彻好幼儿园卫生保健工作细则，指导并配合保育员管理本班幼儿生活和做好卫生保健工作，根据季节做好防暑降温，防冻保暖工作。
6、协同班主任及时更新家长宣传栏内容。热情接待家长，了解全班幼儿家长的基本情况及家庭情况，教师与家长要建立友好、平等、相互尊重的合作关系，向家长宣传正确的教养方法，指导家庭教育。认真填写“家园联系手册”，字迹工整，用词恰当，对幼儿的教育问题，提出有针对性地合理化建议，以便家长心中有数，积极配合。联系册每半月一次，每月25日交至教科室。
7、按时积极参加教研活动，主动参与，积极发表意见。按时认真参加看课评课活动。在完成园务计划布置的工作之外，做好业务资料积累工作。根据本人特点或业务上的难点进行科学研究，不断提高业务能力和水平。有明确的阶段目标，既要扎实工作，又有创新研究精神，鼓励创造性地完成各项任务。
8、协同班级教师做好教室环境卫生工作，严格执行交接班制度，做好班级教具、玩具及个人学习、备课用品等财产保管工作，节约使用纸张等各种保教物品。
9、外出进修、开会、听课、参加活动者，报园长批准后方能准假。私人有事必须先征得班组长同意，通报主管领导，不得擅自调班。
10、配班教师要互相合作，做好每日交接班工作，一般情况口头交接，重大情况要作书面交接。家长特殊要求、患儿药品、物品要与保育教师做好交接工作。
11、教师有义务接受园方带班安排。因幼儿园需要，或有对外接待任务要主动做好接待工作。
12、学期末，协同班主任教师共同完成班级各种资料的整理、物品的清查等工作。
13、定期向园长汇报，接受其检查和指导。英语教师职责:
1、严格遵守《教师行为规范10条》和各项规章制度。严格遵守幼儿园各项规章制度。认真贯彻幼教两种法规，认真学习幼儿理论，掌握幼儿心理和生理的特点。
2、全面负责幼儿园英语教学，熟悉幼儿园各年龄班的教学活动内容及要求，英语环境的创设以及幼教的英语培训工作。认真制定计划，做好效果分析记录。热爱孩子，态度和蔼，坚持正面教育，坚持使用英语组织各项活动。
3、与本班教师，保育员团结协作做好班级各项工作。。
4、努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，每周写一篇教学小结，每月写一篇教育笔记，一学期写出一至两篇质量较高的经验总结或论文。。
5、每月开展一次家长开放活动。活动做到有计划、有变化、有实效。
6、参加园内各项值班。 保育员职责:
1、热爱本职工作，遵守园规、热爱幼儿、全心全意为幼儿、为家长服务。注意为人师表，坚持礼貌用语，说话和气，不训斥幼儿。积极用语言及肢体语言鼓励幼儿，成为幼儿的榜样。
2、熟悉业务（保健常识、消毒隔离要求等），注重培养幼儿独立生活的能力和良好的生活卫生习惯，每半月参加一次业务学习，每月交保育笔记4篇。
3、每天做好室内外包干区清洁工作，坚持每日一小扫，每周一大扫，并对包干区要进行自评、自查，平时也要随时检查，发现问题及时解决。早晨开窗通风换气，每天用消毒水擦洗玩具橱、课桌椅、晒台、地板等，保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，下班前打开空气消毒器，对教室、寝室进行消毒，传染病期间增加消毒次数，使幼儿有一个舒适的生活环境。
4、坚持做好消毒卫生工作，幼儿进餐和点心前要用专用抹布、消毒水擦桌子，饭后用洗洁精擦好再用清水擦净桌子。（每周半月一次玩具、被褥消毒，每日毛巾、口杯要消毒。）
5、注意节约用水、用电，下班前关水、关电、关好门窗，幼儿使用的龙头要及时关好。镜子无水迹、明亮、清洁，毛巾挂齐。
6、做好特殊幼儿的护理工作，妥善保管幼儿药品，做好幼儿药品登记，按时按量为生病幼儿喂药。
7、做好班级幼儿护理工作，认真及时做好幼儿衣物及擦汗巾的管理工作，衣物整理朝一个方向归类整齐放好，擦汗巾一周洗消毒一次。
8、善于观察幼儿的情绪变化及进餐情况，合理分发饭菜，鼓励幼儿不挑食、不剩饭菜，独自安静进餐，培养幼儿良好的进餐习惯。
9、幼儿厕所保持地面干燥，洗手间无臭味、无污垢、无蚊蝇、无积水、洁具无异味，每日早操、进餐、起床前后、幼儿用后随时冲洗，帮助教育幼儿做好大小便后的清洗工作。
10、保管好自己使用的工具，专物专用，定点放置，不随意乱放，如有损坏及时报修，遗失要及时报损。
11、每周参加一次班务会，与教师共同制定下一步工作的重点。
12、及时配教（上午9：30，下午3：00），主动积极。协助教师事先做好教育教学或开展户外锻炼活动的准备工作（活动器具），并协助组织活动，共同参加幼儿户外体体育锻炼，确保幼儿安全，并注意观察幼儿穿衣和出汗情况。
第11篇：绩效考核主管岗位职责
1.建立、维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。2.根据酒店业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。3.报据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。4.建立酒店职位管理系统，协助和指导各部门进行绩效考核工作。5.建立酒店干部考核评估体系及职务晋升体系。6.栺导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度。7.协助修订政策指南和雇员手册，提供政策支持，协助政策解释。8.对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施。9.协助人事经理完成其他相关人事工作。
第12篇：绩效考核专员岗位职责
1.协助主任建立和完善公司的绩效考核管理系统。2.指导各部门建立相关的考核制度。3.负责绩效考核的过程跟进、指导及监督工作。4.负责绩效考核结果的分析和反馈，提出改进完善措施。
第13篇：员工绩效考核工作总结
绩效考核是公司发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证，关于员工的工作总结怎么写呢？下面是小编整理的一些关于员工绩效考核工作总结，供您参阅。员工绩效考核工作总结篇1
20xx年度工作即将结束，新的一年将来临。为了更好地做好以后的工作，总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情况总结。20xx年自觉加强理论学习，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。
现总结如下：
政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己，提高自身素质。
一、德方面
作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。教师是“人类灵魂的工程师”，因此教师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，教师首先要做好表率即为人师表。在生活中，我扮演着多重身份：做学生的好老师、做学生的“好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生，关注学生的健康成长，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生人格。课堂上，我时刻注意规范自己的教学行为。课后，我经常走进教室，与学生一起参加课外活动，加强与学生的沟通交流。当学生遭遇挫折时，适时地给予学生鼓励，与学生一起分享自己的成长故事，以自己的人生经历去感化、教育学生。
二、能方面
教好书是教师的基本职责之一，在教学工作方面，我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改。在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育优生帮助后进生。
在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬领导，团结同事。回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩。
员工绩效考核工作总结篇2依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：
一、加强领导、全面动员。
为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：
一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；
二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；
三是评选结束后，要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。
为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。
严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：
一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；
二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；
三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。
召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。
员工绩效考核工作总结篇3时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
员工绩效考核工作总结篇420xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；
20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；
20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；
集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20xx年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；
此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望：
（1）与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；
（3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。
第14篇：技术部员工绩效考核
技术部员工绩效考核
一、工作责任感
1.表现出维护公司利益与形象的具体行为
2.乐意接纳额外的任务和必要的加班
3.肯为工作结果承担责任
4.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
二、客户（包括公司内部的服务对象）服务意识
1.倾听客户问题，努力发现、理解客户需求
2.合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案
3.提供额外的帮助
4.以愉悦和友善的态度提供服务
三、工作品质
1.服从上级指示
2.遵守规章制度和业务规程
3.为后续的工作提供最大的便利
4.在无监督情况下保持工作质量的稳定
四、工作效率
1.准时完成工作任务
2.根据需要主动调整和加快进度
3.能在规则允许范围内改进方法以提高效率
五、工作技能
1.具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求
2.具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题 3.能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法 4.具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作
六、团队合作
1.愿意与他人分享经验和观点
2.采用合适的方式表达不同意见
3.与同事和协作部门保持良好的合作关系
4.参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
5.能为团队利益做出个人的牺牲
-------------------------
标准： 每小题4分，（A优(4分)B良(3分)C一般(2分)D差(1分)E极差(0分)）
第15篇：员工绩效考核方案
员工绩效考核方案
第一条
考核目的、原则和对象
一、考核目的
为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。
（一）为公司员工薪酬调整提供依据；
（二）为公司员工晋升提供资料；
三）促进公司与员工之间的沟通、交流；
（四）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估， 肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
二、考核原则
以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化；用事实说话，切忌主观和武断。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。
第二条
考核周期和方式
一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位，
由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核， 办公室以职能部门 为单位，
由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核， 由副总经理
对项目经理进行考核，
总经理对中级管理人员进行考核， 为员工上月
的薪酬待遇调整提供决策依据。
考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多
只能有一个优 秀、一个良好，
及格与不及格人数不做限制；项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多
只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。
若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入， 或存在不公正、不
客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当 月绩效工资。
2、半年度考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核，
采用不记名背对背考核方式， 由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。
3、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80% ，半年度考核结果 权重 20%
二、考核内容
包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、纪律性及困难处理应变能力等各个方面。
三、考核评价
1、月度考核
结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级， 进行绩效考评时， 每次考评结果低于 65 分时为不及格 （不称职） ， 66-85 分为及格 （称 职）， 86-95 分为良好， 96-100 分为优秀，考评结果与绩效考评工 资对照表见后附。
当某一职员绩效考评结果连续二次考评不能达到 60 分时，应对
此职员降级使用，连续三次或年度内累计四次不能达到 60 分时，对
此职员进行辞退。
对于外聘项目经理及人员， 执行此考核制度， 考核结果为称职及 以上时，
保持工资不变， 考核结果为不称职， 一次扣工资总额的 50% ，
出现两次不称职的考核结果，公司予以解聘；工程完工，根据工程各 方面情况（工程质量、工期、甲方评价、审计金额等）给予一次性奖 励。
附：《考评结果与绩效考评工资对照表》
考评结果
≤ 60 分
61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 绩效考评工资
0 -30% -10% 100% +10% +20% +30% 考评结果与绩效考评工资对照表
2、半年度考核
结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每次考评结果低 于 60 分时为不合格， 60 ≤考核总分＜ 80 为合格， 80 ≤考核总分＜ 90 为良好，考核总分≥ 90 为优秀，此考核结果为员工晋升与年终考 核提供决策性依据。
3、年终考核
根据本年度 12 个月的考核结果及半年度考核结果，计算考核总
分，为员工晋升与年终奖金发放提供依据，其中：月度考核累积结果 权重 80% ，半年度考核结果权重 20% 。
第16篇：员工绩效考核实施方案
员工绩效考核实施方案
目的
为贯彻按劳分配原则,进一步深化内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。
适用范围
本方案适用于正式员工及试用员工
绩效考核的“三公”“四严”原则 “三公”原则: 公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争。 公开:考核实行公开监督,人人知晓理解考核办法。 公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 “四严”原则: 严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循。
严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 考核程序与考评责任
原则上实行部门主管领班初评物业经理复评质检核准物业总经理审核、签字的考评机制。
绩效考核程序: 基层员工、部门主管(领班)级人员由物业项目经理审核、签字。 绩效考核分类
公司员工考核分为:试用考核、月度考核及年终考核三种。 试用考核: 依据国家劳动法相关规定,所有聘用人员的试用期原则为(签订三年劳动合同,试用期为:三个月),试用期满后应参加其岗位职内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在90分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格,如需延长试用期或不适合转正,应在转正申请表上说明,报送公司人事行政部门及物业总经理审批。
月度考核: 月度绩效考核主要目的:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价物业员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为公司人事行政部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
每月月度考核暂定于次月的 1 日前完成。 年度考核: 年终考核目的:评价年度物业员工和所在部门工作绩效,为奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。员工于每年12月底举行总考核一次;考核时,负责初核的人员应参考月度考核记录,及考勤记录等。
考核年度为:自每年1月1日起至12月31日止。 绩效考核基本内容及考核标准 考核的基本内容: 物业费收缴、仪容仪表、行为举止、办公区域卫生、出勤率、部门间的协作、业主满意度、园区产品销售、特殊贡献共九项适用所有员工。另根据所在岗位职责要求不同有PDA巡查、智慧管理、数据建设、本体建设、综合管理、服务质量、财务指标等几方面考核。
考核时间及方法
物业项目经理综合评判打分的方法,在每月的最后一天进行本月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
考核测评打分方法: 公司基层员工的考核人为项目负责人。项目负责人根据KPI和KBI要求进行考核。
最终成绩KPI+KBI 绩效考核的成绩与奖罚
考核成绩分为:A、B、C、D、E五种成绩。 成绩为90分--100分;发放全额绩效工资。 成绩为80分--90分;发放80%绩效工资。 成绩为70分--80分;发放60%绩效工资。 成绩为60分--70分;发放40%绩效工资。 成绩为60分以下;免发当月绩效工资。 连续两个月无绩效工资,可按违反公司人事行政管理办法等规定处理。 备注:建议绩效考核工资为全额工资的20%,以免过度考核,伤害员工的热情并打击员工的积极性。
考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进,将作为员工工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。
考核纪律: 物业项目经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除公司重新考核外,将依据情节轻重,建议给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在规定时间内完成绩效考核的,建议扣发物业经理当月基本奖金5%的处理。
申诉与解释权
各类考评结束后,物业各项目向被考核者告知考核结果。如有异议,可向公司人事行政部进行申诉,公司人事行政部负责给予明确答复与解释。
考核内容见附件。
第17篇：员工绩效考核规章制度
员工绩效考核规章制度
一、总则
目的：为有效地激励与约束公司全体员工,促进本公司的健康发展,逐步推动企业管理水平和工作质量稳步提升，建立完善的公司绩效考核体系，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本规章制度。
1.1考核原则
1.坚持公开公正科学的考核原则：绩效考核标准制定和考核程序公开透明。
2.坚持客观性原则：绩效考核以考评周期内工作实际情况和考核数据为依据禁止主观妄断。3.坚持时效性原则：绩效考核只对考评期内的工作评价，不受考核周期之外特殊事件影响。 1.2 考核范围和对象
1.考核对象为公司当年度在内全体员工（除公司总经理、退休返聘人员以外的其他各部门人员，包括：各部门经理、正式岗位员工、试用期员工等）。
2.当年度内员工因病假、事假、哺乳假等累计超过半个个月，产假超过三个月者，可参加日常考核和年底考核，不能参加晋升考核。
1.3绩效考核用途
1.考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训 1.4 考核职责划分
1.绩效考核领导小组设置：组长：总经理， 成员：各部门负责人
2.根据公司目前组织结构的特点，绩效考核领导小组的全部职责由公司总经理代为行使。绩效考核领导小组承担以下职责：
(1)公司年度绩效目标的制定与分解； (2)公司绩效管理体系的建设与维护； (3)最终考核结果的审批；
(4)中层管理人员考核等级的综合评定； (5)员工考核申诉的最终处理。 3.综合办公室职责
作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： (1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
(2)负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划，并组织实施； (3)对各部门考核过程进行监督与检查； (4)汇总统计考核评分结果；
(5)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； (6)对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； (7)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
(8)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降等的依据。 4.各部门经理职责
(1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
(2)负责帮助本部门员工制定季度、年度绩效目标、工作计划和考核标准； (3)负责本部门绩效目标的辅导实施；
(4)负责协助综合办公室制定绩效辅导培训计划； (5)负责所属员工的考核评分；
(6)负责本部门员工考核等级的综合评定；
(7)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； (8)负责处理本部门关于考核工作的申诉； (9)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
二、考核管理
2.1考核周期
1.考核分为季度考核和年度考核两种；
2.季度考核于每个季度最后一个月的25日至下个季度第一个月的5日之间完成；年度考核于每年12月25日开始次年1月15前完成。通过汇总部门及员工每季度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的培训、考试等综合成绩，对部门及员工一年的工作表现做出的客观、公正的评价。
2.2 考核程序
1.各部门对考核期的工作进行回顾，召开绩效总结会议；
2.综合办公室组织绩效考核工作，明确考核的目的，发放考核表格；3.各考核负责人对被考核部门和被考核人进行考核评分；
4.综合办公室统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部门经理和被考核人的手中，确认考核的结果；
5.综合办公室统计被考核部门和被考核人的综合评定得分上报总经理审批后反馈到部门；6.综合办公室公布考核结果，部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人； 7.部门负责人组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的目标； 8.绩效考核结果的运用。 2.3 考核内容
1.对部门的考核分为工作态度、工作能力、岗位工作完成情况三项内容，实行百分制打分考核。工作态度包括工作积极性、遵章守纪、团队精神、考勤四项，分数分别为：3分、3分、3分、5分，共14 分；工作能力包括决策能力、组织协调能力、创新能力三项，分数分别为;3分、3分、3分，共9分；岗位工作完成情况是按各部门岗位职责工作目标完成情况进行量化细化，分值是77分。
2.员工的考核由部门经理根据本部门的实际制定绩效考核办法并组织实施，其中本部门绩效分值是95分，考勤占5分。
2.4 考核评分办法
1.总经理负责考核工作。由总经理和各部门负责人成立公司考核工作小组。
2.各部门负责人对本部门员工的表现及任务指标完成情况进行考核评分，考勤部分由综合办公室统计评分。
3.对各部门的考核分三部分:
（1）工作态度的前三项及工作能力方面的考核由公司考核小组成员分别给部门打分，取平均分；
（2）工作态度第四项的考勤分数取本部门所有人员考勤平均分；
（3）岗位工作完成情况的绩效考核根据部门工作实际完成情况确认打分。
4.公司考核工作小组负责对各部门的考核过程进行监督和审查，负责审核确认所有员工的考核分数并予以公开。。
5.各类人员如对考核结果有异议，可向综合办公室提出书面投诉或申诉，综合办公室进行调查、复核后将情况汇报公司考核工作小组，由公司考核工作小组做出终审确定。
6.年度工作完成后公司相关工作员工都必须撰写工作总结(述职报告)递交到综合办公室。2.5考核成绩与奖惩挂钩办法
1.绩效考核分数与部门及员工个人的绩效工资挂钩，按绩效得分百分比计算。
2.员工的考核结果记入个人档案，作为晋升工资、岗位聘任、福利待遇发放等重要依据之一；3.连续两年以上分数较高的（95分以上），同等条件下具有优先晋升职务和优先聘任的资格。 4.员工在年度考核中分数低于85分（不含85分）取消当年基本工资递增晋升资格。
5.员工在年度考核中分数较低的（低于65分），予以降职或岗位调整，对不服从公司安排或重新安排后年度考核仍无改变的，终止聘用关系。
2.6 考核中特殊情况的处理
1.当年休假1个月以上者，不能参加本年度考核；
2.当年受到公司通报批评处分者2次以上（含2次），不能参加本年度考核；3.调入新岗位不足1个月的，以原岗位考核标准作为考核依据。
三、申诉及处理
3.1 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办公室申诉，上报与总经理审核调查。综合办公室是日常办事机构，一般申诉由综合办公室负责调查、协调、处理。
3.2 提交申诉
员工以书面形式向综合办公室提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。
3.3 申诉受理
1.综合办公室接到职工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
2.受理的申诉事件，首先由综合办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，综合办公室上报总经理处理；
3.申诉处理答复：综合办公室在5个工作日内答复申诉人；综合办公室不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并把处理进展告知申诉人；
4.对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经综合办公室发现报总经理批准后，予以通报批评。
第18篇：员工绩效考核方案
水织布员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、为水织造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为水织布中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在水织形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为水织布公司全休员工，下列情况人员不在考核范围内：
试用期内,尚未转正员工
连续出勤不满三个月或考核前休假停职三个月以上
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部
公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
第19篇：员工绩效考核实施细则
2014年员工绩效考核实施细则
为建立以工作绩效为主要内容的员工评价体系，使公司整体目标和员工个人职业发展紧密结合，实现对员工绩效的及时监督、有效指导、客观衡量，从而调动员工工作积极性，提高公司整体绩效水平，特制定本细则。
一、考核指标组成
1、KPI指标的确定：
班组长和后台人员的KPI指标的制定按照渭南分公司经营业绩考核办法中确定的各单位指标及员工岗位职责，科学、合理分解各人的KPI指标。各部门考核者要在考核期初2日前与被考核者一对一沟通将被考核者所承担的KPI指标告知被考核者，使被考核者清晰明确本人在考核期内应该做些什么，怎么做，做到什么程度。
2、GS是市场部每月下发给各员工的月任务指标。
二、考核分值计算
1、客户经理、个人大客户月绩效得分=月GS得分（满分100分）；
2、班组长、后台员工月绩效得分=月KPI得分（满分70分）+月
GS得分（满分30分）。
三、扣分项
1、迟到早退，按照0.5分/次扣罚；
2、员工在法定节假日之外请假（含事、病），先抵消当年年假，超出部分按照0.5分/天扣罚。（备注：工龄十年内年假5天，工龄十年以上年假10天。）
四、考核流程
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每月初由财务部汇总计算出每位员工上月绩效得分（满分100分）和排名，进行公示。
五、年终绩效分值计算
年终绩效得分=月绩效平均分（满分70分）+领导班子评议（满分30分）。
六、对发生以下行为的员工退回所属劳务派遣机构。
1、连续旷工三天以上或累计旷工五天以上。
2、对工作蓄意推诿，不服从安排，无法完成分配的工作，影响恶
劣的。
3、严重违反公司规章制度的、严重失职给公司造成重大经济损失
的。
4、严重违反“五条禁令”的（后附“五条禁令”的违规判定基本
规则）。
5、因泄漏经营、业务、技术、管理秘密，造成重大损失的。
6、因其他原因被公司惩处的（以文件为准）。
7、对劳动合同快到期的员工提前做好整体考评，对考评不合格的
员工，退回所属劳务派遣机构
七、附则
1、本管理办法下发生效，请各部门遵照执行。以往绩效考核实施细则及考核办法与本办法违背的，以本办法为准。
2、若市公司下发派遣制员工减员增效名额，则依据所下发的期限按月绩效得分汇总排名，按需要减员的人数从最低分依次进行减员。
- 2 -
第20篇：员工的绩效考核
员工的绩效考核
绩效管理犹如“鸡肋”？
实践中，尽管管理者都承认绩效管理的重要性，但运作起来，绩效管理总难免令人有“鸡肋”之感——员工绩效管理无法体现企业战略目标的价值；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工。
笔者通过对大量企业的调查分析发现，目前国内企业在绩效管理上的困难主要源于：管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。在笔者看来，管理者只要把握住员工绩效考核与管理本质的关系，企业、部门绩效考核与管理本质的关系也就迎刃而解。按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标；部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日可待。可见，实现企业战略、帮助员工发展，才是绩效考核的出发点和归宿。
管理内核
面向员工的绩效考核，是对其工作业绩（狭义理解为员工行为结果）实施科学评价，并为其发展提供相应基础。这一过程主要包括4个环节：为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。具体分述如下：
为什么 这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。做什么 它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标（KPI）；并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表。尔后如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。
做得怎么样 这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。
如何应用考核结果 实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效和发展的建议。
员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。
制度设计
管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时，尊重现实。在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：
明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。
所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，企业各种文化现实及价值导向，无时无地都在影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。 完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任关系。
企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推委责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。
诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。
任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。
与决策层沟通，明确管理导向。
管理者制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。
了解员工整体素养水平。
水能载舟，亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的关心点、素质水平，这将有助于制度的成功设计。
工具设计
工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。
分解企业战略目标及建立绩效契约。
企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间的绩效契约的前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备胜任目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。
提炼关键业绩指标。
关键业绩指标是指：在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，能有效评价岗位关键业绩的一种结果。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。
如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上（见图1）。
从图1可以看出，对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率；销售费用；不良绩权比率；对客户及顾客的礼貌程度；从公司全局出发。 编制业绩考评标准。
绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。
图2说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的调整，更是管理角色的重新定位和改变。
