推荐第1篇：作文横向纵向展开议论
议论文的结构模式
1、教学目的与要求：
① 通过指导，使学生明确议论文结构的横向、纵向模式。
② 通过讲解，使学生明确议论文结构的横向、纵向模式的基本特点；训练写作的技能，并尝试运用所学方法。
③ 培养学生对议论文写作中思维品质的认识，提高其认真组织文章的学习品质，养成作文前编写议论文提纲的习惯。
2、教学重点 ：议论文结构的横向、纵向模式的基本特点。
3、教学难点 ：①如何灵活运用横向、纵向模式展开议论。②对学生进行横向、纵向发散性思维训练。
4、教学用时：2课时
5、教学过程：
一、知识点展示：
1、议论文是指以议论说理为主的文章。一篇以理服人，以理取胜，推理逻辑性强的议论文往往在高考中更能获得高分。写记叙文，如果缺乏真情实感，编述故事，往往不
易获得较好的成绩。
2、一篇议论文除了要有集中而鲜明的、统领全文而又贯穿始终的中心论点和典型确凿、充分有力的论据之外，还要注意用来证明观点的材料和所被证明的观点之间要有严密可推的因果关系。
3、高考作文考试说明要求：一等文：“结构严谨”, 二等文：“结构完整”
4、议论文三要素: 论点：作者的见解和主张。一篇议论文只有一个中心论点，即总论点。
分论点从不同方面对总论点展开论述。 论据：用来证明论点的材料。包括事实论据和理论论据。
论证：包括立论和驳论。一般以立论为主，即从正面论述。
5、例证法的要求（紧扣论点）
1)、选用的事例要典型，只有典型才有说服力。2)、选用的事例要新鲜，事例过于陈旧也乏味。
3)、转述事例时要概括、简明，不求细节的生动。4)、转述事例要依据分论点的需
要，有所侧重，有所选取。
5)、同一个事例因为转述的不同，是可以说明不同的观点的。6)、每个分论点至少需要一个事例，多多益善。
6、例证法运用的常见失误: 1）．叙议失当： 举例论证就是讲故事或记叙经过，叙多议少。
2）．堆砌论据： 只有论据的罗列，缺乏理性的思考。
3）．不会分析： 就例论例，分析表层化，不够深入。
4）．油水分离： 论据不当，论据与论点结合不够紧密，或分析论据脱离中心论点
二、议论文的结构：
总体上可以分为横向展开议论和纵向展开议论两种。
（一）：横向展开议论（例如：并列式结构）
横列式分层论述结构：“总（引论）——分（本论）——总（结论）”
1、引论（开头）与结论（结尾）前后呼应并紧扣标题。
2、本论部分由几个分论点组成，呈分列式布局，从几个层面展开论述。
提出总论点，然后并列地从几个方面分别对总论点加以论述，即论述部分是由并列的几个分论点的论述组成的。并列式的几个分论点常常放在每段开头，以显示层次。运用这种结构形式的关键，是对一个总论点能够从不同的侧面来加以认识，并能够并列地排出几个能说明总论点的分论点来。 【注意要点】（1）考虑轻重关系、主次关系、先后关系、时间关系。（2）形式要一目了然，即每段中心句应在段首作中心句。 （3）多角度地观察、分析、认识事物。（4）分论点角度要统
一、不能交叉包容。
3、示例： 谈坚持
总论点:坚持就是胜利
分论点一:坚持是对极限的挑战，是对心血和汗水的慷慨挥洒，是对理想的执着，是不到长城不止步的豪迈。(事例:王军霞、中国工农红军）
分论点二：绳锯木断，水滴石穿，成功往往就诞生在再坚持一下的努力之中。（事
例：爱迪生、高考作文题）
分论点三：坚持需要七擒孟获的韧性，需要六出岐山的不坠之志，需要耐得住寂寞的孤独，更需要知其不可为而为的大智大勇。（事例：张海迪）
分论点四：当然，坚持不是固守，更不是画地为牢。（事例蔡伦）
结论：当我们遇到困难，遭受挫折，当我们汗流浃背，精疲力竭的时候，我们应该在心中默念一声：再坚持一下。
4、【作文题】社会是一本书，人是一本书，自然是一本书，父母同学都是一本书。”读”是了解，是探索，是超越，从读书中能够思索、感悟和品味，以《品读人生》为题写篇作文。
题目：《品读人生》
中心论点：只要你细细品读，这杯“白开水”会变成一杯香醇的美酒，令人回味无穷。
分论点：（从读的方法角度设臵） ⑴品读人生，要先学会品读他人（汲取营养）⑵品读人生，要学会品读失败和痛苦
（获取教训）⑶品读人生，要学会品读成功与喜悦 （学会珍惜）
《这山望着那山高新解》
①这山望着那山高，是一种永不满足的精神；②这山望着那山高，是一种精益求精的精神；③这山望着那山高，是一种进取开拓的精神；④这山望着那山高，是一种力争上游的精神。
5、例文展示： 享 受 挫 折
人生若是一株禾苗，挫折就是四季的风暴，摧残着它却又滋润着它，让它茁壮成长；人生若是一方天空，挫折就是突来的暴雨，昏暗了它却又靓丽了它，让它有了长虹横空的美丽；人生若是一泓清泉，挫折就是巨石悬崖，阻挡着它却又成就着它，让它有了飞花溅玉、“直下三千尺”的动人魅力。 挫折是不可避免的，我们要学会享受挫折，让它变成我们快乐和前进的动力。
挫折是人生不可缺少的装点，学会享受挫折，才能享受生活。没有挫折的人生，就像没有鱼儿的湖水，只是一坛死水；没有挫折的人生，就像没有浪花的海洋，显得了无
生趣；没有挫折的人生，就像没有云彩的天空，总显单调与乏味。在与挫折的对抗中，学会欣赏挫折，你会发现，其实，挫折也很美丽。因为挫折，你的生活更显丰富与多彩。
享受挫折，要对生活永远充满希望。刘禹锡在“巴山楚水凄凉地，二十三年弃臵身”的艰难困镜中，仍能抱有“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的坚定信心；李白在“将登太行雪满山”，“拔剑四顾心茫然”的悲哀苦闷里，也仍有“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”的豪情壮志；杜工部即使“布衾多年冷似铁”，也仍有“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”的虔诚期待。高适面对“千里黄云白日薰，北风吹雁雪纷纷”的茫茫大漠，也仍抱“莫愁前路无知己，天下谁人不识君”的冲天豪气；陶潜虽“久在樊笼里”，但终得“采菊乐篱下，悠然见南山”的闲情逸致。他们，正因为对生活充满期望，正因为勇于面对挫折，才能享受到生活的无穷乐趣。
享受挫折，让挫折变成前进的动力。从古到今，不少文人志士都在困境中奋起。周
文王在狱中写成了《周易》；孔子受到各国排斥却编定了《春秋》；屈原被多次流放却著成了《离骚》；韩非子拘囚秦国却写成了《说难》《孤愤》；司马迁惨遭官刑而留下了煌煌《史记》。史铁生青年时双腿残疾却以此为动力，在中国文坛开创一席之地；贝多芬双耳失聪却勇敢地扼住命运的咽喉，成就撼人心魄的《命运交响乐》；海伦〃凯勒幼年时失明失聪，却凭着惊人的毅力成为美国出色的女作家。我们不能说没有这些挫折他们就不会有巨大的成就，但把这些挫折变成不竭的动力却一定是他们遇挫后成功的秘密。
面对挫折，我始终相信，是清泉就该滋润土地；是小草就应装点大地；是鲜花就要尽情绽放；是雄鹰就得翱翔蓝天；是水手就不能惧怕风浪；是勇士，就要坦然面对挫折！因为挫折只是暂时的，只要你努力，挫折就是通往胜利彼岸的帆船，就是通往成功之巅的阶梯；就是打开荣誉之门的钥匙。
面对挫折，去感受生命的痛苦与喜悦；博击挫折，去迈开走向成功的步伐；享受挫
折，去体会生活的博大的丰富。朋友们，用自己的努力将挫折编成美丽的属于成功者的花环吧！
（二）纵向展开议论（例如：递进式结构）
纵贯式分层论述结构：即递进式结构，是纵向开拓，步步推进，深化议论。 “是什么——为什么——怎么样”
“提出问题——分析问题——解决问题” 要求：纵向议论主要采用层进式结构， 文章各层次之间是：层层深入、步步推进的各层的前后顺序有严格要求，不能随意改动。
层进式结构格式：
引论（提出论点和论题） 本论 分论点——是什么？
分论点——为什么？
分论点——怎么办？
结论（照应全文）
基本格式的运用：将中心论点进行分解，分成几个分论点，分论点之间的关系是： 由浅入深、由简单到复杂。过渡关联词语“不仅……而且……”、“……况且”等.《要钻牛角尖》为例：
（1）什么是“钻牛角尖”：对任何事情，哪怕是极细小的事情，都采取认真钻研的态度（开头:是什么）(提出问题）（2）搞学问“钻牛角尖”才会有所成就，搞科技“钻牛角尖”才有发明创造（论述:为什么）（分析问题）（3）“钻牛角尖”要有认真的态度，要有锲而不舍的精神，要掌握科学的方法（论述:怎么办）（解决问题）（4）发扬“钻牛角尖”精神会多出成果，多造就人才（结尾:会怎样）（结果）
三、议论文写法指导：
1、怎么写 ——会想才会写文章 议论的范畴可分为四个方面： “是什么”，论证性质和类别 ；“为什么”，论证目的和原因 ；“怎么办”，论证方法和途径 ；“会怎样”，论证效能和结果 。（一般来说，一篇文章不会同时论述四个方面的问题，大多是择其
一、二来论述 。）
2、写什么——调动平时的积累
一、联想自然万物
二、联想人文景观
三、联想历史名人
四、联想自我生活
五、联想新闻媒体
六、联想教材课文
***写好作文，无以替代的第一环节是热爱生活、充实积累、感悟人生”。
3、写作过程
1）拟题：围绕一个中心直接以话题作为文章的标题固然不错，但是范围太广，容易出现题大文小和重复泛滥的问题。简便易行的方法是，以话题中心词为主，在其前后添加若干词语，组成一个短语作为标题。(比如，“幸福家庭” “创造幸福” “我奋斗，我幸福” “五彩的幸福” “幸福的回声” “幸福在哪里”）
2）、切入：兼顾两个角度。每个话题，都好似钱币，都有正反两个方面。比如，“幸福”是正面，“不幸”就是它的反面。从这两个角度切入，都是切题——通过展示不幸者的经历，议论不幸产生的原因，提出帮助不幸者战胜不幸的建议，从而到达呼唤幸福、共同幸福、创造幸福的目的。
3）、立意： 文章立意，应该思考“是什么”、“为什么”、“怎么办”三个问题。围绕话题，抛开 “是什么”的话题，思维直奔“为什么这被视作一种幸福”、“怎么样提高
我们的幸福指数”等问题，层层深入，立意能以深见长。
4、写作示例：
思维，请守住幸福
一支笔，刚画完前唐的雁落平沙，又滴淌着晚清的紫廖渔歌……
一杆桅，刚降下暮春的轻烟残月，又升起了霜秋的白荻劲风……
岁月在轮回，人生在飘逝，我们驾一叶扁舟于江渚之上，寻觅所谓的幸福。
茫茫中华史，从未忘记幸福的存在。有过去、有现在、还有未来。刘邦是幸福的，因为他胜利了；武则天是幸福的，因为她执政了；杨国忠是幸福的，因为他有权了。然而，项羽是痛苦的，因为他失去了；李氏宗族是痛苦的，因为它遭弃了；李白是痛苦的，因为朝野乱了，于是，时间在追问历史：“何为幸福？”我追着时间在后现代的荒原上呐喊：“幸福在于自己的心！”
世界万象，无所不有。幸福，只有用心而且懂得去接受的人才能幸福。有些事，就像哈哈镜与玉面镜的结合，从这面看，很好
看，另一面，丑死了。给一个选择的机会，你是选好看的一面还是丑的一面？幸福在于自己的把握，或者，你对着丑的一面时万般痛苦，忘记了翻过来，于是，幸福与你只是一镜之隔，却隔若汪洋。有些人注定是幸福的，因为他们看这样的镜子会翻看不同的一面，于是，幸福属于了他们。
贝多芬就是一位懂得看镜子的人。当有人问他：是否为失聪而痛苦，他说：“没有，我很幸福！因为我仅仅失去六分之一！”除了耳，我们还有眼、鼻、嘴、手、脚，失去六分之一，这就是贝多芬幸福的概念。
幸福，只是“塞翁失马”，要懂“焉知非福”的道理。
求幸福，就要有阿Ｑ的精神。鲁迅先生笔下的阿Ｑ，是一个极具讽刺意义的人。然而，今天的我们，为求幸福，把阿Ｑ作为一种榜样。原来，阿Ｑ也是幸福的。
面对已知的死亡，我们是恐惧，还是坦然？尼克松在知晓自己得癌症以后，他对死的定义是：酒吧打烂时我就离开！这也是一个“阿Ｑ”，一个美国版“阿Ｑ”。所以，在
余留的生命中，他依然很幸福。
幸福，不能定义，幸福与快乐就是一种思维方式。选择了正确的思维方式，你就选择了幸福快乐。
千年的余辉摇曳那些花季，飘落那些雨季。我们不妨把或深或浅的记忆放进日记，把或多或少的往事交给岁月。选择一种正确的思维方式，不再因外界的风声鹤唳而瑟瑟发抖，不再因世间的荣辱得失而锱铢必较，不再因生命的瞬忽飘逝而惆怅莫名——人生因此快乐、因此幸福！
简评：作文围绕着“幸福取决于正确的思维方式”的核心论点，分为两层主体内容：辩证的看待事物就能获得幸福和易于满足、善于自我开解就能获得幸福。两层主体内容互不雷同。第一层主体内容运用比喻论证、对比论证的方法；第二层主体内容运用一般的分析论证方法。
作文开篇就设立了“寻找幸福”的探求目标，然后列举刘邦、武则天、杨国忠和项羽、唐中宗、杜甫等人的例子，以反思“胜者王，败者寇”的幸福观引出“幸福在自己
心中”的求证。接下来，作者深入一笔，以“双面镜”为喻，形象的阐述了“幸福取决于自己怎么看”的道理，将“幸福快乐”与“思维方式”的关联揭示出来。再通过两种不同选择的对比，鲜明的展示了“思维方式决定着幸福感受”。为了进一步证明，作文举贝多芬“由不幸中体会幸福”的事例为证。然后，文章进一步深入，以对“阿Q精神”的积极理解来具体解说什么样的思维方式能使人获得快乐幸福，并以尼克松乐观面对死亡的事例加强论证。
文章举证丰富，论证得法，表现了作者较为丰厚的学识积累和比较深刻的认识。
四、作文训练：
阅读下面材料，按照要求作文: 一个人在荒原上行走，遇到了老虎，在逃亡的过程中，又失足掉进了悬崖。幸运的是在坠崖的过程中，他抓住了一根救命的枯藤。但崖上的老虎迟迟不肯离开，愤怒地张开血盆大口冲他吼叫，崖底一望无际，更为糟糕的是，此时不知从何而来的老鼠正一口一口地啃噬枯藤……就在这时，他惊奇地发
现枯藤旁边有一只鲜艳的草莓，于是他一手抓藤，一手摘下草莓，美滋滋地吃了起来……假如你现在也正处在困境之中，整日的郁郁寡欢，你一定要调整自己的心态，你一样会找到那只快乐的草莓。(请以“寻找快乐”为话题写一篇800字左右的文章。) 要求：（1）立意自定
（2）文体自选
（3）题目自拟（4）结构完整
【提示】有人说人一生下来就哭，说明人来到世上是要受苦受难的。此言不无道理，但未免有些悲观。尽管人生苦多，但我们仍应苦中作乐，寻找乐趣。人生确实有风口浪尖，有阴云密布，就像材料中的那个人即将坠落悬崖，粉身碎骨那样，但大多数时候还是拨开乌云见青天，阳光灿烂的，所以我们没有必要凄凄惨惨、悲悲切切。请记住任何时候都不能跟自己过不去，给自己找别扭。要善于调适自己的心情，乌云密布、暗无天日时，要想到“阳光总在风雨后，乌云过后是晴空”，遭受挫折、遇到困难时，要相信“不经历风雨，怎么见彩虹”！
这个题目可以写成遭受人生狂风暴雨
之后的再度崛起；可以写受到人事滋扰之后的自我调适，可以写追领时尚，失落之后的自我调整，可以写考试失败之后的重树自信……快乐是生活的有机组成部分，在我们实在快乐不起来时候，不妨学学阿Q。
推荐第2篇：横向纵向联系大稽查
（二）五项措施，确保稽查效率
一是制定科学稽查方案。按照省、市局稽查工作部署，结合滕州实际，研究制定了《滕州市国家税务局2009年税务稽查实施方案》，进一步明确了检查目标、工作程序、检查时限、政策界定及纪律要求，细化和量化了稽查人员的具体工作目标和职责范围，建立了责任分工制度，按照职责明晰，工作不“缺位”、不“越位”、不“交叉”的原则，在“选案、检查、审理、执行”四个环节对工作进行职责分工，明确到人。
二是强化稽查绩效考核。为确保该方案顺利运行，达到预期目的，该局制定了《滕州市国家税务局2009年税务稽查绩效考核办法》，以制度的形式对每一名稽查人员每月应完成的稽查户数、检查效果进行了明确，对首查负责制度、案情分析制度、案情汇报制度以及集体约谈制度等制度的落实进行了规范，绩效考核办法将稽查人员的检查户数、稽查收入完成情况与个人政府奖励等挂起钩来，坚持每周进行一次工作量化考核，每月进行一次检查效果考核，按周通报，按月兑现奖惩，并将此项工作纳入年度岗位目标管理，保证了此项工作制度化和连续性。
三是统一部署，整体联动，形成打击涉税违法犯罪的合力。统一调配全市稽查骨干力量，以该局稽查局集中组织检查为主，各分局和业务部门自行检查为辅，形成“五纵十横”的稽查格局，改变过去检查力量分散、稽查单打独斗效率低的局面，进一步规范执法程序，统一执法尺度，完善落实工作制度，以稽查工作的四个环节为主线，建立以制度管人、以制度规范行为、以制度推进工作的良好机制，把各项制度真正落到实处。
四是提高系统管理水平。该局进一步加强对管理分局检查业务的管理和指导，组织对税收检查计划落实情况、案件查办质量进行督导检查，对检查工作进行全程监控，发现问题及时协调解决；同时对稽查建议征管整改情况进行监督，以提高行业征管建议的含金量，促进专项检查效能的最大体现。遵循“准确、清晰、齐全、及时”的稽查工作原则，充分依托省局监控决策系统，对选案、检查、审理、执行等各环节的信息，及时反馈到各征收单位，实现信息的高度共享。
五是做好总结宣传和典型案例交流。该局认真检查解剖，抓好稽查业务示范指导和案例典型引路，引导和督促全市检查工作顺利开展。同时，积极开展专项检查评比活动，通过举办稽查办案现场会、专项检查经验交流会、案件评析会等形式，及时对查处的案件进行分析解剖，总结作案的手段和特点、规律，推广有效的稽查工作方式、方法和技巧。该局还积极采取稽查回访、执法监察、案件评审、群众测评和领导评价等量化措施，在检查工作中开展了优秀稽查能手评比活动，充分调动了稽查人员的积极性和战斗力。
推荐第3篇：劳动关系主管岗位职责
1.负责制定和完善员工关系管理体系，营造和谐劳资关系；2.负责处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷；
3.建设员工的有效沟通机制，包括员工的心理访谈、离职访谈等，并建立健全有效的沟通渠道；
4.负责员工激励、奖励和惩罚；
5.负责员工满意度调查，定期了解员工意见，提升员工的参与度和满意度，控制员工关系管理风险；
6.员工关怀项目的建设与实施；
7.负责员工人事合同（包括劳动合同、保密协议等）的续订、变更与终止，收集并整理相关书面资料；
8.及时处理各种突发事件。
推荐第4篇：宾客关系代表岗位职责
宾客关系代表岗位职责和工作范围
【管理层级关系】
直接上级：前厅部经理
【岗位职责与工作内容】
1、熟悉酒店各种营业场所和服务项目及营业时间，掌握酒店当天的宴请和会议安排，熟知所有的酒店促销活动和优惠项目，为客人提供问询服务的同时向客人推广介绍酒店的设施。
2、熟悉VIP、长住客、常客的姓名、身份及特殊要求与喜好，积极建立和融洽酒店和客人之间的客户关系；建立并随时更新维护客史档案。
3、掌握当天入住行政楼客人抵店情况和接待服务要求，负责行政楼VIP客人抵店前的排房、登记单、房卡等各项准备工作。
4、检查行政楼预定VIP客人房间的准备情况，在客人办理登记手续后陪护客人抵达并作简要介绍。
5、电话问候抵店VIP客人，了解客人感受、收集客人意见，及时向部门经理反馈，尽量在最大程度内改进服务，满足客人需求。
6、关注在总台办理入住、结帐及在大堂逗留的客人，主动与客人交流，征询、了解客人意见，并提供协助。遇总台业务繁忙时，应协助大堂副理做好对总台客人秩序的疏导，必要时要进总台为客人办理入住、结帐及提供问询服务。
7、每天查询在店住客生日列表，对当天生日客人准备生日贺卡、生日蛋糕并进行拜访和表示祝贺。
8、宾客反馈的意见、处置情况及合理化建议，必须清楚填登在“宾客关系访问记录表”上，每天不少于3份，下班交部门经理。
9、每天收集前厅各岗位前一天宾客拜访记录及满意度问卷调查表，制作”宾客意见拜访日报表。对于客人意见要及时向部门反馈，并代表酒店与客人联系，回馈处理结果。
推荐第5篇：劳动关系部岗位职责
劳动关系部岗位职责
为了更好的解决劳动关系部目前面临的诸多问题，理顺劳务派遣员工合同档案的完整性，对劳动关系部存在的难题做一个彻底解决，使业务工作能更加健康持续稳定地发展，公司领导及时召开部门工作会议，会议中大家把平日工作中出现的问题逐一做了介绍和陈述，在公司领导的指导下，我部门人员充分认识到了目前在管理中存在的实质问题，意识到了今后工作中存在的“隐患”，也下决心要做好部门工作，彻底改变面临的状况，针对目前问题，公司领导在管理上和业务工作中做了下一步工作的具体部署，在会议上本部门人员现场进行了分工，下面，就下一步分工后个人工作岗位职责及要求规定如下。
一、日常劳动合同管理岗位
岗位人员数： 1人（杨自杰）
岗位任务：
1、负责管理《劳务派遣合作协议》；
2、负责劳务派遣员工合同档案日常管理；
3、负责新增、减少人员合同后续归档管理；
4、负责每月劳动关系部快报的按时报出。
岗位描述：①、管理《劳务派遣合作协议》，做好每月单位《劳务派遣合作协议》的增加和减少台帐，对新增的单位全称应书面通知各部门签收，做好登记；签了协议没有运作的单位应尽快与单位取得联系启动运作。停止合作协议或长期未运作的用工单位办理停止合作协议手续，形成书面材料存档；对遗失的《劳务派遣合作协议》补充完备。②、劳务派遣员工的档案须资料齐全，合同、照片、身份证复印件应按部门规
定收集到位，归入个人档案袋保管，建立《用工单位劳务人员合同和档案借阅登记》台帐，严格执行档案的进入及借出制度，如有遗失，档案管理当事人须提供遗失情况书面材料及办理遗失手续。③、按照具体内容和要求及时做好日常单位人员增减变化及续签合同的台帐录入信息，保证录入资料信息的准确率和及时性，并认真填写整理好要登记鉴证的劳动合同，对减少的人员档案分开进行保管，在接收了解除证明书时及时归挡。④、按时统计汇总本部门劳务派遣合作协议和劳务人员合同签订及解除情况，每月快报按时完成。
岗位职责：劳务工合同档案资料管理的好坏关系到今后劳务人员办理退工手续等各项工作的顺利进行，涉及到劳动者的切身利益，如发生合同遗失等情况，将给工作带来不必要的麻烦，使工作处于被动局面，在此岗位的工作人员须提高认识，有责任保证档案的完整性，对合同出现遗失、断档未续签及没有签订劳动合同等情况应及时发现如实汇报给相关人员知晓，在合同档案管理中严格执行《档案借阅登记制度》，收到增加人员的相关资料时应认真审查资料的完整性，对不齐全的应及时与用工单位相关管理人员取得联系，尽快使合同档案补充完备，对不能一时收集到的资料应造册登记，以免过后忘记。在收到每月新增合同资料审查完备后及时录入信息，合同及续签合同鉴证结束后应清点无误签收后及时归档，要求在接收资料清点完整无误后归档一般工作时间不能超过2天，最好当天的事当天就能完成。如工作中出现拖拉情况，导致合同管理超过时限要求的，视情节轻重对个人每月的业务工作考核进行扣分。
二、合同管理综合岗
岗位人员数： 2人（马希、杨云飞）
岗位任务：
1、负责登记鉴证各单位劳动合同书及办理解除、终止合同证明书；
2、负责各单位劳动合同的续签；
3、负责劳动合同的解除、终止办理事项；
4、负责每日用工单位报送各项资料的接收；
5、负责与其他部门业务配合、联系（人员增减）；
6、负责每月用工单位人员增减后，报出各用工单位核
定表并登记核定表总台帐。
岗位描述：①、新增人员劳动合同及鉴证名册由日常合同管理岗一位同志做好后，清点无误，连同该岗位工作人员填写好的解除劳动合同证明书，统一进行报送登记鉴证，并有具体的数量和明细表，便于鉴证结束，再次清点，劳动合同及解除、终止劳动合同证明书返回给日常合同管理岗两位同志进行签收，登记鉴证名册移交给部门负责人进行登记保管；②、提前对劳务人员即将到期的劳动合同各家单位进行书面或电话通知各单位，并做好登记，随时关注到期劳动合同须续签的单位，做到不遗漏、不缺少。③、解除劳动合同各项事务暂由该岗位人员进行办理，负责通知劳动者、联系用工单位或联系不到离职人员的采用发挂号信等，务必在每一份减少表报来后较短时间内能够完成，并建立减少人员电子台帐，注明人员减少时间、解除原因、办理解除合同时间等，便于精确查找。④、接收每月用工单位报来的
增减表及各种资料，并报送给各部门签收，负责审查劳动合同及解除、终止劳动合同证明书的填写规范，同时在电子台帐上进行初期录入；⑤做好与其他两个部门的配合与联系，对其他部门要求的数据应尽快提供，对每日接收到的单位《人员增加、减少名册》每日及时复印给其他两个部门并有签收。
岗位职责：该岗位日常工作量加大，要求在工作中应更加细心，特别是用工单位每月报送的增减表要及时录入，并报送其他部门签收。未送解除证明书的要认真清理，做到不遗漏一人，对到期应该续签劳动合同的要督促通知用工单位进行办理，在工作中应把每日未结工作进行登记，待下一个工作日进行办理，做到每日工作不漏不缺。其次该岗位还增加了每月根据所有用工单位报送的增减表算所有用工单位的核定表，工作量大大加大，要求在工作中应更加细心、耐心、负责任，按质按量完成工作。如工作中出现拖拉情况，导致部门工作滞后，视情节轻重对个人每月的业务工作考核进行扣分。
三、清理和处理遗漏问题岗位
岗位人员数： 3人（马希、杨云飞、杨自杰）
岗位任务：负责清理和解决各用工单位劳务人员合同的遗漏问题。 岗位描述：为了更好的理顺劳务派遣员工合同档案的完整性，对在运作的各单位劳务人员合同档案进行专门清理，这次清理务必把各家劳务人员的情况做一次彻底清查，做到不遗漏，不缺少，边清理边解决，理清各家单位用人情况，重点先对人员变动频繁的单位进行清理，把情况摸透，把合同档案中资料不齐全的项目逐一进行认真登记，
对用工单位进行走访，说明问题严重性，取得用工单位的谅解和配合，调查核实派遣人员状况，对还在职但没有续签的人员进行续签合同补漏，对离职人员合同出现断档的进行补齐等，共同把合同管理中出现的问题解决完，使劳动合同档案更加规范，完整，便于部门新工作的顺利进行。
岗位职责：劳动合同管理工作是本部门的基础工作，为了理清各家单位劳务人员的具体情况，又要保证能在短期内掌握第一手资料，把问题逐家解决完，要求工作人员投入更大的工作热情，必须按工作安排的进度有条不紊的进行工作，争取在较短的时间内把劳动合同清理解决完成，对工作中不负责，马虎了事的工作人员，导致清理结果不清、没有真正解决问题的应调离工作岗位。
劳动关系部
二00九年十二月一日
推荐第6篇：媒体关系主管岗位职责
1.根据项目宣传需要，开拓电视、平面、网络等众多媒体资源，并建立良好的合作关系。2.熟悉媒体运作流程及规律，与媒体间开展合作工作，参与媒体传播方案制订和媒介执行。3.搜集渠道相关媒介资料,及时把握媒体动态，作出媒体动态分析。4.依据媒体策划方案进行相关事宜的落实和执行，对媒体进行跟进。5.完成各类公关活动的安排或布置工作。6.参与宣传活动方案的策划。
推荐第7篇：劳动关系专员岗位职责
劳动关系专员岗位职责
1、劳动关系专员岗位职责
1、负责人员信息合同档案管理，更新维护员工人事信息系统；
2、负责审核员工日常考勤、薪资发放，社会保险办理等工作；
3、负责员工关系维护及员工面谈工作；
4、维护和执行公司人事各项规章制度；
5、协助进行培训、考核等工作；
6、协助公司企业文化建设，策划、组织、主持公司各类型会议及活动；
7、完成上级交给的其它工作。
2、劳动关系专员岗位职责
1、规范各类劳动用工手续及风险防范工作；
2、定期组织公司跨级别沟通会，拓展员工沟通平台；
3、员工违纪、医疗期、大病、工伤伤残等特殊员工的妥善安置；
4、劳动争议的处理，参与劳动仲裁及诉讼；
5、协助办理员工入职报到手续、试用期考核及离职手续办理。
3、劳动关系专员岗位职责
1、协助处理企业内部员工《劳动合同》纠纷、劳动争议及诉讼、仲裁；
2、搜集准备相关立案前期证据，拟写答辩书面材料；
3、跟踪诉讼或仲裁案件案情进展并及时反馈；
4、对后期仲裁判决结果进行分析，给出有效意见和建议。
4、劳动关系专员岗位职责
1、员工关系日常维护：组织人员下店进行《员工关系问卷》，及时了解员工思想动态，做好《晋升管理制度》等相关职业发展制度的宣导；
2、员工满意度：协调相关部门组织开展员工满意度调查，结合调查结果，制定调查问题的解决方案及实施计划；
3、离职人员分析：负责门店店员离职面谈，统计并分析离职数据及原因并制定降低员工流失率行动计划；
4、员工投诉处理：处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，并及时反馈处理进度及成果；
5、微信维护：建立公司内部畅通的沟通渠道，为员工解决工作上的疑惑；
6、领导完成其他临时性任务。
5、劳动关系专员岗位职责
工作划分为：员工关系、劳动纠纷两方面
员工关系方面：
1、负责总部人员的入离调转等异动手续办理；
2、总部人员的台账更新及附属子公司台账汇总，全国财富端员工档案保管；
3、规范公司各类用工关系合同书的签署流程、合同存档；
4、督促分公司严格按照总部各项制度流程予以有效落地、高效执行。
劳动纠纷方面：
1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规、业务流程；
2、负责各类劳动纠纷，包括对内对外的协调沟通；
3、防范潜在的劳动风险、观察员工各类思想动态，将影响降至最低。
推荐第8篇：劳动关系专员岗位职责
劳动关系专员岗位职责
一、岗位职责：
1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规，熟悉各种办事的流程；
2、负责公司合同书的制定和完善，对公司员工的劳动合同进行管理，与所有试用及正式录用的员工签订正规的劳动合同，并及时存档；
3、负责公司劳动关系方面制度的制定和完善，对可能出现的情况，由有效的解决措施方案和预防办法；
4、及时收集员工的各种信息，了解员工的各种动态，做好人事调查工作；
5、负责员工的调动、辞职、转正、待岗、辞退、开除等日常手续的办理，并及时存档；
6、负责辞职、离职、辞退、开除等员工劳动合同关系的解除手续；
7、负责各种劳动纠纷的处理，及时跟地方劳动主管部门沟通、协调，把影响和风险降到最低，并向主管领导汇报；
8、负责员工档案的日常管理（电子档案和文本档案），对档案进行及时更新和存档，对所有要求存入员工档案的证件及各种奖惩记录等均应进行编号、审核；
9、做好档案的查阅、借阅管理，严格按照公司规定进行档案的借阅、查阅登记，保证档案做到不丢失、不泄密；
10、每周日下午六点之前，认真填写公司的人事日报表，报主管领导审阅；
11、做好员工档案的保密工作，任何无关人员未经领导批准，绝对禁
止私自查阅电子及文本档案；
12、按时按成领导交办的其它各项工作
二、考核办法：
1、不能熟练掌握国家劳动法律法规的变化及更新，使得公司制定的劳动合同书存在不合法的，给予50元/次考核；
2、未按公司规定，及时办理各种员工手续，造成不良影响的，考核20元/次；
3、对于出现的劳动纠纷不能及时处理，也不向主管领导汇报，造成恶劣影响的，考核100元/次；
4、档案库不及时更新及存档，造成数据的不准确和档案丢失的，考核50元/次；
5、未按公司规定执行，私自进行档案查阅、借阅的，导致档案丢失和泄密的，考核50元/次；
6、未按公司规定及时向主管领导上报人事周报表、月报表，导致工作延误的，考核50元/次；
7、不服从领导安排，工作迟迟完不成，也不及时汇报的，考核50元/次。
三、任职资格：
1、性别不限，24岁以上；
2、大专以上学历，人力资源和法律类相关专业；
3、1年以上相关岗位工作经验；
4、熟悉国家和地方的各种法律法规，语言表达能力强，有较强的沟
通协调能力，责任心强，做事谨慎细心。
推荐第9篇：员工关系部门岗位职责
员工关系部门岗位职责
部门职能：
1、建立和不断更新适合企业特点的劳动用工制度，从拟定劳动合同文本，人事规章制度，到建立劳动合同签订、履行、终止、解除等机制，同时，确定入、转、调、离等各项劳动关系的办理程序，使企业的劳动关系能得到常态处理，避免相关法律风险。
2、建立劳动用工风险监控体系，从内部控制的角度出发，对人力资源过程中可能出现的劳动用工风险，给予监控，少出现或者不出现危机事件，从而不影响企业品牌形象。
3、入、转、调、离、合同续签、档案管理等人事各项工作的办理，保证业务的正常进行。
4、员工基本信息的统计与更新，给公司领导层的人事决策提供数据支持。
5、建立通畅的员工申诉机制，保证员工的诉求能够及时得到反馈和解决。
6、员工满意度的调查，及时了解员工心声，作出公司劳动关系环境的诊断，并反馈给公司领导层。
7、给员工提供人事制度及政策、福利、法律及心理方面的咨询服务。
8、处理各种劳动关系突发事件，减少公司损失，维护企业形象。
岗位职能：
员工关系经理
1、从法律的角度出发，规范企业用人制度与政策，保证人事制度的更新，从制度上规避相关劳动人事风险。
2、监控企业劳动人事用工行为，及时发现人事风险点，并做到及时、合理的规避。
3、监督入、转、调、离、合同续签、合同解除等各项人事手续的顺利进行，避免违规及错误情况出现，规避法律风险。
4、定期出具人事数据统计报告，给公司决策层提供数据支持。
5、建立员工申诉渠道，并有效的处理员工抱怨，维护企业良好的劳动关系环境。
6、组织开展员工满意度的调查工作，及时了解员工心声，并反馈给公司领导层。
7、处理各种劳动关系突发事件。
员工关系专员
1、负责入、转、调、离等人事手续的办理工作，保证手续的正常进行。
2、负责劳动合同的签订、解除等工作，避免可能出现的法律风险。
3、及时将上述两项工作可能出现的风险反馈至员工关系经理处，并协助员工关系经理进行处理。
4、协助员工经理处理各项劳动关系突发事件，并做好资料收集及备案工作。
人事专员
1、负责员工基础信息的录入、整理等工作，保证系统信息的准确与更新。
2、定期出具各项人事数据统计报表，给公司各部门提供人事数据支持。
3、负责公司劳动合同档案的管理工作，保证员工的档案整齐、有序及方便使用。
推荐第10篇：宾客关系经理岗位职责
宾客关系经理岗位职责
岗位名称：宾客关系经理 直接上级：房务总监 职务概述：
1、代表酒店迎送VIP客人，处理主要事件及记录特别贵宾、值得注意之客人的有关事项；
2、处理关于客人结帐时之问题及其他询问；
3、迎接及带领VIP到他们的房间，产介绍房间设施；
4、检查房间是否够水准；
5、做VIP客人离店记录；
6、处理客人投诉，用个人对酒店之认识及针对客人心理，解决问题；
7、负责协调处理宾客的疾病和死亡事故，替客人安排医护或送 院事宜；
8、紧急事件时，必需(但没有上司可请示时)作主动、决断之指示；
9、与保安部及接待处联系，取得资料作出“意外”、“病客”报告及残疾客报告；
10、有时间时应尽量参与接待工作，了解当天及以后之房间走势；
11、确保大堂清洁卫生、秩序良好，无卧睡者及衣冠不整、行为不端者。
12、巡查酒店内外部以保证各项功能运行下正常及即时排除可防范之弊端；
13、与客人谈话时可适当推广酒店设施；
14、服从管理人员如总经理、房务总监及直属上司指派之工作；
15、与保安人员及工程人员一同检视发出警报之房间、区域；
16、与前厅部人员配合，追收仍在住宿之客人欠帐；
17、必需时可指挥其他部门人员工作；
18、遇危险事故时而没有高层管理人员可以请示时，应作出适当决定，是否需要疏散客人 (如火警、炸弹恐吓)；
19、对管理层反映有关员工表现、客人意见； 20、协助贵重物品遗失被寻获之处理；
21、留意酒店内部工程之进行，特别是外间承办商工人之走动；
22、夜间与安保部一同巡查酒店各安全岗点，排查安全隐患。
财务责任：
1、依据财务制度审批本部门的各项花费，并确认支出的合理；
2、监督并控制本的费用支出，并向本班组进行费用月报；
3、控制本部门各类物品的使用；
4、负责本部门的项目维修、设备折旧、成本核算。人事培训：
1、提出对本部门的培训计划，提交房务总监确认；
2、鼓励各部门员工士气，掌握员工思想动态经常与员工沟通，降低员工流失；
物料责任：
协助采购部进行物品采购，检查物品质量、核定物品价格，反馈使用状况，提出采购建议。 安全责任：
1、制定部门各项应急预案，定期进行演习；
2、配合保安部对员工进行安全教育，增加员工的消防安全意识；
3、及时向上级领导汇报酒店的一切不寻常的活动和现象。
4、协助保安部调查异常事物和不受欢迎的客人。
跨部门及分部门协调：
1、协调酒店部门关系，及时与各部门沟通，保证与各部门工作的正常衔接；
2、协调管辖部门了解部门状况，掌握所需各项信息。
汇报及会议：
1、月底将当月客人投诉及反馈问题统计汇总，并上报总办。
2、参加部门例会，传达落实会议决定并向领导汇报。素质要求：
1、具有酒店行政管理，商业管理或相关的学士学位；
2、拥有2年酒店宾客服务工作经验，包括1年管理经验，或与此相当的教育和相关工作经验结合的背景；
3、同等经验类型和程度的要求可能因运营规模和复杂性而略有不同。
宾客关系主任岗位职责
岗位名称：宾客关系主任
直接上级：大堂经理/前厅部经理 职务概述 ：
1、协助大堂经理，代表酒店迎送VIP客人，处理主要事件及记录特别贵宾、值得注意之客人的有关事项；
2、处理关于客人结帐时之问题及其他询问；
3、决定是否受理客人支票；
4、迎接及带领VIP到他们的房间，产介绍房间设施；
5、检查房间是否够水准；
6、做VIP客人离店记录；
7、处理换锁、换匙并做记录；
8、处理管家部报房表上与接待处有出入之房间及重锁房间；
9、处理客人投诉，用个人对酒店之认识及针对客人心理，解决问题；
10、替客人安排医护或送院事宜；
11、紧急事件时，必需(但没有上司可请示时)作主动、决断之指示；
12、与保安部及接待处联系，取得资料作出“意外”、“病客”报告及残疾客报告；
13、有时间时应尽量参与接待工作，了解当天及以后之房间走势；
14、巡查酒店内外部以保证各项功能运行下正常及即时排除可防范之弊端；
15、与客人谈话时可适当推广酒店设施；
16、服从管理人员如总经理、执行总经理、房务总监及直属上司指派之工作；
17、与保安人员及工程人员一同检视发出警报之房间、区域；
18、与财务部人员配合，追收仍在住宿之客人欠帐；
19、必需时可指挥其他部门人员工作；
20、遇危险事故时而没有高层管理人员可以请示时，应作出适当决定，是否需要疏散客人 (如火警、炸弹恐吓)；
21、对管理层反映有关员工表现、客人意见；
22、贵重物品遗失被寻获之处理；
23、留意酒店内部工程之进行，特别是外间承办商工人之走动；
24、检查前堂范围内需维修项目，跟紧维修单。人事培训：
制定部门员工培训计划，根据计划组织员工进行业务知识培训工作。 安全责任：
1、制定部门各项应急预案，定期进行演习；
2、配合保安部对员工进行安全教育，增加员工的消防安全意识；
3、及时向上级领导汇报酒店的一切不寻常的活动和现象。跨部门及分部门协调：
1、协调酒店部门关系，及时与各部门沟通，保证与各部门工作的正常衔接。
2、协调管辖部门了解部门状况，掌握所需各项信息 汇报及会议：
参加部门例会，传达落实会议决定并向领导汇报。 素质要求：
1、具有酒店行政管理，商业管理或相关的学士学位。
2、拥有2年酒店宾客服务工作经验，包括1年管理经验，或与此相当的教育和相关工作经验结合的背景
3、同等经验类型和程度的要求可能因运营规模和复杂性而略有不同
第11篇：劳动关系监察科科长岗位职责
1.负责本科全面工作。2.综合管理辖内劳动保障监察工作，指导和监督全市劳动保障监察机构的工作。3.监督辖内劳动保障行政部门及委托的事业组织行政执法情况。4.承办局机关法律事务和涉外法律事务。5.负责劳动保障行政许可、行政审批、行政复议和行政应诉工作。
第12篇：前期和政府部门关系
申报北京市发展和改革委员会（投资处）项目立项所需材料目录
1、由具备相应工程咨询资格的机构编制的项目申请报告一式5份。（项目申请报告的主要内容包括：项目申报单位情况，拟建项目情况，建设用地与相关规划，资源利用和能源耗用分析，生态环境影响分析，经济和社会效果分析）。注：根据建设项目性质、内容、规模不同，最低收费3万元起。
2、城市规划行政主管部门（北京市规划委员会用地处）出具的城市规划意见（规划意见书）。
3、国土资源行政主管部门（北京市国土局）出具的项目用地预审意见。
4、环境保护行政主管部门（北京市环保局）出具的环境影响评价文件的审批意见。
5、市交通行政主管部门（北京市交管局）出具的交通流量评价通过的意见。
6、房地产行业主管部门（北京市建委开发办）实行资质管理的，应提供资质证明文件。（房地产开发资质证明）
7、中外合营项目，合营各方签署的合作意向书。
8、需要经区县发展改革部门初审的，由项目所在地的区县发展改革部门出具关于项目核准的初审意见。（根据根据建设项目规模不同，2万平方米以上的直接报到市发改委）
9、其他应提交的材料。
10、建设单位出具的申报文件（写清建设地点、规模、投资额）。
申报北京市规划委员会《建设工程规划许可证》所需要材料目录
1、建设单位填报《建设项目规划许可及其他事项申报表》（建设工程）
2、法人委托书一份，委托人身份证复印件一份。
3、规划意见书（规委）
4、报规证图纸一套（施工图纸包括：图纸目录、无障碍设施设计说明、设计总平面图、各层平面图、剖面图、各向立面图、各主要部位平面图、基础平面图、基础剖面图各１份；其中总平面图6张）
5、《城市建设工程办理竣工档案登记表》原件一份（城市档案馆）
6、报园林规划审批图纸一套（由规委转园林局）
7、交通规划设计审核批准书（由市交管局或区县交通支队的规划主管部门批复）
8、人防批准通知单（市或区县人防办公室）
9、消防设计审核批准通知单（市消防局建审处）
10、拟建项目对周遍建筑物（住宅）有日照影响的，需由有资质的日照测算单位做日照分析测算，要求满足大寒日不小于2小时，冬至日不小于1小时的日照）
11、设计、勘察中标通知书和北京市勘察设计招标投标登记表（由招投标公司办理）
12、其他要求提供的相关材料。
申报北京市规划委员会《建设用地规划许可证》所需要材料目录
1、建设单位出具的申报委托书；
2、建设单位填写完整并加盖单位印章的\"建设项目规划许可及其他事项申报表\"（以招拍挂方式取得土地使用权的建设项目，需提交建设单位用地申请，须表述取得用地的有关情况，申请文件应包含发文号、签发人、单位印章等基本公文要素）；
3、《规划意见书附件》及附图复印件（以招拍挂方式取得土地使用权的建设项目，需提交土地整理储备机构《北京市国有土地使用权挂牌出让成交确认书》和国土资源行政主管部门《北京市国有土地使用权出让合同》及其相关文件）；
4、主管部门批准建设项目的有关文件原件（以协议出让方式取得土地使用权的建设项目，需提交国土资源行政主管部门《北京市国有土地使用权出让合同》及其相关文件；
5、《建设用地钉桩成果》；（由测绘单位测绘后提交成果报告）
6、由提供规划申报用图的测绘部门，按建设用地钉桩成果及绘图要求绘制的１：５００或１：２０００地形图５份。
7、需要使用项目名称的须提交地名命名行政许可文件复印件；
8、其他要求提供的相关材料。
申报北京市规划委员会《规划意见书》提供材料目录
1、建设单位出具的申报委托书；
2、建设单位填写完整并加盖单位印章的\"建设项目规划许可及其他事项申报表；
3、对项目的相关批复及规划文件，如：
（1）危改项目：市、区危改办对危改项目的批复意见，市政府对《修建性详细规划》的批复意见及批复同意的《修建性详细规划》文本及图纸材料；
（2）市级开发区或产业、科技园区建设项目：市政府对开发区建设和《开发区控制性详细规划》的批复文件和《开发区控制性详细规划》文本及规划设计图纸黑（或申请人为入区单位，还需提交开发区管理部门对入区单位的批复意见及用地范围及市规划行政主管部门为开发区管理部门核发的〈规划意见书〉及附图复印件）；
（3）绿隔项目：绿化隔离地区建设项目审查会会议纪要及相关文件，市规划院核定的\"规划意见书\"（含主要经济技术指标）1份，\"规划意见书\"附图4份。
4、主管部门批准建设项目的有关文件原件；（建委批复）
5、修建性详细规划（或《规划意见函复》等前一阶段规划审批文件）中要求提交的相关部门的审查意见（规划委批复）；
6、建设单位的用地申请（须表述取得用地的有关情况，申请文件应包含发文号、签发人、单位印章等基本公文要素）文件；
7、申报的建设项目拟规划设计方案图（含主要经济技术指标）（设计院提供）
8、经市测绘行政主管部门审核确认的，具有相应资质的测绘单位提供的基本比例尺１：５００或１：２０００地形图１份，并用铅笔画出用地范围。
9、建设用地钉桩成果（测绘单位提供）
10、其他要求提供的相关材料。
申报北京市交通管理局交通规划方案审批所需材料清单
1、建设单位写申请（写明项目内容、规模）
2、规划意见书（规划委员会用地处）
3、交通影响评估报告（委托有交通评估资质的单位编写）
4、交通影响评估报告的批复（交管局规划处）
5、总平面图、坡道祥图、各层平面及剖立面图（由设计院提供）。
申报北京市消防局建筑工程消防设计防火审核申报所需材料
1、规划意见书(报施工图时附送初步设计的建筑消防设计防火审核意见书)。
2、建设单位填写《建筑工程消防设计防火审核申报表》（一式两份）。
3、全套正式蓝图装订成册，装入城乡建设档案馆的标准图盒，送审的正式蓝图需有设计单位本年度图纸报审专用章（设计院提供）。
4、消防设计专篇（文字方式表示）设计院提供。
申报北京市建设委员会《建设工程施工许可证》所需要材料目录
1、按规定填写《建筑工程施工许可申请表》（一式两份）加盖建设单位公章及法人代表签章后到市建委工程办登记备案编号。1．1可同时进行的程序有：
（1）建设单位开户行出具资金证明；
（2）到人防办公室进行人防图审查，取得人防施工图设计审查通知书；
（3）到规划委认可的审图单位进行施工图审查，取得施工图设计文件审查合格书。
2、到北京市投标监管处办理项目招投标、施工和监理合同备案及中标通知书备案手续。2．
1、经过我公司预先委托的招投标代理公司工作，办理项目招投标施工和监理登记工作。2．
2、约20天左右在北京市标办召开施工总包和监理公司专家评议会，确定施工总包单位和监理公司。
2．3办理项目招投标施工和监理合同备案及中标通知书备案手续，以及其他项目有关专业预登记工作。
2．
4、建委建材办领取项目散装水泥专项基金和节能墙体材料交费单据，到公司开户银行交纳。
3．招投标结束后，填写《北京市建筑工程施工安全监督通知书》并加盖甲乙双方公章，持此《通知书》及\"安全生产技术措施\"到市建委施工安全处办理安全监督手续和安全生产技术措施审查手续，并由施工安全处在《施工许可申请表》内\"质量、安全监督手续\"一栏加盖安全监督备案章（一式两份），并由施工总包单位办理“施工人员意外伤害保险”保单。
4、填写质量监督注册登记表及建筑节能备案登记表，加盖各有关建设单位（甲方）、施工总包单位、监理公司、设计单位公章及资质证书编号。
5、将以上材料全部报市建委工程办审查，并等待经办人员踏勘施工现场。
第13篇：品牌个性和品牌关系
品牌个性和品牌关系 1) 品牌个性维度：
a) J.Aaker（1997）品牌个性的“五大因子”：美国：真诚、刺激、能力、精致、粗犷——解释93%的品牌个性差异； b) 日本：平和取代粗犷；
c) 西班牙：热情取代能力，平和取代粗犷；
d) 中国（黄胜兵和卢泰宏2003）中国文化背景：“仁、智、勇、乐、雅”。
2) 公司品牌个性核心维度（Keller和Richey2006）“心脏”——激情与同情，“大脑”——富有创造性并守纪律，“躯干”——敏捷而又相互合作。
品牌个性的塑造和运用：品牌个性的两类驱动因素——
1） 驱动因素：产品相关特性（品类、包装、价格）和非产品相关特性（使用者形象，赞助活动、品牌历史、品牌原产地、品牌代言人及品牌标识等）；
2） 运用：a）有助于形成差异化和指导公司传播活动；b) 通过品牌个性创建品牌资产，相应的三个模型——自我表达模型，关系基础模型，功能利益表现。
品牌社区： 1) 概念界定：
a) “建立在使用某一品牌的消费者之间一整套社会关系基础上的、非地理意义的专门化社群”（Muniz和O‘Guinn2001基于苹果，福特品牌的基础）；品牌社区三个主要特点：共享的群体意识、仪式和传统、道德责任感；
b) 品牌社区包含顾客与品牌、顾客与产品、顾客与顾客、顾客与企业四对主体之间的关系，强调消费者对品牌的全面体验（McAlexander基于哈雷-戴维森，和吉普的品牌社区实践）
2) 形成机理：形成源于社会身份，员工认同，顾客认同等；
——认同：
a) “认同感是组织成员感知自己归属于某个组织并共享该组织属性的程度”（Dutton 194）；
b) 认同感能满足成员的社会身份和自我表达需要，并能提升成员对组织的满意度和忠诚度（Mael&Ashforth, 1992）。
c) 消费者对品牌社区的认同：感知自己和品牌社区其他成员之间的亲密关系和紧密联系，并能够通过品牌社区表达自我、获得社会身份认同。达到这些目的后，满意度忠诚度增强——重复购买、推荐购买、交叉购买。故培育强烈的品牌社区感知能激发积极的品爱态度和购买意向。
3) 功能作用：
体验营销：体验性价值满足消费者的体验性需求（三类消费者价值之一），如感官满足，多样化和认知刺激等。Schmitt（1999和2003）从战略层面提出顾客体验管理的概念及重要性，品牌有助于创造感官体验、情感体验、思考体验、行动体验、关联体验五类体验。
第14篇：劳动关系和劳动合同
篇1：劳动法和劳动合同法的区别 1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同 等。
在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系 :《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有 以前只有冲突时适用《劳动合同法》。《劳动法》没有《劳动合同法》， 《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。 新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度： 第
一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。第
二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。第
三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。第
四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别 集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。
以下以表格的形式列举出集体劳动合同与个人劳动合同的区别： 篇2：劳动法与劳动合同法的区别 《劳动法》与《劳动合同法》的比较
为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解： 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。
劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。 《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、调整对象区别（学理区别）。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同
《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：
一、用人单位的规章制度
《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”
《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。
三、劳动合同的条款
《劳动法》中规定有：
1、劳动合同期限；
2、工作内容；
3、劳动保护和劳动条件；
4、劳动报酬；
5、劳动纪律；
6、劳动合同终止的条件；
7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
四、劳动合同试用期
《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》中对此方面的规定是：
1、在试用期内的；
2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形
《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 《劳动法》：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
九、劳动合同终止的情形
《劳动法》中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
十、劳务派遣
《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。
（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别
虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施 方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。
劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两
部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。 所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当
然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。 总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。篇3：劳动合同及劳动关系制度 1z304020 劳动合同及劳动关系制度 1.劳动合同的订立 ■ 劳动合同
◇ 用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 ■ 劳动关系
◇ 指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系 ■ 劳动合同订立的原则 ■ 特别规定
◇ 用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物 ◇ 不得扣押劳动者的居民身份证或者其它证件 ■ 劳动合同的期限
◇ 是劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间 ◇ 是劳动合同存在的前提条件 ■ 劳动合同的种类 ◇ 固定期限劳动合同 ◇ 无固定期限劳动合同
◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 2.劳动合同的种类 2.1 固定期限劳动合同 ■ 内涵
◇ 指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 ◇ 当事人在合同中明确规定了合同效力的起始和终止时间 ■ 特殊规定
劳动者本人又没有提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同
2.2 无固定期限劳动合同 ■ 内涵
◇ 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
◇ 并非无终止时间，一旦出现了法定解除情形或者双方协商一致，均可解除
◇ 劳动者在该用人单位连续工作满10年的
◇ 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的
◇ 连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有特殊情况的 ■ 特殊情况
视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【案例说明】p137 ■ 只要职工在本单位工作满10年，且没有提出说要求签订固定期限合同的，就必须签无固定期限合同，无论单位是否愿意，否则就是违约。 2.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
■ 用人单位与劳动者约定，以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 3 劳动合同的基本条款 ◇ 用人单位的情况 ◇ 劳动者的情况 ◇ 劳动合同期限
◇ 工作内容和工作地点 ◇ 工作时间和休息休假 ◇ 劳动报酬 ◇ 社会保险
◇ 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇ 其它事项
◇ 试用期 ◇ 培训
◇ 保守秘密 ◇ 补充保险和福利待遇 【2010年真题】 ◆下列劳动合同条款，属于必备条款的是（ ） a.补充保险 b.劳动条件 c.福利待遇 d.试用期
[答疑编号502071402101] 『正确答案』b 『答案解析』记准四类主要的可备条款，其余的均为必备条款。本题可采用排除法。参见教材p138。
4 订立劳动合同应注意的事项
4.1 建立劳动关系即应订立劳动合同 ■ 一般规定
◇ 未同时签订劳动合同的，应自用工之日起 ■ 未签订劳动合同，劳动报酬不明确的
■ 劳动合同的形式 ■ 可签订口头协议的情形 ◇ 非全日制用工，以小时计酬为主 ■ 书面协议 ■ 其它劳动关系
4.2 劳动报酬（劳动合同对报酬和劳动条件标准约定不明确的，引发争议的解决）■ 用人单位与劳动者协商
■ 协商不成的，适用集体合同
■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬
■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件标准的，适用国家有关规定 4.3 试用期
■ 试用期的一般规定
◇ 劳动合同期限3个月－1年的，试用期不得超过◇ 劳动合同期限1年－3年的，试用期不得超过◇ 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过
◇ 同一用工单位与同一劳动者只能约定1次试用期 ◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期 ◇ 试用期包含在劳动合同期限内 ◇ 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限 ■ 试用期的工资待遇（三不低于）
◇ 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 ◇ 不得低于劳动合同约定工资的80% ◇ 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 ■ 试用期的解除合同的规定
◇ 除有规定情况外，用人单位不得解除劳动合同
◇ 如用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
4.4 劳动合同的生效◇ 用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在合同文本上签字或者盖章生效 ◇ 双方当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字盖章时间为准
◇ 如一方没有写签字时间，则另一方写明的签字时间就是合同生效时间◇ 以欺诈、协迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同 ◇ 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
◇ 违反法律、行政法规的强制性规定的 ■ 部分无效合同◇ 其他部分仍然有效
◇ 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬 ◇ 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 ◇ 劳动争议仲裁机构 ◇ 人民法院 5 集体合同
■ 集体合同的签订
◇ 企业职工一方与用人单位订立集体合同
◇ 集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过
◇ 用人单位与劳动者订立的劳动合同中的报酬和劳动条件不得低于集体合同的规定◇ 集体合同订立后报送劳动行政部门，自收到集体合同文本之日起15日未提出异议的，集体合同生效
【典型例题】
◆以下有关集体合同的说法中，错误的是（ ）。 a.集体合同自双方签字盖章之日起生效 [答疑编号502071402102] 『正确答案』acde 『答案解析』a自报送劳动行政管理部门，自收到之日起15日内未提出异议的，即生效；c无工会也可以职工代表签订；集体事同草案必须经职工代表大会或者全部职工讨论通过，无须工会批准；e是报送，非批准。参见教材p139。 5.劳动合同的履行
■ 用人单位应当履行向劳动者支付报酬的义务
△ 货币工资 △ 实物报酬 △ 社会保险
◇ 劳动报酬支付的规定
△ 工资不得低于当地的最低工资标准
△ 工资应当以货币形式按月支付，不得以实物或有价证券等形式代替货币支付 △ 应支付加班费
△ 劳动者在假期或非因劳动者原因停工期间，用人单位应支付工资 ■ 依法限制用人单位安排劳动者的加班◇ 不得强迫或者变相强迫加班
◇ 安排加班的，应支付加班费 ■ 劳动者有权拒绝违章、冒险作业 ◇ 劳动者对用人单位有权提出批评、检举和控告 ◇ 劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同 ◇ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同的履行 ◇ 用人单位发生合并或者分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行
【案例说明】p140 ■ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行 6 劳动合同的变更 ■ 一般规定
◇ 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ■ 变更劳动合同注意事项
◇ 必须在劳动合同订立后，在合同没有履行完毕之前的有效时间内进行 ◇ 必须坚持平等自愿、协商一致的原则 ◇ 不得违反法律法规的强制性规定
7 劳动合同的解除（三种情况） 7.1 劳动者单方解除 ■ 程序 ◇ 劳动者提前 ◇ 试用期内提前
◇ 未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ◇ 未及时足额支付劳动报酬的
◇ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的
◇ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ◇ 特殊情况致使劳动合同无效的 ◇ 其它
◇ 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， ◇ 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7.2 用人单位单方解除
◇ 在试用期间被证明不符合录用条件 ◇ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度
◇ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ◇ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，经提出拒不
第15篇：劳动关系和劳务关系
劳动关系和劳务关系责任形态的特殊规定主要在《侵权责任法》、《民法通则》、《最高人民法院关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中加以规定，具体涉及劳动关系的还可参见《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规。
1.劳动关系下的责任主体的特殊规定 侵权责任法相关规定：
《侵权责任法》第三十四条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。
劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。
责任形式：
用人单位对工作人员因工作造成他人损害的，承担无过错责任，理论上也称“替代责任”，国外多称“雇主责任”。但用人单位承担责任的前提必须是工作人员的行为构成了侵权。即对于过错为归责原则的责任，工作人员的行为如无过错，即使造成他人损害，用人单位也无须承担侵权责任；而在高度危险责任等以无过错为归责原则的责任，工作人员的行为如果符合法律规定的免责条件，用人单位也不承担责任。
用人单位承担侵权责任的前提
用人单位承担侵权责任的前提是工作人员的行为与“执行工作任务”有关。工作人员应当按照用人单位的授权或者指示进行工作，与工作无关的行为，即使发生在工作时间内，用人单位也不承担侵权责任。（工作时间内的认定可以参考《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》法释[2014]9号）
用人单位的追偿权问题
侵权责任法并未对用人单位承担侵权责任后是否可以向工作人员追偿作出规定，但并不影响根据双方约定来行使追偿权，如有争议可向人民法院提起诉讼。
劳务派遣中产生的侵权责任
劳务派遣单位虽与被派遣员工签订了劳动合同，但不对被派遣员工进行使用和具体的管理，被派遣的工作人员接受用工单位的指示，故在被派遣的工作人员因工作造成他人损害的，由用工单位承担责任。而劳务派遣单位只在自己过错的范围内，承担相应的补充责任。
侵权责任法以外的相关规定： a) 《民法通则》
第四十三条企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。 第一百二十一条 国家机关或者国家机关工作人员在执行职务，侵犯公民、法人的合法权益造成损害的，应当承担民事责任。 b) 《最高人民法院关于人身害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（简称《人损解释》）
第八条 法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。 属于《国家赔偿法》赔偿事由的，依照《国家赔偿法》的规定处理。 第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
c) 《侵权责任法》和《人损解释》对于劳动关系中用人单位替代责任的相异处
1) 《人损解释》第9条在法律层面是对雇主在承担赔偿责任后的追偿做出了明确规定，而《侵权责任法》却未作规定。
2) 从对受害人救济的角度来看，对雇员故意或者重大过失致人损害的，《人损解释》规定雇主与雇员承担连带责任；而《侵权责任法》对此并没有区分，只简单地规定雇主承担责任。
2.劳务关系下的责任主体的特殊规定 侵权责任法相关规定
《侵权责任法》第三十五条个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。
劳务关系与劳动关系的厘清
本条调整个人之间形成劳务关系的问题，例如家庭雇佣小保姆、小时工、家庭教师等，即接受劳务一方仅指自然人，个体工商户、合伙的雇员因工作发生纠纷按第三十四条处理。
劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。其不同于劳动关系，主要表现为：
a) 劳务关系主要由《民法通则》、《合同法》进行规范和调整；劳动关系主要由《劳动法》、《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等加以规范； b) 劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，双方无隶属关系，但本条仅调整个人之间形成的劳务关系；劳动关系中一方为符合法定条件的用人单位，另一方为符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，双方有隶属关系； c) 劳务关系中，接受劳务一方可不承担提供劳务一方的社会保险；劳动关系中用人单位必须按规定为职工购买社会保险；
d) 劳务关系中，报酬由双方协商而定；劳动关系中，需遵守同工同酬、最低工资等规定；
接受劳务一方承担侵权责任的前提 接受劳务一方对提供劳务一方造成他人损害，承担赔偿责任的，前提是提供劳务一方的行为是因劳务产生；如提供劳务一方的行为纯属个人行为，与劳务无关，那么接受劳务一方无需承担责任。
劳务关系下的责任承担不同于承揽关系 承揽合同与劳务合同的区别在于，承揽合同的劳动者所交付的标的是劳动成果，而劳务合同的劳动者交付的标的是劳动，定作人与承揽人之间不存在劳务关系，按照《合同法》相关规定处理。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的
根据本条规定，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这一规定和工作人员在用人单位受到损害的规定有所不同。2003年国务院颁布的《工伤保险条例》第二条规定，中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。从现有的规定看，工作人员在工作过程中受到工伤损害的，用人单位原则上承担无过错责任。只要工作人员是因工作遭受事故伤害或者患职业病的，职工就可以依照相关规定获得医疗救治和经济补偿。而本条中“个人之间形成劳务关系的”。不属于依法应当参加工伤保险统筹的情形，提供劳务的一方受到损害后，不能使用《工伤保险条例》，故提供劳务一方因劳务受到损害的，不宜采取无过错责任的原则。
参考资料：
全国人大常委会法制工作委员会民法室编：《中华人民共和国侵权责任法——条文说明、立法理由及相关规定》，北京大学出版社2010年版。 李云俊、居爱军（扬州市江都区人民法院）：《我国雇主责任认定若干问题探究》，载法宝文献2013年。
关于确立劳动关系，直接相关法规为《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日 劳社部发[2005]12号），其他没有发现直接可以用于判断何种情况下构成劳动关系的法律法规。
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，
（一）、
（三）、
（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
隐蔽用工可以区分为两种类型： 其一，以民事关系掩盖劳动关系，即以民事或商业合同的合法外衣掩盖真实存在的劳动关系。其二，以非标准劳动关系掩盖标准劳动关系，即以劳务派遣、非全日制用工等外衣，掩盖真实存在的标准劳动关系。
有学者认为，劳动关系的判断要着眼于双方的合意，包括： 明示合意的识别。
明示合意是当事人直接用语言文字表示出来的意思，包括经由书面合同达成的合意和经由口头合同达成的合意。我国实行书面劳动合同制度，书面劳动合同成为识别当事人合意的首要方式。除书面劳动合同外，依原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第二条,下列凭证亦可作为合意的佐证：（1）工资支付凭证、缴纳社会保险费的记录；（2）发给劳动者的工作证、服务证等证件；（3）招工招聘登记表、报名表等招用记录；（4）考勤记录等。对于口头合意，只要对方认可或有证人证言等充分证据加以佐证，亦可予以认定。
默示合意的断别。
合意若未以明示的方式作出，而从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等可以推知，则为默示的合意。默示合意是调整个别劳动关系的基本原则——实际履行原则的具体化，通过双方当事人的实际履行行为进行识别，将实际履行的内容作为劳动权利义务的内容。默示合意存在于劳动关系的建立、履行、变更以及消灭的全过程。譬如劳动合同到期后，劳动者继续提供劳动，用人单位予以接受的，通常认为双方达成了以原劳动权利义务为内容的默示合意。
拟制合意的辨别。
拟制合意是通过拟制这一立法技术所认定的合意。譬如劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。该规定即是，明知双方未订立无固定期限劳动合同，而为惩戒满一年不与劳动者订立书面劳动合同的行为，由法律虚构双方已经订了无固定期限劳动合同，对双方的订立合意作了拟制。
有些情况下会同时出现明示和默示两种合意，而两种合意的内容并不相同。对此，通常应当优先以默示合意的内容确定双方的权利义务关系。即确定一种雇佣关系的存在应当以事实为依据，而不能根据双方对其赋予的名称或形式来决定。譬如有些用人单位与劳动者签订的是劳务（雇佣）协议、承揽协议或非全日制协议等，但经审查双方的实际履行情况，若符合劳动关系的特征，仍应认定为劳动关系。
第16篇：和差倍关系
和差倍关系
班级： 姓名： 学号：
善智培优知识点：
1.回顾线段图的画法： 2.和差问题：
3.和倍问题的解决方法：从图解→直接列算式解
4.差倍问题的解决方法：从图解→直接列算式解
培优课堂精练： 1.画线段图
（1）甲是乙的5倍，丙是乙的3倍.（2）乙是甲的3倍，丙是乙的2倍.
（3）乙是甲的2倍，丙比甲多3倍还多2.（4）乙是甲的3倍，丙比乙的2倍少2.
2.把一根长28米的绳子分成两段，使第一段比第二段长4米.分成的两段绳子各长多少米？
3.小丽和小涛的平均身高是124厘米，小丽比小涛高6厘米，两人的身高各是多少厘米？
4.两年前哥哥和弟弟相差5岁，今年哥哥和弟弟的年龄和是21岁.今年哥哥和弟弟分别多少岁？
5.食堂有大米和面粉一共150千克，其中大米的质量是面粉的4倍.请问大米和面粉各有多少千克？
6.甲、乙两个修路队合修一条公路，甲队每天修的是乙队的3倍，两队合修4天，一共修路800米.甲、乙两队每天各修多少米？
7.两个筐里共有40千克苹果，如果从第一筐里拿出4千克，则第一筐的苹果是第二筐的2倍。两筐原来各有多少千克苹果？
8.水果店新运进的苹果是梨的5倍，运进的苹果比梨多800千克。运进苹果和梨分别多少千克？
9.兄弟俩有同样多的邮票，如果哥哥给弟弟20张邮票，则弟弟邮票的张数是哥哥的5倍。兄弟俩原来分别有多少张邮票？
10.有两堆煤，第一堆煤的质量是第二堆的3倍，第一堆煤运走80吨，第二堆煤运走20吨，剩下的煤的质量正好相等.这两堆煤原来各有多少吨？
2
11.甲桶有油60千克，乙桶有40千克油，从甲桶往乙桶倒油，倒多少千克油后，乙桶中的油正好是甲桶中油的3倍？
12.芳芳和圆圆共有邮票74张，芳芳又买来8张邮票，两人的邮票数才同样多.原来芳芳有多少张邮票，圆圆有多少张邮票？
13.小红和小芳4分钟一共跳绳688下，已知小红平均每分钟比小芳少跳4下。小红和小芳平均每分钟各跳多少下？
14.甲、乙、丙三人共做了183道数学题，乙做的题比丙的2倍少4道，甲做的题比丙的3倍多7道，丙做了多少题？
15.小明、小红、小军三人做数学题，已知小明比小红多做6道数学题，小军做的数学题数是小明做的数学题数的2倍，且小军比小红多做22道数学题．三人各做了多少道数学题？
3
课后巩固练习： 1.画出下列线段图：
（1）甲是乙的3倍，丙是乙的5倍.（2）甲是乙的4倍，丙是甲的一半.
（3）甲是乙的2倍，丙比乙的4倍多2.（4）甲是乙的2倍，丙比甲的3倍多2.
2.月月和田田参加羊村的植树活动，两人一共种了80棵树，其中月月种的棵数是田田的3倍，请问月月一共种了多少棵树，田田呢？
3.鱼缸里有呆呆鱼和呱呱鱼两种鱼，共66条，其中呆呆鱼是呱呱鱼的5倍，请问呆呆鱼和呱呱鱼的数量分别是多少？
4.大米和小宇一起比赛吃花生，大米吃的花生数量是小宇3倍，他们俩一共吃了60颗花生.请问：大米和小宇分别吃了多少颗花生？
5.家里养了很多只兔子，共有两种颜色，白色和黄色，其中白色兔子的数量是黄色兔子的3倍，而且白色兔子比黄色兔子多48只，那么黄色兔子共有多少只？
4
6.丁丁和东东一起折纸船，东东折的纸船数量是丁丁的6倍.并且丁丁折的纸船数量比东东的少50个.那么，东东和丁丁各折了多少个纸船？
7.丁丁这次期末考试语文和数学的平均分式98分，数学比语文多考了4分，丁丁语文和数学分别考了多少分？
8.小伟3年前的年龄和小丹4后的年龄相同，他们俩今年的年龄和是19岁，请问小伟和小丹今年各几岁？
第17篇：功率因数和电费关系
功率因数和电费关系
鉴于电力生产的特点，用户用电功率因数的高低对发、供、用电设备的充分利用、节约电能和改善电压质量有着重要影响。为了提高用户的功率因数并保持其均衡，以提高供电用双方和社会的经济效益，特制定本办法。
功率因数的标准值及其适用范围
功率因数标准0.90，适用于160千伏安以上的高压供电工业用户（包括社队工业用户）、装有带负荷调整电压装置的高压供电电力用户和3200千伏安及以上的高压供电电力排灌站；
功率因数标准0.85，适用于100千伏安（千瓦）及以上的其他工业用户（包括社队工业用户），100千伏安（千瓦）及以上的非工业用户和100千伏安（千瓦）及以上的电力排灌站；
功率因数标准0.80，适用于100千伏安（千瓦）及以上的农业用户和趸售用户，但大工业用户未划由电业直接管理的趸售用户，功率因数标准应为0.85。
功率因数的计算
凡实行功率因数调整电费的用户，应装设带有防倒装置的无功电度表，按用户每月实用有功电量和无功电量，计算月平均功率因数；
凡装有无功补尝设备且有可能向电网倒送无功电量的用户，应随其负荷和电压变动及时投入或切除部分无功补尝设备，电业部门并应在计费计量点加装有防倒装置的反向无功电度表，按倒送的无功电量与实用无功电量两者的绝对值之和，计算月平均功率因数；
根据电网需要，对大用户实行高峰功率因数考核，加装记录高峰时段内有功、无功电量的电度表，据以计算月平均高峰功率因数；对部分用户还可试行高峰、低谷两个时段分别计算功率因数，由试行的省、市、自治区电力局或电网管理局拟订办法，报水利电力部审批后执行。
电费的调整
根据计算的功率因数，高于或低于规定标准时，在按照规定的电价计算出其当月电费后，再按照“功率因数调整电费表”（表
一、
二、
三、）所规定的百分数增减电费。如用户的功率因数在“功率因数调整电费表”所列两数之间，则以四舍五入计算。
五、根据电网的具体情况，对不需增设补尝设备，用电功率因数就能达到规定标准的用户，或离电源点较近，电压质量较好、勿需进一步提高用电功率因数的用户，可以降低功率因数标准或不实行功率因数调整电费办法，但须经省、市、自治区电力局批准备，并报电网管理局备案。降低功率因数标准的用户的实际功率因数，高于降低后的功率因数标准时，不减收电费，但低于降低后的功率因数标准时，应增收电费。
本办法正式颁发执行后，1976年颁发的《电热价格》中的《力率调整电费办法》即同时废止。
本办法解释权属水利电力部。
表一以0.90为标准值的功率因数调整电费表 减收电费增收电费
实际功率因数月电费减少％实际功率因数月电费增加％实际功率因数月电费增加％ 0.900.000.890.50.757.5 0.910.150.881.00.748.0 0.920.300.871.50.738.5 0.930.450.862.00.729.0 0.940.600.852.50.719.5 0.95~1.000.750.843.00.7010.0 0.833.50.6911.0 0.824.00.6812.0 0.814.50.6713.0 0.805.00.6614.0 0.795.50.6515.0 0.786.0功率因数自0.64及以下，每降低0.01电费增加2％ 0.776.5 0.767.0 表二以0.85为标准值的功率因数电费调整表 减收电费增收电费
实际功率因数月电费减少％实际功率因数月电费增加％实际功率因数月电费增加％ 0.850.00.840.50.707.5 0.860.10.831.00.698.0 0.870.20.821.50.688.5 0.880.30.812.00.679.0 0.890.40.802.50.669.5 0.900.50.793.00.6510.0 0.910.650.783.50.6411.0 0.920.800.774.00.6312.0 0.930.950.764.50.6213.0 0.94~1.001.100.755.00.6114.0 0.745.50.6015.0 0.736.0功率因数自0.59及以下，每降低0.01电费增加2％ 0.726.5 0.717.0
表三以0.80为标准值的功率因数电费调整表 减收电费增收电费
实际功率因数月电费减少％实际功率因数月电费增加％实际功率因数月电费增加％ 0.800.00.790.50.657.5 0.810.10.781.00.648.0 0.820.20.771.50.638.5 0.830.30.762.00.629.0 0.840.40.752.50.619.5 0.850.50.743.00.6010.0 0.860.60.733.50.5911.0 0.870.70.724.00.5812.0 0.880.80.714.50.5713.0 0.890.90.705.00.5614.0 0.901.00.695.50.5515.0 0.911.150.686.0功率因数自0.54及以下，每降低0.01电费增加2％ 0.92~1.001.30.676.5 0.667.0
第18篇：劳动关系和劳动合同
第二章
第一节
劳动关系的概念：1.广义：与劳动有关的一切社会关系
2.狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资
料相结合的社会关系。
劳动关系的特征：1.劳动关系具有平等属性
劳动关系当事人法律地位平等
2.劳动关系具有隶属属性
劳动关系一经建立，劳动者就将自己劳动力的使用权让渡给了用人单位用人单位有权对劳动者进行管理，必要时还可以对劳动者予以奖惩。双方具有了管理与被管理的关系。
3.劳动关系具有财产属性
劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，构成劳动关系中的财产属性
4.劳动关系具有人身属性
劳动力存在于劳动者身体之中，劳动的过程也是生命消耗的过程，劳动关系与人身密不可分。劳动关系存续期间，劳动者应当亲自履行有关的劳动义务，因此，劳动关系具有人身属性。
劳动关系的主体：1.劳动者:凡在特定经济组织就业,以获取合法收入为生活资料来源的自然人都可成为劳动者.
条件限制: 1.就业年龄未满16周岁的自然人不能成为劳动者。文艺，体育等特殊招录需办理审批手续。
2.劳动能力符合年龄但完全丧失从事劳动所必需的体力或智力的自然人不能成为劳动者。
2.用人单位：依法成立并且可以依法招用，管理劳动者，承担相应法律责任的组织。
3.工会：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
4.雇主团体：雇主团体是雇主的联合体，由雇主自愿组织设立。
劳动关系主体的权利
劳动者权利：1.择业权
2.休息权
3.获取报酬权
4.劳动安全卫生权
5.社会保障和福利权
6.申请争议处理和举报权
用人单位的权利：
1.招聘权
2.辞退权
3.管理权
4.奖惩权
工会的权利：1.监督权
2.协商权
3.异议权
4.建议权
5.调处权
6.工会有权帮助，指导职工与用人单位签订合同
第二节
劳动合同的订立
劳动合同的特征:
1.劳动合同是确立劳动关系的依据
2.劳动合同的主体具有特定性
3.劳动合同当事人法律地位平等，但从组织管理上具有隶属关系
4.劳动合同是一种有偿合同
5.在特定条件下，劳动合同可能涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容
往往不限于当事人的权利和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一
定条件下享受的物质帮助权。
劳动合同订立的原则：
1.平等原则
2.自愿原则
3.协商一致原则
4.合法原则（包括实质内容合法和程序合法两个方面）
劳动关系的建立：
1.明确规定了建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。
2.书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之
日起建立。
3.实际用工在前，签订劳动合同在后的，劳动关系早于签订书面合同前建
立。劳动关系的建立，不受未签订书面合同的影响。
4.建立录入职工名册
劳动合同订立的形式
1.劳动合同是要式法律合同，建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。已建立劳动关
系但未订立书面合同的，劳动合同发给予一个月的宽限期。
2.未订立书面劳动合同的后果
1． 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当
向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补丁书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
2． 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一
个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动合同的效力
无效劳动合同的类型
1.以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者
变更劳动合同的
2.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的
3.违反法律，行政法规强制性规定。
有权确认劳动合同无效的机构
1.劳动争议冲裁机构
2.人民法院
劳动合同无效的后果
1.支付劳动者工资，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2.赔偿劳动者损失。
1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，
并加付应得工资收入20%的赔偿费用
2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津
贴和用品。
3.造成劳动者工伤，医疗待遇损失的除按国家规定为劳动者提高工伤，医疗
待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用
4.造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医
疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用20%的赔偿费用。
5.劳动合同约定的其他赔偿费用。
第三节
劳动合同的内容
劳动合同的必备条款
1． 用人单位的名称，住所，法定代表人或者主要负责人。
2． 劳动者的姓名，住址，和居民身份证或者其他有效证件号码。
3． 劳动合同的期限1.有固定期限的劳动合同2.无固定期限的劳动合同
劳动法规定有下列情形的劳动者提出同意续订，订立劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用
人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的
3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法
第19篇：横向纵向对比,发现企业纳税疑点(评估)
横向纵向对比，发现企业纳税疑点（评估）
【案例简介】
湖南省娄底市某贸易公司系2004年8月成立的私营有限责任公司，增值税一般纳税人，注册资本3100万元，现有职工68人，是一家主要从事生铁、钢材、水泥批发的企业，在娄底市批发行业中具有一定规模和较强的代表性。2006年该公司增值税税负率偏低，因此，娄底市国税局将该公司确定为纳税评估的重点对象。 【案例分析】 一．疑点采集
评估人员调阅了2005年度、2006年度企业所得税年度报表及年度资产负债表、利润表，分析比较了近两年的税收和财务指标，查阅企业发票开具情况和税款抵扣情况。通过初步分析，发现以下疑点。
疑点1.企业2006年度销售收入313034862.5元，2005年应税销售收入167349819.15元，2006年与2005年相比销售收入增加145685043.35元，销售收入变动率为87%，大大超过±30%的预警值范围。是否存在虚开增值税专用发票行为？
疑点2.企业2006年增值税应纳税额1763393.45元，税负0.56%，比2006年全市同行业平均税负率的1．2%低0.64个百分点，税负差异幅度（与同行业比）为－53%，与企业2005年增值税税负率1.05%相比，2006年增值税税负率下降了0.49个百分点，税负率差异幅度（与上年比）为－46%。上述数值明显超出预警值±30%的范围。是否存在少计销售收入，多列进项抵扣行为？
疑点3.企业2005年运费抵扣税额272230.98元，占其总进项税额27727821.59元的比例为0.98%；而2006年运费抵扣税额782975.18元，占其总进项税额50921797.78元的比例却达到1.54%，比上年增长57%。是否存在多列运费抵扣的问题？
疑点4.企业2005年应税销售收入为167349819.15元，应纳所得税额为346781.08元，2005年企业所得税贡献率为0.207%；2006年应税销售收入为313034862.50元，应纳所得税额为375641.84元，2006年企业所得税贡献率为0.12%。
2006年与2005年相比，企业所得税贡献率下降0.087个百分点，企业所得税贡献变动率为43%。是否存在多列成本费用、扩大税前扣除范围问题？
疑点5.企业2005年营业费用3959776元，占销售收入167349819.2元的比例为2.37%；2006年营业费用12951268.63元，占销售收入313034862.5元的比例为4.14%，该比例变动率高达74.68%。是否存在多列费用，少缴企业得税的行为？
疑点6.企业2006年初存货金额2104370.6元，2006年末存货金额8984071.07元，年末比初存增加6879700.47元。该公司是批发企业，但没有大型仓库，年末存货金额变动异常。是否存在存货不实，发出商品不计或少计收入问题？ 二．约谈举证及实地调查
针对以上疑点问题，评估人员对该公司展开了约谈。在约谈过程中，被约谈人仅就疑点1作出了合理解释并提供了相应证据，于是疑点1被排除。而由于企业方面无法对其他疑点给出合理解释，评估人员依照程序对企业进行了实地调查核实。
根据企业主动提供的账簿资料，评估人员对公司的增值税税率，按货物品种分类进行了测算。经测算，企业2006年度实现销售收入313034862.50元，应纳税额1763393.45元，增值税税负率为0.56%。其中，销售生铁收入256143123.95元，应纳税额2312659.86元，该项目增值税税负0.9%；销售钢材收入48806518.55元，应纳税额－634969.74元，该项目增值税税负－1.3%；销售其他货物收入8085220元，应纳税额85703.33元，该项目增值税税负1.06%。
评估人员通过上述指标测算分析，得出如下判断：与企业2005年增值税税负率1.05%相比，其2006年增值税税负存在异常，特别是钢材项目销售的税负率为－1.3%，很可能存在少计钢材销售收入或发出商品未及时计收入的现象。评估人员决定对其存货进行实地盘点。
评估人员通过对企业钢材仓库的入库单、发货单进行统计，并对钢材仓库进行盘点，发现钢材账实不符，账面比实际库存多2048吨，钢材账实不符的原因是：
企业发出钢材2048吨给某房地产公司，因未及时与对方结算，故暂未作账务处理。评估人员对实地调查发现的问题作了详细的记录，确定了钢材存货不实，发出商品未及时计销售收入的问题，并取得相关的材料。通过对企业进行税法宣传，告知企业发出商品并取得索取销货款的凭据后，应及时做销售收入。企业了解了相关政策之后，认可了上述问题，愿意主动自查申报补税。
经查阅账簿资料和运费抵扣凭证，评估人员发现企业部分运费的单价过高，每吨货物1公里的运费单价高达2元，而据调查正常的单价是0.7元左右。针对这一疑点，评估人员要求企业自查申报。但企业认为其运费已实际发生，取得的运输发票也是真实的，并且通过了税务机关认证，因而没有进行自查申报。
评估人员经查阅费用账簿资料后发现，企业经营费用变动率异常，形成原因是该公司2006年度“经营费用－代理费”科目列支750000元，并于当期所得税前列支。经核实企业2005年度发生的代理费，因无法取得发票，企业采购人员在某地税局取得代理费发票报销。该笔代理费不符合所得税税前列支的条件，应调增应纳税所得额750000元。但该企业认为费用已实际发生，不愿意自查申报补税。 三．评估处理
经评估分析、约谈和实地调查，该公司对发出商品未及时作收入的问题主动进行自查申报。根据《纳税评估管理办法（试行）》的有关规定，税务机关同意该公司进行自查申报。
自查后，企业向税务机关报送了《纳税评估自查报告》，主动申报2048吨钢材的销售收入5848949.35元，补缴增值税994321.39元.鉴于企业仅对发出商品未及时计收入而少缴的增值税进行了自查申报，对发出商品未及时作收入少缴的企业所得税、运输费用多抵增值税进项税金、代理费用所得税税前列支不符合政策等问题未进行自查申报，评估人员认为不能消除该企业的疑点。根据《纳税评估管理办法（试行）》的有关规定，评估人员将该公司移送至稽查部门进行查处。
稽查局对该企业进行了稽查，稽查查处结果如下：
1.对企业部分运费中包含的不属于抵扣范围的装卸费、押运费等费用，造成多抵扣的进项税额，予以追缴，补征增值税264621．84元；2.对企业存在的发出商品未及时作收入处理少缴的企业所得税、代理费用所得税税前列支不符合政策等问题进行查处，补征企业所得税275620.49元；
3.对上述查补税款从滞纳之日起按日加收万分之五的滞纳金；4.对上述查补税款按税法有关规定，处以0.5倍罚款计270121.17元。
第20篇：网点营销关系营销管理各岗位职责
网点营销关系营销管理各岗位职责（摘录）
网点负责人督导巡检要求：
1.总结通报前日工作业绩及员工表现，表扬激励明星员工；
2.部署当日重点工作及营销任务。
1.了解检视个人客户经理邀约、面谈（访）客户执行情况；
2.对未达标个人客户经理辅导其改进绩效并加强时间管理；
3.协助个人客户经理面谈（访）大客户；
4.检查大堂经理、高柜、低柜柜员红名单转介情况；
5.检查大堂经理、低柜柜员批量维护营销客户情况。
运用CFE系统筛选未建立联系的贵宾客户红名单并向柜员、大堂经理分派
理财经理营销维护和关系管理
1.电话或现场支持个人客户经理的白金卡客户营销工作；
2.指导个人客户经理落实有效管户；
3.对客户经理提供理财规划方案、投资理财咨询等支持；
4.研究分析宏观政策、市场及行业动态，摘编每日资讯、产品快递，及时发送所支持的个人客户经理和协管的白金卡客户。
1.短信、电话协助维护白金卡客户；
2.检视客户资产配置情况，为客户提供资产配置优化建议；
3.检视协管白金卡客户信息维护的完整性、有效性，指导客户经理做好客户信息更新与维护；
4.及时与个人客户经理反馈白金卡客户维护情况；
柜员识别推荐和简单营销：
1.主动识别临柜的潜在优质客户,利用SIMS系统、客户外貌特征、办理业务类型、存取汇款额度、解答客户咨询等识别潜力客户，及时转推荐至个人客户经理；
2.熟记网点客户“红名单”，一旦客户前来办理业务，及时识别推荐至个人客户经理；
3.对公柜员做好公私联动转介。
1.进行“一句话”营销。根据客户正在办理的业务以及系统记载已经办理的业务进行分析，进行相关产品“一句话”营销；
2.递送折页。在客户办理业务等待的过程中，告知客户需等候时间，同时递送产品折页，推荐适合客户的新产品或当期重点营销产品；
3.快速营销渠道类产品。
大堂经理识别推荐和简单营销：
通过SIMS系统、客户外貌特征、辅导客户填单、询问客户需求、解答客户咨询、引导分流客户、红名单等，对来行客户进行识别，将识别的潜力客户向客户经理、低柜进行推荐。
1.熟练运用一句话营销话术，对识别出的优质客户营销渠道类产品与贵宾服务，激发客户兴趣；
2.对排队等候的客户进行二次分流，递送折页，开展一对一或一对多的热销及渠道类产品宣传，了解客户需求，收集有益的客户建议；
3.化转抱怨投诉客户为关系客户。
