推荐第1篇：人力资源调配制度
人力资源调配制度
为合理地做好人员的优化与科学配置，最大限度调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。
（一）公司员工的调配工作由办公室统一管理。
（二）部门主管级以上（含主管级）员工的调配需由总经理批准后方可执行。
（三）公司一般员工的调配，由办公室根据工作需要，合理调配各部门。员工调出部门在接到“调动通知单”后，通知被调动人员在规定的时间内到调入部门报到，调出部门停止其考勤，调入单位无权拒绝接收；如果本人要求调换部门，须由本人提出申请，须调出、调入部门签署意见后，由办公室经办。根据变动后的岗位重新确定岗位工资。
（四）部门之间临时借用人员，必须由办公室批准办理临时借用手续。
（五）凡来公司应聘的专业技术人员，须本人写出申请并将毕业证书、职称证、个人简历及其他证件交办公室保管，办公室根据工作需要和专业技术人才的余缺情况提出初步意见，报公司领导审批。同意聘用的，按公司有关规定办理手续。
（六）凡求辞职的人员，须首先写出辞职报告，部门主管级以上（含主管级）人员由总经理批准，其他人员由部门负责人签署意见，报办公室批准。无论辞职、解聘及合同期
满等其他原因离开公司的人员，必须在规定的期限内按办公室开出的《调离公司员工交接清单》到有关部门交还证件、公款、证物等，全部交清方可离开公司。部门负责人由于工作失误，该回收的财务没有及时收回而给公司造成损失的，将追究部门负责人的领导责任。
（七）对于不办理任何手续私自离开公司的员工，公司视其为自动离职，办公室不补办手续，不清算工资。给公司造成损失的应赔偿，情节严重、性质恶劣的，移交司法机关追究当事人的责任。
推荐第2篇：人力资源公司制度
公司简介：
荆州**人力资源服务有限公司简介
荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。 公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。
我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。
业务简介：
一、人力资源派遣
人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。
二、业务流程外包
业务流程外包BPO（Busine Proce Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。
可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利
；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。
三、人力资源供应
根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。
为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门
或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。
四、管理咨询培训
根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。
五、劳动事物代理
在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。
分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。
财务管理制度
为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：
1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。
2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。
3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。
4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。
5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。
6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。
7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。
8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。
9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。
10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。
11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。
12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。
劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。
严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。 一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。 协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。
第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。
推荐第3篇：人力资源基本制度
人力资源基本制度探究
前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凯物业管理公司对公司人力资源基本制度进行了一定程度了解，现将此次实践活动的有关情况报告于下。
关键词:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原则健全科学
正文：杭州金凯物业管理有限公司，成立于2007年，物业管理专业资质为国家三级，在杭州市拥有：多层住宅、高层楼宇、涉外楼宇物业管理经营权的物业管理专业公司。公司主要经营：单位物业、社区物业、单位保洁、钟点工、装修后开荒、保洁清洗工程、地面清洁、门面清洗、绿化工程、绿地养护、摆绿、管道疏通改造、各项屋顶补漏、装饰设计施工、水电安装维修等业务。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司主要有管理部，工程部，保卫部， 保洁部，人事部， 经营部，财务部，绿化养护8个部门，一个部门有7到10人不等，我所在的部门是人事部，它是由人力资源干事、行政管理员、文秘宣传员、资料管理员、监察督导员5个职位构成的，它主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
为了使整个公司的运营更有效率，杭州金凯物业管理公司采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快服务行业的发展步伐,创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。
为了招聘到更优秀的员工，杭州金凯物业管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新进员工必须通过公司人事部及用人部门两次面试，并由人事部通知上班。上班前必须先办理录用手续并签定合同（或劳动协议）。办手续时需填写各类个人资料供存档、需上交本人身份证复印件、最高学历证书复印件及其他培训资料证书复印件（如有），个人资料应正确无误，如提供虚假资料，可招致辞退的严重后果。需携带好有关证件原件，有员工本人亲自到公司行政管理中心人力资源部门与公司签订正式合同或劳务协议后方能上班。 新进员工自上半之日起试用期为三个月（特殊部门除外） 员工对于自己所担任之工作有任何问题，需先征询用人部门主管
或经理意见。凡与公司签定了正式合同的员工，请到原单位/社保中心将养老金、住房公积金帐户转至本公司，以便公司为您办理养老金、住房公积金等。若原单位/社保中心从未办过二金或从学校新毕业之员工，请书面向公司行政管理中心人力资源部说明并提出申请新开户头。到原单位转帐户之前必须先到公司行政管理中心人力资源部开具证明。离职办法及手续: 凡员工欲离职者，应按合同劳务协议之规定，提前向用人部门提出书面离职申请；试用期间则于一周前提出书面申请即可。凡员工未按合同书承诺提前离职者，公司将扣除相应的薪金作为通知期以赔偿公司损失（除非特殊情况，经用人部门主管或经理同意准予提前离职）。
为了建立和维护正常的工作秩序规范，杭州金凯物业管理有限公司制定了严格的考勤制度，1 员工工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，因季节变化需变更工作时间由公司人事部请总经理批准后另行通知。2公司员工实行上下班随机抽查制度，由人事部负责组织实施。3公司员工外出办理业务，需提前办理《员工外出登记单》，并交至人事部，否则按迟到或旷工。4员工因公出差，须事先填写《出差申请单》并交至人事部留存。凡未填写《出差申请单》者扣发当月全勤奖，特殊情况须报总经理审批。
薪酬制度是本次实践的主要研究对象，杭州金凯物业管理公司的薪酬制度如下,员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利;为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励）;有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。
薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类： 一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
薪酬制度要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国
颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则
四、激励限度原则
五、适应需求原则 ,制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量： (1)确定企业薪酬的原则与策略：这是企业文化的内容，是诸多环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析 (3)职位评价 (4)市场薪酬调查 (4)市场薪酬调查 (5)薪酬的实施与修正 ：在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。对于薪酬实行不当管理的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。杭州金凯物业管理公司在它的成长过程中也经历过相同的情景，当它面临这些时它能考虑到关注核心人才和激励关键行为这2点, 以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用，及时化解了这一矛盾。
结语：在杭州金凯物业管理公司开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。这段实践经历让我获益匪浅，同时也认识到人力资源管理在一个企业中占了举足轻重的地位，建立合理有效的人力资源制度有利于保证生产经营活动顺利进行，有利于调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，有利于实现企业管理的现代化，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。
文献来源：[1] 张渝.人力资源制度建设初探[J].管理观察,2010,(18):286-287.
[2] 董青, 崔明, 张亚芳.成长型中小企业人力资源管理制度建设探究[J].
科技管理研究,2007,27(2):91-93.
[3] 刘红, 向瑛.当前企业人力资源管理制度建设的思考[J].科技情报
开发与经济,2005,15(13):218-219.
[4] 崔安荣, 刘鸿弢.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理,2008,29(1):40-42.
[5] 2005企业人力资源供需状况调查启动[J].重型机械科技 , 2005,(03)
人力10乙鲁莹琪
推荐第4篇：人力资源招聘制度
人力资源招聘制度
第一章总 则
一、公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的组织架构和人才结构，依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。
二、各部门负责人配合人力资源管理部门做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。
三、制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动公司招聘工作的制度化、程序化、规范化。
四、公司各部门适用本制度，其他子公司、分公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。
五、本制度经总经理会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做合理修订之权利。
第二章招聘原则
一、公正公平：公司对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。
二、志同道合：应聘的员工必须真心认同公司的企业目标和企业文化，遵守公司的企业制度和工作要求，愿意与公司共同发展。
三、德才兼备：公司招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力，先德后才，德才兼备。
四、规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表公司直接答复。
五、择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。
第三章人力资源需求申请
一、公司人力资源部及其授权部门负责各用人部门的用人需求受理；
二、用人需求的情况分为三种：
1、增员需求
1) 公司对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的； 2) 部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。
2、补员需求
1) 部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的； 2) 部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。
3、战略性招聘需求 1) 公司从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求；
2) 从公司发展需要考虑，由人力资源部提出并获公司批准的招聘需求； 3) 从业务发展角度考虑，由分管业务的总经理提出并经过人力资源部和公司总经理审批的招聘需求。
三、有用人需求的部门由部门经理或者主管向人力资源部领取并填写《招聘需求申请表》，公司总经理提出的用人需求由人力资源部填写《招聘需求申请表》。
四、一个岗位一张《招聘需求申请表》，填写《招聘需求申请表》时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。
五、人力资源部招聘人员负责《招聘需求申请表》的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。
1、增员需求
1) 用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门经理或者总监进行本部门的组织架构设计、制定相关《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。 2) 用人单位增加新的部门，产生的增员需求，由用人单位所属人力资源管理部门或者人力资源部授权的部门编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。
2、补员需求，用人部门提供本部门的部门职责说明书，招聘岗位的《岗位说明书》以及《招聘需求申请表》与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。
3、战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关《岗位说明书》。
4、顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和《岗位说明书》，与《招聘需求申请表》一起报送总经办。
六、人力资源部经理根据公司要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对《招聘需求申请表》和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见；
七、人力资源招聘岗位负责将审核后的《招聘需求申请表》呈送相关领导审核或审批。董事长、总经理、副总经理对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。
1、审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。
2、用人部门管理人员和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。
八、人力资源部根据批复的《招聘需求申请表》和该岗位的《岗位说明书》，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。
九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黄金时期，人力资源部将在每年的10月份编制下一年度公司人力资源招聘计划。各单位、各部门应该综合考虑、精心规划，申报本部门的年度和月度招聘计划，人力资源部根据下一年度的公司发展战略规划和各部门申报的人力资源招聘计划，汇总、编制公司下一年度人力资源招聘计划，报送总经理审批。
十、人力资源部根据批复的年度招聘计划，制定详细的月度招聘计划，并修订各个部门的组织架构和部门编制情况，反馈给各部门，各个部门根据反馈的信息修订本部门的岗位编制情况和组织架构图。
十一、各部门应提高计划的可行性和执行力，尽量避免提出计划外的增员需求，确实需要，应按要求填写《招聘需求申请表》，经公司总经理审批后由人力资源部编入年度用人计划。
十二、年度招聘计划内的补员需求，部门主管级别以下岗位由分管领导审批，部门主管级别以上岗位（含）的补员需求由公司总经理审批。
第四章招聘和面试
一、招聘信息发布
招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。
二、招聘信息的管理 人力资源部招聘岗位负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的《招聘需求审批表》汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对公司内部提供咨询和查询服务等。
三、一般应聘渠道管理
人力资源部招聘人员负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道、熟人举荐渠道等四大类进行管理。
1、网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、大街网、赶集网、58同城等等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为公司决策提供分析报告。
2、现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。
3、院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。
四、人才举荐
1、人才举荐是人力资源招聘的渠道之一，公司员工可以将符合公司利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。
2、举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护公司的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照公司的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在公司工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。
3、举荐人不能利用职权和关系干扰公司的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本公司的声誉和形象，行为后果严重的，本公司保留采取法律措施的权利。
五、面试考官的组成和素质要求
公司各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。
六、面试考官应具备的条件
1、面试考官必须对整个公司的组织架构和企业概况、各部门的功能、部门与部门之间的协调情形、人事政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。
2、面试考官必须清楚了解该应聘岗位在公司各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。
3、面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。
4、面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。
5、面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。
6、面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用决策，由人力资源部正式答复应聘人员。
七、面试的组织
1、公司人力资源部负责对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。
2、初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试或者直接录用，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官由人力资源部经理和用人部门经理以上岗位人员参加，各级管理人员有书面授权或者临时授权的按照授权执行。
3、关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。
4、面试的准备：
面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。
5、面试的邀请：
面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。
6、面试的组织过程
1) 面试考官和应聘候选人的介绍。
2) 寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态。
3) 面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传公司政策。
4) 面试结束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写《面试评价表》，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。
8、面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。
9、面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。
10、重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。
11、有以下情况的应聘者不予录用： 1) 不符合应聘岗位任职资格要求的； 2) 患有精神病或传染性疾病的； 3) 有工伤残疾并影响正常工作的； 4) 与原单位未正式解除劳动关系的；
5) 在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的； 6) 严重违反公司制度而自动辞职或被开除除名的； 7) 体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。
12、简历的处理
投递到公司的应聘简历属于公司所有，除了应用于本公司的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理。
八、录用审批和信息维护
1、由人力资源部招聘岗位将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到公司报到。
2、录用审批的权限：
1) 人力资源部经理负责所有招聘岗位的录用审核。
2) 部门主管级别以下岗位人员的招聘和解聘由部门经理最终审批。 3)部门主管级别（含）以上岗位人员的招聘和解聘由部门总监或公司总经理最终审批。
4) 由董事会聘请的人员，以及属于董事会管理的人员由董事长审批。 5) 人力资源部和其他各级管理人员对审批权限有明确书面授权的按照授权书执行。
3、录用审批的时限：
各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。
4、录用审批的方式：
1) 人力资源聘用必须直接书面审批。
2) 审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传，人力资源部复印存档。
3) 审批人员出差在外又不能短期返回的，可以选择手机短信临时审批，出差回来后补签手续。
4) 审批人员出差在外又不能短期返回的，也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。
5、人力资源部招聘岗位负责将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责将新员工报到时间通报给培训、合同管理、绩效管理岗位、薪酬福利岗位以及用人部门和行政部门。
6、人力资源部招聘岗位每个季度最后一个星期内向公司各部门通报本季度的人员到位情况。
7、人力资源部招聘岗位每个月最后一个星期与工资核算员一起核实一次新员工报到情况。
招聘工作流程图示
提交用人申请表是否编制内招聘是部门经理签字批准暂停招聘否总经理签字批准内部招聘人才选择招聘方法外部招聘筛选简历电话预约组织面试面试人员填写《应聘登记表》 按岗位级别面试普通员工级部门主管以上的中层管理人员部门经理以上的高层管理人员人事及部门主管人事、部门主管/经理及总经理人事、部门主管/经理及总经理通 过填写《 面试评价表》 总经理或授权复试核定薪酬待遇未通过发送OFFER不予录用 第五章
报到
一、报到
1、接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：
1) 身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份； 2) 半身免冠一寸彩色照片2张； 3）原单位辞职证明一份； 4）建行银行卡复印件1份； 5）半年内健康体检报告1份。
2、报到流程：
1)交验证件、照片；
2)提交《体检报告》离职证明； 3) 提交银行卡复印件； 4）填写入职登记表； 5) 填写办公用品领用表； 6) 签订劳动合同及保密协议； 7) 入职培训； 8) 到部门报到。
3、证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。
4、人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立公司员工工作档案，保存并管理。
第六章
实习、试用和转正管理
一、实习管理：
1、经人力资源部和用人部门主管总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。
2、实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续： 1) 身份证（复印件）；
2) 半身免冠一寸彩色照片2张。
3、大专、本科应届毕业生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止。
4、公司按标准发放给实习生一定生活补贴。
5、实习生必须严格遵守公司的规章制度，否则立即终止实习。
6、负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。
7、实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、新技术开发、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料。
8、人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书。
9、实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续。
10、没有招聘需求计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经人力资源部经理和总经理共同批准，公司不提供培训和生活补贴。
二、试用管理：
1、新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月，生产线工人试用期另外确定。
2、人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，具体见《培训制度》，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。
3、承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。
4、员工试用期内若无故旷工，或有其他违反公司制度的行为，由所在用人部门通知人力资源部，公司视具体情况给予警告或终止试用。
5、员工试用期内的考勤由公司负责考勤人员统一管理。
6、试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知对方。
7、员工试用期的待遇和薪酬发放方式按公司规定，具体见《薪酬福利制度》。
三、转正管理
试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：
转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出《转正通知单》，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。
转正审批：业务考试、部门考核合格，试用人员填写《转正审批表》，经相关主管总经理审批后，办理转正手续；不合格，延长一个月试用期，仍不合格者，则终止试用。
转正流程图
START新员工试用期申请试用期考核提前转正正常转正试用期解聘转正审批OVER
第七章
执行与责任
一、公司全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况将立即辞退所招聘人员，同时扣罚直接责任人当季绩效奖金500元，并在全公司通报。
1、推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。
2、不经过人力资源部审批自行安排人员进公司实习、试用的。
3、利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。
4、在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。
二、出现以下情况，扣罚责任部门负责人当月奖金500元，同时在全公司通报，并记入部门年度业绩考核：
1、用人部门未经过公司批准自行增加岗位编制或录用人数的。
2、部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。
三、非正规渠道应聘进入本公司的，除了按第七章第一条款给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。
以上内容最终解释权归公司人力资源部所有！
易能乾元电力科技有限公司
人力资源部 2016年8月8日
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公司制度
第一章 总则
1) 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 2) 本制度各个章节分别适用于所有九江市众旺人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章 招聘
招聘目的与范围
3) 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
4) 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
5) 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 6) 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 7) 招聘范围原则上以招聘具有石家庄市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 8) 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
招聘原则和标准
9) 公司的招聘遵循以下原则和标准：
1.机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2.双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。
10) 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 招聘申请程序
11) 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
12) 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资源部。 招聘组织程序
13) 内部招聘按下列步骤进行：
人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。
人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
14) 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 15) 外部招聘按下列步骤进行：
公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。 招聘费用管理
16) 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。 招聘文件或表格
17) 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 《增加人员申请表》《求职申请表及附表》《面试记录表》《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》《职员转正申请表》《试用人员转正审批表》
第三章 试用期员工管理 目的与适用范围
18) 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
19) 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1个月，内聘员工的试用期为3天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过1年，最短不少3天。 20) 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 试用期管理程序
21) 员工的试用期管理按下列步骤进行：
外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总裁审批。
总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。 22) 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。 试用期薪酬福利
23) 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章 临时用工管理
24) 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
25) 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。
26) 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
27) 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。
28) 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
29) 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
30) 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 31) 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。 32) 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。 33) 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。 34) 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。 第五章 考勤管理
35) 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
36) 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。 37) 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
38) 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。 39) 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。 40) 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。 41) 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。
42) 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26天换算，每月15日发放上月工资。 43) 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
44) 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
45) 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。 46) 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
47) 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
48) 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
49) 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工3天以上者，公司将予以辞退。
第六章 任职资格评审 目的与原则
50) 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 51) 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 评定者与组织者 52) 任职资格评定者
新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成； 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 部门经理任职资格由总裁进行评定。
53) 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 岗位任职资格评审标准 新聘员工任职资格标准
54) 参见《招聘管理规定》 55) 参见《转正管理规定》 正式员工任职资格标准
56) 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 任职资格定期评定程序
公司员工任职资格年度评定程序
57) 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
58) 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理； 59) 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
60) 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定； 61) 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
62) 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部； 63) 人力资源部对各部门提交的评定进行整理 64) 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
65) 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理； 66) 整个复议过程将在2周内结束。
67) 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 68) 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 任职资格不定期评定程序 新聘员工的资格评定程序
69) 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。 转正员工的资格评定程序
70) 在试用期（公司规定为3天）结束的前1天，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第七章 岗位调动与行政级别调整 目的与范围
71) 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
岗位调动程序
72) 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
73) 公司岗位调动程序如下：
调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准； 总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续； 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
74) 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 75) 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。 行政级别调整程序
76) 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
77) 公司行政级别定期调整程序如下： 人力资源部汇总年度考评成绩；
人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理的胜任度进行评估；
人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；
总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；
人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。
78) 行政级别不定期调整程序如下：
部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整建议；
人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；
总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；
人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。
第八章 人事奖励与处分 目的与范围
79) 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
80) 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。 人事奖励
81) 奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
82) 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 连续两年绩效考核优秀者
83) 职工有下列情形之一者，予以记功。
对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 其它应给于记功事迹者。
84) 职工有下列情形之一者，予以记大功。
在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
85) 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
86) 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励300元，记大功奖励600元。
人事处分
87) 人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。 88) 职工有下列情形者，予以警告。 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 初次不听部门负责人合理安排指挥者。
经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 在工作场所防碍他人工作者。
在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 89) 职工有下列情形之一者，予以记过。 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 检查值班人员未按规定执行勤务者。 捏造事实骗取休假者。
季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 90) 职工有下列情形之一者，予以记大过：
在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 91) 职工有下列情形之一者，予以除名。
拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 在公司内聚众赌博。
故意毁坏公物，金额较大者。 聚众闹事妨害正常工作秩序者。
违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。 连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。 盗窃同事或公司财物者。
利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 年度内累计二次记大过行为者。
经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 其它应给予除名。
92) 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣100元，记大过罚扣500元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。 人事奖励与处分程序
93) 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总裁在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
94) 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。 第九章 员工福利 目的与范围
95) 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
96) 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
97) 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
员工福利分类
98) 公司员工福利分为以下部分：
员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假 国家规定的三险一金 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育
贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金 其他：员工健康检查 员工休假
99) 凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括： 元旦：放假一天
五一劳动节：放假三天 国庆节：放假三天 春节：放假三天
100) 凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。
101) 凡在本公司连续工作满一年的员工,可按以下规定享受探亲假： 与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天（包括路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次。
父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天（包括路程在内）。
父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计。 每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天（包括路程在内）。
102) 初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。
103) 女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天。
104) 员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天；家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计。
105) 员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：
在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。 医疗期3个月的按6个月内累计病假计算；6个月的按12个月内累计病假计算；9个月的按15个月内累计病假计算；12个月的按18个月内累计病假计算；18个月的按24个月内累计病假计算。
医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。
员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。
106) 以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。
107) 凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。
108) 凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假： 一年内病假一次超过20天或累计超过30天； 一年内事假一次超过10天或累计超过15天； 一年内病、事假累计超过30天； 一年内休产假超过30天。
员工保险 109) 公司按国家规定为考察期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。 110) 公司住房公积金规定如下：
公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上年度本人缴纳基本养老保险基数为准，公司和员工各自按7%的比例缴存，每年7月份调整一次。
员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公积金账户中的储存余额，解除劳动合同、调出、辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后办理转移手续。
第十章 离职管理 目的与范围
111) 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
112) 本制度适用于公司正式员工。 离职程序
113) 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
114) 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
115) 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
116) 员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续；
117) 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。
有关文件和表格
118) 有关离职的表格如下： 《员工离职（调动）申请单》 《员工离职移交手续清单》
第十一章 人事申诉
119) 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 发现结果存在严重不公的；
其他违反法律或公司原则和制度的。 120) 人事申述按照以下步骤进行：
对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅； 总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查； 在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁的裁决为准。 对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实的证明材料。 121) 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
122) 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
123) 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
124) 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。
第十二章 劳动争议与劳动诉讼
125) 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。
126) 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。
127) 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。 128) 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。
129) 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。
130) 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。
131) 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。
132) 若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。
第十三章 附则
133) 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部根据具体要求临时召集总裁办公会讨论修订本制度。 134) 本制度修订程序为：
由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员的员工可以书面委托总裁办公会成员提出修订议案；
总裁办公会集体讨论； 讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论；
所有总裁办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；
表决只有赞成票和反对票，不设弃权票
总裁一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对； 修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总裁审批； 总裁审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。 135) 本制度由人力资源部负责解释。 136) 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。 137) 本制度自2011年12月1日起执行。
*******人力资源服务有限公司
2018年8 月
日
推荐第6篇：人力资源招聘制度
人力资源 招聘管理办法
一、总 则
（一）集团根据不同时期的战略目标，确定合理的组织架构和人才结构。
（二）各部门有责任配合人力资源部做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。
（三）制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动集团招聘工作的制度化、程序化、规范化。
（四）集团各部门适用本制度，其他子公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。
（五）本制度经总经理办公会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做合理修订之权利。
二、招聘原则
（一）公正公平：集团对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。
（二）志同道合：应聘的员工必须真心认同企业目标和企业文化，遵守公司制度和工作要求，愿意与集团共同发展。
（三）德才兼备：要坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持五
湖四海、任人唯贤。集团招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力。先德后才，德才兼备。
（四）规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表集团予以答复。
（五）择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。
三、人力资源需求申请
（一）集团人力资源部、部门负责人受理用人部门的用人需求。
（二）用人需求情况分为三种： 1.增员需求
（1）集团对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的。
（2）部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。
2.补员需求
（1）部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的。
（2）部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。
（3）部门原有岗位的人员调整到其他岗位工作出现岗位空缺的，需要补充人员上岗。
3.战略性招聘需求
（1）集团从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求。 （2）从集团发展需要考虑，由人力资源部提出并获集团批准的招聘需求。
（3）从业务发展角度考虑，由分管副总提出并按招聘层级通过集团批准的招聘需求。
（4）从人才储备需要考虑，获得集团批准的招聘需求。
（三）有用人需求的部门由部门经理向人力资源部领取并填写《招聘需求申请表》，集团总经理提出的用人需求由人力资源部填写《招聘需求申请表》。
（四）一个岗位一张《招聘需求申请表》，填写《招聘需求申请表》时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。
（五）人力资源部招聘人员负责《招聘需求申请表》的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。
1.增员需求
（1）用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门进行本部门的组织架构设计、制定相关《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。
（2）集团增加新的部门，产生的增员需求，集团人力资源部负责编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报相关层级审核。
2.补员需求，用人部门填写招聘岗位的《岗位说明书》以及《招聘需求申请表》与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。
3.战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关《岗位说明书》。
4.顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和《岗位说明书》，与《招聘需求申请表》一起报送相关层级审核。
（六）人力资源部经理根据集团要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对《招聘需求申请表》和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见。
（七）人力资源负责将审核后的《招聘需求申请表》呈送相关领导审核或审批。公司领导对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。
1.审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。
2.人力资源部和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织
架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。
（八）人力资源部根据批复的《招聘需求申请表》和该岗位的《岗位说明书》，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。
（九）每年11月份至
四、招聘和面试
（一）招聘信息发布
招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。
（二）招聘信息的管理
人力资源部负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的《招聘需求审批表》汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对集团内部提供咨询和查询服务等。
（三）对外招聘渠道管理
人力资源部负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道等三大类进行管理。
1.网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、赶集网、58同城、猎聘网等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为集团招聘决策提供分析报告。
2.现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。
4.院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信
息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。
（四）对内招聘渠道的管理
1.集团员工可以将符合集团利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。
2.举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护集团的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照集团的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在集团工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。
3.举荐人不能利用职权和关系干扰集团的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本集团的声誉和形象，行为后果严重的，本集团保留采取法律措施的权利。
（五）内部公开竞聘
依照集团内部公开竞聘及调岗相关规定执行。
（六）面试考官的组成和素质要求
集团各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。
（七）面试考官应具备的条件
1.面试考官必须对整个集团的组织架构和企业概况、各部门的功
能、部门与部门之间的协调情形、人力资源政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。
2.面试考官必须清楚了解该应聘岗位在集团各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。
3.面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。
4.面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。
5.面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。
6.面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用意见，由人力资源部正式答复应聘人员。
7.面试的组织
（1）初试。集团人力资源部在面试前对参加面试人员提交的毕业证、学位证、资格证书、离职证明等相关资料进行审核，验证真伪。同时对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可
以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。
（2）复试。初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官根据所应聘岗位层级由相应层级集团领导参加：员工级、主管级岗位的复试由人资经理、用人部门经理、主管副总参加；副部长、部长级岗位由人资经理、用人部门经理、主管副总、总经理、党委书记参加；总监、总经理助理、副总经理岗位的初、复试按照省社资产委员会、省农业生产资料公司、集团董事会聘任高管的有关规定执行，履行相关审批考核程序。
（3）关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。
（4）面试的准备：面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。
（5）面试的邀请：面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。
（6）面试的组织过程：一是面试考官和应聘候选人的介绍；二是寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态；三是面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传集团政策；四是面试结
束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写《面试评价表》，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。
（7）面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。
（8）面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。
（9）重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。 （10）有以下情况的应聘者不予录用：不符合应聘岗位任职资格要求的；患有精神病或传染性疾病的；有工伤残疾并影响正常工作的；与原单位未正式解除劳动关系的；在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的；严重违反集团制度而自动辞职或被开除除名的；体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。
（11）建立人才储备系统
投递到集团的应聘简历属于集团所有，除了应用于本集团的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理，投递简历及参加面试合格人员的简历纳入人才储备系统，如有空缺，以人才储备系统储备的合格人才作为选择对象。
8.提名、录用、任免
（1）由人力资源部将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到集团参加面试。
（2）提名、录用、任免审批的权限。
涉及集团副部长及以上层级员工的提名、录用、任免等问题，应当先由相关领导交换意见，提出初步意向，征求集团主要领导（党委书记、董事长、总经理）意见后，再由集团人力资源部按照规定的程序进行考察。
1）涉及集团高层管理人员（包括财务总监和总经理助理）的任免，由总经理提名，人力资源部门考察合格后，经集团党政联席会讨论批准，报省社党组审批后，提交集团董事会按程序执行。
2）涉及集团部门部长（含副职）等中层管理人员（包括重大项目负责人、分子公司领导班子成员及董事和监事）的任免事宜，由主管副总经理提名并经总经理同意，经人力资源部门按照规定的程序考察合格后，提交集团党政联席会讨论批准。
3）涉及集团其他人员的聘用或者解聘，根据用人部门申请，经集团常务副总经理审核，由集团人力资源部门按照规定的程序进行招聘，并提交集团总经理办公会讨论批准。
（3）录用审批的时限：
各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。 （4）录用审批的方式：
1）人力资源聘用必须直接书面审批。
2）审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传。条件不便的，可通过网络审批，人力资源部复印存档。也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。
3）人力资源部负责将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责记载新员工报到时间通报其他部门便于绩效考核、工资核算等。
五、报到
（一）报到。接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份；半身免冠一寸彩色照片2张；原单位辞职证明一份；龙江银行卡复印件1份；半年内健康体检报告1份。
（二）报到流程：交验证件、照片；提交《体检报告》、离职证明；提交银行卡复印件；填写入职登记表；填写办公用品领用表；签订劳动合同及保密协议；入职培训；到部门报到。
（三）证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。
（四）人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立集团员工工作档案，保存并管理。
六、实习、试用和转正管理
（一）实习管理：
1.经人力资源部、常务副总、总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。
2.实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续：身份证（复印件）；半身免冠一寸彩色照片2张；大专、本科应届毕
业生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止；实习生必须严格遵守集团的规章制度，否则立即终止实习；负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导；实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料；人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书；实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续；没有招聘需求计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经总经理批准。
3.集团根据行业招聘特点，与供销系统专业院校及部分高校签订人才合作培养协议，对于签订合作协议的院校毕业生根据面试考核结果，同等条件优先安排实习和录用。
（二）试用管理：
1.新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月。
2.人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。
3.承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。
4.员工试用期内若无故旷工，或有其他违反集团制度的行为，由
用人部门通知人力资源部，集团视情况给予警告或终止试用。
5.员工试用期内的考勤由用人部门负责考勤人员统一管理。6.试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知。
7.员工试用期的待遇和薪酬发放方式按集团规定，具体见《薪酬管理制度》。
（三）转正管理
试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：
转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出《转正通知单》，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。
转正审批：试用人员填写《转正审批表》，按照相应层级履行转正正式录用程序。
七、执行与责任
（一）集团全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况在全集团通报。
1.推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。
2.不经过人力资源部审批自行安排人员进集团实习、试用的。3.利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。 4.在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。
（二）出现以下情况，记入部门年度业绩考核：
1.用人部门未经过集团批准自行增加岗位编制或录用人数的。2.部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。
3.非正规渠道应聘进入本集团的，除了按第七章第二条给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。
推荐第7篇：护理人力资源调配制度
护理人力资源调配制度
为满足患者的护理需求，确保我院护理工作目标的完成和在紧急情况下应急调配 护理人员，特制定如下制度：
一、各科护士长及时汇报科室护理工作，护理部掌握全院护理人员的工作动态。
二、护理部根据各科室的情况掌握每个护理人员在岗情况。
三、如有突发公共卫生事件或传染病爆发流行，护理部可紧急调动有关护理人员，由各科护士长、骨干护士组成临时护理急救小组。
四、科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。
五、护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。
六、当本科内调整仍不能解决问题时，向护理部提出申请，护理部安排护理人员对繁忙科室进行临时支援。
七、各科室要加强护理人员的业务学习，不断提高业务素质，增强对各项工作制度的落实要求，熟练掌握各项急救护理技术。做到招之即来，来之能战。
八、紧急情况下，无论抽到哪个科室的人员，无条件的服从并积极配合护理部调配。
九、护理部掌握各科护士长的联系方式，护士长、应急小组成员应保持通讯畅通，做到随叫随到。
十、各科室因病事假人员紧缺，在一个月之内由科室自行解决，原则上护理部不调配。如果因病因事长期休息的缺编的，护理部可以调配支援。
十一、全院收住患者增加，护理人员编制不足或人员调配困难时，护理部向院部申请招聘院聘护士，由护理部统一调配。
惠安县医院护理部 2014年1月10日
推荐第8篇：军事人力资源制度发展趋向
军事人力资源制度发展趋向
作者：蔡世川《光明日报》（ 2016年10月19日 11版）
人类社会进入21世纪，社会运动、军事活动和科学技术的创新步伐不断加剧，军事人力资源制度只有不断健全完善，才能更好地回应时代需求。
理念更加强调组织目标与个人目标的一致性。当今时代，人们对军事职业的选择和定位更多考虑个人心理和社会因素。事实上，自公民打算加入军事组织之时起，就希望组织有助于实现自己某一阶段的个人发展目标。从组织角度看，应始终树立正确人本观，尊重个人岗位选择和个性需要，为成员提供职业发展的机会和有利条件，实现组织与个人双方效用价值的最大化。总之，现代军事组织在强调军事人员做出贡献的同时，必将积极为其成长进步提供机会和创造条件，使个人目标与组织整体目标匹配发展、良性互动。
制度建设更加聚焦专业化、职业化。在武器装备、部队编成和战役战术相对简单的时代，军人可以“出则为兵，入则为民”。随着武器装备的科技含量越来越高，军队组织编成越来越复杂，专业分工越来越细，对军队人力资源的专业知识和技能要求更为突出。进入21世纪以来，从世界各主要国家推进军队转型的实践看，一个重要的发展趋势就是不断提高军队的职业化水平。军队职业化特别是军官职业化，是军队人力资源管理的首要选择和基本途径。2012年4月，中央军委制定颁发《2020年前军队人才发展规划纲要》，以积极稳妥地推进中国特色军事军官职业化为牵引，从分类管理、职业发展、培养开发、考评选拔、调控配置、待遇激励等方面，对未来十年军事人才政策制度发展创新作了框架设计。党的十八届三中全会再次提出“以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的干部体系”。下一步，要抓紧以专业化为核心，建立完善军事职业结构体系，规范军官专业分类，建立健全各级各类军官职业标准，推进任职资格制度；按照职业规划和专业需求，科学设计军官的培训、任职和选拔晋升通道，提高军官的职业素质，加强军官职业生涯管理。
制度设计更加精细、富于可操作性。随着各类法制建设的不断推动，法制种类更加齐全、覆盖领域更加宽泛、涉及内容更加深入精细。毫无疑问，这种趋势和要求同样适用于军事人力资源管理。以美军为例，立法技术较高，规定细致而明确，可操作性较强。美国陆军规定：下级军官在与上级军官同行时，其位置应在上级军官并排的左边，步调应与上级军官一致，进门时要后退一步让上级军官先进。由于立法精细，因此执法就能严格有据。近年来，我军相关法规在细化、可操作性方面取得成效。比如《中国人民解放军参谋军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军参谋军官通用考核评价标准（试行）》就对参谋军官的考核严格了程序、统一了规范。
制度结构更加凸显整体功能，强调各项政策法规的浑然一体。从世界范围来看，军事人力资源管理的体制机制、政策制度等都曾经有过条块分割状态。要么是陆、海、空等各军兵种相互之间没有沟通，各管一摊，缺少全军层面的统管机构；要么是军官、文职人员、士兵和士官等管理分别由不同的职能部门负责，独立专权、协调性差、相互掣肘，无法形成对人力资源开发、建设和管理的整体合力。随着军事实践的发展，这种条块分割、自成体系、相对独立、互不协调的人力资源管理机构设置和政策制度已明显落后，与现代军事力量体系一体化和指挥控制集中高效的要求不相适应。今后的发展趋势和改革方向，一是集中统管与部门分管结合。在领导管理宏观层面实行人力资源的集中统管，在执行层面（军种部队）仍然实行人力资源的部门分别管理。二是人事权与政策权分离，是指实施集中统管的人力资源管理部门主要负责政策制度的制定，不负责各级军官干部的选拔任用。这样就实现了规则制定者、政策执行者权力的相对分离和分散制衡，从体制上保证人力资源开发使用的科学、公正。
制度的制订与运行更加依赖日新月异的信息化手段。信息化是当代军队发展的方向，也是军队人力资源管理的必然要求。目前，发达国家军队已建立起比较完善的军队人力资源管理信息系统，有力地改善和支撑了军队人员的招募、选拔、培养、使用等工作。比如，美国国防部集成的军事人员和薪资人力资源系统，为国防部所有部门提供标准化的业务流程和数据，并按照技能、经验和知识为每个部门提供所需的可见资源。人力资源管理者可以访问这些数据，将具备一定技能的人选配到合适的位置。系统为所有的军人提供单一服务记录，及时确认在服役以及退役之后，他们所得到的补偿金和利益等数据。
（作者单位：国防大学）
推荐第9篇：护理人力资源调配制度
护理人力资源调配制度
一、各护理单元根据工作性质、工作量配备一定人力，由护士长自行安排，合理调配。
二、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时调配人员，由护士长解决。
三、跨科室的护理人力资源调配，由护理部主任与护理单元护士长协商解决。
四、节假日、夜间遇特大抢救和特护患者，值班护士应及时向值班及本科护士长汇报，值班护士长必须及时赶到现场，协助指导抢救工作，本科护士长做好后续人员调配工作，并酌情向护理部汇报。
五、节假日，各护理单元必须安排备班，备班者联系电话要保持畅通，做到随叫随到。
六、各护理单元根据科室特点、工作需要可实行弹性排班，如急诊输液室、供应室、手术室等，工作时间符合人事部门规定。
七、凡请病、事假（急诊病假除外）必须提前告知护士长，尤其是夜班，便于护士长安排，护士长未安排好之前，不准离岗。
八、遇产假、长期病假者，由护理部统一安排、调配，确保工作不受影响。
九、护士长外出开会、学习、连续休息三天以上，必须事先通知护理部。
十、各级护理人员休假，必须妥善安排，合理使用护理人力资源是调动员工工作积极性、保证各项工作顺利进行的前提。
推荐第10篇：某集团人力资源制度
人力资源管理制度
第一章 总 则
第一条 为进一步规范XX集团集团股份有限公司（以下统称集团公司集团公司）人力资源管理工作，有效保障用人单位和职工双方的合法权益，依照相关法律政策并结合集团公司实际，制定本制度。
第二条 本制度适用于集团公司总部及全资子公司的人力资源规划与计划、招聘与配置、劳动关系管理、薪酬管理、培训与开发、绩效考核、岗位聘任、职工权利与义务以及职工行为奖惩等工作。集团控股子公司参照执行，参股和托管企业应自行制定相关制度，并报集团备案。
第三条 集团公司人力资源工作由人力资源部归口管理。 第四条 各部门主要负责人主管本部门人力资源工作，有义务为提高员工工作能力创造良好条件，同时配合人力资源部宣贯人力资源政策，执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第二章 规划与计划
第五条 人力资源部根据集团公司战略规划，结合人力资源需求征集、现状分析、供需匹配等情况，制定集团公司人力资源供需平衡计划，以确保集团公司实现集团公司人力资源与其它资源的合理配置。
第六条 人力资源规划按相关程序进行审核，经集团公司党委
会研究、提交集团公司董事会审议通过后发布。
第七条 人力资源部每年年初根据集团公司人力资源发展规划及各部门提出的人员招聘需求（包括职数、岗位及任职要求）编制《年度招聘计划。根据人员流失或业务发展的实际情况，可在必须时对《年度招聘计划》进行调整及修订。
第八条 年度招聘计划（含调整及修订方案）按相关程序进行审核，经集团公司党委会研究、提交集团公司董事会审议通过后实施。
第九条 集团公司实行定岗定编制，在保证集团公司正常运营的情况下控制人力成本，并定期就人员岗位胜任能力、人员流动率、应储备人力与年度需求人力进行客观、准确的分析与建议，形成相应分析报告，作为制定人力计划和进行人力开发的重要依据。
第三章 招聘与配置
第十条 集团公司招聘分为正式员工招聘、临时性用工（主要针对非全日制用工、劳务派遣用工、实习生）招聘和特殊人才（或特聘专家）引进等三种形式。
第十一条 职能部门用工应根据“内部优先”原则，优先考虑内部选拔，涉及特殊专业领域按年度计划招聘，鼓励内部员工自荐或推荐优秀人才。
第十二条 人力资源部根据年度招聘计划选择相应的渠道开展
相关招聘工作，招聘渠道主要包括网络招聘、社会招聘、校园招聘、现场招聘、猎头招聘等。
第十三条正式员工的招聘需通过简历筛选、初试、复试及体检等环节确定拟录用人员。拟录用人员经集团公司总经理办公会议审议并经董事长签批后最终确定录用人员。
第十四条 临时用工招聘需由用人部门填写《用人需求表》，明确需招聘岗位、职能、要求、人数、需到岗时间等关键因素，由人力资源部汇总报集团公司总经理办公会议审议通过后实施。
第十五条 特殊人才（含特聘专家）是指高级管理人才或高层次专业技术人才，该类型人员的引进需经集团公司党委会研究并经董事会审议后方可执行。第十六条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《人员招聘管理办法》，作为招聘管理的操作依据。
第四章 劳动关系管理
第十七条 劳动合同是集团公司与员工确立劳动关系、明确双方权利和义务的法定协议。集团公司所有符合条件的员工必须按规定与集团公司或集团公司指定的具备法人资格的公司订立劳动合同或劳务协议，确立劳动关系。
第十八条 集团公司加强对关键人员（包括各部门中层以上人员、各业务部门技术总监以上人员、子公司经营班子成员和财
务负责人等）劳动关系的管理。
第十九条 员工合同分为正式劳动合同、非全日制用工协议、实习用工协议、劳务派遣用工协议等。
第二十条 集团公司录用劳动者的，人力资源部应自录用之日起一个月内完成相关合同的签订工作。其中与集团公司总部签订（含续签）正式劳动合同、特聘专家协议的由集团公司董事长审签，与集团公司总部签订（含续签）非全日制用工、实习用工、劳务派遣用工协议的由集团公司总经理审签。与集团公司下属全资子公司签订用工合同（协议）的，需经集团公司党委会研究同意，由其法定代表人或法定代表人授权人员审签。 第二十一条 新聘人员的劳动合同期限一般应为三年或以上，试用期一般为六个月；经批准聘用的特殊人才，可相应调整试用期期限；劳务派遣工的试用期一般为三个月；实习用工、非全日制职工不设置试用期。
第二十二条 各用人部门作为入职员工管理部门，须对新员工在试用期内的工作表现、工作完成情况、工作成效、综合能力等方面做出客观公正的评价，配合人力资源部做好新员工试用期转正考核相关工作。
第二十三条 职工提出离职的，应当提前三十日内向人力资源部提出书面形式申请，按相关程序审批，并经第二十条所述用工合同（协议）审签权限人批准后解除劳动关系。涉及第十八
条所述关键人员离职的，还须经集团公司党委会审议决定后按规定程序办理劳动关系解除程序。
第二十四条 集团公司方面提出解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果集团公司违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第二十五条 集团公司因生产经营业务调整确需裁减人员的，在满足相关法律法规的前提下，提前三十日向工会说明情况，听取工会的意见，经报相关部门同意后，可以实施裁减人员。
第二十六条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《劳动关系管理办法》，作为劳动关系管理的操作依据。
第五章 薪酬管理
第二十七条 集团公司薪酬福利设计与管理坚持战略导向、注重公平、公开透明和总额控制原则。
第二十八条 集团公司人力资源部应组织建立《薪酬等级表》，并可结合岗位价值与行业内同类企业的市场平均薪酬及集团公司薪酬战略，对《薪酬等级表》进行更新与维护，为员工招聘、晋升、调薪提供科学参考依据。
第二十九条 根据集团公司经营管理要求及业务模式，设立年薪职系、管理服务职系、技术职系、市场营销职系等职系，并采用不同类型的薪酬体系：与企业年度经营业绩相关的年薪制（年薪职系）、与月度绩效相关的绩效奖励制（管理服务职系、技术职系、市场营销职系），绩效奖励发放对象必须与实际一致。
第三十条 集团公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。员工薪酬由基本薪酬、绩效奖励、特殊津贴、社保（含企业年金）、福利待遇等五个方面组成。
第三十一条 集团公司设立引进人才特殊津贴，重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，增强集团公司在人才市场上的竞争力。
第三十二条 员工薪酬的初定及调整由人力资源部结合岗位价值、员工专业能力、综合素质及集团公司《薪酬等级表》提出，按相关程序审批，并经集团公司董事长批准后执行。 第三十三条 集团公司实行薪酬保密制度，参与薪酬计算、审核或审批的人员对所接触的薪酬资料有保密的义务。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道，任何员工泄露薪酬秘密（含对外传播、内部相互打听等）均属违纪，一经发现，将根据集团公司相关规定作违纪处理。（这样的行为确定
违纪的处理依据？）
集团公司第三十四条 人力资源部按月制发工资支付表，按相关程序审核，经董事长批准后交财务管理部实施发放。 第三十五条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《薪酬管理办法》，作为薪酬管理的操作依据，该办法经相关程序审核，并经职代会审议后实施。
第六章 培训与开发
第三十六条 职工培训与开发坚持学用结合、按需施教、注重实效的原则。
第三十七条 各部门根据集团公司培训目标、业务发展及工作实际需要和预期，统一于每年年初提报培训需求，明确培训对象和实施方案，由人力资源部汇总制定《年度培训计划》，提交集团公司党委会研究、董事会审议通过后实施。计划外的临时培训，根据培训预算经费额度审批权限，经有关领导批准后执行。第三十八条 集团公司设置职工教育培训专项经费。根据实际工作需要，集团公司培训包括但不限于职前培训、上岗培训、岗位技能继续教育、技术职称/职业资格/职业技能相关培训、会议研讨、考察交流、以购买资料和信息检索方式自学等。
第三十九 参加外部培训的人员培训结束后应将参加培训所获
取的资料（文稿、课件或视频等）交人力资源部，供人力资源部对培训进行开发。第四十条 实施内部培训的部门应对培训活动的有效性进行评价，并将有效性评价报告递交人力资源部。人力资源部每年负责对培训效果进行评价，形成年度培训效果评估报告，作为制定下一年度培训计划的重要依据。职工的教育培训经历和效果评价纳入绩效考核体系，作为其岗位聘任以及职务晋升的依据之一。
第四十一条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《培训与开发管理办法》，作为培训管理的操作依据。
第七章 绩效考核
第四十二条 绩效考核办法的制定是为确保集团公司战略目标的层层分解和顺利实施，并激励员工不断发展，提高集团公司整体效能。
第四十三条 绩效考核应以客观公正、注重实绩为原则，坚持日常监督与专项考核相结合、定量举证与定性评价相结合，并严格按照规定的程序和要求进行。
第四十四条 集团公司设立专门的考核委员会负责年度考核的组织领导工作。委员会由集团公司董事长担任主任，其他分管领导及相关职能部门负责人担任委员。委员会下设考核小组，负责年度考核工作的具体实施。
第四十五条 人力资源部负责每年组织岗位绩效考核。考核方案应事先公示并听取意见。岗位绩效考核结果应当通知到职工本人，并作为职工岗位聘任与解聘、职务晋升与降级、薪酬调整、劳动合同变更及解除的重要依据。
第四十六条 根据考核对象不同，集团公司绩效考核主要分为以下两类：
1、组织绩效考核：该类考核的对象为集团公司各部门（包括二级法人单位）。根据部门自身职能特性，进行更具针对性的分类目标组织绩效考核。依据各部门年度目标责任书，通过阶段性的部门自评和互评，并结合部门所在党建工作考核结果，形成部门考核等次。
2、职工绩效考核：该类考核的对象为集团公司中层干部和普通职工，不包含经营班子成员。根据干部职工自身岗位职责，进行更具针对性的分类职工绩效考核方式。对职工绩效考核，以其岗位职责和年度目标为依据进行评价，并根据评价结果确定其考核等次。
第四十七条 组织绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次；职工绩效考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第四十八条 人力资源部制定《年度工作绩效考核办法》，对年度工作组织绩效和职工绩效考核标准、内容及程序予以明
确，并按该办法实施绩效管理。
第八章 岗位聘任
第四十九条 为加强集团公司人事管理，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，集团公司实行岗位聘任和委派相结合的管理机制。
第五十条 集团公司负责人的岗位聘任由上级主管部门负责，人力资源部做好相关管理配合工作。集团公司负责人包括：
董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事）；
1、党委书记、副书记、纪委书记；
2、总经理、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师；内设监事会主席和工会主席。
第五十一条 集团公司以岗位价值和综合素质为依据确定员工的初聘职级，人力资源部以绩效考核为依据每年对员工的聘任岗级进行调整。
第五十二条 人力资源部会同相关部门提出集团公司员工晋升与降职方案，职工岗位晋升分为职等晋升（晋职）和职级晋升（晋级），原则上遵循逐级晋升原则，对个别能力突出、工作业绩卓越或为集团公司做出重大贡献的员工，可以破格越级晋升。
第五十三条 员工因违纪或工作失误给集团公司造成一定经济
损失或不良社会影响的，应降职降级处理。情节严重的，按相关程序进行免职或辞退处理，构成违法的，提交司法机关依法处理。
第五十四条 根据员工年度绩效考核情况，对员工进行降级、转岗或待岗处理。
第五十五条 第十八条所述关键人员及集团公司委派到下属成员单位工作人员的岗位聘任或调整（晋升或降级等处理）由人力资源部提出，按相关程序进行审核，经集团公司党委会研究、董事会审议后决定。
第五十六条 集团公司其他人员的岗位聘任或调整由人力资源部会同相关部门提出，按相关程序进行审核，经集团公司总经理办公会议研究后决定。
第五十七条 人力资源根据公司实际制定《岗位聘任实施管理办法》对职工岗位聘任或调整进行操作指导。
第九章 职工权利与义务
第五十八条 集团公司依照国家有关规定合理安排职工工作时间，并保障职工在相应年节及纪念日休息的权利以及依法享受带薪年休假等法定假期的权利。
第五十九条 集团公司对职工进行必要的劳动安全卫生教育，为职工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动
防护用品，并对女职工实施法定的特殊劳动保护。
第六十条 集团公司实行最低工资保障制度，确保全体职工工资不低于用工当地的最低工资标准。
第六十一条 集团公司根据国家及地方有关规定确定所缴纳社会保险及办理住房公积金缴存登记，并按要求每年将集团公司全年的社会保险费缴纳及住房公积金缴存情况向集团公司职工代表大会通报以接受监督。
第六十二条 集团公司保障职工享有的其它权利：
1、接受岗位工作所必须的培训和申请继续学历学位教育的权利；
2、公平参与岗位竞聘的权利；
3、平等获得职务晋升机会的权利；
4、按相关政策规定参加专业技术职务任职资格初定或评审的权利；
5、参加工会组织并通过集团公司职工代表大会行使民主管理集团公司的权利（针对所有工会会员）；
6、当自身权益受到侵害时申诉和获得必要救援的权利。
7、其他法律法规和集团公司规定的权利。第六十三条 职工应当履行的义务：
1、遵守国家法律、行政法规、地方法规、行政规章要求；
2、遵职业道德和系统行风建设的要求；
3、履行劳动合同并服从集团公司合理的工作安排，按法定和集团公司规定的要求做好本职工作并积极有效地改进工作绩效；
4、贯彻集团公司质量方针，为实现集团公司质量目标而努力，严格执行集团公司质量管理体系所确定的工作程序，服从作业指导要求，按规定使用和管理各类受控记录；
5、遵守集团公司规章制度，服从集团公司管理，服从上级领导，真诚友善地对待所有同事，为创造和谐友爱的工作气氛而努力；
6、自觉维护集团公司、客户以及同事的合法权益；
7、熟练掌握并及时更新业务知识，不断提高自身的岗位工作技能。
8、自觉保守集团公司各类机密；
9、自觉遵守诚实守信工作原则；
10、自觉遵守按规定要求的主动回避工作原则；
11、其他法律法规和集团公司规定的义务。
第十章 职工行为奖惩
第六十四条 对职工行为的奖惩（包括纪律奖惩决定、行为奖惩决定、质量奖惩决定等），以向职工提供正确的行为导向、对职工起到积极和有效的激励或警戒作用为目标，奖惩措施应在合法合规的同时保证公平性和合理性。
第六十五条 集团公司应按照一定的程序并按规定标准来评估职工的行为，确保全体职工公平地接受统一的管理和监督。对施以奖惩的行为应当进行准确的事实认定，并提供职工申诉和群众监督的途径。
第六十六条 集团公司通过年度考核奖励（人力资源部牵头）、科技进步奖（技术发展部牵头）、质量奖（质量管理与国际合作部牵头）等形式给予在不同领域有突出贡献的部门和员工予以奖励。奖励应该按规定程序予以评定，评定结果经集团公司纪委审核后发布实施。
第六十七条 部门或职工存在违反集团公司纪律处分规定的，由集团公司纪委（监察室）牵头按规定程序进行调查处理，需要作出辞退处理的，需提前通报集团公司工会；部门或职工存在违法行为的，由集团公司移交司法机关处理。
第六十八条 人力资源部应对职工奖惩作书面记录，纳入职工个人档案，并作为职工年度绩效考核重要依据。
第六十九条 相关部门提出奖惩意见，均按相关程序进行审核，经集团公司党委会审议后执行。
第十二章 职工名册和档案
第七十条 人力资源部遵照相关法规要求建立集团公司职工名册并根据人员变动情况及时更新。对职工名册中应予保密的个
人信息，由人力资源部掌握，除上级要求以外，不得对外或向集团公司其它部门和职工提供。
第七十一条 集团公司负责人人事档案由上级人事主管部门负责，人力资源部应按规定做好配合工作。
第七十二条 第十八条所述关键人员和特殊人才的人事档案由人力资源部负责管理，人力资源部应遵照相关法规要求，在日常工作中注意档案材料的收集和整理，科学分类，规范调阅和转移手续，合法加以利用并妥善保存。
第七十三条 其他职工的人事档案委托浙江省人才中心统一管理。人力资源部应遵照相关法规要求和档案管理部门的要求，及时提供职工调档信息，并注意档案材料的收集和及时归档。 第七十四条 职工的技术档案主要由职工的培训记录、考核记录、岗位说明书、学历学位证明文件、专业技术职务任职资格证书和专业技术职务聘任文件等组成，由人力资源部按照集团公司质量管理体系的要求进行管理。
第七十五条 人力资源部应各部门定期对职工名册、人事档案和技术档案的准确性进行核查，根据最新的人员情况及时更新有关信息，对未及时归档的材料予以归档，对已发生变化的情况予以更正，并在核查工作完成后，告知职能部门以及党团工会等组织。
第十三章 附则
第七十六条 本制度按现行有效的法规政策制定，当相关法规政策发生变化或有新的法规政策施行，且有异于本制度规定时，由人力资源部负责对本制度进行修订，在制度修订版正式发布前，按法规政策规定执行。
第七十八条 本制度的解释权归人力资源部。
第七十九条 本制度自二○一七年三月一日起施行，原《人力资源管理制度》同时失效。
第11篇：人力资源制度建设标题.doc
人力资源制度建设标题
1、员工招聘管理制度
2、公司岗位职责汇编
3、员工培训管理办法
4、人员调动管理办法
5、劳动纪律及考勤管理规定
6、请假及休假管理规定
7、薪酬管理制度
8、公司各级岗位工作考评标准
9、绩效考核管理办法
10、公司各类补贴规定
11、公司业务提成实施办法
12、员工奖惩办法
13、员工辞职、辞退管理规定
14、员工档案管理规定
15、参加各类学习、考试管理规定
16、加班补休管理
17、劳动用工管理
18、员工职业生涯发展蓝图
19、员工轮岗制度
第12篇：公司制度与人力资源管理制度
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公司制度/人力资源管理制度
目 录
第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例
第一章、综合办公室内务管理条例
本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。
（一）、日常卫生管理
1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区；
2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区；
3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励；（附轮流值日表）
4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放；
5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品；
6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品；
7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源；
8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。
（二）、办公秩序管理
1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作；在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因；在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。
2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。
3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。
4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。
5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。
6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。
7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。
8、综合办公室所有人员必须将\"敬业爱岗、团结协作\"作为行为准则，付诸于行动。
9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次
“文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] 第二章、营销中心内务管理条例
（一）、日常卫生管理
1、营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成（区域办公室内人员全部出差除外）；营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。
2、计算机的使用者必须保持计算机的清洁；
3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；
4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。
5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。
（二）、办公秩序管理
1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度；
2、维护公司形象和公司权益；
3、服从领导安排，按时、按质完成任务；
4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力；
5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。
6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区；
7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。
8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。
（三）、文档信息管理
1、中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。
2、
本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件；周和月工作总结和工作计划；本中心内部的各种文件等。
3、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。
4、所有资料必须分期，分区、分类（同行业信息、素材、样盘、合同、协议等）管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一；
5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室；
6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档；
7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；
8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案；
9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。
（四）、工作会议
1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批；
2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假；
3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志；
4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录；
5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意；“文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ]
6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话；
7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅；
8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档；
9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。第三章、技术中心内务管理条例 -->回顶部
技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。
（一）、日常卫生管理
1、技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）
2、技术中心机房必须每天清扫；计算机的使用者必须每天擦拭灰尘；
3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；
4、技术中心内严禁吸烟；
5、中心员工衣冠不整者严禁进入办公区；
6、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。
（二）、办公秩序管理
1、本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查；
2、工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理；
3、
本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得；
4、本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成；当天事情当天毕；
5、其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作；
6、中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项；
7、中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序；
8、中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况；
9、违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。
（三）、文档信息管理
1、技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同（制作、培训等）、协议等形式分类管理；
2、中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件；
3、本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档；
4、所有文档以流水式记录，分类整理保管；
5、素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现；
6、所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理；
7、每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对；
8、所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；
9、如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次；情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] 处理。
（四）、数据备份管理
1、技术中心主管必须及时对重要数据进行备份；
2、项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份；
3、项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份；
4、备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份；
5、项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况；
6、如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚；
7、因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任；
（五）、光盘刻录管理
1、需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续；
2、安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘；
3、安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘；
4、不得用刻录机读取CD－ROM；
5、报废的刻录盘必须上交部门主管；
6、
违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励；违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励；违反第
4、5条的相关人员给予20-50元的负激励；
（六）、保密管理
1、技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任；
2、中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案；
3、技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令；当次共享完成后必须及时取消可写共享；
4、非工作目录一律不得共享；
5、中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心；
6、中心员工不得私自外挂任何存储器；
7、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。
第四章、物流中心内务管理条例
本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。
（一）、日常卫生管理
1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。
2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。
3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，（办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗；公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫）做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘；公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。）接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。
4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。 “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ]
（二）、办公秩序管理
1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。
2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。
3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。
4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。
5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次；并责令其立即改正；违反第
2、
3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。
（三）、文档资料管理
1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。
2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。
3、各部门所需资料的领取严格遵照\"资料领取流程\"执行。
4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。
5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜；非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。
6、违反上述第
2、
3、
4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。
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第13篇：制度十五：人力资源调整管理制度
制度十五：人力资源调整管理制度
第一章
总则
第一条
为了促进本公司的稳定发展，充分发挥员工能力，并本着人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的分配，将制定本规定。
第二条
员工的升、降、调、辞、退必须本着客观公正的原则慎重处理。凡属关键工作或职务的任职人员变换，需进行严格审核，宁缺勿滥。
第三条
人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。
第四条
人力资源异动包括升任、降任、调任、免职、离退休、辞聘、辞退、停薪留职等。
第五条
人力资源异动管理权限依“人力资源决策权限”和其他公司有关规定办理。
第二章
任免规定
第六条
为创造一种奋发向上的公司心理环境，本公司特设立自我申报制度。申报人应根据自己的能力专长，本着为公司和个人负责的精神填写“员工自我申报表”。经人力资源部 会同该员工所在部门主管领导共同考查合格者，列入备选人员档案，以便在适当的时机选任。
第七条
凡升任、调任、降任员工，均由相应部门的主管领导提名，报人力资源部 。由人力资源部 按权限规定呈送审核人。
第八条
凡呈报升任、调任、降任要求的部门，应配齐以下材料：
1．拟定调整的职务或工作；
2．员工绩效考核表；
3．主管领导对其所做的全面鉴定；．
4．具有说服力的事例；
5．其他有关材料。
第九条
凡由上级授意调整的人员，所在部门主管领导应按本规定第八条配齐材料。
第十条
高级员工的任职通知由总裁签发，人力资源部 负责通报有关部门。高层以下员工的任职通知书由人力资源部 与有关单位主管领导共同签发。
第十一条
因职务变换或因重大失误需免去原任职务的高级员工，由总裁签发免职通知书，并由人力资源部 向公司有关部门通报。高层以下员工由人力资源部 与有关部门主管领导共同签发免职通知书。
第十二条
凡接到任免通知书的员工，限一周内交接好工作，到人力资源部 办理任免手续。
第三章
辞聘、辞退的规定
第十三条
员工的辞聘、辞退管理，以本公司“员工辞退、辞职管理条例”办理。
第十四条
在以下情况下，公司对员工可以资遣：
1．歇业或转让时；
2．公司亏损或业务紧缩时；
3．因不可抗拒的原因暂停工作一个月以上；
4．业务性质变革而原有员工无法适应时；
5．其他特殊原因。
第十五条
员工自收到资遣通知之日起，一周内办理妥离职手续，并领取资遣费。若自接到资遣通知三十日内未办理离职手续者，不再发放资遣费，按辞退处理。
第十六条
员工资遣的先后顺序为：
1．在职期间曾受惩处的；
2．工作绩效不如他人的；
3．职务等级低于他人的。
第十七条
资遣费发放标准按以下规定办理：
1．有效工作时间不足一年者，发放一个月基本工资的资遣费。
2．有效工作时间一年以上不足三年的，发放三个月基本工资的资遣费。
3．有效工作时间三年以上者，每增加一年，增发半个月的资遗费，但最多不超过六个月的基本工资。
第十八条
凡本公司资遣员工再遇公司招聘时，可考虑优先录用，本企业工龄可连续计算。若再遇资遣时，只按续任时间长短来发放资遣费。
第四章
停薪留职规定
第十九条
凡属下列情况之一者，办理停薪留职手续：
1．久病不愈超过一个月者；
2．因特殊情况暂时不能供职者。
第二十条
凡属第十九条第1项情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部 核准后呈送本人。
第二十一条
凡属第十九条第2项情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留取通知单”，报人力资源部 核准后呈送本人。
第二十二条
停薪留职以一年为限，如需延长，需经公司最高行政领导批准。停薪留职期间不计本企业工作。
第二十三条
凡停薪留职期满的仍不能供职，按辞退办理。
第二十四条
员工在停薪留职期间擅就他职或有收入者，一经核实，予以除名。
第二十五条
总公司正副处级和下属公司担当总公司正副部处级以上的高级员工，不得停薪留职。
第二十六条
凡停薪留职人员，公司概不保留原任职位，申请复职时若无相应职位空缺或已无需要时，不予复职。若停薪留职期满仍不予复职者，按辞退处理。
第二十七条
凡停薪留职员工要求复职时，需填写“复职申请书”经人力资源部 门和原任部门主管领导核准后，办理复职手续。
第五章
离退休管理规定
第二十八条
凡符合国家离退休规定的员工，按国家和地方有关政策法规办理离退休手续。
第二十九条
本公司高级员工的离退休年限可适当延长，但需经公司总裁批准。
第三十条
凡属因特殊需要须继续工作的员工，可在办理离退休手续后反聘。
第三十一条
凡属下列情况的离退休员工，除依法领取由保险公司核发的养老金外，还可享受公司的养老补助金。
1．在本公司连续工作十年以上的普通员工；
2．在本公司连续供职的高级员工；
3．凡对公司有特殊重大贡献的所有员工。
第三十二条
由本公司核发的养老补助金额和发放期间长短的具体标准，视公司经济情况而定，并由公司保险福利基金中列支。本文件暂不规定。
第三十三条
凡符合离退休条件的员工，均需在实际年龄到期前一个月，填写“离退休申请书”，经人力资源部 审核后呈主管人力资源的副总裁（或副总经理）核准。
第三十四条
申请离退休的员工在接到“离退休通知书”后一周内前往人力资源部 办理离退休手续。
第三十五条
凡是在聘用合同未到期前符合国家规定离退休年龄的员工，合同自年龄实足之日起中止。
第三十六条
凡此规定未尽事项，参照其他有关文件执行。
第三十七条
本规定自批准之日起生效。
第14篇：门诊人力资源调配制度与程序
门诊人力资源调配制度与程序
一、对门诊流量实时监控，具体按门诊流量实时监测措施执行：
1、通过门诊挂号收费系统实时监控；
2、导诊台护士随时观察，及时将信息反馈给门诊部；
3、各服务窗口、诊室、导诊护士各自监控本辖区的流量，反馈到门诊部；
4、门诊部工作人员不定时检查，发现问题现场解决。
二、门诊部接到监控信息后，采取以下措施进行调配
1、发现门诊各挂号、收费等窗口患者拥挤，导诊台护士随时疏通分散患者到其他窗口；
2、药房、化验、彩超排队超过15人，立即调配人员增开备用窗口，缓解诊疗高峰；
3、门诊量较大时，门诊部根据门诊流量监测情况上报医务科，医务科通知相关科主任调配人员协助完成诊疗工作，缩短患者就诊时间。
4、门诊部根据门诊流量监测获得的等候诊疗的病人数量、实际提供服务的医生数或窗口数、每位医生或窗口接待病人的平均速度，判断为尚未诊疗的病人提供服务需要的时间，决定是否需要增加工作人员或服务窗口。
5、各临床科室、各医技科室应积极配合医务部、门诊部的医疗资源调剂工作，15分钟之内按要求派遣医生或其他工作人员支援门诊工作。
三、门诊人力资源应急调配工作程序
各挂号、收费窗口排队超过15人时 → 导医及时分散患者到其他窗口及各个楼层挂号、收费，缩短患者就医等待。
药房、化验排队患者超过15人 → 导医及时反馈到门诊办公室 → 门诊办公室立即上报医务部 → 医务部通知相关科室负责人 → 请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，缓解诊疗高峰。
门诊诊室候诊患者达10人以上时（30分钟内）→ 导医及时反馈门诊办公室 → 门诊办公室立即上报医务部 → 医务部通知相关科室负责人 → 请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，化解诊疗高峰，缩短患者就诊时间。
第15篇：军队院校两种人力资源制度比较分析
军队院校两种人力资源制度比较分析
摘要：军队院校作为军事力量构成的重要部分，为军队发展建设提供坚强的人才保障。由于体制编制调整，军队院校自身的人力资源建设出现了一些新情况，主要形成了以现役军官制度和文职人员制度并行的运行状态。本文通过对军队院校这两种人力资源制度的梳理，分析军队院校人力资源建设中存在的问题，以问题探讨的形式勾勒出军队院校人力资源管理应有的发展走势。
关键词：军队院校
现役军官
文职人员
人力资源制度
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，是一切资源中最为宝贵的资源。人力资源也是国家、军队建设中最为核心的要素，而军队院校目前作为军队各种人力资源的培养和提供者，其自身的人力资源建设和管理就显得尤为重要。近年来，随着国家军事斗争准备大背景和军队编制体制的不断调整，现役军人编制逐渐缩减，军队院校的人力资源构成目前呈现出多样化的特点，文职人员制度就是近年在军队院校开始推行的一种新的用人方式。随着这一新的人力资源制度的推行展开，为军队院校建设带来了新气象，但是也带来一些新的问题。
军队院校人力资源目前主要包括现役军人、文职人员、职工、聘用人员等，由这些不同类型的人员构成了军队院校人力资源的运行状态。这些人员在各自不同的岗位上履行职务，享受相应待遇。本文主要对军队院校现役军官制度和文职人员制度两种制度进行分析研究。
一、军队院校现役军官人力资源制度优势
一是现役军官职务晋升渠道畅通。军队院校现役军官目前主要分为行政军官和专业技术军官两种类型，中下级军官和中级专业技术职称以下职务晋升基本没有阻碍，而且到达一定职务和年龄之后，可以实现人员的“转岗”，在行政职务和专业技术职务之间进行调换，在担任一定领导职务之后，甚至可以同时兼任两种职务类型，这就实现了军队院校现役军官在职务上的有序合理晋升。
二是现役军官福利待遇保障从优。军队院校一般都处于大城市，又不担负作战任务，但是按照现行的军队人力资源管理规定，一切薪酬福利待遇都是依照现役军官本身的职务和技术等级确定;再者，军队院校大都为现役军官提供完善的住房等保障体系，依照目前的军队薪酬标准，现役军官的薪酬足以维持日常的体面生活。一旦进入现役军官体系，特别是在军队院校，基本上可以终身享受各项福利待遇。
三是现役军官享有崇高的社会地位。军队院校是为部队培养各类型军事人才的重要机构。军队院校现役军官特别是具有专业技术高级职称的军官一般都有军队师职以上的军衔职务，这一职务在作战部队已经达到个人职务晋升的“天花板”，他们同时也具有教授技术资格，这样的双重身份使军队院校现役军官在军地都有很高的社会地位，受到普遍的尊敬和推崇。
二、军队院校文职人员人力资源制度的特点
文职人员人力资源制度作为军队人力资源管理的重大变革，实行文职人员制度，外军已有百余年历史。由于文职人员不受服役年限、军衔晋升等限制，可以灵活便捷地使用社会人才。实行这一制度，既可以把一些现役军人从机关或业务部门中替换出来，充实到作战部队，又可以有效吸引保留优秀人才，因此世界各国军队都把广泛吸纳文职人员作为推进现代化进程的一项重要军事制度。随着我军遂行多样化军事任务越来越多，对人才的需求度越来越高，也为了使地方人力资源更好地服务部队建设，我军开始对编制体制进行重大调整，不断适应地方社会经济和部队发展需求，经国务院、中央军委批准，从2005年正式颁布实施《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称“条例”），标志着我军开始实行真正意义上的文职人员制度。
《条例》规定，文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。对这一规定进行深层次解析，主要包含了以下几层意思，第一，文职人员聘用到军队编制岗位工作，是军队力量构成的重要组成部分;第二，文职人员履行现役军官（文职干部）相同岗位职责;第三，文职人员没有军籍，是军队使用的社会人才;第四，文职人员实行聘用制管理，通过签订合同明确聘用双方的权利义务、约束相互之间的行为。
三、合理利用军队院校两种人力资源制度
军队院校在编制体制调整的形势下，人员结构呈现两大趋势：即以现役军官为主体的人才数量逐步减少，中坚骨干人才有断层现象出现，而以文职人员为主体的人才队伍逐步扩大，并呈现多元化发展趋势。这种人才队伍结构和市场需求的不平衡，对军队院校的生存和发展提出了挑战，也为军队院校科学化的人力资源管理创造了机遇。
面对不同编制体制的人员，人力资源管理在军队院校中越来越摆在突出的位置上，各级管理者的目标相同，都是使各类人力资源在军队院校中发挥最大的潜能，各尽所能为军队院校带来贡献，但是由于各自所处的地位不同，他们发挥的作用也不一样。军队院校人力资源管理，要以增强战斗力为根本目标，通过规划计划、组织、协调、控制与激励等管理活动，充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，优化系统结构，提高整体效能的活动。加强军队院校人力资源管理，必须积极引进现代人力资源管理的方式方法，完善军队院校人力资源政策制度。
纵观世界军队院校人力资源制度，军队院校显现的多元化人员结构特征，要求管理者必须审时度势，创新管理理念，探索两种人力资源制度并行的管理模式，促进传统的人事管理向人力资源管理转变，建立科学有效的人力资源管理机制。从人事管理转向人力资源管理不是简单的称谓改变，而是管理理念和管理模式的创新，即从“以事为中心”的监督、控制管理向“以人为中心”的激励、开发管理转变。
一是要有各种人力资源“为我所用”的战略眼光。加大对人力资源管理的统揽力度，依据我军军事变革大背景和军队院校发展的战略目标，结合军队院校内人力资源结构现状制定人才战略规划并努力付诸实施。尤其要关注人力组成多元化的发展趋势，预测人力资源需求，制定人力资源行动方案，在稳定现役军官队伍的同时，在提高聘用文职人员质量上下功夫。要力求在最恰当的时候、最恰当的地方，选聘最合适的人才，安排最合适的岗位，产生最理想的效益。
二是坚持人力资源管理以人为本的理念。要坚决破除传统的粗放式的人事管理思维方式，将注重于管人事向开发人力资源效能转变。严格树立分类管理思想，实行“老人老办法，新人新制度”的政策措施，在尽量规范军队院校现役军官人力资源管理制度的基础上，进一步完善文职人员管理制度，从而注重人力价值的创造与产出、保护与引导、配置与激励，制定人力资源规划、政策和人的潜能开发与培训。实施人力资源开发管理，将被动管控向主动实施人文关怀、激发各类人员的主人翁意识、实现自我价值转变。努力创建和谐的人力资源管理制度环境，把军队院校的发展目标与人才实现自身价值的目标有机地结合，充分调动各类人才立岗成才的积极性和创造性。
三是围绕人力资源社会化超前思维。随着军队体制编制调整的深化，文职人员人力资源管理制度的进一步深化，军队院校主要依靠现役军官制度的人力资源管理模式将会逐渐被取代，依托社会资源将成为军队院校发展建设的趋势。因此，人力资源制度必须树立社会化的理念，面向社会广揽人才。要主动与社会人才市场接轨，广泛及时地掌握社会人才动态信息，与重点院校联系开辟稳定的人才补充渠道，建立人才储备机制。
参考文献
[1]赵曼，陈全明主编.公共部门人力资源管理（第二版）[M].清华大学出版社，2010
[2国务院办公厅.中国人民解放军文职人员条例.2005年11月23日
第16篇：人力资源视角下的制度执行力
人力资源视角下金融机构的制度执行力
从人类社会组织诞生的那天起制度建设就一直被视为实现组织目标的重要法宝，然而有章不循、有规不矩，违反既有制度的现象时有发生，这种无视制度的举动给组织带来的杀伤力是巨大，这种负面效应在金融行业表现的尤为突出，特别是近年来农村金融机构发生的一些大案无一不是和制度的执行有关的。当然影响金融机构制度执行的因素是复杂的，摈弃其他变量单独从人力资源的视角审视，可以发现以下环节在影响着金融机构制度的执行力度。
第一，人岗匹配度。把适当的人配置在适当的岗位，因岗择人历来被视为人力资源管理的经典法则，也是我们金融系统所推崇的，现实中却因多种主客观因素的制约，在柜员岗、信贷内勤岗、客户经理岗等岗位的调度上，并未能严格完全按照调度人员的专业、性格、技能进行甄选，致使选调人员不能较好适应所从事岗位的要求，更不能彻底领会岗位制度的深刻用意，自然也就无法较好执行金融行业的各项规章制度。
第二，权责清晰度。相互扯皮、互相推诿是组织资源内耗的主要顽疾，而权责对等、权责分明是有效克服这一诟病的重要举措，由于金融行业制度一般具有过多的宏观性和指导性，当具体到某一金融机构的内部管理制度时，常常会
因为微观层面的分布不清而带来现行制度的执行不力，众多金融机构的信贷部门与核算部门的推诿现象则能很好的佐证这一观点。
第三，人力充足度。人是最为宝贵的资源，是生产力的关键要素，制度的制定需要靠人，制度的执行更要靠人。由于金融机构工作量较大，人员配备相对不足，严重影响制度的贯彻落实，特别是近年来金融行业新系统更新较快，新业务不断拓展，再加之员工退休的数量大于新聘员工的数量，必然造成各项业务量明显上升，人力资源充足度相对减少的局面，在人力资源禀赋不足与金融业快捷高效的服务要求下，带来的不良后果通常是人治大于法制的窘迫，以及陷入制度被束之高阁的困境。
从以上人力资源的视角审视金融机构制度的执行力，可以概括性的得出人岗匹配度、权责清晰度、人力充足度是影响金融机构制度贯彻落实的主要变量，而以这三大变量作为提升制度执行力的突破口，将是金融机构解决此类问题的重要途径。
第17篇：人力资源和社会保障工作各项制度
工作职责
乡镇（开发区）人力资源和社会保障所工作职责
1、审核上报就业、失业登记资料；收集发布就业信息；提供职业指导、职业介绍、农村劳动力转移就业等服务；组织辖区相关人员参加职业培训、创业培训和职业技能鉴定。
2、开发社区就业岗位，开展创建充分就业社区活动；审核上报就业困难人员认定资料，组织开展就业困难人员就业援助和动态管理工作，协助落实就业扶持政策；开展创业服务工作，指导开展信用社区创建工作；审核上报灵活就业人员就业情况，协助落实社会保险补贴政策。
3、协助开展本辖区各类人才开发服务工作，了解、掌握培训需求，组织推荐农村领导人才和实用人才参加培训；协助组织完成人才智力引进和留学回国专家服务工作，以项目开发的形式短期聘用部分农业高科技人才下乡服务。
4、协助开展各项社会保险扩面征缴工作；开展城乡未参保人员参保资料初审、登记及证卡发放等参保服务工作；负责城乡退休人员养老、医疗等社会保险关系接收和管理，建立退休人员自管组织，开展社区文体、居家养老、医疗保健等社区服务；协助办理城乡退休人员养老金领取资格认证，办理遗属丧葬补助和津贴，协助追缴各项冒领的社会保险金。
5、指导和督促辖区内企业签订劳动合同和集体合同，并进行劳动用工备案；开展辖区内劳动关系协调及劳动争议排查、预防工作。
6、指导辖区内企业劳动争议调解委员会开展调解工作；协助仲裁巡回庭在本辖区开展仲裁审理工作；及时了解掌握调解协议、仲裁裁决的执行情况，督促当事人及时履行。
7、配合上级劳动监察机构对辖区内用人单位开展日常巡查、专项检查和年度审查等工作，督促企业落实各项人力资源社会保障政策法规；对辖区内发生的一般劳资纠纷进行初步调查、妥善处理；对违反劳动保障法律法规的重大事件，启动应急预案，及时上报，妥善处理。
8、组织、指导、协调、监督社区、行政村开展人力资源社会保障公共服务工作，组织开展人力资源社会保障相关情况调查统计；建立健全各项业务基础台账；开展人力资源社会保障法律、法规和政策规定宣传和咨询服务；完成上级人力资源社会保障部门交办的其他任务。
村级(社区)人力资源社会保障服务站工作职责
1、受理就业、失业登记的申请和初审，开展登记失业人员日常管理服务；收集发布就业信息；提供职业指导、职业介绍、农村劳动力转移就业等服务；了解掌握培训需求，收集、发布培训信息，组织推荐辖区相关人员参加职业培训、创业培训。
2、协助开发社区就业岗位，推荐就业困难人员到公益性岗位就业，开展创建充分就业社区活动；核对上报就业困难人员认定资料，组织开展就业困难人员就业援助和动态管理工作、协助落实就业扶持政策；开展创业服务工作，指导开展信用社区创建工作；调查上报灵活就业人员就业情况，协助落实社会保险补贴政策；承担上级部门安排的其他就业服务工作。
3、协助开展本辖区各类人才开发服务工作，组织推荐农村各类人才参加培训活动；协
助开展人才智力下乡服务。
4、采集参保人员基础信息，对老年、残疾等特殊人员开展上门登记参保服务；协助上级经办平台收缴社会保险费、审核领取人员资格和发放社会保险待遇；协助办理基础养老金领取人员情况公示。
5、指导和督促辖区内企业签订劳动合同和集体合同，并进行劳动用工备案；协助开展辖区内劳动关系协调及争议调解；督促调解协议、仲裁裁决的履行；协助开展和谐劳动关系创建工作；调查掌握辖区内用人单位遵守劳动保障法律法规规章情况；配合专职监察员受理人民群众对违反劳动保障法律法规规章行为的举报投诉，及时上报劳动保障违法行为。
6、组织开展人力资源社会保障相关情况调查统计；建立健全各项业务基础台账；开展人力资源社会保障法律、法规、政策宣传和咨询服务；完成上级人力资源社会保障部门交办的其他任务。
乡镇人力资源社会保障服务大厅工作职责
1、负责宣传贯彻执行国家、省、市、县有关人力资源和社会保障工作的方针、政策和法律法规。
2、负责组织开展本乡镇人力资源调查统计工作，准确掌握人力资源状况；积极拓宽就业渠道，落实优惠政策，提供信息发布、人员招聘、职业指导、职业介绍、就业援助及人力资源输入输出等就业服务；指导返乡务工人员自主创业。
3 负责本乡镇各类人才开发服务管理工作，组织本乡镇相关人员参加职业培训、创业培训和职业技能鉴定。
4、负责本乡镇机关企事业单位的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险费的征缴工作，城镇居民医疗保险费的征缴工作及农村居民社会养老保险费的征缴工作；负责各类离退休人员和失业人员社会化管理服务工作。
5、负责本乡镇各类用人单位合同签订管理和劳动人事争议调解工作；负责本乡镇用人单位执行人力资源和社会保障法律法规情况的监督检查；配合县级劳动保障监察机构开展专项执法检查、举报投诉案件查处等工作。
6、负责人力资源和社会保障有关统计调查工作。
7、做好上级人力资源和社会保障部门交办的其他工作。
乡镇新农保工作职责
1、负责对参保人员的参保资格、基本信息、缴费信息、待遇领取资格及关系转移资格等进行审核；
2、负责将参保人相关信息准确、及时录入新农保信息系统；
3、应在规定时限将参保人相关资料报县农保处；
4、负责按月通过新农保信息系统查询生成下月应缴费人员和符合领取养老金待遇条件人员名单，交村协办员通知参保人员办理缴费和领取手续；
5、按规定定期整理、汇总业务台帐信息，建立统计台帐、编制统计报表，并及时、准确、完整上报统计信息；
6、负责受理新农保业务咨询、查询和举报工作；
7、负责做好本辖区内政策宣传和贯彻落实工作；
8、负责在行政村范围内对参保人缴费和待遇领取资格等情况进行公示；
9、负责本辖区内参保人员档案管理工作，配备符合要求的档案室，做好防盗、防火、防潮、防尘、防高温、防强光等工作，确保档案完整、齐全、清晰。
村(社区)新农保协办员工作职责
1、负责宣传和贯彻执行新农保政策；
2、负责新农保参保登记、缴费档次选定、参保缴费、待遇享受人员资格、增减人员的初审上报；
3、负责本村(社区)保险费的收集和上缴；
4、协助上级经办机构进行领取人员资格认定，并协助领取人及时办理领取手续；
5、负责本村参保人员养老金申领及卡、折的发放，注销登记及转保申报；
6、负责村新农保档案管理和数据统计工作；
7、负责摸底调查、农村居民基本信息采集、参保人员缴费信息和领取人员领取资格公示。
乡镇劳动保障监察中队职责
1、负责本辖区内人力资源和社会保障法律法规的宣传；
2、负责本辖区内用人单位执行人力资源和社会保障法律法规情况的监督检查；
3、了解和掌握本辖区内各类用人单位基本情况；
4、受理辖区内群众的来访接待、协调解决一般性投诉举报，发现和化解基层劳动纠纷、解决劳资矛盾；
5 配合开展专项执法检查、书面材料审查和县级劳动保障监察机构投诉举报案件查处等工作；
6、对本辖区内群体性突发事件及早发现，采取初步措施予以控制，并及时上报县级人力资源和社会保障部门
7、负责对本乡镇劳动保障监察协管员的管理；
8、做好劳动保障监察其它工作。
乡镇劳动保障监察协管员职责
1、负责本辖区内人力资源和社会保障法律法规的宣传；
2、对本辖区内用人单位贯彻执行人力资源和社会保障法律法规的情况给予指导；
3、负专对辖区内的用人单位劳动用工、合同签订和社会保险等情况进行信息采集；
4、协助配合本县区劳动保障专职监察员的监察执法工作；
5、做好劳动保障监察其它相关工作。
乡镇劳动人事争议调解委员会工作职责
1、负责制定辖区内劳动人事争议预防及调解工作规划、工作制度、年度计划并组织实施；
2、负责辖区内人力资源和社会保障法律法规宣传、普及，大力开展劳动人事争议预防工作，有效预防辖区内劳动人事争议纠纷的发生。
3、遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，认真开展辖区内劳动人事争议调解工作、依法维护当事人的合法权益；
4、指导辖区内企业劳动争议仲裁委员会开展调解工作，协助仲裁巡回庭在本辖区开展仲裁审理工作；
5 强化委员会建设，加强调解员队伍的建设、管理、培训，不断提高调解员队伍素质； 6 严格按程序依法开展劳动人事争议调解工作，督促双方当事人履行调解规定，努力提高调解工作水平和质量；
7、严格按规定做好调解案件的登记、法律文书资料及档案管理工作；
8、及时按规定向上级劳动人事争议调解仲裁部门报送总结、信息、统计分析、报表等，按时完成上级组织交办的各项工作任务。
工作管理制度
乡镇人力资源社会保障服务大厅工作制度
1、工作人员要实行挂牌上岗，做到仪表整洁、文明用语、热情服务、诚信敬业。
2、工作人员应遵守作息时间，按时上下班，不得擅离岗位，工作期间不得聊天。
3、工作人员要增强服务意识，提高服务质量，确保各项服务工作周到细致。
4、工作人员要提高办事效率，充分发挥其服务技能，为服务对象提供优质服务。
5、工作人员要保持服务大厅卫生整洁，各种资料摆放整齐。
乡镇人力资源和社会保障服务大厅工作守则
遵纪守法
廉洁勤政
爱岗敬业
服务大众
高效严谨
雷历风行
团结协作
服务大局
政策为本
勇于创新
公开透明
一视同仁
用语文明
仪表端庄
干净整洁
方便快捷
乡镇人力资源社会保障服务大厅工作人员行为规范
行为规范是文明服务行为的基础，是对人力资源社会保障工作人员在职业道德方面提出的总体要求，是实现文明服务窗口必须具备的综合素质，工作人员必须养成良好的职业道德，牢固树立“敬业爱岗、诚实守信、办事公道、服务人民、奉献社会”的良好风尚。
1、坚持为人民服务的宗旨，提供忠实、高效的服务，做到让政府放心、领导满意、企业和劳动者高兴。
2、具有强烈的职业责任心和事业感，做到对工作兢兢业业，对同志满腔热忱。
3、强化市场观念和竞争意识，做到诚实守信、恪守承诺、公平公正。
4、讲究文明礼貌、仪表仪容，做到尊重别人、礼貌待人，使用文明用语。
5、发扬团队精神，维护部门整体形象，部门之间、人员之间相互尊重、密切配合、团结协作。
6、加强思想业务修养，增强综合业务能力，不断提高分析、认识、解决问题的能力，提高交往、协调能力和应变等方面的能力。
7、不断充实更新现代业务知识和业务能力、努力学习和运用最新的业务知识。
8、遵纪守，、掌握与本职业务相关的法律知识，模范地执行国家的各项法律、法规。
9、严格遵守各项规章制度，自觉执行劳动纪律、工作标准和岗位规范。
1 O、严格遵守作息时间，不迟到、不早退、工作时间不擅自离岗、串岗，不聊天，不做与工作无关的事情。
11、廉洁自律、秉公办事，不以权谋私、不吃拿卡要，不损害单位形象。
12、接待热情周到，做到来有迎声、去有送声，有问必答、百问不厌。
13、无论办理业务是否对口，接待人员都要认真倾听，热心引导，快速衔接，并提供准确的联系人、联系电话和地址。
14、使用文明用语，严禁说脏话、忌语。
15、认真仔细询问来人的办事意图，快速办理相关业务。
16、遇到不能办理的业务时，要说明情况，争取得到理解和谅解。
17、自己拿不准的问题，不回避、不否定、不急于下结论，应及时向领导汇报后再答复。 1
8、接待时，应起身相迎，微笑示座，认真倾听，准确答复。
9、实行首问负责制，被首先访问的工作人员，由责任引导办好各种手续。 20、至少提前5分钟上岗，开启计算机等办公设备。
2l、因系统出现故障而影响业务办理时，应请来人稍候，并致歉，需较长时间恢复工作的，除向来人道歉外，应留下对方的联系电话，再另行预约。
22、时刻保持电话畅通，电话铃3声内接听(超过3声应首先道歉)，应答时应首先问候，然后报出单位部门名称。
乡镇离退休人员社会化管理服务工作制度
1、加强学习，增强技能，不断提高管理服务水平。
2、建立离退休人员基础工作台帐和基本信息数据库，方便查询服务配合县社会保险经办机构做好养老金按时足额发放工作，保障离退休人员基本生活。
3、认真做好人员变动的汇总及统计工作，按时上报各种报表。跟踪了解离退休人员生存状况，做好养老金领取资格认证等各项工作。
4、严格把握法律、法规、政策，做好离退休人员的来信来访工作。
5、积极调处矛盾纠纷，化解矛盾，为离退休人员提供权益保护
6、经常征求意见，排除不稳定因素，防止出现因工作原因引起的上访事件。
7、及时将工作的经验、做法和遇到的困难、问题向上级反映，不断规范工作。
乡镇劳动人事争议调解委员会工作制度
1、乡镇劳动人事争议调解委员会工作上接受县劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构的指导。
2、定期召开委员会会议，研究部署本乡镇劳动人事争议预防及调解工作。
3、遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法按程序开展调解工作。
4、积极受理调解申请，严格执法，热情服务，努力提高调解成功率。
5、调解委员会应在5日内作出受理或不受理调解申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。受理的应自当事人申请调解之日起1 5日内作出调解协议。对当事人不愿调解或者15日内未达成调解协议的，应在3日内书面通知申请人到仲裁机构申诉。
6、对调解的争议案件与调解委员会成员有利害关系，可能影响公正调解的，调解委员会应实行回避制度。
7、遵守调解纪律，维护调解秩序。
8、加强调解员队伍建设与管理，建立持证上岗、培训、考核制度。
9、健全统计分析、信息通报、文书和档案管理等制度，保证调解工作规范、有序进行。
社会保险系统联网计算机管理制度
1工作人员在本窗口使用自己的帐号进入信息系统业务软件，均不得使用他人的帐号、密码登录。
2、严禁工作人员在计算机上进行与工作无关的操作，不得随意以共享等形式在网上传播与办公无关的程序或文件，不得随意删除文件和重装操作系统。
3、根据国家计算机网络管理及保密条例的规定，一律不得使用连接业务专网的计算机上互联网。
4、发现计算机病毒时，应及时清除，清除不了的新病毒，要及时上报县人社局信息中心。
5、不得把与办公无关的软件安装到计算机上，不得使用来历不明的U盘或光盘，不得把U盘随意外借，不得为外单位人员拷贝软件。如要安装其他业务软件，需报经县人社局信息中心批准后方可安装。
6、非本系统工作人员不得随意操作计算机或相关设备，否则因误操作影响系统正常工作，后果由该计算机使用人员负责。
7、下班后必须切断计算机电源。
8、如不按规定进行操作，造成不良后果，追究本计算机使用人员及相关负责人责任。
档案保管制度
1、根据保存档案资料的数量设置必需的档案室和档案橱，档案橱均应统一编号，档案室要有防水、防火、防盗、防虫、防鼠、防潮、防尘、防高温、防强光等措施。
2、档案橱排列自左至右，便于管理和通风；档案按照档案分类方案排列，档案排列要自左向右、自上向下的顺序排列。
3、为便于迅速地取放档案，必须把排列上架的档案制作出存放地点索引目录。
4、每半年对档案保管状况进行一次全面检查，做好检查记录，发现字迹褪变和破损的档案要及时进行修复，严格档案的出入库手续，使档案帐实相符。
5、档案室必须有专人管理，平时非工作人员未经许可，一律禁止入内。
6、档案室内经常保持清洁，禁止乱放易燃品及杂物，档案室内外要设置温度计，每天定时测温、记录。严格控制室内湿温度，使温度保持在l 4℃一24℃之间，相对湿度保持在4 5—6 5％之间。
7、档案管理设备(如空调机、去湿器等)要有专人负责管理和操作，并及时保养和维修。
8、档案室设备登记造册，并要帐物相符。
档案保密制度
档案是党和国家的重要财富，档案工作属机要工作。因此，档案管理人员必须执行党和国家的保密政策和保密制度，严守机密，严防失、泄密事件的发生。
1、档案工作人员必须提高警惕，在整理、保管、使用过程中，必须树立高度的责任感，既要便于利用，又要保证档案资料的安全。
2、室内所陈列的档案橱柜均应加设锁具，随关随琐，外出时室内门窗要关好、锁闭。
3、工作人员要严守保密纪律，对所知档案中的资料信息绝不能乱讲、乱说，以防泄密。
4、不准擅自向外借阅档案资料，借阅前必须按规定办理借阅手续。
5、对室内所有档案设备要经常检查，发现问题要及时向领导汇报。
6、不准擅自把档案、文件、材料带出档案室或带回家中，以防丢失、泄密。
7、工作中形成的带有字迹的废纸，不得随意丢失，应集中存放并及时销毁。
8、对批准销毁的档案，一定要按照销毁档案的规定办理，不得随意私自销毁。
零级目标管理要求
一、工作时限零延误
二、工作程序零疏忽
三、工作质量零差错
四、履行职责零失误
五、组织纪律零违犯
六、服务群众零距离
信访工作制度
为认真故好来信来访工作，扎扎实实地为基层服务对象解决实际问题，维护好全县人力资源和社会保障基层服务工作的稳定局面，特制定如下制度。
一、对来信来访者反映的问题要依据政策及时给予答复，答复不了的要及时报有关领导处理，以便研究解决。
二、接访人员要做到“四个一”。即：一张笑脸相迎，一把椅子请坐，一杯茶水解渴，一心为群众解决问题。
三、各基层服务机构都要建立来信来访登记簿，安排专人认真做好登记、记录，并妥善保存，以备查阅。
四、接访人员须树立高度负责的精神，严禁推诿扯皮。确因工作力法不当或敷衍了事造成影响的，要追究有关当事人的责任。
服务制度
服务承诺制度
根据人力资源和社会保障法律、法规、政策的相关规定和基层服务机构工作职责，现向社会公开以下承诺，接受社会监督。
1 实行政务公开。将人力资源和社会保障政策、法规、办事依据、办事程序、办事时限，以及承办服务窗口和联系电话等内容，全部向社会公开。
2 严格依法行政。认真履行人力资源和社全保障部门的法定职责、规范执法、文明执法，严禁“不作为和乱作为”，切实维护用人单位和劳动者合法的劳动保障权益。
3、方便群众办事。实行“一站式”服务，简化办事程序，推行首问责任、一次性告知等服务制度。
4提升服务质量。推行挂牌服每、微笑服务，使用文明用语、严禁服务忌语，做到服务态度热情、解释准确、办事高效，杜绝“门难进、脸难香、话难听、事难办”现象。 5 规节收费行为。严格执行国家、省、县制定的收费标准，不超范围、不越标准收费，减轻企业和群众负担。
6 坚持清正廉洁。严格执行党纪政纪和廉洁自律各项规定，忠于职守，廉洁勤政，杜绝以权谋私、吃拿卡要等行为发生。
7 实行责任追究。接受社会监督，凡发现有违反承诺行为，经调查属实，视情节轻重给予责任追究。
首问负责制度
1、凡服务对象来访、来电咨询或办理人力资源和社会保障各项业务时，最先接待的服务大厅工作人员为首问责任人。首问责任人必须认真负责的解答、办理和帮助联系相关窗 口和部门。
2、首问责任人要热情礼貌、用语文明；对来电、来访人员应主动表明身份，在服务窗口上放置工作牌和佩带工作证，接受办事人员监督。
3、对群众所办或询问事项属于首问责任人职责范围的，要按有关规定及时办理；能够当场办理的应当场办理：不能当场办理的，要一次性告知办理的有关事项，需要补充或携 带的材料，以及如何办理，并耐心解答群众的询问。
4、对不属于首问责任人职责范围，但属于服务大厅业务范围的，首问责任人应负责引导或帮助联系有关窗口工作人员，及时接待处理。
5、对询问事项不属于服务大厅职责范围的，首问责任人要耐心作出解释。
6、对反映的问题紧急重大，无法处理的，首问责任人应立即向分管领导汇报。
7、首问责任人要牢固树立宗旨意识，切实为群众着想，在接待过程中严禁使用“不知道”、“不清楚”、“不归我管”等用语敷衍搪塞或故意刁难，相互推诿扯皮。
限时办结制度
乡镇基层服务大厅对公民、法人或其他组织(以下统称服务对象)来咨询、办理行政许可、非行政许可审批事项和确认登记等公共服务行政事项，应按照法律、法规、规章的规定标准，在承诺的时限内办结或者予以答复。
法律，法规、规章对办理的事项有明确时限规定的，乡镇基层服务大厅所承诺的办结时限必须少于规定的时限。法律、法规、规章对办理事项没有规定办理时限的，应根据具体情况，按照高效便民的原则，由各乡镇基层服务大厅合理确定承诺办结时限。各乡镇基层服务大厅受理的事项需报上级部门审批的，承诺办结的时限应当包括上级部门的审批时限。
限时办结的时限以日计算，开始之日不计算在办理时限内。符合条件的，其办理时限从收到申请的次日起计算。材料不齐全或者不符合规定形式的，其办理时限从服务对象补正材料的次日起计算。相关部门(单位)之间的办理时限，从交接登记的次日起计算。
申请事项不需要进行审批或者确认登记的，或者不属于
本服务大厅职贵范围的，应当在规定的时限内告知服务对象，或出具书面凭证。送达书面凭证之日即为办结或者答复的日期。
对特别紧急的事项，应当急事急办，随到随办。因特殊情况不能按期办结需要延期的，经报上级部门同意，并向服务对象叙述理由、说明原因，达成谅解后方可延期。
因各乡镇基层服务大厅自身责任，无正当理由超过承诺时限未能办结的，属超时办结。下列情形也应视为超时办结；(1)无正当理由对服务对象的申请不予受理；(2)不按规定给申请人答复；(3)超过承诺办结时限才提出延期申请；(4)在承诺时限内，不将办理结果交付服务对象。
服务对象认为基层服务大厅超时办结的，有权向县人社局或上级行政监察、纪检机关进行投诉。
“AB 角”工作制度
为进一步明确工作责任，提高工作效能，改进工作作风，确保工作的连续性，更好地为基层和服务对象提供优质服务，特制定AB角工作制度。
1、AB角工作制是指A角不在岗的情况下，由B角负责补位的工作制度。服务大厅备窗口应本着确保工作不间断的原则建立AB角工作制度，灵活妥善地处理实行AB角工怍制度中可能遇到的备种情况。
2、服务大厅各窗口必须对职责内各项工作进行科学合理的分工和安排，保证各服务窗口职责范围内的经常性工作均由AB两角共同承担，原则上以A角为主，B角为辅。
3、要科学统筹地安排工作，原则上保证AB两角有一人在岗。互为AB角的人员，原则上不能同期休假，不同时安排出差。
4、服务大厅在安排布置工作时，应力求AB两角都能够清楚地了解工作的要求和内容，真正达到互为替补和监督的目的。
5、AB两角职责相同。A角在岗时，由A角负主要责任，B角负次要责任；当A角因工作等原因不在岗时，则由B角负主要责任，A角负次要责任。
6、全体人员必须加强学习，熟悉掌握服务大厅各窗口的工作业务。AB角之间要不断地进行相互沟通， A角暂离岗位时，要切实做好交接工怍，确保B角能够衔接到位。
7、对违反AB角工作制度，因推诿扯皮等原因造成工作失误或不良影响的，追究有关人员责任。
一次性告知制
1、凡服务对象来基层人力资源和社会保障服务大厅咨询或办理业务时，经办人员须一次性告知其所要办理事项的有关规定情况。
2、一次性告知的具体内容包括办事项目的办事条件、依据、时限、程序、收费标准、联系电话、需要递交的全部材料或不予受理的政策依据。
3、对群众所办事项涉及多个窗口的，经办人应及时帮助其咨询了解或请示报告，并将结果告知当事人。
4、对需要一次性告知的事项，除电话咨询可以口头告知外，其他均以书面等形式告知当事人，并存档备查。
文明服务用语50句
1．您好！ 2．请坐！ 3．请问? 4．请稍等。 5．谢
谢！ 6．对不起。 7．请原谅。 8．很抱歉！ 9．没关系！ 1 0。 不客气! 11．请您排队等侯。 1 2．请不要着急。 l 3．很 高兴能为您服务！ 14．请您先看一下须知。 1 5．您有什么 愿望，请告诉我。 16．请问您有什么就业意向? 1 7．请 把您的需求告诉我。 1 8．您请讲。 1 9．我理解您的心情。 20．我会尽量帮助您。 21．请您按规定填写表格。 22． 有不懂的地方您尽管问。 2 3．请将您的详细资料准备好。 24．请您先备齐手续。 25．因有政策规定，请备齐手续才能 办理。 26．目前的用人需求大致是这样的。 27．这份工作 您是否满意? 28．希望您树立自信心！ 29．希望您能顺 利！ 30．一有消息我马上通知您。 31．真抱歉，现在没有 适合您的岗位。 32．请不要灰心，我再帮您想想办法。 33． 请留下您的需求。 34．请您过段时间再来。 35．请将您的 联系地址留下。 36．请您耐心等候。 37．请随时和我们联 系。 38．有合适的岗位我会通知您。 39．您请放心！ 40． 希望您能满意！ 41．希望您尽快就业！ 42．祝您成功！ 43 我一定协助贵单位找到满意的人员！ 44．您有什么用工需 求请讲? 45．我们愿意为您提供各种咨询服务。 46．我们 愿意帮您熟悉有关用工方面的规定。 47．希望合适的人选能 给你们带来效益！ 48．为您服务是我应该做的！ 49．您的 需求就是我的职责。 5 0．欢迎再来!
工作流程 就业登记工作流程
用人单位→申报登记→填写《就业人员登记表》→经办人员受理并审核单位提供的营业执照复印件、身份证复印件、劳动合同等材料→劳动保障部门审核→将就业信息数据录入计算机数据库→确认并签章→发放给用人单位。
个体经营、灵活就业人员→申报登记→填写《就业人员登记表》→经办人员受理并审核身份证复印件、营业执照或灵活就业证明材料→劳动保障部门审核→将就业信息数据录入计算机数据库→确认并签章→发放给用人单位。
失业登记工作流程
失业人员→申报失业登记→填写《失业人员登记表》→经办人员受理并审核失业人员提供的居民身份证等有关材料→劳动保障部门审核→将失业人员个人信息录入计算机数据厍→打印《就业失业登记证》→发放到个人。
培训登记工作流程
符合条件人员登记(持身份证、毕业证) →指导填写培训登记表→确定培训专业→推荐定点培训机构→建立培训人员台账→将资料录入数据库。
第18篇：现代企业人力资源与激励制度简论
现代企业人力资源管理与激励制度
自改革开放以来，中国现代化企业开始发展。随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但中国经济和企业面临的竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?
根据众多知名企业成功案例的分析得知，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素。而人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到企业人力资源运用的效率。而如何建立完备的科学激励制度成为目前困扰大部分企业人力资源管理的重要问题。
一、企业管理中引入激励机制的必要性分析
（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段，当前我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，拥有中学甚至小学学历的员工占了相当大的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。
(二)激励机制的实施有利于企业的绩效的显著提高
一个企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有
些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平(积极性)；Ab_——个人能力；E——工作环境。
(三)激励机制可激发员工的潜力
提高人力资源质量、挖掘员工潜力在企业生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据国外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，适当的激励可促进挖掘企业员工的潜力。因此以调动人的积极性为主旨的激励机制成为人力资源管理的重要内容。
二、目前企业激励机制存在的现状和问题
1．企业对员工激励意识落后。
我国的企业，尤其是一些中小企业，管理者在日常管理中缺乏激励意识，没有认识到激励制度的重要性。这些企业就需要转变自己的陈旧观点，把人才当作一种资源来看，挖掘人的潜力，重视激励，使之成为企业的经济增长点。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，这就造成这些企业里的员工积极性很低。
2．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评估手段。
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为松散，主要凭管理人员的个人直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。
3．缺乏科学、合理的薪酬体系。
现在企业员工的薪酬水平主要依赖于个人职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。大多数中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
4．激励方式单一，缺乏人性化的激励。
中小企业所采用的激励形式主要是物质激励方式单
一、死板，且缺乏贴切员工实际的人性化的激励机制，过分强调利益导向及物质激励，没有深入了解员工的需求和感受，不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等需要，因而不能充分调动员工的积极性，从而造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，最后员工的工作效率降低，积极性降低，从而影响到企业的生产与经营。
三、制定科学、合理企业激励机制
（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系
激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。
(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效—考核—激励淘汰—绩效”的流程来表示，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的
依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升，也为企业输送优秀的管理和技术人才。
总之，，现代企业管理中，建立合理而有效的激励方式已成为企业人力资源管理的重要改革方面，只有建立完备的企业员工绩效激励考核制度，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能具有持久的动力，获得更长远的发展。
朱伟康10工商管理 2011年11月15日星期二
第19篇：15人力资源内部控制制度(尚待完善)
人力资源内部控制制度
第一节 总 则
第一条 为了加强公司对人力资源的管理，优化内部控制环境，提高人力资源的使用效率，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合本公司的实际情况，制定本制度。
第二条 本制度所称的人力资源制度包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
第三条 人力资源内部控制的基本要求是以下职责应当分离：
（一）人工成本预算的编制与审批，审批与执行；
（二）员工招聘与审批；
（三）工资发放、审批与相关会计记录。
第四条 公司已经建立了人力资源内部控制制度，要求严格按照规定的权限和程序办理有关人力资源业务。
第二节 分工与授权
第五条
人力资源内部控制的相关岗位职责：
（一）财务总监，负责以下工作：
1、负责组织人力资源部、财务部编制全公司人工成本年度预算；
2、审批公司及下属控股子公司人工成本年度预算；
3、负责与总经理会签权限范围内的人工成本支出；
4、负责考核所属员工，对所属员工晋升等提出建议；
5、负责审批权限范围内的员工招聘、晋升及其他变动情况。
（二）下属控股子公司负责人，负责以下工作：
1、负责与公司各相关业务部门、人力资源部、财务部长编制用工计划、人工成本年度预算；
2、负责在权限范围内人工成本支出的审批；
3、负责考核所属员工，对所属员工晋升等提出建议；
4、负责审批权限范围内的员工招聘、晋升及其他变动情况。
（三）人力资源部主管，负责以下工作:
1、组织人力资源部人事集体决策会议，形成相应人事提议。
2、负责拟订、修订、推行公司确定的各项人力资源政策、人事制度和人事管理规范。具体包括：
（1）公司人事管理总则及细则。
（2）公司员工任职资格、员工晋升、岗位轮换及评价方案。 （3）公司分配激励机制和福利保障方案。 （4）公司中高层经营管理者评价方案。
（5）公司中长期梯队和专业队伍建设方案及年度实施计划。 （6）公司培训体系及年度培训计划。
3、负责建立公司人力资源库，统一组织引进人员的招收、调剂和处理日常工作。
4、负责执行公司部门文化建设政策并开展相应工作。
5、负责公司思想政治工作。
6、负责公司员工档案和户籍管理工作。
7、负责公司外事管理工作。
8、负责提出人力资源部岗位定编和人员配置和调整草案。
9、负责部门人员日常管理和考评工作。
（四）出纳，负责根据批准的工资单支付款项。
（五）会计，负责稽核员工工资发放是否正确。负责根据批准的工资单、银行转账单、现金支出申请单等填制记账凭证。
第六条 新入职员工工资核批程序：
员工招聘首先由人力资源部组织各部门对应聘人员进行面试，面试合格后履行以下核批程序。
1、部门主管或部门经理级以下工作人员录用由用人部门负责人、人力资源部主管审核，部门总监审批。总经理直辖部门由总经理审批。
2、公司各部门主管或部门经理录用由人力资源部初审、部门总监审核、总经理审批；
3、总监及其他高级管理人员录用由人力资源部协调沟通、总经理办公会研究通过后，报董事长审批并由公司董事会聘任。
第七条 员工晋升核批程序：
1、部门主管或部门经理级以下工作人员晋升由用人部门负责人、人力资源部主管审核，部门总监审批。总经理直辖部门由总经理审批。
2、公司部门主管或部门经理晋升由人力资源部初审、部门总监审核、总经理审批；
3、总监及其他高级管理人员晋升由人力资源部统计考核指标，总经理办公会研究通过后，报董事长审批并由公司董事会同意。
第八条 员工离职工作规定
1、对员工辞职、辞退、除名的处理，用人部门和人力资源部必须秉持“讲求事实、反馈及时、处理公正”的原则。
2、因部门负责人本人失误或错误行为造成员工在辞职、辞退、除名过程中出现不必要争议或造成事态失控等的，部门负责人管须承担一定责任。
3、员工辞职，应于一个月前提出辞职申请书，由用人部门及人力资源部签具意见，呈总经理核准，交人力资源部审核，出具意见后，再办理相关离职手续。
4、人力资源部依据辞职申请书发给《离职通知单》，通知本人于批准离职日当天下班前按离职通知单上要求逐项办理移交，办理完毕，由人力资源部审核后，核计当月工资（除特准外，均于下次发薪之日发给）。
5、人力资源部根据离职通知单于当日即办理下列事项：
（一）登记人员离职情况表。
（二）注销在职人员状况表及人事台帐内的记录。
（三）登记个人资料卡，注销个人资料档案。
（四）将离职人员档案转入离职人员档案库。
6、凡有下列情形之一者，员工不得辞职：
（1）重要工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的。
（2）涉及部门机密等的特殊岗位上任职以及调离上述职位不满解密期的。
（3）正在接受公司审计部检查或正在接受立案审查的。
（4）签订用工合同时有其他约定，在约定范围内的。
第九条 辞职的审批程序：
1、员工本人向所在部门负责人提出辞职申请。
2、员工所在部门负责人向人力资源部提出报告。
3、员工所在部门负责人或人力资源部与离职人员约谈，并记录主要谈话内容。
4、员工所在部门负责人或人力资源在劝说和挽留无效后，由离职人员填写《离职申请表》。
5、经人力资源部及部门负责人签注意见后，离职人员应在规定时间内办理移交手续。
6、人力资源部依据审批意见及移交清单为离职人员办理离职手续。
7、部门负责人辞职的，需向部门总监或总经理提出申请。
8、部门总监或其他高级管理人员、总经理离职的，除上述程序外，需依据劳动合同单独办理其他约定事项。
第三节 人力资源控制流程
第十条 公司推行人力资源预算控制，各部门制订《定岗定编计划》，经人力资源部审核后报部门总监或总经理批准，并报备董事会，且视情况每年定期检查修订，执行。
第十一条 根据编制，各部门定期召开人力资源评价会，对现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备及需求人力做正确、客观的评价，作为人事部门研拟人力资源规划、员工职业生涯发展设计的参考依据。
第十二条 人力资源增补申请程序如下：
（一）用人部门如须增补人力资源的，填妥《用工申请表》后，由用人部门负责人签批，报人力资源部审核后执行。一般职工的申请由人力资源部主管、部门总监签批后执行，部门主管或部门经理的申请由人力资源部审核后，报部门总监、总经理签批后执行。
（二）人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需，其需求时机是否恰当等问题，出具意见经部门主管审核后上报相应管理部门，由相应管理部门的负责人于上报当日出具意见（特殊情况可延至第二日）。
第十三条 人力资源部有权向部门分配或落实部门招收储备性人力资源，部门必须予以正常办理。
第十四条 人力资源内部控制流程：
1、提出员工需求计划。公司各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展之需要及时向人力资源部提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
2、制定人工成本预算。财务部协同人力资源部根据员工状况及员工需求计划制定年度人工成本预算，经总经理审核后报董事会批准执行。
3、招聘。人力资源部根据员工需求计划组织各部门招聘，招聘标准必须遵循公司的有关政策（公司另行制定明确的招聘标准），择优录用。经初试、面试合格后由人力资源部提出拟录用人员名单报各用人部门征求意见。
4、审批。用人部门确定拟录用人员名单后，由人力资源部按公司授权，依次报有权人员审批。审批后公司与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利义务。
5、培训。所有新进入公司的人员必须进行专业的上岗前培训，了解并掌握本企业的有关规章制度、工作规程规范等内容。培训记录作为调职、晋升、加薪的重要依据，培训纪录由人力资源部备案。
6、岗位工作。培训合格的员工进入岗位工作，公司本着“以人为本，人尽其才”原则用人，为员工提供适当的发展空间，鼓励员工创造性的工作。
7、考核。人力资源部每半年组织各部门对员工进行考核。公司根据岗位特征制定不同的考核评价方法（具体考核办法由人力资源部协同有关部门另行制定）。考核内容涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。考核结果报有权人员批准后，人力资源部备案，作为调整薪酬、晋升等的依据。
8、晋升。根据公司的岗位设置情况，对考核优秀的员工晋升（具体晋升标准由人力资源部协同有关部门另行制定）。
9、离职。对考核不称职的员工、或合同期满、或自愿离职的员工办理离职交接手续。
第四节 职工薪酬核算流程
第十五条 员工的收入结构原则上包括基本工资和绩效工资。基本工资的确定视从业员工的学历、经历、技能、体质及工作性质由人力资源部制定一个系统的标准。绩效工资由人力资源部协调相关部门根据岗位性质分别制定相应的指标。
第十六条 人力资源部依据员工月度考核及考勤记录，于每月 日前填写好工资造册单，经总经理或其授权人核准后，报送财务部于每月 日发放（发放上月的工资和上月的奖金），逢节假日提前发放。任何部门都不得擅自决定退后发放或欠发。
第十七条 退休人员因工作需要而继续留用的，按聘用协议单独支付收入。
第十八条 员工缺勤（包含病、事假）或旷工，所在部门按比例扣除该员工的基本工资和奖金，因旷工而被部门除名、辞退或开除的，按具体处理意见执行。
第十九条 员工请病假的，按请病假天数在当月工作日中的比例扣发基本工资，但至当地最低工资标准时不再扣除。
对于长病假的员工，其工资标准按不低于当地最低工资标准的80%发放，具体发放标准由人力资源部确定。
长病假员工特指因生病不能正常上班达6个月以上的员工。
第二十条 原则上员工在同一月份缺勤10天，季度缺勤12天以上，年度累计缺勤35天以上者，不再享受该月、该季度或该年度的奖金。
原则上员工在一个月内旷工2天以上不享受当月任何奖金，旷工5天以上，则不享受该季度和该年度的任何奖金，各部门根据上述规定结合本部门实际，可作出更严格规定。
第二十一条 职工薪酬核算控制流程：
1、编制人员工资表。人力资源部根据在职人员名单、考勤记录编制工资表，由人力资源部主管复核后确认工资表。
2、审批。工资表经人力资源部确定后送财务总监审核，总经理审批。
3、发放工资。出纳根据批准的工资表发放工资，并为每一位员工提供工资单。
4、分配人工成本。会计根据员工的服务对象分配人工成本，编制人工成本分配表。根据工资单、银行转账单、人工成本分配单等填制记账凭证。
5、记账。会计人员审核会计处理是否正确，确认记账凭证，生成账薄。
第20篇：需走民主程序的人力资源制度
根据《劳动合同法》第四条的相关规定，下列制度直接涉及员工的切身利益，包括：
劳动报酬（工资体系、工资发放制度、病假工资制度、事假工资制度、工资增长
机制【国家已经着手开始工资法的起草工作，此制度暂时没有具体规
定可先不用制定】）、
工作时间（执行的工时制度、出差制度、加班制度、请假制度）、
休息休假（病假制度、女职工三期管理制度、带薪年休假制度、探亲制度、婚丧
假制度）、
劳动安全卫生（安全教育制度、安全保障制度、安全事故处理制度）、保险福利
职工培训（培训经费提取使用制度、培训考核制度）.
劳动纪律（考勤制度、奖惩制度）、
劳动定额管理。
上述八类管理制度按法律规定均需经民主程序制定。
制度的合法性是指制度制定程序合法、内容合法、公示合法。
首先是程序合法，按现行法律的民主化要求，可以通过三种民主程序即职工大会、职工代表大会、工会协商制定；
其次是内容合法，主要内容不得与国家法律、行政法规的强制性规定发生抵触，与国家劳动行政主管部门的规章抵触（即政策这一点与其他民事领域有不同，合同法规定：合同的内容不得违法法律、行政法规的强制性规定，即普通的民事合同与商务合同在不违反法律行政法规的情况下一般不存在效力问题（原建设部42号令规定租赁必须要办理租赁许可证，否则租赁合同无效，但合同法并无此限制性规定，所以租赁合同没有经许可并非有效的前提），而劳动领域虽属民法范畴、但带有一定行政色彩。例如：《劳动法》规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女与男子享有平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；禁止招用未满16周岁的未成年人；在规定医疗期内不得解除合同；女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除合同；平均每天工作时间不超8小时，每周不超44小时等。
再次是公示，制度上墙、职工签字、文件传阅单。
