人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活
动的体力和脑力劳动者。
现代人力资源管理的特征：1以人为中心开发人的
潜能。2注重个人才能的充分发挥。3注重人性化强大的管理穿透力的作用:1企业团队良好的向心力和明确的方向性。2员工提高自我素质的愿望和克服困难的勇气。3良好的团队意识与合作晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。6员工发展 使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展展示公司形象，2步骤：（1）分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限（2）分析企业现行各项行政、人事管理制度、规划及工作流程（3）总结现有招聘程序、明确初试、复试决策人和录用决策
人（4）分析各岗位不同的任职资格（5）将上述内
容归纳整理，起草招聘流程的初稿（6）与相关人
员讨论初稿，征求他们的意见和建议（7）将这些
意见和建议进行整理，确定招聘流程的初行稿（8）
公布招聘流程初行稿（9）在招聘活动中，实际使
用招聘流程初行稿，根据实际情况进行修改（10）
试行期结束后，正式确定企业招聘流程3招聘流程：
提交需求、材料准备、选择招聘方式、填写登记表、
初步筛选、初试、复试4：招聘时应注意的问题：
（1）简历并不能代表本人（2）工作经历比学历重
要（3）不要忽视求职者的个性特征（4）让应聘者
更多的了解公司（5）给应聘者更多的表现机会（6）管理，体现个人价值。4加强整体开发和战略性管精神。 计划。 理。5运用信息手段进行计算机管理。 管理者提高管理穿透力的途径：1增职务分析的主要方法：1观察人力资源管理就是对企业组织中的“人”进行管理，强威信。2信息共享。3沟通平等。法。直接观察法.阶段观察法.通过工作分析.人力资源规划.员工招聘选拔.绩效考评.薪酬管理.员工激励.人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的目标：1培育.完善和深化组织文化。2通过各种方式提高组织绩效。3树立“以人4相互信赖。 工作表演法。2问卷调查法。养成管理者应具有的工作习惯：1延职务分析调查问卷.或值特质长工作时间。2始终表现出对公司及分析方法.职业分析问卷。3面产品的兴趣和热爱。3自愿承担艰巨谈法。4其他方法。参与法.典任务。4工作时间避免闲谈。5向公型事件法.工作日志法.材料分司领导提出部门或公司管理的问题析法.专家讨论法。 为本”的管理理念。 及建议。 职务设计的常见形式：1工作现代人力资源管理的作用：1有利于促进生产经营拥有较强的团队合作能力：1寻找团轮换。2工作丰富化。3工作扩的顺利进行。2有利于调动企业员工的积极性，提队积极的品质。2对别人寄予希望。大化。4以员工为中心的工作
高劳动生产率。3有利于现代企业制度的建立。43时常检查自己的缺点。4赢得别人再设计。
有利于减少不必要的劳动损耗。 的认可。5保持必要的谦虚。 人力资源计划及其意义：人力
人力资源管理的任务 勇于接受别人的批评：1不要猜测对资源计划是对人力资源部门未
人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略的方批评的目的。2不要急于表达自己来要做的工作内容和工作步骤
要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞的反对意见。3让对方说明批评的理的计划。
好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措由。4承认所批评事情的可能性，但人力资源计划处于整个人力资
施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，不下结论。 源管理活动的统筹阶段，为下
做到人尽其才.才尽其用，更好地促进生产效率.工善于做员工的思想工作：1拥有自一步整个人力资源管理活动制
作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个企业信。2间接说服。3简明扼要。4场定目标.原则和方法。人力资源
各项工作的开展，以确保企业战略目标的视实现。 合适宜。 计划的可靠性直接关系到人力
现代人力资源管理的任务主要有以下几个方面：1职务分析是指对企业各个职务的设资源管理工作整体的成败。因
通过规划.组织.调配.招聘等方式，保证以一定数置目的.性质任务.职责权利.隶属此，人力资源计划的制定，是
量和质量的劳动力和各种专业人才加入和配置到关系.工作条件以及担任该职务任企业人力资源管理部门的一项
企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。2通务所需的资格条件等所进行的一系非常重要的工作。
过各种方式和途径，有计划地加强对现有职工的培列研究，并据此制定出相应的的职人力资源计划的原则：1充分
训，不断提高他们的文化知识和业务水平。3结合务规范.岗位职责说明等人事文件考虑内部.外部环境的变化。2
每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员工的选的过程。 确保企业的人力资源保障。3
拔,.使用.考核和奖惩工作，做到发现人才.合理使职务分析的内容：1职务名称的分是企业和员工都得到长期的利
用人才和充分发挥人才的作用。4采取各种措施，析。2工作任务的分析。3工作职责益。
包括思想教育.合理安排劳动和工作.关心员工的的分析。4职务岗位关系的分析。5人力资源预测的含义：人力资
生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。5根劳动强度和劳动环境的分析。6岗位源预测是指在企业的评估和预
据现代企业制度的要求，做好工资.福利.安全与健对职工的知识.技能.经验.体力.心测的基础上，对未来一定时期
康等工作，协调劳企关系。 理素质等要求的分析。 内人力资源状况的假设。人力
人力资源管理的内容：1人力资源计划。2招聘和职务分析的用途：1组织结构的设资源预测可分为人力资源需求
选择。3人力资源开发。4绩效评价。5报酬。6安计。2人力资源规划的制定。3人员预测和人力资源供给预测。人
全与健康。7劳企关系。 的选拔和使用。4培训计划的制定。力资源需求预测是指企业为实
战略人力资源管理与传统人事管理的区别：1以人5绩效评估。6职务评价。 现既定目标而对未来所需员工
为核心，视人为资本。2企业经营管理的重要组成职务分析的目的：1确定岗位工作的数量和种类的估算，人力资源
部分。3根据企业需求制定相关政策。4主动进行名称与含义以及整个企业组织中的供给预测是确定企业是否能够
人力资源的现状分析与诊断。5实行由上至下式的地位层面。2确定员工录用或上岗的保证工具有必要能力以及员工
全员参与。6构建人力资源管理的科学体系。 最低条件。3确定工作岗位之间的相来自何处的过程。
现代人力资源管理的基本特征：1注重人力资源的互关系，建立沟通程序和方式。4获人力资源预测的方法：1经验
能动作用。2重视人的价值与财富创造能力。3管得有关工作与环境的事实和来自各预测法。2现状规划法。3模型
理职能具有全局性和战略性。 方面的状态信息。5确定工作要求，法。4专家讨论法。5定员法。
现代人力资源管理的中心工作：1人力资源规划。2以建立适当的指导与培训内容。6利6自上而下法。
招聘与选拔。3培训与开发。4绩效管理。5薪酬管用职务分析资料可辨明影响岗位职人力资源需求预测分为现实人
理。 能有效发挥的主要因素。7在企业重力资源需求.未来人力资源需
以人为本的管理理念 组工作单位时，提供有关工作绩效求.未来流失人力资源需求以
人力资源管理中的所谓的以人为本，即以人为中心与工作之间的事实资料。 及整体人力资源需求四个部
的人力资源管理思想。以人为本即把人作为企业最职务分析的意义：职务分析是人力分。
重要的资源，以人的能力.特长.兴趣.心理状况等资源管理的最基本的工具。具体的人力缺乏调整的方法：1外部
综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作讲，职务分析有如下几个方面的意招聘。2内部招聘。3内部晋升。
中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管义：1招聘 为应聘者提供了真实的.4继任计划。5技能培训。
理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化可靠的需求职位的工作职责.工作人力过剩的调整方法：1提前
建设，使员工能够在工作中充调动和发挥自己的积内容.工作要求和人员的资格要求。退休。2减少人员补充。3增加
极性.主动性和创造性，从而提高工作效率和工作2选择 为选拔应聘者提供了客观的无薪假期。4裁减人员.
业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。 选择依据，提高了选择的信度和效招聘广告的编写：1，编写原则：
人本管理的主要层次：1情感沟通管理。2员工参度，降低了人力资源的选择成本。3真实、合法、简洁2，广告内
与管理。3员工自主管理。4人才开发管理。5企业绩效考评 为绩效考评标准的建立容：广告题目、公司简介、审
文化管理。 和考评的实施提供了依据，使员工批机关、招聘岗位、人事政策、
人本管理的不同类型：1控制型参与管理。2授权明确了企业对其工作的要求目标，联系方式。
型参与管理。3自主型参与管理。4团队型参与管从而减少了因考评引起的员工冲招聘方式的选择：1，人才交流
理。 突。4薪酬管理 明确了工作的价值，中心2，招聘洽谈会3，传统媒
人力资源管理者的基本素质：1具有较强的管理穿为工资的发放提供了可参考的标体4，校园招聘5，网上招聘6，
透力。2养成管理者应具有的工作习惯。3拥有较准，保证了薪酬的内部公平，减少员工推荐7，人才猎取
强的团队合作能力。4勇于接受别人的批评。5善了员工间的不公平感。5管理关系 招聘流程的制定：1，目的：规
于做员工的思想工作。 明确了上级和下级的隶属关系，明范招聘行为，提高招聘质量，
1 面试安排要周到（7）面试时应注意自身的形象 人员甄选的原则程序与内容：1原则：公开原则、平等原则、考核竞争原则、全面原则、择优原则、量才原则、效率原则2程序：一般而言，向社会招聘员工时的甄选程序包括接待申请人、填写申请表、初步面试、测试、深入面谈、背景及资格审查、决定录用与否、体格检查、最后安置等3甄选的内容:初步面试、测试、深入面谈、背景及资格审查、有关主管决定录用、体格检查、安置试用和正式录用 员工使用的原则：人事相符、权责利一致、德才兼备任人唯贤、用人所长容人所短、兴趣引导、优化组合 绩效管理的目的：1有助于组织绩效的提高2为薪酬和职务调整提供依据3为员工之间提供正式的沟通机会4使员工了解自身的工作实绩5为改进企业政策提供依据 实施绩效考核：实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核测定和记录，这个阶段的主要任务是了解被考评者的工作行为和工作结果的实际情况。1考核方法：（1）目标考评（2）自评（3）互评（4）上级考评（5）书面考评2原则（1）公开公正原则（2）制度化原则（3）可行性原则3考评沟通4统计与分析 工资的构成：一.工资：1职工工资2职能工资3结构工资。二.津贴：1地域性津贴2生活性津贴3劳动性津贴。三.奖金 。四.福利。 薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息 薪酬调查的渠道：1企业之间的相互调查2委托专业机构进行调查3从公开的信息中了解 薪酬调查的实施步骤：1确定调查目的2确定调查范围3选择调查方式 岗位评估：岗位评估是指通过某些有效的方法，确定企业内部工作与工作之间的相对价值。作用：1使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其相应的薪酬相适应2使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导和促使员工提高工作效率3企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业的整个薪酬支付系统 4当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。评估方法：岗位参照法、分类法、排列法、评分法、因素比较法。圆梦印吧
