企业文化建设失败案例（精选多篇）

推荐第1篇：企业文化建设案例

企业文化建设案例选编之十——企业文化建设的重要意义之坚守核心经营理念

[日期：2009-07-07]来源：市联社办公室作者：市联社企业文化建设领导小组办公室阅读次数：232

案例55：沃尔玛从事的是零售业。如果你是顾客，为什么要长期去光顾一家零售超市呢？无非是这家超市的商品质量好、品种多、价格便宜、服务好。质量好、品种多是供货问题，外部因素。只要严格把关，广泛选择供货商，这两个问题都能解决，所以“便宜和服务”就是沃尔玛的核心经营理念，沃尔玛的一切工作都是围绕将这两方面的工作做得更好，整个沃尔玛文化也可以说就是“成本控制”文化和服务文化。

那商品如何才能便宜呢？大家都从同样的批发商或产品分销商那里拿货，如果卖得便宜，就会少赚钱，损失利润。所以真正的便宜是降低成本，要降低成本，就唯有绕开批发商或产品分销商，直接向厂家进货。那批发商或分销商起了什么作用呢？无非是他们有广泛的物流渠道。因此沃尔玛要踢掉批发商或分销商，就必须建立自己的物流系统。

老山姆在物流方面有着超前的观念，在沃尔玛发展的初期，老山姆看中了一个物流人才罗·迈尔，但多次邀请都被拒绝，可老山姆没有放弃，硬是通过他的诚意和坚持不懈的努力，花了一年多的时间才将对方打动。后来，罗·迈尔帮助沃尔玛建立了零售业界效率最高的物流中心，令沃尔玛雄踞一方。

老山姆说：“我们的物流系统所实现的规模经济和规模效益是我们最大的竞争优势之一。”沃尔玛的高级副总裁杰伊·菲茨西蒙甚至说：“人们错误地以为我们是属于零售业的，但是实际上我们是属于物流这一行的。”可以说正是从沃尔玛开始，人们才有了现代物流理念。

为了做到物美价廉，就要节约成本，特别是运营成本。

沃尔玛的中心辐射配送战略既大量节省了仓储成本，又能保障各零售店的及时补货，还由于扩大了卖场，使得商品的种类可以更加丰富。仓储式超市正是沃尔玛制胜的绝招之一。

“我们致力于降低每一个人的生活费用，不光是在美国，我们要让这世界有机会购物少花钱并过上更好的生活。”这是老山姆的理念。为了践行这种理念，老山姆本人在财富上也表现得极为低调，他早就成为了世界第一富豪，但他不愿意背这个名声，很早就将股份分给了家族成员，所以在各类富豪排行榜上他从来都没有上过榜首。而且这么有钱的人，他一生都没有开高档车，只是开着一辆皮卡人货车。

有次公司开高层会议，老山姆故意晚到半小时，看看他的高层们都开什么车，结果发现都是些名车、高档车。老山姆在会议上大发雷霆：“如果顾客知道你们开的都是这样的车，他们会怎样想？‘这帮家伙都是赚了我们的钱，才能这样享受的。’”

后来，沃尔玛总部的高层都将好车卖掉或者给夫人开，自己都开二手车或不那么高档的车，这成了沃尔玛总部的一种风气。

沃尔玛甚至还有一条规定，只写了一面的纸不能扔掉。其实纸值不了多少钱，老山姆正是通过小事着手来创造一种厉行节约的风气。

为了节省成本，老山姆还要求他的业务代表在谈判中尽量杀价。他说：“你不是在为沃尔玛谈判，你是在为你的顾客谈判，你的顾客应该得到对方能承受的最优惠的价格。不要为了一个商贩感到难过。他自己很清楚一件商品可以卖多少钱。我们要让他出个最低价。”

俗语说：一个便宜三个爱。特别对于日用消费品，低价就是最无可比拟的竞争优势。

在美国曾经有一个曝光新闻的电视节目，报道了沃尔玛的血汗工厂，谴责其在第三世界国家使用童工，违背道德。一般人感觉美国人好像很重视道德，沃尔玛的销售额会因此而大跌。但事实是，这则新闻播出之后，沃尔玛的销售额当月就增加了50%，因为大家认为，沃尔玛的商品是用童工生产的，价格一定特别便宜，反而纷纷去沃尔玛购物。

沃尔玛的成功，就是折扣销售成功。沃尔玛有三条定价策略：天天平价、让利销售和特惠商品。在公司网页上，沃尔玛是这样来描述的：

天天平价。因为你辛辛苦苦地赚钱，我们要保证你购物时享受到尽可能优惠的价格。我们的天天平价是你应该享受的。这不是在打折，而是一种你每天都能享受到的优惠价格。

让利销售，这是我们为了让顾客更省钱的一个承诺，只要我们做得到，我们就会在天天平价的基础上进一步降价，当我们可以降低自己的成本，我们就可以为顾客降低商品的价格。你只需在商店里查看标有“让利”的笑脸标志，相信你也会展露笑容。

特惠商品。当你看到标有“特惠”的商标，你就会明白自己可以购买到超值的商品。这件商品可能是我们每天都卖的，不过存货较多，或者是另一种限时抢购的产品，也有可能是一种货品即将售完，所

以我们以超低价来销售。

当然企业要赢利，就绝不可能都便宜。沃尔玛的便宜，重点在于营造顾客心目中对沃尔玛便宜的认知。

实际上，对一些顾客比较敏感价格的商品，沃尔玛的定价才便宜，面对一些大家不太清楚价格的商品，沃尔玛就并不便宜。老山姆认为没有必要便宜的东西，就不必要卖得便宜。只是沃尔玛强大的低价宣传策略，导致人家心目中有了一种认知：沃尔玛的东西都是最便宜的。所以大家也不再去比较价格了。

一位朋友曾在沃尔玛花300多元买了一个剃须刀，但后来在一个小电器店发现，完全一样的品牌，型号只要200来元。

而且沃尔玛每天都有一些让利销售、特惠商品，这样做既可以有宣传的噱头，营造人们头脑中沃尔玛便宜的意识，还可以吸引顾客。况且顾客去到沃尔玛，不可能只买几种特价商品吧。

沃尔玛商店里，到处都醒目地写着“天天平价”，这不仅是口号，也是老山姆的核心经营理念之一，也正是他成功的最重要秘诀。

沃尔玛的第二条核心经营理念就是服务，为了做好服务，老山姆对员工有两条著名的要求，那就是：“3米微笑原则”和“太阳落山原则”。

“3米微笑原则”是要求员工无论如何，只要顾客出现在3米距离范围内，员工必须面带微笑，看着顾客的眼睛，主动打招呼，同时询问能为他做些什么。而且，对顾客的微笑还有量化标准，微笑要露出“八颗牙齿”，上面四颗，下面四颗。在这位创始人看来，微笑服务，只有达到露出8颗牙齿的程度，才可能把热情表现得完美（现在，中国奥运会的礼仪小姐也要求微笑露出6至8颗牙齿）。

后来因为顾客正在精心挑选商品的时候，突然打招呼问候，显得有些突兀，不免会吓顾客一跳，就将主动打招呼改为依照顾客正在关注的商品，微笑着推荐当天的特价商品。

“太阳落山原则”是指每个员工必须在太阳落山之前完成自己当天的任务，而且，如果顾客提出特殊要求，也必须在太阳落山之前满足顾客。尽管沃尔玛各连锁店的生意都非常好，店员非常忙碌，但当天的事情在太阳落山之前必须干完是每个店员必须达到的标准，不管是乡下的连锁店，还是地处闹市区的连锁店，只要顾客提出要求，店员就必须在当天满足顾客。

在沃尔玛的墙上有两条标语，第一条：顾客永远是对的；第二条：如果顾客错了，请参照第一条。 沃尔玛强调顾客至上，在沃尔玛，只有顾客才是老板，顾客永远是对的。老山姆经常对员工说：“我们的老板只有一个，那就是我们的顾客，是他付给我们每月的薪水，只有他有权解雇上至董事长的每一个人，道理很简单，只要他改变一个购买习惯，换到别家商店买东西就是了。”

卓越的顾客服务正是沃尔玛区别于所有其他公司的特色所在，沃尔玛公司不仅把“顾客第一”作为口号，而且把它作为贯彻始终的经营理念，使之成为企业文化的重要组成部分。

在服务领域人们常提一个250法则，意思是在每位顾客的背后，都大约站着250个人，这是与他关系比较亲近的人；同事、邻居、亲戚、朋友。如果有一个顾客感到不愉快，他就会四处诉苦，影响到250个人，也就是得罪了一个顾客，也就是连带得罪了他后面的250个人。

反过来，对顾客服务好了，他会不会去和别人分享呢？不会，因为他认为享受这种服务是理所当然的。但如果服务真正超越了顾客的期望，他就会马上去告诉别人，这里的服务比我想像的还要好。

所以老山姆的服务理念是：服务，要超越顾客的期望。超越顾客的期望，他们就会再度光临；而且超越了顾客的期望，不仅能赢得顾客的热情和滚滚财源，还会为企业赢得价值无限的“口碑”，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

老山姆不仅教导员工，他还经常亲力亲为地做服务的表率。在沃尔玛的培训教材里有这样一个故事： 一次老山姆走动管理到一家沃尔玛分店，发现有个老太太在店里转了一个多小时后，空着手出来。 老山姆就过去跟老太太说：“很对不起，我真的抱歉！”老太太糊涂了，问：“你干嘛要道歉？”老山姆说：“我的梦想是办这么大的商场，满足每个人的需要。但我观察到您进去一个多小时，什么都没买。我帮不到您，觉得很惭愧。您能不能告诉我，究竟是什么原因导致我不能帮到您？”

老太太一听赶紧说：“不是，不是，是我自己的问题。我孙子要过生日，我想给他买玩具，但对玩具实在不懂，所以犹豫了半天也不知道买什么。”

老山姆一听，马上说：“我最懂玩具了，我孙子过生日的玩具都是我买的，他总是很满意。这样，我带您去玩具柜看看，看能不能帮您找到满意的。”

然后，老山姆亲自带着老太太去到玩具柜，仔细地说明讲解，帮助老太太挑选玩具，最终老太太高高兴兴地买到了满意的玩具。老山姆还一直将老太太送到店门口，并鞠躬致意，欢迎她再来。

其实每家沃尔玛里面都挂着老山姆的头像，老太太一看就知道这是美国的大富豪，这样身份的人居

然亲自带着她去挑选玩具，所以特别感动。

每一个沃尔玛的新进员工，培训的第一课就是先听这个故意。试想想，当员工们知道他们这么伟大的老板都在耐心地服务顾客时，他们怎么会不受感染呢？又怎么会不更加精心地服务顾客呢？

案例56：宝洁公司是日用品生产商。作为顾客我们选购日用品的标准是什么？有人说：质量好。是的，要质量好。但日用品的质量，比如牙膏的质量，你分辨得出来吗？常人很难分辨。唯有通过树立品牌形象，建立顾客心目中质量好的认知，而且生产日用品是多元产品，所以宝洁的核心经营理念就是：多元品牌战略。

宝洁坚信：消费者是以品牌为购买取向的。所以宝洁一直努力践行品牌经营理念，而且很多现代的品牌理论也正是在宝洁公司发扬光大的，可以说整个宝洁文化就是品牌文化。

宝洁将品牌当作事业经营。宝洁不相信生命周期理论，它不允许品牌到达所谓的“成熟”阶段，即成长到一定的阶段后步入稳定的市场，然后自市场撤退。相反的，宝洁以创造永久性品牌为企业目标。

为此，宝洁要求每个品牌必须独立自主，其基本信念是：品牌是独一无二的，每个品牌必须自我建立顾客忠诚度。

宝洁还认为：如果有人想要吃你的午餐，与其让敌人吃，不如让自家人享用。假若在某个市场区隔内还有其他品牌的生存空间，最好用自己的品牌和自己竞争，而不要和其他对手的品牌竞争，品牌必须具有活力，并且不断改变，它应随消费需求而变化，应为满足消费者而改变。

正是基于上述理念，在1931年宝洁为各种品牌设定了品牌经理负责制，以各品牌为生命体，来寻求自我的生存、发展、壮大，而且本企业的各种品牌间都可以互相竞争。

早期联合利华公司比宝洁强大很多，但联合利华认为同一个企业统购统销才能节约成本，所以不设品牌经理，将各种品牌统一于企业之下，结果现在联合利华已完全无法与宝洁竞争了。没有走品牌经理体制的经营之路，现在已被行家们普遍认为是联合利华在与宝洁的竞争中处于不利地位的最重要原因。

特别现在，鉴于宝洁的经验，各家以品牌子为主导的企业大都设立了品牌经理制。

案例57：可口可乐公司是一家单一的饮料生产企业，所以它的核心经营理念是：大品牌战略。 如何营造大品牌呢？可口可乐把它信奉多年的3A（Available：买得到、Acceptable：乐得买、Affordable；买得起）战略改成3P（Pervasivene：无处无在、Preferece；心中首选、Price to value：物有所值）。

要成为大品牌就一定要“无处不在”，所以可口可乐公司采用各种方法建立了庞大的分售渠道，在每一个超市、商场、小零售店、餐馆都要有可口可乐卖。

无处不在了，在众多的饮料中，可口可乐还要成为顾客“心中首选”。全世界人都知道可口可乐，但它还要大力做广告宣传，就是要通过精心的策划，强大的宣传攻势，让顾客一想到饮料，就想到可口可乐。

当然，这一切最重要的是要有好的产品做基础。

可口可乐的创始人甘特拉在退休时曾说过这样一句意味深长的话：“可口可乐是一种受大众欢迎的饮料，最最重要的一件事是稳定品质，保证品质，而不是创新。尤其口味上，切不可轻易变更。”

可口可乐在质量上的一个信誉保证就是：“你到全世界任何一个地方买一瓶可口可乐，口味都是一样的。你不会在美国买到比德国更好的可口可乐。”

既要保证口味的正宗，又要实施“本地化”生产以降低成本，所以可口可乐在全世界实行特许经营。集中生产主剂——所谓的7X秘方，然后分送到世界各地灌装。

可口可乐不仅有严格的质量管理和控制系统，还尽可能地降低成本，采用低价销售策略，以让顾客真正地享受到“物有所值”。

通过大品牌经营理念，可口可乐仅生产一种饮料，就跨进了世界级大公司的行列。

案例58：星巴克是咖啡连锁店的品牌，星巴克公司是如何在全球发展壮大的呢？

意大利是一个充满浪漫温情的国度，意大利人喜欢把工作当成艺术，而不愿意将工作变成只是一种机械性的生产。所以高档品牌很多出自意大利，量少，品位高。也正因此，意大利的公司才大量的是家族公司。

而美国人的特点则不同，美国宣扬美国梦，美国人见到一个好东西，就想把它销往全世界。

星巴克的创始人舒尔茨在意大利出差时，发现意大利遍布街区的小咖啡吧里，都能喝到一种现磨咖

啡豆、现场蒸煮的浓缩咖啡，上面还浮着一层诱人的白色牛奶浮沫。这种浓缩咖啡在几十米外就能闻到馥郁的香味，只需轻轻啜一小口，就有一股浓裂的味道穿透舌尖。喝完后许久，还能感觉到它的暖意和力量。而且，这个小咖啡吧里的顾客，都彼此熟悉，见面后，就互相打着招呼，一起笑着，聊着天，他们在这儿感到很惬意。

看到这么温馨的小咖啡吧，喝着这么美妙的咖啡，舒尔茨就梦想着通过星巴克将其推广到全世界。 要将星巴克连锁经营到全世界，关键在于要让这种特殊风味的咖啡，在世界各地星巴克里喝到的都像在意大利喝到的一样正宗。为此，舒尔茨详细研究了选用咖啡豆的产地、品质，并将这种咖啡的制作过程标准化、规范化、系统化，以方便拷贝复制到全世界。另外，传统的咖啡厅都显得典雅、高档，因为有最低消费，消费者往往都要消磨一段较长的时间。为了区别于此，星巴克采用开放式经营，不仅设施简单，而且专门开在一些商场、广场等休闲场所，方便大家在购物、休闲的小憩中感受到一种温情。

有记者曾问舒尔茨：“你如何用不到五年的时间，就打造出一个世界品牌的？”舒尔茨回答：“我从来没有刻意创建品牌，我只是在努力追求产品的正宗，并珍视人们的工作激情。”舒尔茨还说：“在当今这世上，你已经不可能抓住人们的注意力了，除非你把他人作为一个大家庭中可敬的一员。”

在这个不断变化的世界上，最强大最持久的品牌是建立在人们心里的——这才是真正可持久发展的品牌。星巴克要建立在人们心里，它的核心经营理念就是：正宗和温馨。

案例59：同仁堂能长存300多年也因为它始终坚守着其核心经营理念。

同仁堂自制自卖中药，那么，顾客购买中药最看重什么？当然是真材实料和制作的精心。同仁堂有一副代代相传的对联：炮制虽繁必不敢省人工；品味虽贵必不敢减物力。同仁堂正是通过这样的祖训来传承着企业的核心经营理念。

而且为了让员工能世世代代地信守核心经营理念，同仁堂的祖训中还强调：修合无人见，成心有天知。你买材料、制药的过程虽然外人看不到，但你的成心上天知道，要凭良心做事。正是同仁堂不断强调并信守祖祖辈辈留下来的核心经营理念，所以同仁堂成为了中国企业史上少有的能基业长青几百年的企业。

企业文化是西方的产物，它产生于20世纪80年代，但驰名中外的同仁堂其实早就有了它们的企业文化，这家百年中华老字号的名字就昭示了它的企业使命：“同积仁德，济世养生”，其流传至今的祖训也就是其核心经营理念。尽管同仁堂当年或许并没有系统的企业文化理论，但谁能否认凝结在这使命和祖训背后的不是一种激励、规范员工的企业文化呢？

企业文化不是因标榜而有的，它的存在是因为它能真实地在企业中起到巨大的作用，帮助企业不断进步，基业长青。

案例60：世界上最著名的多元化经营企业就是GE公司。杰克·韦尔奇在上任GE的CEO后，就曾向管理大师彼得·德鲁克请教，当时德鲁克提出了一系列严峻的问题，他问：“如果你当初不在这家企业，那么今天你是否还愿意选择加入进来？”如果答案是否定的话，“你打算对这家企业采取些什么措施？”

杰克·韦尔奇说：“问题很简单，不过，也非常深刻。这些问题对GE来说尤其发人深省。我们经营的行业是如此之多。在那个时候，如果你要留在某个企业，那么企业有盈利这一个理由就足够了。至于对业务方向进行调整，把那些利润低，增长缓慢的业务放弃，转入高利润、高增长的全球性行业，这在当时根本不是人们优先考虑的事情。”

正是在这些问题的启发下，杰克·韦尔奇提出了GE的核心经营理念：数一数二战略。

也就是：不同行业的各部门，必须达到行业的第一名或第二名，凡是不能达到要求的业务都必须整改，出售或关闭。

越是多元化经营的企业，越需要资源的合理配置，要扶持优势部门，淘汰劣势部门，更为重要的是，要能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，并且坚持做到行业里数一数二的位置。

为此，杰克·韦尔奇铁腕治理公司，出售了多项业务和生产线，解雇了大批员工，因而被人们称为中子弹杰克。

为了实现数一数二战略，杰克·韦尔奇还在公司采取了一系列措施，包括大力消除官僚主义、构建扁平管理架构、倡导坦诚精神、鼓励在行动中学习、提倡无边界行动、施行全球化商务、6δ管理等。结果在短短20年时间里，就使通用电器的市值增长了30多倍，杰克·韦尔奇本人也被誉为世界第一CEO。

其实我们可以研究世界上每一个伟大公司，都可以找到它的核心经营理念，而且它们的一切核心工作都围绕着核心经营理念。

当然我们也要注意一个问题，那就是好的经营理念不一定就是合适的经营经念。核心经营理念一定要符合行业规律。

案例61：当年在蒙古大草原上，成吉思汗马鞭一挥，豪迈地宣称：“众人皆败，唯我独赢。”甲骨文老板拉里·埃利森将这句话作为了他的经营座右铭。

甲骨文的核心经营理念是：战争营销，抢占市场。

埃利森有句名言：“埃利森相信，要把竞争对手置于死地，不仅要打败他们，还不能给他们活路，必须使他们丢脸，蒙受耻辱。干得漂亮还远远不够，一定要取胜。这是公司存在的原因，也是埃利森存在的基础。”

甲骨文是研发销售数据库软件的公司，软件产品有一个特点，那就是顾客用上了以后，就很难替换。 其实埃利森是从IBM的研究论文中发现数据库软件的远大商业前景的。但IBM的商业信条是“追求卓越，最大限度地满足顾客的需要”，所以他们努力工作，力争数据库软件完善了再推向市场。而埃利森针对软件产品的特点，在产品还不完善时，就要求业务员像战争中抢占制高点一样，不惜一切去抢占市场，他对业务员说：“顾客需要什么，就说我们做到了什么。”

就这样，开始在没有竞争对手的情况下，埃利森抢占了美国主要的数据库软件市场。后来，客户渐渐发现了产品中的问题，就向甲骨文投诉，这时，埃利森告诉客户，给他3个月时间，他会完善产品。

大量客户已经购买了甲骨文的数据库软件，他们没有办法，所能做的只有等待。埃利森就集中一切力量来完善产品，而后，他也真的做到了。从此甲骨文公司就一跃成为了世界第二大软件公司。

埃利森是一个18岁的女孩在纽约产下的私生子，生下来就不知道父亲是谁，他是被人收养长大的。也许正是这样的经历，使得埃利森的性格偏激、怪僻而张扬，他性格中的侵略性就极强。

他特别喜欢侵略性的宣传策略。他大幅刊登广告说IBM对美国制造业的贡献，就是创立了美国《破产法》的第11条。第11条是破产保护。

在甲骨文另一个最著名的宣传广告中：一架时髦的战斗机正在击落一架架老式战机。时髦战机的机身上大书着甲骨文，而老式战机则注明是IBM、微软、Ashton-Tate公司。还有一个广告则将IBM的标识描画成一排栅栏，还有抓住栅栏的两只手，表示这是在囚禁之中。广告词是：“IBM从美国制造业中收获了什么？锒铛入狱。”

埃利森不仅喜欢侵略性的广告，还经常发表一些耸人听闻的言论，吸引大众的眼球。

开始埃利森的表演还只是在一个相当小的舞台上。他在技术行业名气很大，但对公众来说，数据库软件是个深奥的领域，所以，他不像比尔·盖茨和史蒂夫·乔布斯那样能大名远扬。

但借助于巴黎技术大会的一次发言，令这种情况大为改观。埃利森宣称个人电脑的时代已经结束，个人电脑是一种荒唐的设备，它太昂贵、太复杂，要安装过多的软件。而埃利森提出的新型电脑，他称之为“网络电脑”，则不需要安装过多的软件，所有软件只要集中在一个网络的中心，“网络电脑”进入网络就可以工作，因此这种电脑价格可以相当便宜。

这样的概念一经提出就引起了轰动。在参加瑞士达沃斯论坛的时候，埃利森发言说：“个人电脑消亡的时候已经来临！”比尔·盖茨马上反驳道：“数据库软件太贵了。我们需要廉价的数据库。我们需要价格下降90%。”结果埃利森马上跳起来骂道：“你他妈为什么不让它免费，就像你对付网景那样，让我们大家都没生意做？”

从这以后，达沃斯论坛再也没有邀请过埃利森。但埃利森和他的甲骨文公司却因“网络电脑”的新概念而家喻户晓。其实直到现在，“网络电脑”的设想就没能实现过。

企业经营要坚守核心经营理念，但坚守原则的决策是困难的，而且通常含有两个层面——有纪律的思想以及短期的牺牲。

案例62：麦肯锡是咨询公司，企业找咨询公司，无非是咨询公司更专业，所以麦肯锡的核心经营理念就是：专业精神。

麦肯锡的创始人马文说：“最重要的资产莫过于良好的声誉和人员的素质与专业水准。”

马文早年是做律师的，在做律师期间，他的主要工作是帮助那些饱受大萧条蹂躏的公司清盘，他总共清盘了十一家破产企业。开始他认为公司倒闭是因为那些老板很蠢，但接触以后，他发现这十一位老板都聪明过人，他们之所以破产，问题在于对基层情况不了解，他们本该获得的信息被屏蔽掉了。因为没有获得足够的信息，所以他们无法作出正确的决策。

其实很多大企业之所以经营不善，往往就是因为决策者对基层情况缺乏了解，因而无法采取有效的

措施。三株口服液直到破产前，公司都一片歌舞升平，分公司上报的业绩都格外喜人。但当老板的弟弟到下面实地考查后，回来就气得中了风。他在电话中对哥哥说：“不得了，尽哄人呀。”

现代企业为什么要扁平架构，提倡坦诚精神？就是要减少中间环节、减少官僚主义，减少信息的筛选。

老山姆一再强调走动式管理，张瑞敏也说：领导坐下了，部下就会躺下。就是要管理者多去现场了解情况，解决实际问题。

企业信息屏蔽的罪魁祸首就是企业的层级制度，只要有层级制度，下属跟上级汇报情况就一定会有筛选，会有过滤，他们会专挑领导喜欢的话讲。特别对于一些可能是领导责任造成的问题，他们就更不敢讲。这样的结果就导致领导高高在上，犹如孤家寡人，最终也就必然会给企业灾难性的后果。所以从一线员工那里获取信息，在企业的经营管理中是十分重要的，而通常，企业领导人需要了解的关键情况在一线都能找到。

正是基于如此洞察，马文开始着手向首席执行官们介绍打破企业层级制度的必要性，只有这样才能便于企业内部知识的搜索与发掘，从而帮助首席执行官更有效地开展工作。马文发现，首席执行官在事关基本政策或战略的问题上往往没有客观独立的顾问可以求助。如果是法律问题，他们可以找律师事务所；如果是要筹集资金，他们可以找投资银行；但如果是需要有关如何组织和经营公司的建议，他们就找不到高水标准的专业公司了。

马文给这个企业所需要的专业领域起了个名字：管理咨询。而且马文认识到咨询公司存在的一个重要价值就是：咨询公司能在领导和员工中间起到桥梁作用。下属员工愿意跟咨询公司讲真话，因为彼此之间没有层级关系和直接的利益关系；而咨询专家的话，领导又愿意听。

从此马文就决定献身于这个他所定义的咨询行业。当时咨询行业在美国给人的感觉好像有点歪门邪道，那马文要如何才能将咨询行业做成一项事业呢？

马文谈了在他早期的职业生涯中，对他影响深远的一件事：

1930年，马文在美国众达律师事务所工作。当时一个投资银行家想合并美国两大钢铁公司，他预计美国政府可能会提起反托拉斯诉讼，想请众达为其代理诉讼。众达的一位执行董事在研究了案情后，认为这起合并确实违反了反托拉斯法，所以婉言谢绝。那位投资银行家表示，这个案子的律师费可能会高达百万美元，他也做好了打输官司的准备，如果众达不肯接的话，他会把案子交给另一家著名的律师事务所。但众达的执行董事认为，这个官司肯定会输，明知道要输，还帮着打官司，那是坑人，所以坚决不接。

最后那位投资银行家将案子交给了另一家律师事务所，官司打了很长时间，但最终还是输了。 这个消息像野火一样传遍了整个商界。众达律师事务所从此出名。它不接的单肯定输，那它愿意接的单不就肯定赢吗？众达的独立性和专业水准就凭着那位执行董事的一个睿智而勇敢的决定，顿时扬名商界。

马文通过这件事情深刻地认识到，咨询行业的核心就在于专业性，要用专业知识帮助别人。

为了坚守专业化，马文强调：“咨询是一种专业，而不是一种买卖。要把客户的利益置于首位，时时遵循道德准则，仅仅接受自己确信可为客户创造价值的项目，始终对客户讲真话而保持独立性。”

为此麦肯锡还有几个不成文的规定。

麦肯锡从来不做广告。马文说：“这不是出于道德原因，而是因为那样与我们的专业方式不符。如果我们为自己的服务打广告，就必然要暗暗许诺我们能够为客户做到什么，但是在一开始的时候我们根本就不知道自己究竟能做什么，所以这种许诺是不符合我们很高的专业标准的。”

麦肯锡坚持只与首席执行官直接合作。马文认为跟下属领导协作，精心策划的方案，被老板否定了，就白做了，而且任何方案，没有首席执行官的支持，就绝对做不下去，更为重要的是，麦肯锡要专注于解决真正的“重大问题”，如果首席执行官不参与进来，那就说明这个问题根本没有什么重要性。

解决重大商业问题是麦肯锡专业精神的核心。为了坚守这个核心，马文曾解雇了一位看似很成功的资深董事。这位资深董事能经常接到企业的项目，为公司赚钱，但他帮助企业解决的都是些不痛不痒的问题，马文认为这会导致麦肯锡走上唯利是图的歧途。

麦肯锡还强调把自我与工作相分离。马文说：“你所在意的应该是你的工作，而不是你自己。”要求员工在工作中不能为自己谋利益。

马文曾解雇过公司里业绩最好的一位咨询顾问。这位咨询顾问非常聪明，是个红人。当时他正在给一家大型公司做咨询，他建议进行组织变革，设立一个新的部门来兼顾处理这些问题。公司老板问他：“设立这个部门由谁来负责好呢？”结果他推荐了自己。

马文知道这件事后，马上就给那位咨询顾问打电话，要他30分钟内卷铺盖走人。

这个人的能力在公司也许是数一数二的，走了对公司是个损失，但马文认为公司的原则更为重要，任何人都不能违背。

为了坚守专业化的原则，麦肯锡在做得最大的时候，马文也坚持不上市。其实一上市，马文马上就能成为美国最有钱的人之一，而且他的合伙制的员工也能获得巨大的利益。但马文认为公司上市，独立性、专业性就会受到影响。上市公司要为股东利益服务，公司经营就会受到制约。

麦肯锡坚守专业化的核心经营理念，为此公司虽然付出了一些短期的代价，但却取得了长久的成功，至今公司已长存了70多年，而且发展的势头越来越好，分支机构已遍及全世界的主要商业区。反观与之同时代的安达信公司，虽然也已存在了70多年，但最终还是没能逃脱破产的命运。其原因就在于安达信公司没能坚守其核心经营理念，核心价值观。

安达信是会计公司，其专业精神不仅在于专业性强，还在于要诚实正直，敢于说“不”，即使那样意味着要失去客户也在所不惜。安达信开始坚守着这些原则，所以取得了巨大的成功。但在20世纪80年代经济繁荣的时期，他们在做会计的同时，发现自己也可以从事咨询行业，而且咨询能赚更多的钱。于是他们开始进入了咨询行业。

与会计行业崇尚的正直诚实不同，咨询行业更鼓励创新，大力奖赏积极进取的推销员精神。当会计师门踏踏实实埋首于数据堆中认真做账的时候，他们的咨询业的同仁却西装革履、拎着皮包，在风光无限地虚张声势，而且还能赚到更多的钱。于是，在两种价值观的冲突中，一些会计师放松了长期以来对自己的严格要求，为了赚更多的钱，偶尔开始做个假账，而后在利益的驱使下，这种行为一发不可收拾，最终导致这个著名的老牌公司的破产。

坚守企业的核心经营理念，就要着眼于企业的长远利益，这有时意味着要牺牲一些短期的、局部的利益。

＊核心经营理念就是能长期符合行业发展规律的，企业所信奉的经营宗旨。在企业经营中要遵循规律办事，就要找准行业经营的核心，坚守核心经营理念，一切工作都围绕核心理念经营。所有伟大的成功公司，它们的成就绝不是面面俱到，而是牢牢地抓住了行业的核心，用文化打造出了持久的核心竞争力。

推荐第2篇：失败案例

“留学生刺母案”背后的隐痛

一位高高兴兴到上海浦东国际机场迎接儿子的母亲被连刺数刀，倒在了血泊之中。伤害她的不是别人，正是刚从日本回来的留学生儿子。当警察及时赶到，冰冷的手铐铐上了儿子的双手，母亲疼痛的不仅仅是身体，还有一颗破碎的心。

伴随着这起“留学生刺母案”的发生，青少年心理问题再度成为社会关注的焦点。

独处异乡、远离亲情，缺乏心理疏导和沟通„„案件背后折射出一些青少年“生命不能承受之轻”的隐痛。

这起案件中的旅日学生为何要用水果刀连刺母亲？他的内心究竟有着怎样的痛苦与挣扎？此案带给青少年心理教育怎样的启示？记者就此展开了调查。

一听“没有钱”拔刀刺母

记者从上海警方获悉，3月31日，“80后”上海青年汪某搭乘航班从日本起飞，于当晚8时半左右抵达上海浦东国际机场航站楼。出站后不久，该留学生就与前来接机的母亲顾某发生了激烈争执。争执时，汪某从日本带回的托运行李中拔出水果刀，向母亲连刺数刀，致其当场昏迷。案发后，民警迅速将汪某抓获，母亲顾某则被送往浦东新区人民医院救治。目前，犯罪嫌疑人汪某已被机场警方刑事拘留。汪某为何要把尖刀刺向母亲？警方发布消息称：母子俩

因学费问题发生争执。在看守所的汪某则这样描述事发过程：“机场见面时，她说没有钱，甚至说‘不可能给你钱，要钱的话就只有一条命了’这种话，我脑子一下子一片空白，冲上去就用刀刺了她。”

在上海市浦东新区人民医院的病房里，记者见到了被刺伤的顾女士，关于当时细节她已不愿再回忆，做完检查后便匆匆返回病房，一言不发地用白色被单蒙住了头。同屋的病友告诉记者，时常听到顾女士偷偷哭泣，有时候她一夜都无法入眠。而顾女士的家属则说，儿子的刀不仅刺伤了顾女士的身体，更加刺痛了她的心。

据顾女士的妹夫介绍，顾女士的儿子汪某已经留学日本五年，每年花费都要几十万元。不少学费都是向亲朋好友借的。

凸显部分留学生心理危机

母亲含辛茹苦，逆子拔刀相向，这起“留学生刺母案”引起了社会各界的关注。2009年毕业于日本名古屋大学的刘翰林告诉记者，发生这样的事情不仅是这位学生个人与家庭的不幸，也给很多青少年及其家长敲响了警钟。刘翰林觉得，年轻人缺乏生活经验和自我调控能力，当内心的压抑长期得不到释放，积累到一定程度后爆发出来，后果就往往不堪设想。这一点，在一些孤身留学的海外学生身上表现得尤为典型。

刘翰林之所以有这样的判断，与他的亲身经历密不可分。高中时，他就跟随父亲离开了上海，到日本东京的寄宿制中学就读。“父亲在一家化工企业上班，工作非常忙碌，周末也很少有时间陪我。我在日本的学习生活都不习惯，感觉那里的社会文化氛围与我格格不入，后来因为一些事情被同学排挤，性格就变得孤僻起来，甚至患上了轻度抑郁症。”后来刘翰林被母亲接回了国内，通过一定时间的治疗才得以恢复。

“留学低龄化”问题需重视

一些专家认为，随着海外教育市场的放开，当前我国青少年出现了“留学低龄化”的倾向，更容易引发问题。上海社会科学院青少年研究所所长杨雄说：“有些小留学生ＧＲＥ、托福考得好，但怎么与同学老师相处，怎么融入西方社会，心理上都没有做好准备。”

杨雄表示，完整的教育由家庭教育、学校教育、社会教育三方面因素叠加而成，无论哪一方面缺失，都会影响孩子的心理健康。“就家庭教育来说，现在的家长往往将‘分数’或‘名牌大学’作为衡量孩子是否成功的标准，忽视了对其人格塑造和心理养成的教育。”

同时，学校长期以来偏重应试教育，导致一些孩子只会死读书，独立生活的技能、克服困难的能力都比较差，更加不懂得身心和谐、自我情绪管理。学校‘分数’指挥棒的压

力放大到了社会，下沉到了家庭，才使孩子的精神走向极端，几近崩溃，这值得我们反思。”

上海市精神卫生中心副院长谢斌表示，此案中留学生汪某是否存在精神疾病仍需等待司法鉴定结果出来后才能确定，但就已经披露的案情而言，这名学生可能存在调试心态、控制情绪等方面的心理障碍。

推荐第3篇：失败案例

失败案例

1997年的6月，A是警卫队本市机械工业生产不景气的状况十分重视，他们决定采取紧急措施，调整该局的领导班子，加强领导力量。原来的领导班子成员，有的调出，有的退居二线，新的领导班子中的主要领导——局长和副局长都是新调进来的，他们都很年轻，有较高的学历和丰富的管理经验。新的领导班子组建后，打假工作热情都很高。新旧领导交班时，两位局长请几位前任领导较全面、认真地介绍了情况。在继续深入调查的基础上，局党委就下一步工作应该如何开展形成了一个基本意见。在几天后的中层干部大会上，局长发表了热情洋溢地讲话。他的讲话得到大家的赞许。

之后，新领导开始了“新官上任三把火”。

第一，他深入基层调查、了解情况，掌握第一手资料。有时他在下属工厂一呆就是一天，和工人师傅们广泛接触。他还提出领导要提早上班，推迟下班，检查工人的工作情况， 但大家认为这是不能长久实行的。

第二，他从调查中了解到有些厂生产上不去是因为缺少某些原料，局长利用自己在其他市的关系，寻找办法。有人统计，仅10月份，局长就出了4趟差。

第三，他最关心的十五年远景规划的实现，为了这个目标，他常带队到外地考察并形容自己“睡不好觉，常吃剩饭，衣服一个月一洗”。

在年终会上，两位副局长谈了对局长的看法。一位说：“我们不能很好地理解领导的意图，局长很少在办公室，我们有事找他商量，常常要跟踪追击，可是我们哪有局长的小汽车跑得快啊！”另一位说：“局长常在外考察，交待我们帮他把生产抓一下，可是具体抓什么，怎么抓，抓到什么程度都没有交代，我们无从下手啊！”上级把这些看法转达给了局长，局长却说：“这两位副局长不得力。虽然他们人不错，但缺乏干劲。”两位副局长知道局长的评价后，工作上也心灰意冷了。

一年过去了，机械工业生产的形式非但没有好转，反而亏损了3.8亿，比上年同期多0.8亿。

案例分析：

1.局长领导方式存在的问题是：局长采取的是自由放任式领导方式。这种领导方式不注意权力和规章制度、纪律的作用，多下属采取自由放任的态度，容易出现混乱和时空的状况。另一方面，局长又采取事必躬亲的工作方式，在处理问题时没有轻重缓急之分，没有掌握提纲挈领和“弹钢琴”的工作原则，使得重要问题得不到解决，次要问题太过牵扯工作精力。另外，局长在授权时太过模糊，没有明确界定，下属并没有得到自主的决策权力，不敢行使职责。

2.要调动两位副局长的积极性，就要了解领导激励下属的艺术。一个完善的领导激励行为要包括以下几个方面：洞察需要、明确动机、满足需要、激励机制与反馈机制、约束机 制相互补充。具体到案例中，两位副局长最需要的是工作的成就感与领导的肯定与鼓励，也可以说是马斯洛需求层次中的尊重的需求和自我实现的需求。所以，局长在授权时要规定目

标，权责一致，并在言语上多做鼓励，让他们明确自己的任务、职责和权力，放心大胆、踏踏实实地工作

3.从这个案例中，可以发现领导体制的一些弊端：领导权力关系运转不顺，在授权、分权问题上纠缠不清；领导工作方法落后，许多领导者掌握不了领导理论和方法，还是用传 统的家长制那一套；领导程序缺漏，领导活动主要表现为决策、用人、指挥、协调、控制等，所有这些活动都应该遵循一定的程序，否则就会出现失误，这种情况依然普遍。针对这些情况，在领导体制改革中，要做到：建立合理、协调的领导权力运转体系，克服过分集权情况；明确领导职能、实现领导职能转变；领导体制应该科学化、法制化。

成功案例—马云与阿里巴巴

马云1988年毕业于杭州师范学院英语专业，之后任教于杭州电子工学院。1995年，在出访美国时首次接触到因特网，回国后创办网站“中国黄页”。1997年，加入中国外经贸部，负责开发其官方站点及中国产品网上交易市场。1999年，正式辞去公职，创办阿里巴巴网站，开拓电子商务应用，尤其是B2B业务。目前，阿里巴巴是全球最大的B2B网站之一。阿里巴巴网站的成功，使马云多次获邀到全球著名高等学府讲学，当中包括宾夕法尼亚大学的沃顿商学院、麻省理工、哈佛大学等。

1988年-1995年 杭州电子工学院英文及国际贸易讲师；

1995年-1997年 创办中国第一家互联网商业信息发布网站“中国黄页”；

1997年-1999年 加盟外经贸部中国国际电子商务中心，开发外经贸部官方站点及网上中国商品交易市场；

1999年至今 创办阿里巴巴网站，并迅速成为全球最大B2B电子商务平台，目前已成亚洲最大个人拍卖网站；

2003年 创办独立的第三方电子支付平台，目前在中国市场位居第一。

2005年 和全球最大门户网站雅虎战略合作，兼并其在华所有资产，阿里巴巴因此成为中国最大互联网公司。

2006年至今 成为央视二套《赢在中国》最有特色，最受影响的评委，还用中国雅虎和阿里巴巴 为《赢在中国》官方网站提供平台。《赢在中国》主办人：王利芬

2007年8月推出了以网络广告为赢收项目的营销平台“阿里妈妈”。

阿里巴巴以支付的低端门褴吸引了大量的中小站长加入.

2008年 阿里巴巴实行广告三包政策,再次掀起波浪

马云是最早在中国开拓电子商务应用并坚守互联网领域的企业家，他和他的团队创造了中国互联网商务众多第一：开办中国第一个互联网商业网站——“中国黄页”，提出并实践面向中小企业的B2B电子商务模式，为互联网商务应用播下最初的火种；他在中国网站全面推行“诚信通”计划，开创全球首个企业间网上信用商务平台；他发起并策划了著名的“西湖论剑”大会，并使之成为中国互联网最大的盛会。

马云率领他的阿里巴巴运营团队汇聚了来自全球220个国家和地区的1000多万注册网商，每天提供超过810万条商业信息，成为全球国际贸易领域最大、最活跃的网上市场和商人社区。

马云创立的阿里巴巴被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与 Yahoo、Amazon、eBay、AOL 比肩的五大互联网商务流派代表之一。它的成立推动了中国商业信用的建立，在激烈的国际竞争中为中小企业创造了无限机会，“让天下没有难做的生意”。

马云创办的个人拍卖网站淘宝网，成功走出了一条中国本土化的独特道路，从2005年第一季度开始成为亚洲最大的个人拍卖网站。

马云是中国大陆第一位登上美国权威财经杂志《福布斯》封面的企业家；2002年5月，成为日本最大财经杂志《日经》的封面人物；2000 年 10 月，被“世界经济论坛”评为 2001 年全球 100 位“未来领袖”之一；美国亚洲商业协会评选他为2001年度“商业领袖”；2004年12月，荣获CCTV十大年度经济人物奖。

马云是最早在中国开拓电子商务应用并坚守在互联网领域的企业家，他和他的团队创造了中国互联网商务众多第一。他开办中国第一个互联网商业网站，他提出并实践面向亚洲中小企业的B2B电子商务模式，他于2002年3月10日起在中国网站全面推行\"诚信通\"计划，从而在全球首创企业间网上信用商务平台，他发起并策划了著名的\"西湖论剑\"大会，使之成为青年企业家交流与成长的平台。2002年成为杭州市政协委员。

哈佛大学两次将他和阿里巴巴经营管理的实践收录为MBA案例。在2002年1月发布的阿里巴巴第二份MBA管理案例，哈佛引用了马云对阿里巴巴的核心价值的阐述，\"马云认为阿里巴巴的价值不在于每天的浏览量是多少，而在于能否给客户带来价值。\"以此来表明对阿里巴巴迅速发展的认可。

截至2003年5月，阿里巴巴会聚了来自220个国家和地区的200多万注册商人会员，每天向全球各地企业及商家提供150多万条商业供求信息，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上市场和商人社区，是全球B2B电子商务的著名品牌。

WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问，美国商务部、日本经济产业省、欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。

阿里巴巴两次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网。 从阿里巴巴成立至今，全球十几种语言400多家著名新闻传媒对阿里巴巴的追踪报道从未间断，被传媒界誉为\"真正的世界级品牌\"。

推荐第4篇：企业文化建设案例IBM

IBM（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。

IBM拥有40多万员工，年营业额超过500亿美元，几乎在全球各国都有分公司，对其分布之广，莫不让人惊叹不已，对其成就莫不令人向往。若要了解此一企业，你必须要了解它的经营观念。许多人不易理解，为何像IBM这么庞大的公司会具有人性化的性格，但正是这些人性化的性格，才造成IBM不可思议的成就。

老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过\"行为准则\"。正如每一位有野心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时也希望能借此反映出他个人的价值观。因此，他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的是什么。

老汉森的信条在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯·沃森在1956年任IBM公司的总裁，老沃森所规定的\"行为准则\"，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如：

l、必须尊重个人。

2、必须尽可能给予顾客最好的服务。

3、必须追求优异的工作表现。

这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，\"沃森哲学\"对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。IBM公司对公司的\"规章\"、\"原则\"或\"哲学\"并无专利权。\"原则\"可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻底明白\"公司原则\"。他们必须向下属说明，而且要一再重复，使员工知道，\"原则\"是多么重要。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现\"公司哲学\"贯彻在其中。如果IBM公司的主管人员不能在其言行中身体力行，那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才能有所成效。全体员工都知道，不仅是公司的成功，即使是个人的成功，也一样都是取决于员工对沃森原则的遵循。若要全体员工一致对你产生信任，是需要很长的时间才能做到的，但是一旦你能做到这一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。

第一条准则：必须尊重个人

任何人都不能违反此这一准则，至少，没有人会承认他不尊重个人。

毕竟在历史上许多文化与宗教戒律上，也一再呼吁尊重个人的权利与尊严。虽然几乎每个人都同意这个观念，但列入公司信条中的却很少见，更难说遵循。当然IBM并不是惟一呼吁尊重个人权利与尊严的公司，但却没有几家公司能做得彻底。

沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工，自从IBM公司创立以来，就一直推行此行动。每一个人都可以使公司变成不同的样子，所以每位员工都从为自己是公司的一分子，公司也试着去创造小型企业的气氛。分公司永保小型编制，公司一直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。每位经理人员都了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工上气。有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖金。在IBM公司里没有自动晋升与调薪这回事。晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员工，也将得到特别的报酬。

有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，回想一下他们做了哪些有价值的事。当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。IBM公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、意志消沉。IBM公司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成不同的样子，在纽约州阿蒙克的IBM公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。

IBM公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待，公司的行为准则规定，任何一位IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。销售是靠产品的品质、服务的态度，推销自已产品的长处，不可攻击他人产品的弱点。

第二条准则：为顾客服务

老托马斯·沃森所谓要使IBM的服务成为全球第一，不仅是在他自己的公司，而且要使每一个销售IBM产品的公司也遵循这一原则。他特别训令IBM将是一个\"顾客至上\"的公司，也就是IBM的任何一举一动都以顾客需要为前提，因此，IBM公司对员工所做的\"工作说明\"中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。

为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定在24小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，通常都会在一个小时之内就会派人去服务。此外，IBM的专家们随时在电话旁等着提供服务或解决软件方面的问题，而且电话是由公司付帐。此外还有邮寄或专人送零件等服务，来增加服务范围。IBM公司还要求任何一个IBM新零件，一定要比原先换下来的好，而且也要比市场上同级产品好。服务的品质取决于公司训练及教育，在这方面，IBM已经在全球所属公司投下了大量的钱财，所提供的训练与教育是任何公司无法比拟的。相信在IBM公司受训所花费的时间超过任何一所大学的授课时间。每年，每一位IBM的经理要接受40个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工。有时甚至定期邀请顾客前来一同上课。经营任何企业，一定要有老顾客的反复惠顾才能使企业成长，一定要设法抓住每一位顾客。最优异的顾客服务是能使他再来惠顾才算成功。

第三条准则：优异

对任何事物都以追求最理想的观念去化无论是产品或服务都要永远保持完美无缺，当然完美无缺是永远不可能达到的，但是目标不能放低，否则整个计划都受到影响。公司设立一些满足工作要求的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品质。从公司挑选员工计划开始就注重优异的准则，IBM公司认为由全国最好的大学挑选最优秀的学生，让它们接受公司的密集训练课程，必定可以收到良好的教育效果，日后定有优异的工作表现，为了达到优异的水准，他们必须接受优异的训练，使他们有一种使命感，一定要达到成功。IBM是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛，可以培养出具有高度竞争环境的公司。它所创造出来的气氛，可以培养出优异的人才。在IBM公司里，同辈竞相争取工作成绩，又不断地强调教育的重要，因此每个人都不可以自满，都努力争上游。每个人都认为任何有可能做到的事，都能做得到。这种态度令人振奋。

小托马斯·沃森说：\"对任何一个公司而言，若要生存并获得成功的话，必须有一套健全的原则，可供全体员工遵循，但最重要的是大家要对此原则产生信心。\"

在企业经营中，公司的任何运营都有可能改变。有时地址变更，有时人事变更，有时产品变更。有时公司的名称也变更。世界上的事就是这样不断变迁、在任何公司里，一个人若要生存，一定要有应变的能力。在科技高度进步的今日，社会形态与环境变化很快，倘若营销计划不能随机应变，可能会毁灭整个公司。你不是往前进，就是往后退，不可能在原处不动。在任何一个发达的公司里，惟一不能改变的就是\"原则\"。不论此\"原则\"的内容是什么，它永远是指引公司航行的明灯。当然公司在许多方面要保持弹性，随机应变，但对\"原则\"的信念不可变更，由于IBM有这三条基本原则做为基石，业务的成功是必然的。

公司内部必须不断地把其信念向员工灌输，在IBM的新进入人员训练课程中，就包含了如下课程：\"公司经营哲学、公司历史及传统。\"谈公司的信念与价值观不能仅是空谈而已，至于能否让其在公司里发生作用，那是另外一回事。在公司里空谈无益，最重要的是：运用策略、采取行动、切实执行；衡量效果，重视奖赏，以示决心。

IBM的新进销售学员无论在办公室或外出接洽业务，都能遵守公司的准则。他们知道，IBM准则\"必须尊重个人\"的真谛如何。他们一进公司开始就感到别人对待他们的方式是基于尊重原则，只要他们一有问题，别人再忙也来帮助他们。他们也看到，公司人员是怎样对待顾客的，也亲耳听到顾客对市场代表、系统工程师及服务人员的赞美。他们周围环境的人都在那里努力寻求优异的成绩。有关IBM公司的信念，常在所属公司中定期刊载，有关IBM优异服务之实例亦常在公司训练课程中讲授，在分公司会议中特别提出来，在邀请顾客参加的讨论会中亦提出介绍，主要目的是把公司的理想一再重复，以确保理想生存。

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推荐第5篇：企业文化建设案例分析

企业文化建设案例分析

近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。

企业文化建设机构各具特色

企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。

绝大部分企业成立了工作领导机构,加强了专业队伍建设,落实了具体工作部门、人员及工作职责,建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。

有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”,下设“企业文化建设办公室”,具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调,负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。

下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,安排专(兼)职人员负责此项工作,发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用,大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证,每年召开一次企业文化建设专题会议,研究部署年度企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位,安排了相关人员兼职,同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题,切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中,一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任,因为企业文化工程是“一把手工程”,企业家要通过工程来体现自己的价值取向,把握工作的整体方向,在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。

同时,确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任,在工程实施阶段,专职从事委员会的领导工作,保证工程按计划方案正常有序地进行。如:华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年,收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门,如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加,调动各方面的力量,保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、VI运行等专职小组成员。

此外,其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时,从职能上给予明确,让各小组成员明白自己所担负的重要工作,制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。

原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长,并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时,赋予思想政治工作部企业文化管理职能,同时成立了企业文化处,并在人员和经费上给予充分保证。

下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组,组建了企业文化处,设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍,加强了企业文化专业培训,先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察,形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作,有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部,企业文化工作重点却被束之高阁,没有真正落到实处。

目前,国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构,这个机构有的叫“企业文化部(处)”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前,主导企业文化建设的组织机构更是五花八门,有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会;有的成立企业文化专案组,有的由总裁办(或总经理办公室)主导,有的归宣传公关部门,有的归企业人力资源开发部门,有的则以企业文化研究会的面目出现,并明确其职能。

工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策,在“企业文化建设委员会”的领导下,负责企业文化建设的日常工作,对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查,协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验,如中国石油(,-,-%)大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会,其基层单位也成立了企业文化建设领导小组,形成了自下而上的企业文化建设的网络,明确了责任部门,设立了专责岗位,并从经费上给予大力支持,为扎实推进企业文化建设,从人力、物力上提供了保障。

宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作,如党委宣传部与企业文化部合署办公;还有航天科技、中远集团从XX年以来相继正式建立企业文化部(企业文化办公室、企业文化处),作为企业的行政管理部门,与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能,而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象(包括市场广告)宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设,系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构,以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源,不仅投入大量资金与人力,而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构,更是企业发展战略的推展中心。

海尔人认为,一个企业要提出企业文化理念是相当容易的,而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作,并能活生生地印在员工脑海里,这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置,使企业文化建设较有系统性,企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明,这种模式符合组织机构精简高效的原则;体制上很顺,保证了企业文化建设的有效实施;以建设企业文化为切入点,有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强,更有利于增强企业凝聚力。

推荐第6篇：企业上市失败案例参考实务

企业上市失败案例参考实务

如果将上市当作唯一的目标，在冲刺IPO的路途中，企业经营最终会失去理性。虽然有不少企业成功冲关融资，完成了漂亮的一跃，但也有一些企业一头栽倒在上市路上。立立电子首开IPO申请先批后撤的先例;安徽九华山上会未通过，打破了内地企业二次上会没有失败的传说;深圳海联讯境外上市未果转投创业板，却被疑其股权结构转换方面存在瑕疵。

企业上市之路并没有想象中那么容易，对失败教训的借鉴，在企业准备发行上市阶段尤为重要。怎样掌控资本游戏话语权?如何降低上市犯错率?虽然企业上市失败的原因不尽相同，但根据最近两年的案例。

企业上市不成功，各有各破烂事。我们一直以为主要原因有： （1）企业无法承担上市所需的成本跟精力；

（2）企业对困难预估不足，在面对困难时打退堂鼓；

（3）企业觉得专业机构好说话，对专业机构的建议听听就好了，殊不知到那些都是地雷炸弹，爆炸时后悔莫及；

（4）错误预估行业周期，在错误的时候启动； （5）证监会是会突然停止审核的。

一、经营利润出现下滑

案例：

2011年，山东某制造企业（“A企业”）向中国证监会递交了创业板上市申请。申报后，企业将其利润完全释放，2011年净利润冲到了6,000万元。但在处理多轮反馈即将上会之际，中国证监会陡然停止审核。随后2013年初，中国证监会发起财（shang）务（shan）自（xia）查（xiang）运动，全民财务自查。偏偏此时，A企业外部环境不景气，企业利润稍微下滑了。以往还可以通过财务技巧调节利润，但财务自查及抽查后，谁也不敢轻易触碰红线。企业自身现金流又较为紧张，思来想去，A企业只能忍痛撤了。

分析：

时至今日，京东仍无法持续盈利，而创业板企业盈利持续增长的要求不可谓不高。如今回看这个要求，实则可笑。报告期三年，再加上申报审核时长不定，熬过2013年的企业确实都是好企业。

盈利能力问题

因为盈利能力问题被否决往往有两方面的原因。第一，业绩依赖严重。如税收依赖和关联方依赖，前者的问题常见于科技创新型企业，该类高科技企业往往在一定时期内享受增值税退税、所得税减免等税收优惠。有些业绩看起来不错的企业往往在剔除税收优惠后，业绩便表现平平甚至不升反降。

未过会的南京磐能电力，通过分析其招股说明书发现，2006年至2009年上半年，公司所享受的所得税和增值税减免金额，占了公司同期利润总额的41.4%、42.29%、29.96%和25.78%，而如果以归属上市公司净利润为基数计算，这一比率还将会更高。

而安得物流则引起关联方依赖的讨论。根据其招股说明书，在2006年至2009年上半年的报告期内，安得物流与大股东美的集团及其附属公司的业务收入占同期业务总收入的8.19%、32.53%、29.56%、27.47%，关联交易产生的毛利额占总毛利的比重分别为48.18%、42.28%、34.51%、30.82%，被疑净利润对关联方存在重大依赖。

第二，持续盈利能力受其他因素的影响比较严重。研究发现这方面的因素比较多，如专利纠纷、合资条款、销售结构变化、未决诉讼、重大合同不利影响等。

二、企业经不起折腾

案例：

某福建服装企业（“B企业”）历经多年沉淀，其于2011年正式申报了企业上市资料。在经过多轮证监会反馈，再顺带处理了N轮举报（求不告密、不揭发）后，终于通过了初审会。初审会的效果是非常不错的，按理来说，发审会通过的几率还是非常大的。

偏偏此时，B企业也赶上了2012年中国证监会停（xia）止（ji）审（ba）核（gao）这摊事。停止审核就停止吧，2013年初中国证监会又开启财务自查运动。这回B企业傻眼了，企业自身3000家门店，客户无数。就不说这企业能否通过财务自查，财务自查的经济成本以及所需人力物力就可以把B企业压得3个月啥事都不干。再者，虽然B企业2012年利润过亿，但B企业的实际控制人敏锐的感觉到行业的寒冬期即将到来。

B企业一比划，咱们就算了，不趟国内上市这趟浑水，撤材料转道香港上市去了。 分析：

财务自查及抽查本是针对造假企业的，但其结果却是全体申报企业来了一把折腾运动。不过话说回来，在遭遇近年种种折腾后，仍不屈不挠坚持在会的企业，绝对都是货真价实的企业。

三、规范企业税务成本巨高

案例：

广东某专门制造手机外壳、零部件企业（“C企业”）。C企业一直有上市的雄心，2009年创业板刚开闸之际，C企业也请来了券商把脉。企业在没有准备上市之前，多有闷声赚钱之技艺。在中国万岁之时，企业要生存就只能修炼一身如何少缴税的绝活。但企业要上市就不得了，报告期是三年，要想上市报告期三年都得承担起该承担的税收。

C企业在2009年之前，企业都是藏着利润，基本只将一小半收入做了入账处理。解决方案是C企业从2009年开始还原财务数据，在2010年基本实现规范。但企业控制人犹豫了，因为从2009年开始缴税，2011年才能申报，心理不踏实。结果一拖再拖，到了2010年中还没有开始规范。后来竞争对手上市了，然后就没有然后了。

分析：

企业要上市，有时候就是要先下血本，之后才能申报。这些血本不是新增的，而是你该还的债。我们不评论国家税收政策如何，但偷税、漏税肯定不是企业正常的状态。想从股票市场融资，就得向国家交税（baohufei）。

四、假洋品牌

案例：

2012年初，某家俱企业（“D企业”）即将上会。结果上会前夕，网上铺天盖地都说D企业是假洋品牌，其卖的家俱都在国内某二线城市生产。然后主流媒体还在二线城市现场发现很多“外型”与D企业产品类似的家俱。

然后D企业就哭了，哭的一塌糊涂。各种发布会，说创业不容易，做企业有难处。可惜啊，网民不买账，于是企业上市就这样了。

分析：

其实许多企业都存在假洋牌子的问题。这能怪别人吗？为什么大家都喜欢买外国货。不说别的，大家一走进商场，衣服都是英文品牌，仔细想想，有几个是真正的外国货？实质上D企业并未违反任何法律法规，只是大家不能接受罢了。

五、诉讼缠身

案例：

还是2012年初，某企业（“E企业”）申报没多久，E企业实际控制人的前公司就向法院提起诉讼，起诉E企业的核心技术侵权，声明E企业的核心技术是实际控制人在前公司的职务发明，应归前公司所有。

接着微软又起诉了，称该企业提供服务器的系统都是盗版Windows系统。

接着供应商又提起诉讼了，说该企业采购货物没有及时支付货款。

接着竞争对手又提起诉讼了，说E企业产品侵权。

接着，E企业就撤材料了。 分析：

公司如果不申请材料，可能很多诉讼都不会找过来。但一旦申报，该还的债都得还。还是老话，专业的中介机构在申报前都会提出很多建议，很多都是有其独特理由。大的事情，咱们尽可能在申报前解决。

权属纠纷的不确定性

立立电子早在2007年就向证监会递交了IPO申请材料，于2008年3月5日通过发审会审核，5月6日获得IPO核准批文并完成资金募集。但是，立立电子的上市一直备受社会质疑，被认为掏空另一公司浙大海纳资产并二次上市。证监会在接受举报后，调查发现立立电子在2002年部分股权交易程序上有瑕疵，存在权属纠纷的不确定性。

2009年4月3日，证监会发审委在会后事项发审委会议上撤销了立立电子IPO核准批复，并要求将全部募集资金连本带利退还投资者，开了证券市场IPO申请先批后撤的先例。

六、同业竞争

在中国福建、广东的潮汕地区还有温州，大家做生意的时候呢，家里有一个人做某一行业赚钱，其他亲戚就会跟着一起干。这个企业（“F企业”）就是福建地区的鞋类企业，他们做的很大，一年净利润快2个亿。但不幸的是，他有一个表弟也做鞋类品牌，不大不小，一年利润也有个2,000万元。

按照证监会的审核，这属于同业竞争，申报后依据证监会要求：要么F企业收购他表弟的企业，要么注销他表弟的企业。问题是他表弟的企业跟F企业为独立的两家公司，况且他们关系也不太好。

然后两家人就开始扯皮啊，这一扯就扯到财务核查，然后就不扯了。 分析：

证监会关于同业竞争认定的范围远大于法条规定，有时候也无法解释。同一家族在同一行业里分别经营不同的公司非常普遍，这也没什么好建议，扯皮呗。

七、关联交易

某卖场企业（“G企业”）都很好，唯一的问题是他们的实际控制人占用了“G企业”的银行借款，金额还不小。这笔钱去干嘛了呢？中国做企业嘛，总得打点一下，这笔钱又不能计入公司的账目啊。

这问题就来了，实际控制人唯一的资产就是G企业，经济来源就是G企业，如果要还钱剥三层皮都弄不出来。然后，这个案例就出现在本篇文章了。

分析：

大家都知道如何规范关联交易，问题是有些关联交易是要真金白银的。如果企业还没引入私募投资者，债权债务重组还比较方便。但一旦引入外部股东再折腾，那就不是你想怎么样就怎么样了。在引入投资者之前先听听专业机构的意见，对于投资者来说，你的企业只是一个项目，但对自己来说，企业就是亲生儿子。

发行人的重要的销售收入、生产、采购都来自于控股股东及其关联方，发行人在独立性方面有严重缺陷，利润的真实性也值得怀疑。按照规定，发行人必须拥有完整的采购、生产、销售体系，具有独立开展经营活动的能力，在上市前，必须切断发行人与关联方的关联交易，将关联方收购或转让来减少和消除关联交易。但许多企业仍然顶风作案，带病上会，冲刺挑战发审委。

被否案例如下：

嘉兴佳利电子股份有限公司：2009年至2011年，公司与控股股东持续存在机器设备、存货转让等关联交易，存在大额资金拆借、相互代付电费、共用商标等行为。与《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》(证监会令第61号)第十八条的规定不符，与控股股东、实际控制人及其控制的其他企业间存在严重影响公司独立性或者显失公允的关联交易。

河南思可达光伏材料股份有限公司：创业板发审委在审核中关注到，你公司2011年3月之前你公司与关联方沁阳思可达的总经理、财务负责人存在交叉任职;2009年、2010年沁阳思可达与你公司存在纯碱供应商的重合;你公司与关联方之间在2009年、2010年、2011年1月-3月存在较多资金拆借。你公司独立性存在缺陷。

厦门万安智能股份有限公司：公司主营业务包括建筑智能化系统集成、智能化产品代理销售两部分，2011年毛利比重约为75%、25%。其中，建筑智能化系统集成业务市场竞争激烈，2010年你公司在建筑智能化前50名企业中的市场占有率约1.29%。2010年9月，金石投资、滨江控股、自然人股东吴忠泉和杨铿增资成为你公司第四至第七大股东。2009年至2011年，你公司与上述股东及其关联方的智能化系统集成业务销售金额分别为4,386万元、4,981万元、3,088万元，占同类交易金额的比例分别为23.21%、19.67%、9.54%。发审委认为，发审委认为，发行人在独立性方面存在严重缺陷。

海澜之家服饰股份有限公司：公司的控股股东海澜集团曾是上市公司凯诺科技股份有限公司的控股股东，2009年、2010年，凯诺科技股份有限公司的三家主要供应商与海澜之家、海澜集团存在业务或资金往来，申报材料和你公司代表、保荐代表人的现场陈述未就上述具体事项作出充分、合理解释。发审委认为，发审委认为，发行人在独立性方面存在严重缺陷。

深圳天珑移动技术股份有限公司：河源特灵通为你公司实际控制人之妹夫梁秉东(林含笑配偶)控制的企业，是你公司的主要代工厂之一。2009年至2011年，你公司对河源特灵通的委托加工交易占当期同类业务的比重分别为32.60%、22.62%及36.04%。2011年度，河源特灵通为你公司加工手机459.59万部，占河源特灵通总加工量的74.13%。综上，报告期内你公司的独立性存在缺陷。

湖南泰嘉新材料科技股份有限公司：金锯联和长沙环胜报告期内系你公司前五大客户，而你公司第二大股东中联重科系长沙环胜的主要客户。同时，金锯联和长沙环胜均系湖机国际的主要股东，而中联重科系湖机国际的第一大客户。另外，金锯联、长沙环胜、湖机国际的主要股东均系你公司和中联重科的前员工。这将可能导致你公司的业务不独立，你公司的独立性存在缺陷。

北京东方广视科技股份有限公司：2009年10月，你公司将原全资子公司东莞市维视电子科技有限公司股权转让给深圳市威久工贸发展有限公司，转让后，东莞市维视电子科技有限公司继续为你公司提供机顶盒的外协加工，并代购部分辅料。2009年至2011年，你公司与其交易金额分别为900.48万元、1734.43万元、1872.87万元，占你公司当期外协金额的比例分别为89.14%、79.81%、35.09%。报告期内你公司转让子公司东莞市维视电子科技有限公司股权前后与其交易金额较大，业务体系的完整性存在瑕疵。创业板发审委认为，发审委认为，发行人在独立性方面存在严重缺陷。

企业上市中，许多企业造假动机提升，毕竟业绩是IPO考核的一个十分重要的指标。通过第三方操纵利润比较困难，风险也大，于是许多企业都通过关联交易的方式调节IPO企业的利润。所以，关联交易一直是证监会IPO审核的一个重要关注点，证监会也要求拟上市公司在辅导时就应该减少和停止关联交易。但还是有很多企业关联交易不停。

具体被否案例如下：

杭州千岛湖鲟龙科技股份有限公司：创业板发审委在审核中关注到，2010年12月，你公司股东资兴良美以每股3.90元增资305万股，占你公司发行前股份4.99%。你公司在2010年10月至2011年3月间向资兴良美采购7—8龄雌性西伯利亚鲟、杂交鲟和史氏鲟，该批采购鲟鱼价值共计3,660.10万元，重量共计131.49吨，计划于2010年、2011年和2012年实现加工;你公司2010年和2011年营业收入分别为7,110.28万元和10,318.90万元，扣除非经常性损益后的净利润分别为2,481.10万元和3,482.39万元，扣除与资兴良美关联交易影响后，你公司2010年和2011年营业收入分别为6,063.83万元和7,978.53万元，扣除非经常性损益后的净利润分别为2,124.85万元和2,765.00万元。上述交易对你公司2010年和2011年主营业务收入及净利润影响重大。创业板发审委认为，上述情形与《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》(证监会令第61号)第十四条第四项的规定不符。(四)发行人最近一年的营业收入或净利润对关联方或者有重大不确定性的客户存在重大依赖。

北京东方广视科技股份有限公司：2009年10月，你公司将原全资子公司东莞市维视电子科技有限公司股权转让给深圳市威久工贸发展有限公司，转让后，东莞市维视电子科技有限公司继续为你公司提供机顶盒的外协加工，并代购部分辅料。2009年至2011年，你公司与其交易金额分别为900.48万元、1734.43万元、1872.87万元，占你公司当期外协金额的比例分别为89.14%、79.81%、35.09%。创业板发审委认为，发行人资产不完整，存在严重影响公司独立性或者显失公允的关联交易。

深圳麦格米特电气股份有限公司：TCL为你公司第二股东，报告期内你公司向TCL采购原材料并向其销售平板电视等订制电源，其中向TCL销售产品的金额分别为1683.38万元、2709.02万元和1856.34万元，其销售价格比销售给第三方的同类产品价格分别高3.25%、14.11%和16.29%。TCL采购你公司大尺寸平板电视定制电源与向第三方采购类似产品价格相比，2009年12.78%-11.29%，2010年高10.31%-8.86%，2011年不存在可比产品。你公司在申报材料和现场聆讯中未就上述交易的定价依据及其公允性作出合理说明。发审委认为，关联交易价格不公允，存在通过关联交易操纵利润的情形。

八、改制确权

早年创立的企业多有带过“红帽子”的经历，就是把企业挂靠在集体企业/国有企业，其挂靠及解除挂靠，在程序上总会存在一些瑕疵。很多人都会说，这还不简单，面对这种问题不就是找省级人民政府或类似政府机构出函确认一下就好了。

是的，我们看到很多成功的企业都找到政府机构出函确认，但那些都是成功上市的企业。还有很多企业就如H企业一样，历史上挂靠过国企，后来那家国企又改制不见了。解除挂靠10年后，H企业要上市的时候突然发现，当年挂靠跟解除挂靠的材料找不到了，当年挂靠的国企又没有了。这可苦了H企业，找省级人民政府，省级人民政府说你是挂靠国企，找国资委去；国资委说，你原挂靠的是央企，找央企去；央企说，你挂靠的企业早没有了，找你所在当地政府去。

分析：

各家辛苦自有自己知道。确实有很多企业有能耐，1个月就搞到省级人民政府的确权文件。但也很多企业如H企业一般，没后台办不了事。

九、主体资格存在缺陷

主体资格缺陷主要体现在历史出资瑕疵、历史股权转让瑕疵、实际控制人认定不准确和管理层变动四个方面。

历史出资瑕疵。常见于出资人未足额出资或出资的财产权利有瑕疵的情况，2008年被发审委否决的一例个案中，首发申请企业存在无形资产出资问题，公司控股股东以原有申请人无偿使用专利和非专利技术经评估作价2.16亿元向申请人前身增资。该公司设立时，控股股东已将其所属科研部门投入该公司，相关专利及非专利技术已由前身公司及改制后的申请人掌握并使用多年，且已经体现在申请人过往的经营业绩中。因此，相关无形资产作价增资存在瑕疵。

历史股权转让瑕疵。由于不少拟上市企业是经国有企业或者集体所有制企业改制而来，其国有股权或者内部员工股权在转让过程中，往往出现瑕疵。如国有股权转让，企业需考虑是否获得国有资产主管部门的书面批准。

法律法规规定企业上市前职工持股人数超过200人的，一律不准上市;存在工会持股、持股会以及个人代持等现象的公司也不准上市。而在内部员工持股的清理过程中，IPO申请公司很容易因为各种利益问题在上市过程中被举报或遭受质疑。

某些BVI构架的红筹公司在转为内地上市的过程中，也要注意股权转让问题。如未能过会的深圳海联讯科技股份有限公司，外界普遍猜测其被否原因是由于海外上市未果，转为在国内上市，在企业类型由外资公司变更为内资公司时，由于BVI股权构架的问题，股权交易复杂且存在瑕疵。

实际控制人认定问题。根据未过会的北京福星晓程招股说明书显示，汉川市钢丝绳厂直接和福星生物医药间接持有的公司股份为41.97%，为公司实际控制人。问题是，福星晓程的主营业务是集成电路产品的生产与销售，实际控制人对公司业绩的提升没有明显作用。而公司第二大股东程毅作为总经理，全面负责公司经营管理工作，公司成立时的核心技术也是由程毅投入，因此市场猜测，程毅才是福星晓程真正的实际控制人，公司实际控制人认定不够准确。

管理层重大变动。创业板明确规定：“发行人最近两年内主管业务和董事、高级管理人员均没有发生重大变化，实际控制人没有发生变更。”被否决的天津三英焊业，2009年1月12日，两名董事朱树文、卢迅代替因工作变动辞职的李琦、覃西文进入董事会。此时距离公司申请上市不到一年，最终上市失败。

企业出资存在瑕疵，并不是个别现象，对于拟上市公司而言，也并不一定会构成实质性障碍，关键还是要看以何种方式解决及解决的彻底性如何。

对于我们承接的IPO综合服务项目，如果存在出资瑕疵，首先应该做出如下判断：

A、出资瑕疵发生日距申报期末的期间跨度是否小于36个月?如果小于36个月，则可能需要考虑调整申报期，使期间跨度大于或等于36个月。

B、出资瑕疵目前是否还持续存在?如果持续存在，则应考虑如何尽快解决。 出资瑕疵从性质上讲是严重的，我们在提供IPO综合服务时，不能因为所涉金额较小就掉以轻心，而应该想尽办法彻底解决，免留后患。当然，从成功案例来看，“所涉金额较小”也常常成为拟上市公司解释出资瑕疵对发行上市不构成实质性障碍的理由之一。

1、主要解决方法及思路

对于拟上市公司持续存在的出资瑕疵，其主要解决方法及思路如下：

A、股东补足出资

无论是何种出资瑕疵，首先要确保此出资确实到位、资本确实是充足的，需要相关股东补足的，要以后续投入方式使资本到位。

以货币资金补足包括两种：

一是：股东再拿出现金资产补足，这种形式最直接、简单;二是：股东以应付该股东的应付股利(如未分配利润经过股东大会或股东会作出利润分配决议后产生应付该股东的股利)补足)，以固定资产或无形资产等资产补足，但也有以债权补足的。

关于补足的金额，一般而言是缺多少补多少;但更谨慎的做法是按照近期末财务报表每股净资产折算出来的金额补足，剩余部分计入资本公积，如浙江银轮机械股份有限公司。

关于补足的会计处理，首先应该追溯调减“实收资本(股本)”之不实部分，涉及所得税等税务问题的，还应考虑税务影响;然后借记相关资产，贷记“实收资本(股本)”、“资本公积”。但实际案例也有直接将补足的资产视为资本(股本)溢价记入资本公积，如浙江帝龙新材料股份有限公司。

B、瑕疵资产转让

拟上市公司股东以权属存在瑕疵的资产(如划拨用地;产权未办理过户手续的房地产、股权、车辆等资产)出资，一种可供选择的解决方案是将该瑕疵资产作价转让(如合肥城建发展股份有限公司)或者由原股东用等额货币资金置换出瑕疵资产(如广东长城集团股份有限公司)，彻底解决出资瑕疵，证明资本充足。

关于瑕疵资产的转让作价，不应低于原出资作价;否则，除非有合理解释，可能被认定为出资不足，侵害其他债权人和股东利益，需要补足出资。

如为产权未办理过户手续的房地产、股权、车辆等资产的转让，则存在以新瑕疵解决旧瑕疵的问题：即相关资产的产权从不曾转移到拟上市公司名下，而以拟上市公司名义出售。另外，如何以股份公司的名义完成过户，在操作上亦需要公司调动相关资源。

如拟上市公司股东以房产作价出资，但该房产占用范围内的土地并未进入拟上市公司，还可以通过拟上市公司购买土地来解决，如浙江花园生物高科股份有限公司。

C、验资报告复核

对于因出资不足，由股东补足出资的;实际出资情况与验资报告不符，但验资报告日前后已缴足资本的;验资报告存在形式瑕疵的：通常需要由申报会计师出具验资复核报告，确认拟上市公司的注册资本已实际到位。如果可能，还可以由原验资机构对原验资报告补充出具“更正说明”，如四川科新机电股份有限公司。

但对于原出资时未经验资机构验资的，如江苏中超电缆股份有限公司，则不适应验资报告复核，因为无复核对象。

D、取得批文及证明

注册资本是否到位、属实?工商部门结论的权威性是不容置疑的，在可能的情况下，应尽可能取得工商部门确认问题已得到解决并免予处罚的明确意见，如四川川润股份有限公司。

资产权属瑕疵，应取得国资委、上级单位及其他资产权属相关方的确认文件，如四川北方硝化棉股份有限公司。

划拨用地转让的，需取得有批准权的人民政府、国资委的批文，如合肥城建发展股份有限公司。

涉及税务问题的，需取得税务机关免予处罚的证明文件。

E、股东承诺

尽管《公司法》对出资不到位的情况已有明确的责任归属，即责任股东要负补缴义务、其他股东负连带责任，为进一步明确责任避免拟上市公司的不必要纠纷，将责任不带入上市公司，股东要出具对该出资瑕疵承担相应责任的承诺。

股东承诺有三种方式： 发行前全体股东承诺; 责任股东承诺; 其他股东承诺不追究责任股东责任。

一般而言，第1种方式为最佳;如果不可行，可退而选择第2种方式;第3种方式是第2种方式可供借鉴的补充，与后者同时使用为妥。

股东承诺内容有：

对出资瑕疵可能导致的上市公司损失承担无条件、连带赔偿责任，对股权比例无争议; 承担因拟上市公司划拨用地转让可能被国家有关部门追缴的土地出让金。具体应根据出资瑕疵的种类变通。

F、中介机构意见

拟上市公司出现出资瑕疵，在庞大的中介机构阵容(含保荐机构、律师事务所、会计师事务所、评估机构)中，究竟需由哪些中介机构发表意见，通常根据证监会的反馈意见确定，但如果在首次申报时即由适当的中介机构发表明确的意见也同样不失一种好的做法。

G、诚信

无论是何种形式的出资瑕疵，有一点非常重要，即股东不得有不诚信之意图和行为----证监会对股东诚信问题十分看重，尤其是中小民营企业更是如此。在评估出资瑕疵是否构成实质性影响、解决出资瑕疵、解释瑕疵出现原因时都应对此特别留意。

2、判断是否构成实质性障碍

判断是否构成实质性障碍，可分为二个层次：

第一个层次：经过规范，现在已不存在不规范的问题，即不规范问题已解决。若当时涉及的金额较小，此时自然不会有实质性障碍;若当时涉及的金额较大，则需要运行三年。

第二个层次：经过规范，现在仍然存在一定程度的问题，即不规范问题未完全解决。此时应当考虑未解决的不规范问题对拟上市公司的影响，若影响较大，则构成实质性障碍;若影响较小，则不会构成实质性障碍。这需要较多的专业判断。

总之，企业在历史上曾存在不规范问题不要紧，只要找到合适的思路和方式加以解决，“不要带着问题申报”，就不会成为实质性的障碍。

3、具体出资瑕疵的解决办法

A、非货币资产出资未经评估

在股东出资或增资过程中，如涉及非货币资产(含净资产)，按照我国《公司法》(包括2005年12月31日前和2006年1月1日后)相关规定，需对非货币资产进行评估。如果在该类出资或增资过程中未对非货币资产进行评估，则构成一定瑕疵，如烟台双塔食品股份有限公司。外资企业、中外合资经营企业除外。

解决办法：

提供非货币资产作价公允的证据，如：相同或类似资产公开的报价单;资产购置合同、发票、报关单等(以新购资产出资的)，购置日与出资日相近的证据;股东关于出资作价的确认文件;原出资作价所参考的评估报告，并非以出资为评估目的的，可考虑由具有证券资格的评估所出具价值复核报告，如四川科新机电股份有限公司。

出资方为国有企业的，需取得上级单位或国资委对出资的确认文件,避免被认定为国有资产流失。

以净资产按账面价值出资的，需申报会计师对原净资产的账面价值出具复核报告，如四川川润股份有限公司。

股东承诺;中介机构意见。

注：《中华人民共和国外资企业法实施细则》规定，“工业产权、专有技术的作价应当与国际上通常的作价原则相一致”，“机器设备的作价不得高于同类机器设备当时的国际市场正常价格”，未明确评估要求。

《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》规定，非货币资产出资的，“其作价由合营各方按照公平合理的原则协商确定，或者聘请合营各方同意的第三者评定”，“机器设备或者其他物料的作价，不得高于同类机器设备或者其他物料当时的国际市场价格”，未明确评估要求。

B、以债权出资(即债权转股权) 《公司法》(2005年12月31日前)是采用列举的方式对出资方式进行了明确，包括货币、实物、工业产权、非专利技术、土地使用权。对于以债权出资(以债权转股权)虽然未在列，但在现实中也并不少见。对于一般企业的债权转股权，只要是债权真实、程序合法，无论从工商部门还是证券监管部门也是予以认可的，如山东宝莫生物化工股份有限公司;对于资产管理公司所持企业债权，在《金融资产管理公司条例》中有明确可以进行“债权转股权”。

《公司法》(2006年1月1日后)是采用概括的方式对出资方式予以了规定，包括货币、实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资(法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外)。使企业以债权转股权这种出资形式有了明确的法律依据。这里讲的“法律、行政法规规定不得作为出资的财产”，由《公司注册资本登记管理规定》(2005年12月27日修订)予以了明确，“股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资”。

C、非货币资产的出资限额

《公司法》(2005年12月31日前)对工业产权、非专利技术出资占注册资本的最高比例限定为不得超过注册资本20%，其中：有限责任公司，国家对采用高新技术成果有特别规定的除外。《关于以高新技术 成果出资入股若干问题的规定》(已于2006年5月23日废止)则明确“以高新技术成果出资入股，作价总金额可以超过公司注册资本的百分之二十，但不得超过百分之三十五”。但现实是，某些地方的高新技术开发区或其他园区，为更加充分地鼓励该地区的高新技术企业更快成长，对以此类出资所规定的20%限额有所松动(如“深府办〔2001〕82号”文)，从现实案例看，工商管理部门和证券监管部门也是认可的，如深圳市拓日新能源科技股份有限公司。

《公司法》(2006年1月1日后)只是规定全体股东的货币出资金额不得低于注册资本的百分之三十，而没有单独对工业产权、非专利技术这类无形资产进行一个最高比例的限定。

按照《中华人民共和国外资企业法实施细则》的规定，对工业产权、非专利技术出资占注册资本的最高比例限定为不得超过注册资本20%。

按照《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》的规定，对工业产权、非专利技术出资占注册资本的最高比例没有限定。

D、拟上市公司整体变更为股份有限公司

1.是否需评估的问题

拟上市公司整体变更为股份有限公司，《公司法》(2006年1月1日后)规定，股东以非货币资产出资均要进行评估作价;《公司注册资本登记管理规定》(国家工商行政管理总局令第22号，2005年12月27日)明确“……有限责任公司的净资产应当由具有评估资格的资产评估机构评估作价，并由验资机构进行验资”。且2005年12月31日前“折合的股份总额应当相等于公司净资产额”。2006年1月1日后“折合的实收股本总额不得高于公司净资产额”。

但在现实中，部分地方的工商机关对此种变更并不强制要求进行评估，即企业没有进行评估也能取得变更登记，但对拟上市公司而言，还是以进行评估为妥。

这里面值得一提的是，由股份合作制企业直接变更为股份公司的案例，由于在成为公司法规范中的“股份公司”之前，股份合作制企业已存在“股份”，因而对于是否需要评估和审计，有不同理解。但从谨慎角度以及《公司法》关于非货币资产出资需进行评估的规定理解，还是应当进行评估的;至于审计，从有限公司变更股份公司来讲是为了确定有限公司的“净资产”数额，以进一步将“净资产”折为“股份”，因而股份合作制变更为股份公司时是否需要审计值得进一步商榷，但如果从一般意义上讲，对整体变更时出具的验资报告多数会引用经审计的审计报告数据，因而同时亦进行审计为妥。

特别强调的是，此时整体变更时进行的评估，是为了确定经审计的、将来用以折股的“净资产”值不大于经评估的“净资产”值，企业绝不能据评估值调账，否则业绩将不能连续计算，中小板、创业板均然，这点需提醒企业特别注意。

2.追溯调整股改基准日净资产

拟上市公司整体变更为股份有限公司，按照账面净资产折合股本。在办理完工商登记变更手续后，申报会计师发现财务报表存在重大会计差错，追溯调整股改之前的财务数据(主要指股改审计由不具有证券资格的事务所承担的情况)。如为调增净资产，则为超额出资;如为调减净资产，则为出资不足。

拟上市公司因执行企业会计准则需追溯调整股改前的净资产(股改时，原按企业会计制度口径下的账面净资产折股)，与此类似。

解决办法：

超额出资的，应由股改前原股东承诺超额出资部分记入资本公积，供新老股东共享;出资不足的，后文详述。

另一个可供选择的解决途径是，由申报会计师以近期时点为基准日，对拟上市公司的财务报表进行审计，出具审计报告;根据审计结果，重新验资，出具验资报告。拟上市公司申请变更注册资本，如河南恒星科技股份有限公司。注意，变更后的注册资本应大于变更前的注册资本，否则应该履行减资的法定程序。

注：《公开发行证券的公司信息披露规范问答第7号――新旧会计准则过渡期间比较财务会计信息的编制和披露》规定：“拟上市公司在编制和披露三年又一期比较财务报表时，应当采用与上市公司相同的原则，确认2007年1月1日的资产负债表期初数，并以此为基础，分析《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》第五条至第十九条对可比期间利润表和可比期初资产负债表的影响，按照追溯调整的原则，将调整后的可比期间利润表和资产负债表，作为可比期间的申报财务报表。”

E、改制评估日与公司成立日间隔较长

国有(或集体)企业改制为有限公司，如果改制评估基准日与公司成立日中间相隔时间较长，在此期间必定会产生损益，如果产生收益应归哪方所有，新设公司还是原所有者?如果产生亏损则很可能使出资资本不充足，如何解决?对于此期间产生的收益，务必界定清楚，决不可擅自归为新设企业。

更为常见的，在由有限责任公司整体变更设立股份有限公司(按账面净资产折股)过程中，如果审计基准日与验资基准日不同，由于有限公司还在正常经营之中，因而此期间也会产生利润或亏损。

解决办法：

不管是哪一种情况，如果是出资不足，见后文详述;如果是多出资，要么返还给原出资股东(如浙江银轮机械股份有限公司，股改不适用)，要么取得原股东的承诺函，明确归属于全体股东共享(国企改制要考虑是否造成国有资产流失)。

F、出资不足

拟上市公司历史沿革中的出资不足表现形式多样，主要包括：

股东实际出资金额小于验资报告及协议、章程，如四川川润股份有限公司。

股东以拟上市公司自身的资产对拟上市公司增资，如新疆金风科技股份有限公司。 拟上市公司以非可转增注册资本的资本公积(如企业会计制度下的接受捐赠非现金资产准备、股权投资准备、外币资本折合差额)转增注册资本，如新疆金风科技股份有限公司。

拟上市公司以应付福利费转增资本(“财工字[1995]第29号”《国有企业公司制改建有关财务问题的暂行规定》规定工资、福利费、职工教育经费不得转作职工个人投资)，如浙江银轮机械股份有限公司。

拟上市公司以资产的评估增值额增加注册资本(资产评估增值不能作为改变账面资产原值的条件)，如深圳信隆实业股份有限公司。

股东以同一资产重复出资，如浙江帝龙新材料股份有限公司。

股东从中介机构借款出资后，又归还中介机构，如上海泰胜风能装备股份有限公司。

解决办法：

充分披露可能受到的处罚，取得工商登记机关不予处罚的证明。

取得其他批文及证明(工商局确认出资且免予处罚的文件);股东补足出资;验资报告复核;股东承诺;中介机构意见。

G、划拨地出资及出资资产未办理产权转移手续

根据“国家土地管理局(1992)第1号令”《划拨土地使用权管理暂行办法》第五条规定“未经市、县人民政府土地管理部门批准并办理土地使用权出让手续，交付土地使用权出让金的土地使用者，不得转让、出租、抵押土地使用权。”根据1995年1月1日实施的《城市房地产管理法》第三十九条(2007年8月30日修订的《城市房地产管理法》第四十条)规定“以划拨方式取得土地使用权的，转让房地产时，应当按照国务院规定，报有批准权的人民政府审批。有批准权的人民政府准予转让的，应当由受让方办理土地使用权出让手续，并依照国家有关规定缴纳土地使用权出让金。”即划拨土地在交付土地使用权出让金前不得作价出资。 但部分拟上市公司因历史遗留问题确实存在股东以划拨用地作价出资的情况，如合肥城建发展股份有限公司。严格讲，以划拨用地出资属于一种出资不足的情形，解决思路上，适用于出资不足的解决思路和方式。但烟台双塔食品股份有限公司是通过以出让方式取得土地使用权来解决的。

若拟上市公司股东作价出资的房地产、股权、车辆等资产，在投入拟上市公司时未办理产权变更手续，如四川北方硝化棉股份有限公司。解决思路上，应该首先考虑补办产权变更手续。

上述两个问题也有另一种解决办法，就是：瑕疵资产转让;取得批文及证明(有批准权的人民政府、国资委、上级单位的批文);股东承诺;中介机构意见。

H、以权属存在瑕疵的资产出资

股东以权属存在瑕疵的资产出资，如四川北方硝化棉股份有限公司，包括：

1、股东以报废资产作价出资，报废资产指已办理完报废手续，尚具有使用价值的资产。

2、股东以其整体改制时未纳入评估范围的资产作价出资。整体改制时未纳入评估范围的资产指股东在进行国有(集体)企业改制时，未将其纳入评估范围，但实际归其占用的资产。

3、股东以未合法注销的子公司资产作价出资。未合法注销的子公司资产指股东所属子公司的资产，该子公司已注销，但注销程序存在瑕疵。

解决办法

1取得批文及证明(情况不同所需批文不同；

1、2主要为上级单位、国资委的权属确认文件;3主要为工商确认子公司已注销的文件)。

股东承诺(主要适用3)。 中介机构意见(主要适用3)。

十、募投资金效益风险大

未过会的赛轮股份，招股说明书显示其募投资金投向之一是生产半钢子午线轮胎，并说明该产品80%用于出口，且北美市场占其出口总额的50%。但在赛轮股份上市的过程中，不曾料到2009年国际环境突变，美国政府宣布对产自中国的轮胎实施3年惩罚性关税，其募投项目未来的经济效益存在较大的不确定性。

这类风险还包括经营模式变化、项目可行性等，这些都需要企业给予全面的分析论证。如上海超日太阳能募投资金的投向是，将光伏电池片产能从现有的20兆瓦扩充至120兆瓦，增加幅度为5倍，同时电池组件产量增加1.82倍。但在2009年，光伏产业还未复苏，在国内也被认为是产能过剩行业，因此公司募投项目是否具有良好的市场前景和盈利能力都缺乏合理解释。

融资必要性不足也属于募投资金运用的问题。一般来说，企业能够自筹解决资金问题，就没有必要上市融资。如前文所述的福星等公司，申报材料时其账面显示资金充足，是“不差钱”的企业。这样的企业如果仓促上市，往往被怀疑为“上市圈钱”。

此外，募投项目与企业现有生产规模及管理能力不匹配，企业小马拉大车，则会存在较严重的匹配风险;某些投资项目手续不齐，不符合法律法规的要求，则存在一定的合规风险。

募集资金投资项目必须有必要性和可行性，必须与企业的发展和业务相匹配。但许多企业没有注意到这个问题的重要性，随便编写募集资金投资项目报告，以为政监会不会关注这个问题，导致最后光荣牺牲。融资必要性不足也属于募投资金运用的问题。一般来说，企业能够自筹解决资金问题，就没必要上市融资。如前文所述的福星晓程和同济同捷等公司，申报材料都显示其账面资金充足，是“不差钱”的企业。这样的企业如果仓促上市，往往被怀疑为“上市圈钱”。

具体被否案例如下：

湖南金大地材料股份有限公司：根据申报材料和你公司代表、保荐代表人的现场陈述，你公司本次发行募集资金拟投资项目可行性分析所依据的产品和市场环境已发生较大变化，你公司董事会未对本次发行募集资金投资项目的可行性进行重新论证。另外，你公司未按规定计提安全生产费用。发审委认为，你公司内部控制制度存在缺陷、募集资金投资项目不可行。

浙江佳力科技股份有限公司：风电设备为产能过剩行业，国家重点支持的是自主研发2.5兆瓦及以上风电整机和轴承、控制系统等关键零部件。风电行业经营环境产生重大变化，而你公司目前主要产品为1.5兆瓦、2.0兆瓦、2.1兆瓦风电设备铸件，上述情形对你公司持续盈利能力构成重大不利影响。你公司本次募集资金全部用于“年产5万吨2.5-6兆瓦风电大型铸件关键部件项目”，产能较2010年增长142%，而你公司2.5兆瓦及以上风电设备铸件报告期仅实现少量生产及销售;根据你公司披露的2011年1月1日后需要履行的合同及意向性订单情况，2.5兆瓦及以上产品占比也不高。你公司募投项目与现有生产经营不相适应，且新增产能存在市场销售风险。发审委认为，发行人募集资金投资项目不具有可行性。

十一、信息披露质量差

创业板首批上市公司神州泰岳曾在2008年冲击中小板未果，在2009年9月24日的网上路演中，神州泰岳董事长王宁对投资者表示，中小板未通过是因为“对审核所关心的问题理解不充分，回答陈述不够清楚，信息披露不够完整，导致委员有不同意见。但是公司本身不存在持续盈利能力及规范运作方面的问题”。

有不少拟上市企业，申请材料未按规定做好相关事项的信息披露。申请文件以及招股说明书准则是对信息披露的最低要求。由于投资者更看重企业未来的盈利能力，上市企业在信息披露时，应当坦诚相待，尤其是对投资决策有重大影响的信息，无论准则是否明确规定，申请人公司均应披露。否则，如果在发审委会议上被发审委委员当面指出问题要害，对上市过程的危害性反而更大。

在另一例个案中，某申请企业在成立之初设计了一套“动态股权结构体系”，把内部员工股东分为三档，股东每退一个档次，折让50%的股份给公司，作为公司的共有股权。为此，公司出现了股份代持和多次内部股权转让，但申请材料中对历次股权转让的原因披露不准确、不完整，且未披露股东代持的情形，上市最终失败。

十二、财务会计问题

主要指企业滥用会计政策或会计估计，涉嫌通过财务手段粉饰财务报表。

2009年12月23日被否决发行申请的华西能源工业股份有限公司，在上市前就遭到上海国家会计学院教师郑朝晖(笔名夏草)的质疑。2006年到2009年上半年，公司营业收入及净利润呈增长态势，但是同期的应收账款及存货量同样高速增长，而预收账款大幅下降。应收账款的上升意味着同期经营活动产生的现金流并没有增加，且大量的存货将影响未来收益。

夏草还指出，华西能源职工的薪酬和所得税费用在报告期内逐年下降，一般而言，如果企业营业收入处于持续增长时期，这两项指标应该逐年上升。综合多种疑问，表明华西能源有操纵报告期内收益的嫌疑。

因此，企业如果在准备上市的过程中出现业绩滑坡，应当暂缓上市步伐，待经营好转以后再择机上市。如果企业股东迷恋于股市火爆的“创富神话”或者迫于资金短缺的压力铤而走险仓促上市，难免偷鸡不成倒蚀把米。

业绩指标是重要的上市条件之一，也是投资者特别重视的因素。因此，有了良好的业绩，才可能有机会登陆资本市场。但很多企业业绩出现波动，下滑，不符合上市财务要求，就动歪脑筋。特别是创业板，要求业绩连续增长，业绩下滑了就没法上了，许多企业就想起了财务操纵的手法。A股历史上，被揭出造假上市的典型案例，既包括主板的通海高科、红光实业，也包括中小板的绿大地、胜景山河等企业。

新大地通过资金循环、虚构销售业务、虚构固定资产等手段，在2009-2011年年度报告中虚假记载。虚增2011年利润总额2,042.36万元，占当年利润总额的48.52%;虚增2010年利润总额305.82万元，占当年利润总额的11.52%;虚增2009年利润总额280万元，占当年利润总额的16.53%。在2012年4月12日预披露的招股说明书申报稿及上会稿中有重大遗漏。

2004年至2009年间，绿大地在不具备首次公开发行股票并上市的情况下，未达到在深圳证券交易所发行股票并上市的目的，经过被告人何学葵、蒋凯西、庞明星的共谋、策划，由被告人赵海丽、赵海艳登记注册了一批由绿大地实际控制或者掌握银行账户的关联公司，并利用相关银行账户操控资金流转，采用伪造合同、发票、工商登记资料等手段，少付多列，将款项支付给其控制的公司组成人员，虚构交易业务、虚增资产、虚增收入。

其中，在上市前的2004年至2007年6月间，绿大地使用虚假的合同、财务资料，虚增马龙县旧县村委会960亩荒山使用权、马龙县马鸣乡3500亩荒山使用权以及马鸣基地围墙、灌溉系统、土壤改良工程等项目的资产共计7011.4万元。绿大地还采用虚假苗木交易销售，编造虚假会计资料，或通过绿大地控制的公司将销售款转回等手段，虚增营业收入总计2.96亿元。绿大地的招股说明书包含了上述虚假内容。

会计核算薄弱，不规范，没有高薪请有水平的财务总监

会计核算如果违背会计准则和企业具体实务，财务报告就不能真实反映企业真是情况，特别是会计政策滥用或错误使用，必然导致上市失败。

具体被否案例如下：

汉嘉设计集团股份有限公司：你公司招股说明书(申报稿)在披露建筑工程设计成本核算方法时称，对于项目直接费用的计提依据是每个项目的完工百分比乘以项目的预估总直接费用，减去之前会计年度累计已确认的成本。但根据反馈意见回复，你公司在实际进行成本核算时，未按照上述披露的方法对建筑工程设计成本中的项目直接费用进行核算。你公司和保荐机构在聆讯现场也未就上述差异的原因予以说明。发审委认为，发行人会计基础工作不规范，财务报表的编制不符合企业会计准则和相关会计制度的规定。

上海岱美汽车内饰件股份有限公司：发审委在审核中关注到，你公司主营业务成本中原材料的占比约为80%，其中化工原料、工程塑料等主要原材料的占比在报告期内出现一定的变化。招股说明书(申报稿)未按主要产品类别充分披露成本构成及其变动情况和具体原因。你公司和保荐机构在初审会后的告知函回复以及聆讯现场均未能对上述变动情况和具体原因作出充分、合理的解释。根据招股说明书(申报稿)披露的成本信息，无法印证你公司报告期内成本变动的合理性。发审委认为，发行人会计基础工作不规范，财务报表的编制不符合企业会计准则和相关会计制度的规定。

上海麦杰科技股份有限公司：创业板发审委在审核中关注到，你公司2009年前三季度收入为3,169.94万元、利润为1,303.34万元;预测2009年第四季度收入为2,055.54万元、净利润为908.85万元，预测2009年全年收入为5,225.48万元、净利润为2,212.19万元。你公司本次申请公开发行过程中披露的相关信息则显示其未能实现前次申报时披露的盈利预测且数据差异较大。上述情况表明你公司报告期内会计基础工作薄弱。

北京爱创科技股份有限公司：创业板发审委在审核中关注到，2009年至2011年，你公司硬件产品销售收入分别为883.74万元、3,275.60万元和8,404.40万元，占营业收入比例分别为23.22%、39.00%和67.71%，销售毛利率分别为-10.83%、4.73%和30.64%。你公司对报告期内硬件产品销售毛利率大幅上升的原因及其对财务报表的影响未能作出合理解释。创业板发审委认为，发行人会计基础工作不规范，财务报表的编制不符合企业会计准则和相关会计制度的规定，在所有重大方面未公允地反映了发行人的财务状况、经营成果和现金流量。

深圳市雄帝科技股份有限公司：创业板发审委在审核中关注到，你公司反馈意见回复中财务数据存在多处前后不一致的情形。创业板发审委认为，你公司会计基础工作薄弱，发行人会计基础工作不规范，财务报表的编制不符合企业会计准则和相关会计制度的规定。

十三、独立性问题

未过会的东方红航天生物技术公司，据其招股说明书所知，在2006年、2007年的前两大客户中，上海寰誉达生物制品有限公司系公司董事邱斌配偶张莉控股的公司，2006年销售第二大客户上海天曲生物制品有限公司系邱斌控制的公司，其销售收入占航天生物同期销售收入的80%以上。虽然航天生物已经声明上述两家公司已在2009年开始注销，但是仍然难免利益输送嫌疑。

而对苏州通润驱动公司被否的质疑声，则是根据招股说明书显示，其兄弟公司常熟市千斤顶铸造厂为其主要供应商，报告期内，2006～2008年来自铸造厂的采购金额在总金额中的占比一直高达12%以上，上市前的2009年上半年才降至9.1%。而且通润驱动的董事、监事均在关联企业任职。

十四、企业运营不规范 企业运营不规范往往表现为内控机制薄弱。内控机制是企业管理层为保证经营目标的实现，而制定并组织实施的一套政策、制度、措施与方法，对内部人员从事的业务活动进行风险控制和管理。财务核算混乱是内控机制薄弱的常见体现，如原始会计报表与上市申报材料报表存在重大数据差异等。另外还包括资金占用、管理层未尽到勤勉尽责的法律义务等问题，这些都是企业运营不规范的体现。

内控机制是指企业管理层为保证经营目标的充分实现，而制定并组织实施的对内部人员从事的业务活动进行风险控制和管理的一套政策、制度、措施与方法。财务核算混乱是内控机制薄弱的常见体现。许多企业在上市时，只注重形式，不重视实质。对于需要规范的事项，往往摆摆样子给中介机构看，甚至拒绝整改。在没有保证的内控下，会计也无法准确的核算成本和收入，会计政策滥用的情形处处可见。

由于内控被否的案例很多，举几个案例如下：

湖北永祥粮食机械股份有限公司：发审委在审核中关注到，你公司未能对下列事项的合理性提供充分可靠证据：

2011年、2012年和2013年成套设备中的单机均价分别是单独单机均价的1.99倍、2.71倍和2.66倍，成套设备毛利率高于单机产品毛利率。

对需要交付并投入运营的“成套设备”，在该成套设备中的各批次单机设备单独签字确认验收后，即确认该单机的营业收入。上述事项说明你公司内部控制(会计控制)制度存在缺陷，不能合理保证企业财务报告的可靠性，不符合《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》(证监会令第99号)第十九条的有关规定。第十九条，发行人内部控制制度健全且被有效执行，能够合理保证公司运行效率、合法合规和财务报告的可靠性，并由注册会计师出具无保留结论的内部控制鉴证报告。

深圳市崇达电路技术股份有限公司：发审委在审核中关注到，你公司存在以下情形： 你公司改聘审计机构对近三年及一期申报财务报表进行审计未经你公司股东大会决定，不符合《公司章程》的相关规定。

你公司目前所有生产经营房产均为租赁取得，其中87.77%租赁房产因占用农村集体用地未能办理房屋产权证书。你公司保荐机构及律师认为在农村集体土地上建造房屋出租用于非农建设不符合《土地管理法》相关规定。发审委认为，上述情形与《首次公开发行股票并上市管理办法》(证监会令第32号)第二十四条的规定不符。第二十四条，发行人的内部控制制度健全且被有效执行，能够合理保证财务报告的可靠性、生产经营的合法性、营运的效率与效果。

十五、被举报其他问题

证监会发审委往往会以“补充公告”的方式宣布取消对该公司发行文件的审核，做出这一决定的原因多半是“尚有相关事项需要进一步落实”，但是并不对外公布详情，往往引发坊间对当事公司的种种猜测。

上会前数小时被取消上会资格的同花顺，失利的主要原因是同花顺涉嫌“虚假宣传炒股软件，诱骗股民投入资金升级软件”而被举报，存在影响发行的问题。作为监管部门的证监会，如果有举报就会尽量核实。

企业在日常经营活动中发生纠纷在所难免，主要是看企业处理纠纷的应对能力。而且，取消这次上会资格，并不意味着企业不能再次上会。待企业补齐材料后可重新上会，并可能顺利通过。如同花顺在2009年9月24日被取消上会资格后，于11月2日再次上会并通过发行申请，并于12月25日在创业板挂牌交易。

有的企业上市前没有足够重视，没有给职工股权激励，或者股权激励等事项引发员工内部矛盾;跟竞争对手恶意竞争，树敌过多。俗话说，内贼难防。外部的竞争对手防范，主要自己合法经营，对方就找不出瑕疵。但企业内部矛盾激发，则可能导致火山爆发。员工手上的料，肯定让老板吃不好睡不好，死法一定很痛苦。往往会发现，项目已公告发审会时间，但证监会又很快发布了暂缓审核或取消审核的情况。做出这一决定的很多原因是被举报了，中介机构需要核查有关举报事项，因此“尚有相关事项需要进一步落实”。作为监管部门的证监会，如果有举报就要尽量核实。

据分析，上会前数小时被取消上会资格的同花顺，失利的主要原因是同花顺涉嫌“推荐的炒股软件属虚假宣传，诱骗股民投入升级软件”而被举报，存在影响发行的问题。凯立德导航当年上市的时候，竞争对手都纷纷向法院起诉侵权事项，知识产权纠纷导致公司无法在A股路上走下去，最后只能登陆新三板。企业在日常经营活动中发生纠纷在所难免，主要是企业要有处理纠纷的应对能力，要及时化解矛盾，为上市构建一个良好的内外部环境。很多企业由于举报，导致媒体新闻负面报道铺天盖地，企业最终在上市路上倒下。

十五、中介报告瑕疵

企业IPO一般要聘任中介机构，如保荐机构、会计师事务所、律师事务所、资产评估事务所。IPO的成功与否，除了企业的基本素质之外，还包括中介机构的专业能力以及服务质量。

中介报告瑕疵往往见于评估报告、审计报告及律师报告。如评估报告未经具备评估资格的评估师签字，或者相关评估机构不具备评估资格，均可被发审委认为是无效评估报告，评估结果便不能作为企业某个经营活动的依据。

企业在上市过程中也可能变更会计师事务所，要注意审计报告的签名、签字是否有错。律师报告同样如上述情况，一定要找有经验的审计、律师、评估部门参与企业上市，否则就是花小钱坏大事。

推荐第7篇：安然企业失败案例复活大赛

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安然失败案例复活

目录

一.企业背景介绍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 二.案例背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 三.原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.安然公司的战略管理失败„„„„„„„„„„„„„„„ 2.公司财务、会计造假现象严重„„„„„„„„„„„„„ 3.管理上的种种漏洞„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4.埋下隐患的关联交易„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5.企业文化的偏离„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 四.复活方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 1.舍弃贪大求全，追逐主营业务„„„„„„„„„„„„„ 2.加强企业财务管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3.从管理上让“安然”再次大放异彩„„„„„„„„„„„ 4.重塑安然企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5.规范安然的关联性交易„„„„„„„„„„„„„„„„ 五.对我国企业的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 六.结尾寄语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14

安然失败案例复活

文章摘要：从一个默默无闻的小企业到世界前20强大企业，安然经历了翻天覆地的变化，然而却难以逃脱“土崩瓦解”的悲惨结局，难道这真是命中注定？本文将从深层次多角度多方位挖掘“安然”失败的原因，并跟具实际情况提出相应的解决措施，相信安然的复活不是泡影。

一、公司背景分析

安然公司(ENRON)是美国能源业巨头，成立于1930年，最初名为北部天然气公司，是北美电力电灯公司、孤星天然气公司以及联合电灯铁路公司的合资公司。1941至1947年间，随着公司股票上市，公司的股权渐渐分散，到1979年，InterNorth Inc.成为公司的控股股东，并取代北部天然气公司在纽约证交所挂牌。 1985年，InterNorth收购竞争对手休斯敦天然气公司，并更名“安然”。

安然公司总部设在得克萨斯州的休斯顿，它曾经不仅是全美最大的电力和天然气销售和交易商，而且也提供各种能源产品、宽频服务，以及金融和风险管理服务，拥有近七百亿美元资产，经营据点横布全世界。拥有两万五千英里位在美国的天然气管线，范围从德州跨及加州、中西部和佛罗里达州;电力工厂则遍及印度、加勒比亚、拉丁美洲、大陆、土耳其、义大利及波兰;一万八千英里宽频光纤网路除了铺设在美国各大城市，还遍及欧洲及东京。 每年经营收入超过千亿美元(2001年前9个月的经营收入就达到1396.9亿美元)，全球员工逾2万人，属于当之无愧的能源巨人。

安然公司是纽约证券交易所的上市公司，在2001年10月15日之前，安然公司普通股的52周最高价是84.88美元每股，最低价也有25美元/股。在“9.11”之后，虽然美国股市一度大幅下跌，但因为安然公司是大型能源公司，属于投资者心目中风险较小的防御型股票，在“9.11”后安然公司的股价不仅没有受到大盘的拖累，相反却从每股25美元左右低位一路走高，到2001年10月中上旬每

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股35到40美元左右的水平。因此，在安然事件发生之前，安然公司非但没有象大多数公司那样受到“9.11”影响，而且属于少数能够逆市上扬，受到投资者青睐的避险类股票。

公司最初从事美国全国的电力、天然气的配送，并在世界范围进行电厂的建设、管道铺设等基建。1998年公司成立Azurix公司，进军水务业，并于1999年六月在纽约证交所部分上市。Azurix在主要的经营地布宜诺斯艾利斯未获成功，造成了巨额亏损，2001年4月安然宣布将关闭Azurix并出售其资产。 通过率先将电力、电信等业务及附属业务转化成可以买卖的金融产品，甚至包括非同寻常的“气候衍生产品”，安然自称公司一直保持着健康成长。《财富》杂志自1996年到2001年，持续6年将安然评为“美国最具创新精神公司”，2000年安然更被该杂志评为“全美100最佳雇主”，在华尔街精英中安然装修奢华的办公室也被奉为美谈。

二、案例背景

经过近几年的快速发展，安然取得了突飞猛进的成果，并在2000年《财富》世界500强排名第16位。毫无疑问，此时的安然已经成长为国际上的一流企业，然而真正使安然公司在全世界声名大噪的，不是其在近些年所取得的傲人成绩，而是这个拥有上千亿资产的公司2002年在几周内破产，持续多年精心策划、乃至制度化系统化的财务造假丑闻。安然欧洲分公司于2001年11月30日申请破产，美国本部于2日后同样申请破产保护。但在其破产前的资产规模为498亿美元，并有312亿的沉重债务。偌大的帝国在顷刻间土崩瓦解，这不免让许多人心生怜惜和感叹，然而在叹惜的同时我们不面对其失败的原因陡升兴趣。

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以上是安然公司2001年的股票价格表，在10月19日是每股84.88美元，10月26日是16.41美元，11月7日是7美元，11月26日是2.1美元，安然的股票价格在2001年持续下跌，这反映了安然的不断衰落。

三、安然破产原因分析

“冰冻三尺非一日之寒，滴水穿石非一日之功”，安然公司从发展壮大到破产也绝非朝夕之功，其中的原因自然不是那么简单。有宏观经济管理不严方面的、有微观经济管理失控方面的，有企业无法控制的外在的原因、也有企业能够控制而不想控制结果最终导致无法控制的内在原因。

（一）安然公司的战略管理失败：

（1）贪大求全，安然公司自取灭亡

早期安然公司只经营天然气,后成功地把核心竞争力转移到动亢和发电,成为世界能源交易的老大,收入较为稳定。但随着市场竞争加剧,安然决策者感到,必须要把蛋糕做大,多种经营。

安然在投资领域、战略发展上定位于“分散化”,战略决策错误。安然这种分散化可以从两个方面分析：一是产业与产品领域的分散。为了保住其自封的“世界领先公司”地位,其业务不断扩张,不仅包括传统的天然气和电力业务,还包括风力、水力、投资、木材、煤、化学药品、广告、纸业、木材和保险等等,经营的产品超过了1500种,该公司在美国控制着长达32000英里的煤气输送管道,并且提供有关能源输送的咨询、建筑工程等服务。2000年宽带业务盛极一时,安然又投资了宽带业务；二是经营在地域上遍及全球,它拥有2.5万英里长的天然气输送管道,从美国得克萨斯通到佛罗里达、中西部各州以及加利福尼亚。在阿根廷、玻利维亚、巴西、哥伦比亚、波多黎各和委内瑞拉也拥有输送管道;安然的电厂遍布大半个世界,在拉美、加勒比许多国家以及印度、中国、土耳其、意大利和波兰独资或合资经营电厂;安然也是电信业的巨擘,光缆长达1.8万英里,向美国大部分城市、欧洲一些城市以及日本东京提供宽带和电信服务。

美国企业界有关专家分析认为，安然之所以陷入目前这种危险的境地，与其在过去发展过快、摊子铺得过大及公司内部一些违法经营活动有关。

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安然公司分散投资经营战略,在经营范围、投资领域不断盲目扩张,不断涉足对自己而言是陌生的领域,这不仅没有形成企业的核心竞争能力,在各行业竞争局面不断加剧的情况下,企业经营的多元化尤其是不相关多元化的盲目扩大不仅带来管理成本的提高、资金分散,也将加大企业的经营风险。分散化、多元化决不是企业风险“防火墙”,恰好是风险的“导火线”。

（2）战略决策的失败：低估风险

无视决策风险是当年如日中升的安然决策者们犯下的根本错误。安然的决策者也不甘心传统的石油天然气行业，于是急功近利挺进到知识经济网络科技的最前沿。

市场是无时无刻变化着，要求企业适应市场需求，最好是适当超前地抢占市场，安然失败的结果当然不是它没有考虑到决策风险，骄傲自大，轻视举债风险，特别是企业外部宏观经济环境变迁带来的风险，它对美国社会经济大气候变劣显然没有做充分估计。

随着美国总体经济趋于衰退，市场需求降低时，债权人的金融风险就凸现了，许多以前可以不被重视的风险开始放大，安然也就难以维持原有的财务状况。

（二）公司财务、会计造假现象严重

（1）安然以复杂的财务结构掩盖存在的问题

为支持安然爆炸般的增长速度，与安然复杂的公司网络和关联交易一样，安然的管理层创造出一套非常复杂的财务结构，不仅一般投资者无法看懂，就连华尔街的分析师和会计学教授都难以解读。安然利用复杂的财务结构，肆无忌惮的虚构利润，隐匿债务。不断制造商业景气的报道，误导股民及公众视听。公司先后成立了多家离岸公司，用离岸公司来避税，提升公司盈利。离岸公司的设立使安然得以随心所欲的调遣资金而不被注意，同时能够掩盖公司的经营亏损，公司变得虚胖了。

（2）在会计处理上，安然采用了一些技术，使公司能够记录尚未创造收入的长期合同的盈亏资料

安然采用了一种叫“盯市（mark-to-market）”的会计制度，这种会计制度允许安然和其它能源类公司从帐面上提高其当期净收益，而这些合同在10年或更

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长的时间内不一定能够实现。同时，这种会计制度还规定，公司可以不披露如何对订单进行估价的细节，也可以不披露收益的多少来自这样非现金收益。财务作假，暗箱作业，将债务、坏账转移到分支公司。安然将财务的责任从账面载体上消除，创造性地做账，防范任何方面的人士发现他们的外强中干、外荣内枯的真实情况。

（3）安然公司自定会计科目

为了降低其财务报表的负债额，安然通过所谓的“特殊目的实体”（ＳＰＥ）等方式，增加了不记入资产负债表的交易业务。

（4）安然钻了美国通用会计准则（ＧＡＡＰ）的空子，在财务报表中不如实反映负债

根据ＧＡＡＰ的规定，对于股权不超过50％的子公司，无须合并其会计报表。安然的结构非常复杂，层级很多，对很多层级较低的公司，安然拥有的股权比例很低，但实际上都受其控制，而这些子公司的负债在安然本身的资产负债表中体现不出来。这种做法大大降低了安然的资产负债率。

（5）安然利用财经审计的巨大漏洞，进行秘密交易以及“圈内人交易”

《商业周刊》指律师、投资银行、会计师们可能捞取了3亿美元，审计委员会未发挥应有的作用。虽然，美国纽约证券交易所早在1978年就要求所有上市公司都要设立由独立董事组成的审计委员会，负责监督外部审计师的审计质量。但是，安然事件充分暴露出美国公司的审计委员会没有发挥应有的作用。

（三）管理上的种种漏洞

（1）股票期权激励计划不健全

股票期权指公司根据股票期权计划的规定,授予其高层管理人员在某一规定的期限内,按约定的价格购买本企业一定数量股票的权利。安然事件表明,这一计划并不完美,安然公司不断利用重组、资产置换、财务制度作出较好的业绩,以维持其过高的股价,而股票期权制就像免费的午餐一样,使经理人员可以大胆加以利用而无须担心支付任何的“利息”,成了单纯性的奖赏。经理人员的报酬与公司业绩严重脱节,导致股票期权激励作用弱化。

这种公司治理模式使公司股价高低与企业家的利益休戚相关，容易导致企业

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家的短期化行为，过分关注短期有利的财务指标，使负债率的高水平和资金链断裂等财务风险的加大，当公司实际业绩不足以维持高股价时，财务造假行为就出现了。

（2）独立董事不独立

独立董事制度由英美实行“一元化”法人治理结构的国家首创，强化了公司的监管职能，通过独立董事在人数和专业(法律、管理等)上的优势，行使对执行董事和经理的监管权。

安然公司17名董事会成员中，有巧名为独立董事，并且都是社会各界的知名人物，包括美国奥林匹克运动委员会秘书长、美国商品期货交易管理委员会前主席、通用电气公司前主席、德州大学校长等。但他们都没有很好履行独立董事应有的监督职能，要么与安然进行关联交易，要么在安然支持的非盈利机构供职。

在实践中，独立董事制度遇到了其自身不可克服的局限性:首先独立董事不是股东，与公司利益没有直接厉害关系，缺乏像股东董事那样的制衡大股东和经营者的积极性。其次独立董事不是公司内部人，不参与公司的运营和管理，因此，不可能像执行董事和雇员那样掌握制衡公司实际控制者的“内部信息”，这使得独立董事的监督制衡作用难以发挥，且由于美国公司董事会中独立董事的比重过大，反而使决策权进一步集中到少数经营者手中困。

（四）埋下隐患的关联交易

安然的关联交易方式多样，十分复杂，最典型的主要四种：一是大量使用股票提供担保来进行融资；二是以出卖资产的收入作为业务收入，虚构利润，而出卖资产多在关联企业中进行，价格明显高于市场正常价格；三是不断制造概念，使投资者相信公司已经进入高增长、高利润的领域（如宽带通信等）；四是很多交易是在关联企业中进行“对倒”，通过“对倒”创造交易量，创造利润。

关联交易埋下了安然崩塌的隐患，由于安然与关联企业签订了许多复杂的担保合同，这些合同常有关于公司信用评级、资产价值、安然股价的条款。这些合同及条款看似各异，但实际上相关性极高，一旦某项条款触发，其它合同及条款就会发生连锁反应。

（五）企业文化的偏离

组织文化是组织成员共有的一套意义共享的体系,它使组织独具特色,区别于

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其他组织。组织文化融化在员工的思想中,支配着员工的行为。在安然公司内部充斥着股权价值的文化，一味追求经营业绩的高速增长，一切以股价提升为目的成了公司经营的信条。在这种企业文化氛围下，安然严重忽视了公司的社会责任，忽视了员工的团队建设，忽视了管理控制制度的健全和完善。

安然公司注重个人主义轻团队意识, 高层和下级员工缺失基本的道德标准的企业文化团队精神对任何企业来说都是必需的, 没有团队精神的企业文化迟早拖垮企业的发展。为自己利益而奋斗, 这是人之常理, 但奋斗中如果缺乏道德方面的自我约束, 就会唯利是图。

安然鼓励创新与冒险、强调竞争，但是安然公司的企业文化变化过快而且缺乏严格管理的制衡机制, 员工的价值理念脱离企业的目标。很明显, 建设企业文化, 一定要融进本土气息, 不能脱离企业实际。如果一味突出摆脱束缚、不断创新, 这种“ 新”就很难被员工真正有效地接受，使得物极必反。

四、复活方案

（一）舍弃贪大求全，追逐主营业务。

安然公司盲目地快速拉长业务战线，扩大企业规模，放弃主业的持续健康发展，造成了公司共享资源和能力的严重分散，规模效益严重下降。凡是成功的扩张，都是一个“做大”与“做强”相统一的过程，都是一个“量”的扩张与“质”的提高相统一的过程。安然缺乏对企业经营规模和经营范围的有效控制力，只是求大而不能做强，这样的公司早晚会出问题。

首先，安然应该专业化经营，培植自己的核心竞争力，集中自己发展天然气、动亢和发电，而非不断涉足新的领域，这不仅增加了经营风险，还带来了巨额的管理成本和资金分散。安然可以将非核心竞争力以为的业务，如：木材、煤、化学药品等外包给别的企业，缩短自己的产业链。

其次，通过对宏观环境的持续战略分析，适当的减小经营范围，停止在那些需求比较小、获利低的地区的经营，以降低自己的成本，充分利用外包提高自己的利润。

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（二）加强企业财务管理

1、简化公司财务结构，改善财务机构，建立完善的企业财务制度。重新确立企业财务管理的目标，提高企业经济效益。

2、规范安然的会计科目，使用国家统一规定的会计科目，不要公司自己制作会计科目。

3、树立现代财务管理新理念提高财务人员的素质，安然的财务人员应通过加强自身素质提高业务水平，诚信经营，不做假账，树立人本化的理财观念，协调好相关利益者的财务关系。一是要强化信息观念，二是强化发展观念。三是增强风险观念。如筹资过程中筹资渠道稳定性风险，筹资过程中汇率、利率风险，经营过程中资本结构风险，投资中的立项风险等，财务人员必须建立科学的预测体系，防范和化解风险，将可能发生的风险降低到最低程度。

4、完善监督体系

在安然内部设立完整的内部监督体系，自始至终对项目投资实行全过程监督;对单位负责人和财会人员在工作中执行政策、基本管理制度、财经纪律和法规情况进行监督，监督项目资金使用情况等等。

审计应该加强自己的监督、管理职能，保持独立性，监督、检查财务部门的财务状况。

5、改善安然财务管理的内容，建立完善的决策指标体系。（1）强化资金管理

安然首先要合理筹集资金，确保资金占用和资金成本最低，另外还要考虑银行贷款利率的变动趋势，合理安排短期借款和长期借款的结构，以确保资金占用和资金成本最低，同时要合理使用资金，加强资金使用过程中的控制这就要求一方面财务部门与生产、流通部门合理调拨，另一方面加强对日常现金流出的监控，实行资金审批报账制度，以节约使用资金。加强对应收账款和回笼款的管理，建立严格的考核制度，可以减少资金占用，提高资金使用效率。

（2）加强成本管理

成本的节约，安然整个企业应树立成本节约的意识，在保持效益提高的基础上努力降低安然的产品成本。培养安然员工成本节约意识，加强上至企业领导层下至基层员工对成本节约的高度重视，形成一种良好成本控制意识。

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成本的有效控制。安然应在收入在保持不变的情况下，进行成本的有效控制以抵顶经济效益下滑的风险，以减少下滑的速度，给企业的战略策略调整赢得时间与空间。

成本管理的精细程度，这综合反映了一个企业内部的管理水平。安然只有加强成本管理的细化、深化，才能更好地应对各种潜在的危机。

（3）增强企业的抗风险能力

安然应成立财务环境研究中心对未来财务环境的变化做出预测，并制定相应的财务对策，需要注意的是，在做出决策之前最好提前针对不同风险制定一系列防范、保全和补偿措施，对可能发生的损失事先考虑清楚，做好足够的心理准备，使企业在风险降临时不致惊慌失措，束手无策。

（三）从管理上让“安然”再次大放异彩

针对安然在公司管理上存在的缺陷，我们可以通过以下几方面对董事会进行重构，从而改善管理上存在的不足：

（1）建立正规的公司治理监管部门，严格监督董事会的决策过程，使独立董事充分发挥监督制衡作用。

（2）增加董事会成员中股东董事的比例，从而削弱大股东的决策权，使董事会的决策更具有代表性。

（3）通过关联交易手段，使独立董事的利益与公司利益相挂钩，充分调动独立董事的积极性。

（4）让公司普通员工成为独立董事，参与对公司的监督制衡工作，使独立董事更具有执行力。

通过改善以上几方面，使公司治理结构从“一元化”法人治理结构，向强调股东的稳定性和股权的相对集中的“二元制”改变，这能大大强化对高层管理层的监督和约束，从而改善管理上存在的不足。

（四）重塑安然企业文化

企业文化的建设是打造有效团队，增强企业凝聚力、保证企业持续发展、不断进步的法宝。

（1）建立勇于摆脱束缚、不断创新的企业文化是必要的，但如果脱离企业实

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际而过于冒进，这样的企业文化将给企业带来灾难。表面看起来，安然的这些企业理念和企业精神符合市场经济要求，但由于安然公司缺乏严格管理的制衡机制，使进攻性、主动性变成了不道德的投机取巧性。很明显，建设企业文化，一定要融进本土气息，不能脱离企业实际。如果一味突出摆脱束缚、不断创新，这种“新”就很难被员工真正有效地接收。

（2）企业总裁必须扛起企业文化这面大旗 ，在安然企业文化的构建、运用中，有一个贯彻始终的核心人物——总裁。因此安然总裁在企业文化建设中扮演的角色至关重要，不单单是一个身体力行者，更应是一位导师，担负起把握企业灵魂和发展方向的职责。

（3）要通过行为规范让安然企业文化落到实处。所以就安然目前现状而言必须通过企业的日常管理和员工的行为规范让企业文化落到实处，让员工感到企业文化其实并不遥远，他们的一言一行都在体现着企业文化，企业文化就在他们身边。

（五）规范安然的关联性交易

（1）充分披露通过关联企业间互换协议将未来期间不确定收益记入本期收益的不确定性。安然公司利用金字塔式多层控股链组成3000多家关联企业,发行的基金包括LJM-1号,LJM-2号。在IT业及通讯业持续不振的，但安然只将合约对自己有利的部分记入财务报表,并把这些收益算作收入。但这并不是收益,只是数字游戏。尽管按照美国现有的会计规定,对于预计未来期间能够实现的收益是可以作为本期收益入账,但安然公司缺少对未来不确定因素的合理预期,也未对相关假设予以充分披露。

（2）进一步完善关联方交易的会计处理规范，国家应该为了规范上市公司与关联方之间出售资产等业务的会计处理,真实反映上市公司财务状况和经营成果,对显失公允的关联交易做出特别规定，如：上市公司与关联方之间的交易,如果没有确凿证据表明交易价格是公允的,则对于显失公允的交易价格部分一律不得作为当期利润,而作为关联方对上市公司的捐赠,计入资本公积,并单独设置关联交易的明细科目计算。对显失公允的关联交易价格形成的资本公积,不得用于转增资本或者弥补损失。

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五、对中国企业的启示：

（一）企业经营应该树立诚信

诚信是确保企业健康、快速发展的重要保证。企业的发展只依靠严格的制度是不行的，诚信同样也是确保其健康发展的重要保证。安然做假账和虚假报道，谎报实情，使其信用度不断降低，失去了社会的信任。在资本市场中，法制的漏洞需要诚信来弥补，同样，法制的贯彻执行也需要诚信来保证。所以，企业应以诚信为生存之本，努力打造良好的企业形象。

（二）谨慎利用衍生金融工具

我国企业在发展过程中,要谨慎利用现代金融期货工具。安然利用衍生工具融得大量资金,同时又利用关联交易转移大量的债务,形成虚假的辉煌。一旦遇到美国经济陷入衰退,某一链环断裂,其严重的财务问题暴露,不得不向法院申请破产保护。金融衍生工具极为复杂,而且风险性极高,会计处理又非常特殊。所以我国企业在发展过程中,要谨慎利用现代金融期货工具。

（三）企业不应盲目扩大规模和多元化经营。应根据本企业的实际情况作出相应的决策。安然公司为了融资的需要不断盲目扩大规模，涉足对自己而言是陌生的领域，包括高科技。在目前各行业竞争局面不断加剧的情况下，企业规模的盲目扩大不仅带来管理成本的提高，也将加大企业的经营风险，即多元化可能意味着风险的增加。

六、结尾寄语

如果对安然战略管理、财务管理、公司内部治理、企业文化等几方面存在的缺陷进行矫正，使得安然的管理更科学，我们有理由相信，缔造安然的不灭神话将不是梦。

安然失败案例复活

参考文献：

浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 张进芳 《 商场现代化》 2010.5

刘光明．企业文化[M]．北京：经济管理出版社，2001 《管理学》（第七版），[美]斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社，2003年 《人力资源管理》（第六版），[美]加里·德斯勒著，国人民大学出版社，年

《战略管理杂志》

《财务管理学的困境与出路》李心合 - 会计研究, 2006 《浅谈企业资金管理的分析与控制》徐丽娜;陈刚 三峡大学学报(人文社会科学版);2009年S1期

王丽红 《论企业资金管理水平的提高》 ；中国商贸；2011年03期

1999

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讲一个下课老板的故事:企业老板管理失败的案例分析

讲一个下课老板的故事

昨天，听我上一家受雇公司的同事说，老板正式下课了，一时不知是高兴还是失落。

这个老板，是我在上上一家公司一个部门的同事，能力比较全面，可以说硬件、软件、机械都懂，干过质量管理，精研易经，喜谈玄学，市场上也能折冲樽俎、纵横捭阖，所以人比较牛。他从南方忽悠了个老板，开了家环保设备研发制造类企业，出资方占60%股份，担任董事长，我这个同事以智力资本入股，占40%股份，担任总经理。因为董事长很少来公司，所以我们习惯将总经理直接称为老板。

2010年，我感觉在原来公司没有出路，知道他开了公司，就去投奔他，当时公司已成立3年多，有50几个人的规模，其中，近30人是研发人员，并行开展五六个产品的研发工作。

他对我非常信任，让我给他总管人事、行政、采购等工作，我从自己的本分出发，给领导提了很多建议，例如控制自主研发的规模和投入、兼做传感器代理以改善现金流、出让股份引入其它资本和关系、以诚相待凝聚人心等等。

但是，老板非常自信：那个产品与那个产品之间只要简单改改PCB就行，那个产品可以和那个产品配套销售，有绝对的价格优势，现在是什么“潜龙勿用”阶段，依次要经过什么“见龙在田”、“飞龙在天”等等阶段，每一步将会如何如何，总之，他一切都看得非常明白和透彻、一切都在他的计划掌控之中，你的建议是幼稚的、片面的、或者书生意气的，最终，任何稍微重大的建议都听不进去。在干了8个月、瘦了8斤之后，我主动提了辞呈。

以当时50几人的规模，我估计年运营成本即需近千万元，但年合同额当时仅数百万元，支出基本在靠资方烧钱，工资、差旅费用等都往往不能按时发放和报销，这种情况下，老板为下一年设定的销售额是1个亿!

可以把3千万的收支平衡点作为第一阶段目标，第二阶段翻一倍，达到6千万，第三阶段增长50%，达到1个亿，这已经是个雄心勃勃的计划了，如果现在贸然宣布1个亿的年度目标，到时完不成，在员工面前就是自打嘴巴丧失威信。

老板信心爆棚：什么地方关系非常铁，什么地方他不去对方都不会开标，那个项目是1千万，那个项目是8百万，加起来是一点几个亿，考虑到意外偶然因素，1个亿是稳打稳算，我只能噤声。迄今，员工人数已流失至20几人，年度合同额也仍是徘徊在数百万元间百家乐 。

以我这几年的经验来看，老板个人业务能力太强，未必就是好事。老板个人业务能力强了，往往看那个下属都不入法眼，忘记了自己是教练，遏制不住自己亲自下场踢球的冲动，这种情况下，下属要么袖手旁观，要么仰老板鼻息而动。

实际上，员工在他的职责范围内，未必不如领导高明。老板自己业务能力强了，总以自己以往的成功经验为标榜，信心爆棚，往往认为自己什么都懂，部下都很幼稚，不管那个下属的、哪方面的建议都听不进去，一意孤行，例如项羽，相反的如刘邦。殊不知，自己以往的成功经验，很多时候已经成为了自己的包袱和桎梏，例如柯达和诺基亚。

自信是好事，过于自信就未必，对于老板来说，过于自信就会要了公司的命

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求同存异，与班组共发展

——解读保护班“1+1”活动

一、活动开展背景

为更好地开展秋检预试工作，更好地营造班组氛围，更好地提高成员素质，调度所保护班开展了名为“1+1”的班组活动。这项活动旨在让所有员工拥有“快乐工作”的感知，都能从学习、工作中得到成就感和快乐感；发挥班组成员的工作积极性、主动性和创造性，营造关心人、理解人、尊重人、团结协作、宽松融洽的文化气氛，增强对集体的凝聚力和归属感，把班组营造成为一个令员工倍感温馨的家园，一个朝气蓬勃的家园，一个积极上进的家园。

二、何为“1+1”

如何理解这个式子？我们暂且抛开它作为数学公式的存在，以下是对保护班“1+1”活动的全方位解读。 （1）一加一

在工作中我们每个人可以是单独的个体存在，也可以组成一个整体共存。在组合的过程中，是否仅仅是在一起工作的两个个体呢？如何在工作过程中形成合作中竞争，竞争促合作的良好局面？保护班从“1+1”中作了如下理解。

一加一等于一。两个人或者更多的合作，是作为一个整体，一个团队而存在，合二为一。既然是一个整体，就要凡事以大局为重，从工作的安排到工作的执行，都不能单纯的以个人为中心，而是要将整个团队放在第一位。时时刻刻记得，这是一个整体，荣辱与共。从新员工的开始参加工作，就一步步培养大家的团队意识。

一加一大于二。工作中的合作使我们成为一个整体，但是思想的交流会促进我们的合作。一千个人就有一千个哈姆雷特。同一件事物，每一个人在不同的思考角度，在不同的的技术层次，在不同的经验高度，会有不同的见解。保护班提出的“一加一大于二”是指，在对同一个问题的分析时，更加提倡集思广益，每个人提出自己的看法和解决方案，再由此综合，融汇，得出一个更加全面完善的结论。同时，也继续激发着大家的新想法。思想火花的碰撞，可以激发工作的激情，可以促进我们对工作的深层次思考。 （2）异家壹

“异”，即是区别，不同。“壹”，当为统一，一致。在工作生活中，既要提倡个人见解风格的存在，更要有统一的工作要求，实施标准。个人的风格要融入到整体的统一之中。标准化管理，标准化作业„„保护班争取做到每项工作，包括基础管理，技术管理，事事有标准，时时遵标准。

（3）一家一

2011年，在公司工会及调度所分会领导下，保护班在创建“模范职工小家”的工作中，结合电网保护班的工作性质，以标准化建设为契机，提出了以建设“学习小家、安全之家、健康之家、文明小家”的建家目标。

（一）突出“以人为本”理念，建设“民主小家”

班组民主管理是公司民主管理的基础，其内涵是让职工广泛参与各项管理工作，从而激发广大职工的积极性和创新热情。

（二）围绕“安全目标和制度建设”，建设“安全小家”

安全是电力生产天字号大事，更是保护班班组管理的第一要务。为保障电网安全稳定运行，我们制定、完善了周安全会制度、电网运行分析制度等20于项制度。并充分利用周安全例会，加强安全知识学习事故案例分析，深刻吸取事故教训，举一反三，结合误调度危险因素，形成了防止误调度的“一三二”工作法，为提高调度员应急处理能力和工作效率提供了可靠的保障。

（三）实施“爱心互助、四访五谈”，建设“温馨小家”

在建家过程中，我们认识到，职工小家的神圣职责是维护职工的合法权益，立足点应为职工排忧解难办实事。班组内部也积极组织各项活动，技能对抗赛，羽毛球友谊赛，篮球比赛，竞争中求共进。

（四）全面提高思想水平和业务技能，建设“学习型小家”

智能化电网建设需要拥有高素质的调度队伍。保护班以创建学习型班组为契机，制订了学习型职工小家共同愿景、学习目标规划、学习管理制度。

三、主要成效

保护班不断深化标准化建设，加强班组基础建设，并以“两推一化”三项活动为契机，努力提升精益化管理水平。

保护班在实际工作中践行“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，并在大型改造现场开展“青年突击队”和“党员先锋队”等活动。保护班的开展创建职工之家，民主生活会等活动，提高了班组成员的责任感和归属感，形成了团结、互助、民主、和谐的良好风气。

班组以标准化建设为起点，各项工作按照标准化流程有序开展，以保障所辖电网设备安全稳定运行为工作中心，以严谨的工作精神和认真的工作态度对所辖设备进行精益管理和精心维护！

推荐第10篇：基层班组企业文化建设案例

求同存异，与班组共发展

——解读保护班“1+1”活动

一、活动开展背景

为更好地开展秋检预试工作，更好地营造班组氛围，更好地提高成员素质，调度所保护班开展了名为“1+1”的班组活动。这项活动旨在让所有员工拥有“快乐工作”的感知，都能从学习、工作中得到成就感和快乐感；发挥班组成员的工作积极性、主动性和创造性，营造关心人、理解人、尊重人、团结协作、宽松融洽的文化气氛，增强对集体的凝聚力和归属感，把班组营造成为一个令员工倍感温馨的家园，一个朝气蓬勃的家园，一个积极上进的家园。

二、何为“1+1”

如何理解这个式子？我们暂且抛开它作为数学公式的存在，以下是对保护班“1+1”活动的全方位解读。

（1）一加一

在工作中我们每个人可以是单独的个体存在，也可以组成一个整体共存。在组合的过程中，是否仅仅是在一起工作的两个个体呢？如何在工作过程中形成合作中竞争，竞争促合作的良好局面？保护班从“1+1”中作了如下理解。

一加一等于一。两个人或者更多的合作，是作为一个整体，一个团队而存在，合二为一。既然是一个整体，就要凡事以大局为重，从工作的安排到工作的执行，都不能单纯的以个人为中心，

而是要将整个团队放在第一位。时时刻刻记得，这是一个整体，荣辱与共。从新员工的开始参加工作，就一步步培养大家的团队意识。

一加一大于二。工作中的合作使我们成为一个整体，但是思想的交流会促进我们的合作。一千个人就有一千个哈姆雷特。同一件事物，每一个人在不同的思考角度，在不同的的技术层次，在不同的经验高度，会有不同的见解。保护班提出的“一加一大于二”是指，在对同一个问题的分析时，更加提倡集思广益，每个人提出自己的看法和解决方案，再由此综合，融汇，得出一个更加全面完善的结论。同时，也继续激发着大家的新想法。思想火花的碰撞，可以激发工作的激情，可以促进我们对工作的深层次思考。

（2）异家壹

“异”，即是区别，不同。“壹”，当为统一，一致。在工作生活中，既要提倡个人见解风格的存在，更要有统一的工作要求，实施标准。个人的风格要融入到整体的统一之中。标准化管理，标准化作业„„保护班争取做到每项工作，包括基础管理，技术管理，事事有标准，时时遵标准。

（3）一家一

2011年，在公司工会及调度所分会领导下，保护班在创建“模范职工小家”的工作中，结合电网保护班的工作性质，以标准化建设为契机，提出了以建设“学习小家、安全之家、健康之

家、文明小家”的建家目标。

（一）突出“以人为本”理念，建设“民主小家”

班组民主管理是公司民主管理的基础，其内涵是让职工广泛参与各项管理工作，从而激发广大职工的积极性和创新热情。

（二）围绕“安全目标和制度建设”，建设“安全小家”

安全是电力生产天字号大事，更是保护班班组管理的第一要务。为保障电网安全稳定运行，我们制定、完善了周安全会制度、电网运行分析制度等20于项制度。并充分利用周安全例会，加强安全知识学习事故案例分析，深刻吸取事故教训，举一反三，结合误调度危险因素，形成了防止误调度的“一三二”工作法，为提高调度员应急处理能力和工作效率提供了可靠的保障。

（三）实施“爱心互助、四访五谈”，建设“温馨小家”

在建家过程中，我们认识到，职工小家的神圣职责是维护职工的合法权益，立足点应为职工排忧解难办实事。班组内部也积极组织各项活动，技能对抗赛，羽毛球友谊赛，篮球比赛，竞争中求共进。

（四）全面提高思想水平和业务技能，建设“学习型小家”

智能化电网建设需要拥有高素质的调度队伍。保护班以创建学习型班组为契机，制订了学习型职工小家共同愿景、学习目标规划、学习管理制度。

三、主要成效

保护班不断深化标准化建设，加强班组基础建设，并以“两推

一化”三项活动为契机，努力提升精益化管理水平。

保护班在实际工作中践行“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，并在大型改造现场开展“青年突击队”和“党员先锋队”等活动。保护班的开展创建职工之家，民主生活会等活动，提高了班组成员的责任感和归属感，形成了团结、互助、民主、和谐的良好风气。

班组以标准化建设为起点，各项工作按照标准化流程有序开展，以保障所辖电网设备安全稳定运行为工作中心，以严谨的工作精神和认真的工作态度对所辖设备进行精益管理和精心维护！

第11篇：真实的企业文化建设案例

这是三个真实的企业文化建设案例，都是百亿以上资产的上市公司，采用了不同的建设方法，其间差别，欢迎各位讨论。

案例一：完全委托。

甲公司准备开展企业文化建设的消息发出后，多家咨询公司参与了项目争夺，甲公司的企业文化部在经过了形式上的竞标后，聘请了老板知名度较高的一家咨询公司，该公司项目建议书中开列了包括该老板在内的多名知名专家和一名据介绍有十年咨询经验的知名学府MBA（以下称为A君），但在这些名单后包含了一个甲公司没有注意的“等”字。

甲公司付出首付款后，项目组一行七人浩浩荡荡进驻了甲公司，七人中包括了名单中的老板、一名专家和那名A君，余下四人都是年轻人：项目组进驻当天咨询公司的老板、专家、A君和两名助手对甲公司董事长、总经理分别进行了各90分钟的访谈，次日，按计划，召开了“甲公司企业文化项目启动誓师会”，由专家进行了两个小时的专题报告，咨询公司老板进行了“企业文化建设”的讲座，据甲公司企业文化部部长讲，两位的报告内容他已经在不同场合听过多次。午餐过后，因有其他要务，专家和老板启程奔赴机场，A君和其他四个年轻人继续访谈。

接下来，企业文化部不断得到对咨询人员水平的质疑，部长开始坐不住了，经过旁敲侧击，私下交流，很快部长得知，留下的五人中A君是32岁，大学本科毕业设计参与了一个小公司的人力资源管理软件实施，工作五年后考取MBA，毕业后进入咨询行业，主要从事人力资源咨询，所谓十年咨询经验是从毕业设计开始计算的；其他四人，两人是新的MBA毕业生，一人是人力资源专业在读研究生（那位专家的研究生），另一人是新闻专业本科毕业生。

部长开始着急了，频繁和咨询公司老板联系，希望调整咨询人员，但被老板告知，一线人员只是收集资料，初步分析，结论还是专家和他自己把关，让部长安心，配合好项目组工作。

一个月后，诊断报告出来了，公司的问题点说得很清楚，得到董事长肯定，部长开始有些欣慰，特意请咨询组去当地的名胜旅游了两天。

又一个月过去了，项目组提交了一份企业文化体系报告，部长拿到这份报告后又开始头痛，看着这份文字华丽、引论古今中外的企业文化体系，感觉怎么也和自己的企业联系不上。体系在讨论、修改、提交、再讨论、再修改、再提交中反复了多次，部长感觉项目组的每一次修改其实只是按照意见在动文字，对于一个新的价值观能够在企业中带来什么反映，和企业的生产实际是否联系的上似乎没有考虑，部长开始催问项目组：“老板和专家什么时间来”，A君一再表示，每一次的修改稿都是经过老板和专家肯定的，并开始暗指甲公司不懂企业文化。部长也和咨询公司老板通了电话，老板感觉了部长的不满，委婉表示：最近公司业务很忙，许多知名公司都主动找他们做项目，自己对甲公司项目的关心不够，但专家一直在关心，希望甲公司能够相信专家的意见。部长又和专家沟通，专家讲：我在开会，学生在项目组，请部长将意见通过学生转达。此时，部长开始明白，所谓每次修改都有老板和专家审定是A君的谎言。

项目开始三个月后，企业文化理念体系还没有确定，甲公司董事长在和A君进行了一次交流后决定终止项目。案例二，独立自主

乙公司在决定开展企业文化建设后，成立了由公司党群工作部、宣传部、市场部组成的企业文化建设小组，开始独立自主的企业文化建设。

企业文化建设小组首先在全公司开展了大规模的企业文化问卷调查，并派出了多批人员参加各类企业文化培训和论坛。在经过了半年的工作后，小组向公司高层提交了企业文化体系草案，公司高层都很认真的研究了草案，书记、总经理等八位公司班子成员提出了非常具体的修改建议。拿到这些建议，党群部部长开始头痛了，意见都提得很具体，特别是书记和总经理在一些关键理念上理解还不一致，很难统一，第一次修改历经了三个月，修改稿提交后，有五位班

子成员向党群部要自己上次的修改意见来对照，总经理还专门找党群部部长谈了一次，最后汇集的意见不但没有减少，反而矛盾更加尖锐，部长向书记建议，是否班子开会时研究一下，书记当即表示：“意见没有统一，怎么研究”。

时间一天天过去，第三稿还是没有出来，企业文化小组已经不再开会了。

案例三：内外结合

丙公司是一个长期注重企业精神文明建设的企业，公司发展的历史中留下了很厚重的精神文化积淀，公司改制后，董事会决定进行系统的企业新文化建设，成立了由公司多个部门和基层单位，老、中、青年三代中层、基层干部参加的企业文化建设小组，董事长（书记）任组长、总经理任副组长，一个副总经理负责具体工作，企业聘请了一位对行业比较了解的企业文化业内专家担任小组顾问。

首先顾问对企业进行了全面调研，和主要领导、主要部门单独进行了交流访谈，协助小组制定了企业文化建设工作计划。企业文化建设小组实行分散工作、集中封闭讨论的工作方式，由顾问主持先后两次集中，制定完成了企业文化体系初稿，小组成员根据初稿在公司各二级单位分别召开座谈会，征询意见，顾问主持了公司高层的座谈会，三稿便确定了有广泛群众基础的企业文化理念体系。

小组成员作为企业文化宣讲员，对所有二级单位进行了企业文化培训，新文化得到了员工的一致认同。

第12篇：企业文化建设的成功案例

企业文化建设的成功案例

中国制造低价优势渐失,中国供应商将如何谋求生存与发展”,如何制定有效的推广策略?如何让定单有利可图,出口企业未来发展方向到底在哪里?上海统杰图文制作有限公司总经理汪贤道先生在“智胜未来出口系列论坛”上海站作了主旨演讲,分享了他应对外贸变局的真知灼见。

上海统杰图文制作有限公司成立于XX年,公司于XX年、XX年成功为奥运场馆(上海赛区)世博会等成功服务。统杰公司于XX年通过ISO9001:XX版质量体系认证,先后于3M,艾利等知名品牌供应商形成战略合作,采用国际ICC色彩规范管理标准。上海统杰于XX底有7家分公司,拥有320多名员工。

汪贤道:我们公司的核心竞争优势,首先我认为在公司的管理这块,我们更多的是讲究和竞争对手的不同,找出我们的差异化,我们满足客户的需求。因为我们这个行业要求是效率,非常关键,如果你的效率不够,那么客户促销的计划就有可能会因为你的产品而耽误。我们公司在生产能力和质量的保证主要是依靠我们强大的管理和机器,我们机器都是世界上最优秀的机器,这些最优秀的机器加上最优秀的管理团队,才会使我们的顾客重复购买我们的产品,使我们公司在比较强烈的竞争中取得决定优势。

现在人民币汇率,包括人工的提高,包括我们竞争对手的强大。为什么说这些问题是难题,因为我们认为自身不够强大,而强大的根本是要带领你的团队,团队的根本是你自己,你自己都不能热起来,你又怎么能要求你的团队火起来,如果你要求你的团队火起来,你就必须燃烧起来,燃烧的根本是你不断的让他们能够设计一套非常合理的程序,和他们并肩作战,形成一个体系。

我们公司五年多的外贸中,我发现外贸是一个比较枯燥的行业。我们这几年过来,我认为我们公司的文化起到了核心的作用,而文化的根本不是说哪一天你看了一部大片,看了一个很好的课程就可以学习到的,我们每天的学习是点点滴滴累计起来的,学到了一点点就会用,包括我们公司以往上班就是上班,我说这不够,怎么办?我们员工早上刚过来上班的时候,他的状态是不对的,要想让他状态收回来,你就必须设计一套很合理的方案。早会我们的分享、鼓励,甚至我们有队名,让他找到归属感,这样所谓的问题都会迎刃而解。

我们目标管理法这块运用的是比较极致的,我们对于每个销售人员,每个主管都定了非常明确的目标,周目标、月目标、季度目标和年度目标如果达不成怎么办,我们必须高密度的开会,高密度的培训,高密度的让他们找到我们问题的症结,直到解决问题为止,不解决问题不罢休。

我们面对市场变化的过程中,更多的是修炼自己的内功,我没有和外商沟通的经验和交流的经验,我本身也不懂英语,我带着这样的外贸团队,我觉得一切以人为出发点,如果你有能力,我让你有更好的收入,比如说提成、股份,公司的部门股份。

我不知道怎么跟客户沟通,我就知道怎么跟他们沟通,让他们成为主人,首先是找到哪些人是合适的,合适的人是需要我们考核的,是需要我们去观察的,需要我们筛选的,对公司的贡献度多少,大家认可和投票度是多少,如果他合适于做这方面的销售管理人员,或者是工厂一个部门的负责人,因为在我们公司已经很成功的实现了七个部门,这七个部门,11年12年的时候,我们是以每年百分之百的速度在发展。我们公司付出的代价只是10%的股份,就可以做得到。目前我们从12年开始以后,我们对于他们的要求是每个部门每年最少的发展速度是15%至30%,如果低于15%两年,你这个负责人就不合格了。我们更多的是为了解决源头的事情,而不是解决后面的问题。

公司文化我们已经做了差不多有六年了,更多时候我们体现在细节上,我们每年的年会,旅游,包括我们的元宵节聚会,部门的聚会,这是我们大家走在一起,把自己的问题,在不工作的时候表达出来,沟通的时候一起出去玩,中国人比较内向,让他说出来比较难,我们通过玩来让他说出来。

第二个,我们大家在工作的过程中,我们的标语和口号必须要非常明确,你是一个团队,你必须有队名、队歌,我们让他们意识到,你们是一个团队,就是一起的,这个文化让他们根深蒂固。同时我们公司的文化是家庭文化,我们要像一家人一样,我们不要求一个公司像一家人一样,但是绝对要求一个团队或者一个部门必须像一家人一样。这个一家人必须有家长,而家长就是他们的直系领导,公司不干涉你们内部的一些非原则的事情,都是你们自己内部解决这些问题。公司最大的一个文化就是我们从来不说消极的问题,生意难做,我们从来没有讲过,公司内部一切欣欣向荣。我们所有的部门团结一致,只要完成了,你们会得到什么,主管可以得到什么,负责人可以得到什么。我们的文化是按照这种相对比较硬式的,加上家庭文化,就是军队文化加上家庭文化,融为一体,成为我们公司独特的文化,所有我们参加过的活动都是有照片和视频的,我们都会分享的,下一次举办活动的时候,我们会拿出来再次分享以前走过的点点滴滴和我们所发生的一些感情、友谊,让大家非常开心的把事情做好。

我们公司的核心点是每天早晨都感受一下我们感恩的心,感恩我们的团队,感恩国家,感恩所有帮助我们的人和客户。我发现现在中国人非常浮躁,包括我们自己,也很浮躁,今天刚工作,明天想一个月拿一万,不现实,让他们沉淀下来,只有沉淀下来了,抱团了,我们知道最终的发展目标是什么,你做到什么程度,能拿多少钱,这是很核心很关键的。

第13篇：【案例】企业文化建设的实施

【案例】企业文化建设的实施

（说明：《管理学》第10章第294页第7复习题）

【案例资料】

河南信心药业集团有限公司其前身为郑州市中药制药厂，是河南省规模较大的中成药制药国营一类企业，具有四十五年中成药生产历史。主要产品有165个，能生产口服液、片剂、注射剂、丸剂、气雾剂、散剂等十多个剂型，下设三个附属厂。1990年被省政府命名为省一级先进企业，1988年在全国重点中成药工业企业主要经济指标排名中位居前21名，其中优质产品率居第八名，全厂拥有国优产品一个，部优产品二个，省优产品四个，产品除满足国内市场外，少量产品远销香港、马来西亚、新加坡等地区和国家。

1993年下半年以后，由于领导班子不力，内部矛盾激化，经营管理不善，最后资不抵债，终于在1996年4月29日，宣告破产。在此情况下，河南花园集团整体收购郑州制药厂。但对如何振兴中药厂，花园集团也面临各种困难，有专业上的问题，更有管理的问题，特别是如何使涣散的人心拢起来。企业被花园集团收购后，企业性质的变化叫职工们一时难以适应，对收购方的猜测，疑虑甚至由于不敢信任而产生的抵触也如一股涌动的暗潮。

花园集团为了使企业迅速走上正轨，聘请专家来企业协助实施“信心文化工程”，开展了一系列内部公关活动。

专家组在问卷调查分析的基础上，又深入到厂子的每一个环节，同新老厂领导座谈，中层干部访谈，到各种类型职工家中去访谈，同老劳模和已转行干其它工作的同志访谈，得出结论：

（一）这个企业全体员工是非常优秀的，他们爱厂如家，具备种种质朴的美德，对工厂有着深厚的感情，既使是在破产期间已经另谋生路的员工，有的也表示，一旦厂子恢复了生产，还是愿意回到药厂上班。

（二）这个企业的各届领导班子，大多数是好的，个别的出了问题。

（三）这个企业有巨大潜力。

1、有拳头产品，有中华老字号，有国优部优产品和有100年历史的“肥儿丸”这种百年名牌。

2、有具备相当实力的科技人员，特别是有全国排名第二被誉为“火眼金睛”的药材鉴定师。

3、具有以老劳模岳朝贤为代表的一大批任劳任怨的骨干，和忠心耿耿的工人。但是企业中也存在着遣留下来的一系列严峻的问题：

1、领导班子不够团结。

2、思想观念跟不上时代发展，缺乏战略规划与有效手段，缺乏统一的理念。

3、管理水平下降，成本费用上升，非生产人员越来越多。

4、以前用人不当，分配不公，不规范行为，极大地挫伤了广大职工的积极性。缺乏规范的制度与手册。

5、破产引起思想动荡，人心浮动，怨气大。收购后怀疑，沮丧，迷惘，观望与重振雄风愿望同时存在，如何引导。

专家组对企业实施“信心文化工程”进行了项目策划，并分段实施：

第一部分 关怀与送暖活动

针对当时企业破产后，大多数员工听说国有企业要被民营股份企业收购，有一种失落感，有一种怀疑和观望的心理，为尽快争取员工的支持信任，企业拨出经费在临近八月十五中秋节和国庆节时候，为每位职工送去了二斤月饼，一篮苹果，这在员工中引起极大的震动。作为下岗待业的破产企业职工，很久未能感受这种关怀了，尤其是此刻花园集团在尚未正式收购之时，就已经把温暖送来了。

接着又为恢复生产，先修职工车棚，随后又为退休职工补上欠款。

几项措施一下子拉近了收购者与被收购者之间的距离，一些员工表示，盼着尽快完成收购手续，希望尽早上班开工。

第二部分 信心药业的理念系统

理念是一种企业整体的价值观和经营理念，它的形成往往来自企业内大多数员工对企业存在的社会使命，发展方向和发展目标的认定，然后在具体的生产经营中才能凝成了一股强大的精神力量，信心药业企业理念系统如下：

1、主题理念口号：“心正药精”

2、企业事业领域：“以药为基点，以健康为半径，圆幸福生活一个梦”

3、企业使命：“制中州药，泽天下人，承医圣志，扬民族魂”

4、企业精神：“平康万民，信心情系千秋业，强国济世，上下同欲石变金。”

5、企业哲学：“皮之不存，毛将安附；事业不存，幸福何来？”

6、企 业 铭：“金石草木为我所用，炮制提炼必求其精”

7、司 训：“制中州药，泽天下人，承医圣志，扬民族魂，平康万民，信心情系千秋业，强国济世，上下同欲石变金。”

在企业理念建设的基础上，信心集团领导决定搞好信心文化建设，培养新型信心人。第三部分 企业文化建设工程

信心公司文化建设工程从五个方面进行了策划：

一、信心文化传播工程

1、总经理精神灌输，通过报告会的形式，向管理人员和一线员工阐述企业哲学和企业精神的内在涵义，讲述一个合格信心人应具备的品格和敬业观、服务观，每年举办二次。

2、编定信心理念讲义，制定公司特有的精神、道德、行为准则，工作作风等方面的培训教材，简称《信心铭》，在新工上岗之前进行训导，对在岗员工每年进行一次培训，同时，组织专人赴南阳学习编印《医圣张仲景的故事》发给员工阅读，写读后感，并通过内部广播、报纸、讨论、演讲等形式交流。

3、举办信心文化讲座，主要内容包括：

（1）企业理念与企业文化；

（2）角色与敬业；

（3）人、企业与社会；

（4）企业公关与企业形象；

（5）现代企业管理„„等。每月举办一次，到目前为止，已累计举办22场次。

4、成立信心文化研究会，不断赋予信心文化更深的内涵，从一九九七年初开始，半年举行一次。

5、创办《信心人》报和《信心之声》广播室，《信心人》报每月二期，分设新闻、知识长廊、副刊、新视野等，《信心之声》广播室，早、午各播一次，除播送新闻外，《信心之歌》为首播节目。

6、建立上下沟通制度：通过各种形式，每月向员工报告一次生产、经营情况和公司重大事件。

7、建立厂史展览室，教育员工和新聘人员不断增强在花园旗帜下办好信心公司的信心。

8、重塑医圣张仲景像，于九七年将张仲景像建立在办公楼大厅内，以形象为载体，使员工更深刻地理解公司的理念，以医圣的生平业绩教育激励员工。

二、信心文化育人工程

1、成立信心学校。在原中药厂技校的基础上，由人事部主抓，负责员工的岗位培训，专业技术培训和在职员工培训，培训内容还包括企业理念系统，每年举办各种培训班达十多次。

2、制定信心育人计划。九七年同郑州大学联办大专班，抽调50名骨干进行为期一年的

学习，毕业后，全部充实到营销等重要岗位，发挥了积极作用。

3、开展“做合格信心人”和“假如我是厂长”大讨论，启发员工为搞好信心公司出谋献策，此项活动自九七年开始后，先后有十多篇稿件发表在花园集团公司主办的《花园人》报上。

4、开展“质量大比武”活动，在车间及员工中间进行，每年举办一次，评出竞赛标兵，促使员工勤奋学习技术，苦练操作本领，增强质量意识。

5、开展质量找差距活动，对出现质量问题的典型事例进行分析、讨论，九七年五月，对原中药厂库存及退货等不合格，近三百万元的过期产品进行了当众销毁，不断增强员工追求高品质的质量意识。

三、信心文化激励工程

信心公司劳动效率的高低和经济效益的大小，不仅取决于信心人的基本素质与技能，更取决于信心人的积极性与创造性，只有强化企业文化的激励功能，把蕴藏在员工肌体内的聪明才智、劳动潜能充分挖掘出来，并且引向一个目标，才能使企业形成强大的凝聚力，产生无限的生机与活力，为此：

1、实行“年功工资制”和“持股计划”，对高层、中层管理人员实行“年功工资制”，对全体员工按不同级别实行了“持股计划”，人均量化股份5000元以上。

2、建立员工福利和慰问金制度，九七年投资二百万元，对员工住房、生活区道路、车棚、配电房等进行了修建，稳定了员工思想，对员工结婚、生日、伤病按规定进行祝贺和慰问。

3、设立总经理奖励基金制度。对为公司作出重大贡献和提出合理化建议等的员工进行奖励，如：九八年对公司销售状元奖励1万元，对获得国家级的QC小组成员奖励1万元。

4、制定培育文化楷模计划。对历年来的先进模范人物典型如岳朝贤等进行宣传，通过《花园人》报或板报、广播宣传他们敬业爱厂的事迹，掀起“学先进、树新风”的热潮。

5、建立家属慰问制度。每年春节给员工家属发慰问信，邀请参加公司的联欢会等，以此取得员工家属对公司的支持。同时，对有特殊贡献的退休老职工组织看望活动。

四、信心文化活动与文化礼仪工程

开展丰富多彩的文化活动与建立各种文化礼仪是建设信心文化的载体，通过这种载体，既能活跃员工的生活，减轻工作紧张感和疲劳感，增加人们的生活情趣，也能够使员工置身各种活动和礼仪之中，潜移默化地受到企业价值观和企业精神的熏陶与感染。

1、制定体育活动计划。每年节假日由工会组织进行体育活动，如拔河比赛、羽毛球比赛等活动。

2、制定文娱活动计划。重大节日活动如：公司成立庆典、节假日等组织员工进行卡拉OK赛、征文、书画、智力竞赛，打牌、歌咏比赛、读书等活动，丰富员工的精神文化生活，陶冶员工的情操。

3、建立工作惯例和纪念性礼仪

（1）坚持“早训”制度。每天上班前，组织员工背司训两遍；唱司歌《信心之歌》和《团结就是力量》。

（2）重大节日或活动组织升旗活动（国旗和公司旗帜）。

（3）建立生活惯例礼仪，对离退休老干部每年举行二次座谈会，对员工退休组织欢送会。

五、信心文化宣传推广工程

1、编制《信心理念手册》向员工传播，人手一册。

2、制订社会公益活动计划。近两年来，公司内组织三次分别对三名特困员工进行捐款活动，总额达三万元。

3、利用各种形式开展公司的宣传活动。如同《漫画月刊》社联办“信心药业杯”全国漫画大奖赛，联办《城市早报》赞助公益事业和《小小说》共同举办“信心”杯全国小小说征文活动。

4、在销售本公司产品时向用户推出“服务承诺”。

为使上述五项工程顺利推展，公司成立了以企业党、政、工领导为主要成员的“信心文化建设领导小组”，有计划、有步骤、有分工进行统一领导，协调文化建设的推广工作。

通过成功的内部公关与整改工作，信心药业从1996年11月4日重新开工，第一期580名员工回到工作岗位。恢复了清肝利胆口服液、婴儿素、健儿药丸、清热解毒、抗病毒等主要产品的生产，2年完成销售额340000万（三仟肆佰万）元。上缴利税270万元。产值比两年前翻番，销售回款超过了历史最辉煌的时期，实际利润今年预计比去年增加400万元以上，出现了近几年来的首次盈利，员工们又看到了希望，增强了信心。

内部公关工作使信心理念深入人心，信心文化初现规模，日益发挥着重要的作用，成为企业参与竞争，重夺市场，为社会作贡献的巨大精神力量。

通过近两年来的企业文化传播工程的开展，极大地激发了员工的自我约束功能，增强了员工的自豪感、责任感和使命感，使员工迅速从刚开始破产时的无所适从、困惑、企盼、观望的痛楚中迅速走了出来，充分认识到破产——收购——重振，决不仅仅是一个更名过程或改制过程，而是一场思想变革，一场脱胎换骨的革命，从而形成了一股强大的凝聚力，劳动生产率比破产前提高50%以上。员工们严格按照生产工艺规程操作，两年来没有出现任何产品质量事故。九七年投资近百万元进行了厂区环境改造，草坪绿化面积占厂区的四分之一，安全、文明生产已成为员工的一种自觉行动，于一九九八年被二七区命名为文明单位。

员工生活福利得到改善。工资收比两年前提高了一倍。并集资筹建一栋家属楼，社会统筹金公司按时交纳，各项福利均比过去有所提高，在职员工能够心情愉快地投入到工作中去，毫无后顾之忧，仍然把信心药业作为自己的家。

【案例分析】

企业是一个经营实体，企业文化是企业员工在长期生产经营活动中形成的一套观念、信念、价值和行为规则，以及由此导致的行为模式。随着各级企业各项制度改革和机制创新工作的不断深入、深化，如何让企业和员工适应改革与竞争的形势，加强企业文化建设，培育职工的崇高价值观念和富于开拓的精神气质，形成企业独特的经营理念和文化建设是当前管理者要做的重要工作之一，企业领导应该是企业文化的设计者、倡导者和管理者。企业文化作为企业再生产经营过程中形成的社会文化的一种亚文化，反映着企业物质经济活动。它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，以规范企业员工的价值观念，统一他们的思想；通过建立和完善企业的各种规章、制度、操作规程及工作标准，以规范企业员工的行为，统一员工的行动和步伐。

企业文化建设是现代企业制度下，企业生生不息的物质和精神支柱。他就像人的追求一样，具有自己的性格、风格、风度、阶层等。一个没有文化的企业就象一个没有个性的人，人们就不会去注意他，因此，没有文化的企业在市场中是绝无竞争力的。

1．创建企业文化的出发点

企业文化的规划和模式应根植于一个企业的创办之初。要塑造企业文化，就要考虑企业自身的性质、行业的特点和文化背景等因素，把这些因素反映在企业文化中。必须牢牢把握价值观这一企业文化的核心，使员工对企业利润、服务、国家利益、社会责任、员工地位、价值体系能明确分辨和接受，并在实际行动中自觉地加以贯彻。企业文化要既有企业表现自己决心、观念、目标、宗旨、志向以及行动的企业精神，又有广大员工的群体心理。企业作为社会主义的企业，企业精神就应主要体现为爱国主义精神、集体主义精神、主人翁精神、奉献精神、科学精神、创业精神、创新精神、竞争精神、民主精神、服务精神等。根据当前所处环境，形势及自身特点，要有侧重的体现本行业的企业精神，并使广大员工认同并为之

奋斗。

首先，要有明确的定位，国有大型企业，必须要有一个对公司所有员工的思想和行为都产生重要影响的企业文化；二要做好文化载体的建设，突出企业的特点，不断创新，不断进步；三要坚持高起点，提高员工素质和企业整体素质，要让员工认同并自觉遵守企业的各项管理制度、行为规范和工作守则，形成良好的企业形象，使企业保持持续的发展动力。

2．企业文化建设实施步骤

企业文化建设是一项长期的、复杂的工程，不能急于求成，在开展作业之初，最好按长远的计划来实施，这样做可以事半功倍。

可以分三阶段进行：

第一阶段：制定企业文化建设实施方案

为了实现企业的持续发展，就要实行观念创新、体制创新、组织创新、技术创新、市场创新，而要做到这些创新，首先要进行企业文化的变革，要努力形成有利于公司上下齐心奋斗的文化氛围和文化力，有了这个文化力，全体员工才能自觉地朝着企业总体目标前进。

实施企业文化建设的背景分析：企业内外部形势变化、企业发展到现阶段的需要、实现企业可持续发展的需要、用文化力提升公司业务经营、资产经营、资本经营的能力。

实施企业文化建设的宗旨和目的分析：从以人为本出发，调动员工积极性，吸引人才，留住人才。提高管理层对企业文化重要意义的认识，形成有利于整体导入的文化氛围。

建立企业文化工程的支持体系：提高对企业文化重要意义的认识--企业文化是企业的灵魂，人不可以没有灵魂，不可以没有大脑，企业不可以没有先进的文化作为动力，破除事不关己的思想，以问卷调查、辩论会作为切入 点，使每个职工都来关心企业文化建设，聚人气，造氛围。

制定企业文化工程的近期、中期和长期目标，比如，近期：提高经营效益，提高企业知名度；中期：实施管理型战略，以此增强企业竞争力，提升公司的资产质量、竞争能力；长期：勇于创新并不断创新，创国际品牌，提升企业形象。

此外，还要确立企业文化的推行方针，把实施企业文化和公司各层次思想沟通结合起来；把实施企业文化和提升企业形象、增强企业核心竞争力结合起来。

第二阶段：明确企业文化建设的创建内容

（一）起草企业理念和企业行为手册草案、企业规章制度汇编；

（二）明确企业文化建设的动机和目标，进行渐进式推进；

（三）对市场、社会、企业进行调查研究，根据调研结果，对企业理念的开发提出基本设想；

（四）开发具有识别意义的企业使命；

（五）开发经营哲学；

（六）提出企业口号、企业座右铭的初步方案。用企业理念推进、深化和完善企业制度创新；

（七）增强企业的核心竞争力；

（八）以企业理念为动力，实施资源有效配置，促进企业的长期稳定发展。用企业行为规范全体员工，以全新的经营理念、经营思路、经营方式提高公司的管理水平、盈利水平。

（九）实施品牌战略；

（十）开发企业行为系统；设定最高行为准则；设定决策集团行为规范；设定群体行为规范；设定个体行为规范、起草员工守则；设定公司媒介行为规范；

（十一）完成企业理念手册和企业行为手册。

第三阶段：实施和检查实施效果阶段

在确定了企业文化建设的实施方案和创建内容后，就要进行企业文化和企业形象建设的

具体实施。

在实施过程中，要对人力资源开发力度、劳动生产率、企业经营业绩、销售收入、形象率、市场占有率、企业竞争力等指标进行比较，肯定成果并找出不足之处、不到位的地方，在下一阶段进行整改和补充。

第14篇：市场营销失败案例

润妍—宝洁的中国之痛

一、润妍的简介

宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一.宝洁公司的系列产品,特别是以号称“三剑客”的飘柔、潘婷、海飞丝洗发水系列更是一支独秀，出尽风头。

20世纪90年代末，宝洁公司在中国市场正式推出了在中国的惟一一个自创品牌——“润妍” .润妍曾经被宝洁寄予厚望，视为宝洁全新的增长点，无数业内外人士对它脱俗的形象与广告赞不绝口„„但今天，被普遍看好的润妍已经全面停产,退出市场。

二、产品定位

产品定位在不同于普通洗发水的专门独立的护发产品上.

宝洁采用全新品牌的思路是正确的，其失误在于

“单独”推出一种新品牌的护发产品.

三、目标市场定位

目标市场定位在城市的高知女性，年龄范围在18-35岁之间.

失误在于细分市场太细，脱离客观现实环境；绕开了低端的大众市场.

四、目标市场定位错误

1、消费者心理估计失误

一般高知女性具有创新意识、反传统意识，随着染发潮流的兴起，她们对黑发的概念不会产生太多的认同感

2、广告策略失误

因为是针对高知女性，其广告活动带有浓重的艺术气息，而普通大众一般很难与这种唯美的广告形象和视觉冲击产生情感上的交流.

3、产品定价错误

润妍的高端市场决定了其高于其他一般护发品的价格，高定价超出了一般大众的承受能力，因而润妍连潜在的被接受的可能都没有了„

五、总结

润妍的产品性能、质量特征是符合潮流的，她的失败在于营销上的失败.可见，营销对新产品的开发与销售是至关重要的.

第15篇：审计失败案例

山登公司审计失败案例

1999年12月7日，美国新泽西州法官William H.Walls判令山登 (Cendant)公司向其股东支付28.3亿美元的赔款。这项判决创下了证券欺诈赔偿金额的世界记录，比1994年培基(Prudential)证券公司向投资者支付的15亿美元赔款几乎翻了一番。12月17日，负责山登公司审计的安永会计师事务所同意向山登公司的股东支付3.35亿美元的赔款，也创下了迄今为止审计失败的最高赔偿记录。至此，卷入舞弊丑闻的山登公司及其审计师共向投资者赔偿了近32亿美元。山登公司是由CUC公司与HFS公司在1997年12月合并而成的。合并后，山登公司主要从事旅游服务、房地产服务和联盟营销(Alliance Marketing)三大业务。舞弊丑闻曝光前，山登公司拥有35000名员工，经营业务遍布100多个国家和地区，年度营业收入50多亿美元。山登舞弊案不仅因赔偿金额巨大而闻名于世，随之而来的刑事责任追究也令人侧目。2000年6月，山登舞弊案的三名直接责任人Cosmo Corigliano(前首席财务官，加入山登公司前曾任安永的注册会计师)、Anne Pember(前主计长，加入山登公司前曾任安永的注册会计师)和Casper Sabatino(会计报告部副总裁，会计师)对财务舞弊供认不讳，同意协助司法部门和SEC的调查，并作为“污点证人”，以将功赎罪。2001年2月，新泽西州联邦大陪审团除了对他们三人提出舞弊起诉外，还对山登公司的前董事长兼首席执行官Walter Forbes和前首席运营官Kirk Shelton提出证券舞弊、财务舞弊、电信舞弊、邮政舞弊、虚假陈述和内幕交易等多项指控，若罪名成立，Forbes和Shelton将面临着10至20年的铁窗生涯。2002年11月，新泽西州检察官Christopher Christie宣布对安永的两名主审合伙人 Marc Rabinowitz和Ken Wilchfort以及一位审计经理提出舞弊起诉，指控他们严重渎职，对舞弊视而不见，并为山登公司的舞弊行径提供了便利。2003年4月24日，SEC对安永的这两名主审合伙人做出禁入裁决，禁止他们在4年内为上市公司提供审计服务。迄今，在山登舞弊案中被正式提出刑事指控的人员多达8人，被传唤的其他相关人员更是不计其数，这在安然事件之前是极为罕见的，显示出美国司法部门惩治舞弊的决心早已有之。

整合中发现的秘密

根据CUC公司与HFS公司签署的“对等合并协议”，山登公司成立后的第一届经营班子由合并双方的原高管人员组成，第一任首席执行官和首席财务官由HFS公司的Silverman和Monaco出任。为了实现合并的协同效应，以Silverman为首席执行官的经营班子在山登公司成立后，立即对CUC公司和HFS公司的经营业务和管理架构进行整合，其中包括对财务报告体系实行一体化管理。1998年2月下旬，Silverman决定，财务报告的编制改由HFS公司的首席会计官Scott Forbes负责合并报表的编制。在双方共同商讨1997年度合并报表的编制事宜时，Shelton要求将CUC公司与HFS公司合并中所计提的5.56亿美元“重组准备”中的1.65亿美元转回，作为1997年度的利润，并声明这种做法是CUC公司沿用已久的惯例，且安永的注册会计师一直认可这种做法。这一明显有悖于公认会计准则的做法使Scott对CUC公司过去的经营业绩产生怀疑，因为在合并前，CUC公司并没有披露以往年度有许多利润来自重组准备的转回。Silverman对CUC公司没有告知以前年度采用一些有违会计准则的做法，从而误导了HFS公司对CUC公司盈利能力的判断表示强烈不满和抗议，并责成立即对重组准备账户展开全面调查，并聘请德勤会计师事务所协助调查。经过四个月的调查取证，特别调查组在8月28日向SEC提交了一份长达280页的调查报告，详细说明了CUC公司的财务舞弊手法及其影响。调查结果表明，为了迎合华尔街的盈利预期，CUC公司主要通过6种伎俩进行财务舞弊：利用“高层调整”，大肆篡改季度报表；无端转回合并准备，虚构当期收益；任意注销资产，减少折旧和摊销；随意改变收入确认标准，夸大会员费收入；蓄意隐瞒会员退会情况，低估会员资格准备；综合运用其他舞弊伎俩，编造虚假会计信息。通过上述造假手段，CUC公司在1995至1997年期间，共虚构了15.77亿美元的营业收入、超过5亿美元的利润总额和4.39亿美元的净利润，虚假净利润占对外报告净利润的56%。下表列示了山登公司1995至1997年的财务舞弊对其经营业绩和财务状况的影响程度。

山登公司审计失败的警示

山登公司会计造假影响范围之广、判决程度之严，在美国上市公司财务舞弊史上堪称一绝。安永的注册会计师连续多年为山登公司的前身CUC公司严重失实的财务报表出具无保留意见的审计报告，构成了重大的审计失败。从审计的角度看，安永对山登公司的审计失败给世人留下两个深刻的警示。

1.实质独立固然重要，形式独立也不可偏废

山登舞弊案的一个显著特点是，主要造假责任人与安永有着千丝万缕的关系。已认罪等待判决的3个主要财务负责人中有两人在加盟CUC公司之前都是安永的注册会计师。参与造假的其他2个财务主管也都来自安永。山登公司董事会特别调查小组提交的报告表明，CUC公司的关键财务岗位有6个，其中首席财务官、主计长、财务报告主任、合并报表经理均由来自安永的注册会计师把持，也正是这四个前安永注册会计师占据了CUC公司关键的财务岗位，直接策划和组织实施了财务舞弊。这4名造假者熟悉安永的审计套路，了解安永对CUC公司的审计重点和审计策略，更具隐蔽性和欺骗性。

安永的主审合伙人和审计经理由于与Corigliano等人曾是同事关系，特别容易放松警惕。在审计过程中虽然也发现了财务舞弊的蛛丝马迹，但往往被这4位“前同事”所提出的解释和辩解轻易化解。而且，当HFS公司的高管人员对CUC公司1995至1997年的会计处理(主要是将合并准备转回作为利润)提出质疑时，安永的合伙人Robinowitz却百般为其辩解，试图寻找合理的借口。独立性的缺失由此可见一斑。

山登舞弊案表明，注册会计师不仅应保持实质上的独立性，还应当重视形式上的独立性。诚然，实质重于形式，但在独立性问题上，忽略形式就可能导致实质的偏差。注册会计师“跳槽”转而投奔审计客户，不论在美国还是在其他国家都是司空见惯的，随之而来的问题是，注册会计师能否与这些摇身一变成为客户财务主管的“前同事”保持超然独立?会计师事务所在这种情况下因独立性受到潜在威胁应否回避?对于这些问题，大部分会计师事务所的答案都是否定的，理由不外乎是事务所的内部质量控制体系能够确保注册会计师保持实质上的独立性。然而，会计师事务所私下也不得不承认，这种由同事关系转化为客户关系的事实，往往有损于注册会计师形式上的独立性。形式独立的缺失，甚至会导致审计失败，山登舞弊案及安永的审计失败就是最好的例证。

2.密切的客户关系既可提高审计效率，亦可导致审计失败

与客户保持密切关系，是多数会计师事务所的经营策略。然而，密切的客户关系可能是一把双刃剑，既可提高审计效率，亦可导致审计失败。辩证地看，与客户保持一种长期稳定的密切关系，既有助于增进注册会计师对客户所处行业和经营业务的了解，也有利于注册会计师判断客户的高管人员和内部控制是否值得信赖，进而提高审计效率。此外，密切的客户关系既可能淡化注册会计师应有的职业审慎和职业怀疑态度(如CUC公司存在着数百笔没有任何原始凭证支持的会计分录，安永的注册会计师竟然一笔也没有发现。又如，对于

Corigliano就一些异常会计处理方法的解释，安永的会计师往往也偏听偏信)，也可能使会计师偏离超然独立的立场(如安永的主审合伙人居然为CUC公司将合并准备转作利润的做法进行辩护)。过分密切的关系甚至会导致审计失败。独立审计要求会计师事务所与客户的股东和高管人员保持一定的距离，否则，独立审计就失去意义。然而，长期稳定的工作关系，最终使安永与CUC公司“荣辱与共”，这或许是导致安永审计失败的重要原因之一。与安然、施乐和世界通信的审计失败一样，安永对CUC公司的审计失败迫使人们反思这样的一个问题：应否要求会计师事务所实行定期的强制轮换(Compulsory Rotation)，以防止它们与客户之间的关系过于密切?

锦州港——KPMG 追溯调整1995-2001年年报，在中国上市公司整改史上创下追溯时间之最。锦州港最终沦为ST。

2002年下半年至今，对于锦州港（600190.SH）而言，真是多事之秋。

4月8日，锦州港发布《董事会风险提示公告》称，毕马威华振会计师事务所拟对本公司2002年度财务会计报表作较大调整，虽然尚有待于对未决事项进一步确认，但初步调整意见可能会将公司2002年度净利润调至微利甚至亏损，股东权益合计低于公司注册资本。请投资者注意投资风险。

一位资深注册会计师向记者表示，股东权益低于注册资本的含义是每股净资产低于股本面值，也就是低于一元人民币，按照有关规定，出现上述情况，上市公司将被ST。

十年老账引爆危机

此次毕马威华振对锦州港2002年年报实施重大调账，可以算是锦州港的第三次了。在之前不到半年的时间内，锦州港曾两度调整会计数据。

2002年10月，财政部检查发现，锦州港在2000年及以前年度多确认收入36717万元；公司还将应计入财务费用的利息支出予以资本化，少计财务费用4945万元；同时，由于工程完工转入固定资产不及时，折旧计提起始月份不准确及港口设施、设备资产分类不适当等导致2000年度少计提折旧780万元，相应的少计主营业务成本等780万元。此外，公司对在建工程确认不准确，1998年至2000年多列资产11939万元。

按照财政部限期整改要求，以及指出的这些问题，锦州港对2000年及以前年度会计报告进行了追溯调整，并对2002年第三季度报告进行更正。

锦州港在第一次调账后，净资产由原来的14.51亿变为10.58亿元，每股净资产为1.12元，净利润为3474万元。

2003年2月11日，锦州港在前次初步整改的基础上，再次对以前年度会计核算情况进行彻底清理整改：调减1998年至2000年年度虚增收入约985万元；调减虚列账面货币资金3858多万元；调减虚列在建工程814万多元；调整1997年及以前年度应计入费用或损失而计入其他应收款2348多万元，计入公司的净资产中。调整以虚增货币资金冲减的其他应收款3687多万元。进行这些调整使公司净资产减少8846多万元。

其实明眼人都能看出，锦州港二次调账后已经徘徊在ST边缘，公司净资产减少至9.5亿多，每股净资产降到1.01元。

锦州港董事会秘书高鸿敏坦诚，“这些问题并非一朝一夕形成的，大多是十年老账的积累，公司有意把这些历史遗留问题统统解决，这样轻装上阵也有利于今后主营业务的发展。”

高接着表示：“公司正在与毕马威会计师事务所协商，很有可能会把目前9.5亿多的净资产与两千多万的净利润再次向下调整，主要原因是公司在1997年（10派3元）与2000年（10送4转增1股）的分红送股时，把原先虚增的利润分出去了，由于多分的利润不可追回，初步的方案是调整未分配利润、资本公积等项目，未分配利润可能出现负值。”

据知情人士透露，锦州港可能还会采取调整生产减值准备、坏账与补齐折旧等措施，经过这三次底朝天的调账，公司的会计数据应该基本上没有问题了。

主业稳健上升

锦州港一位老员工曾告诉记者，公司十年前的许多领导已经不在其位了，公司会计信息造假并非全是现有领导班子的错。目前公司主营业务经营十分稳健。

据了解，公司2002年前三季度主营业务收入为2.42亿元，而2001年全年的主营业务

收入是2.86亿元，业绩保持稳步增长势头。

高鸿敏表示：“扣除目前调整因素，公司每年利润保持增长，同比主营利润还创新高。目前公司只要按部就班地保持现状，业绩就相当不错。”

据查实，锦州港2001年吞吐量为1200万吨，2002年吞吐量达到1400万吨，2003年第一季度吞吐量高达400多万吨，全年预计超过2002年的业绩。

有关会计专家分析，从锦州港的预警公告看，可能会出现两个结果：一是公司接受毕马威华振会计师事务所调账，戴上ST帽子；二是公司不接受调账，毕马威华振可能出具保留意见的审计报告或否定意见的审计报告，最终公司还得停牌再进行账务调整，ST科龙就是一个很好的例子。

华夏证券一位研究员指出，锦州港接受毕马威华振会计师事务所意见，共同调账的可能性较大。“按照目前的经营情况，如果今年被ST，锦州港不排除有明年摘帽的希望。”(21世纪经济报道)

施乐公司——KPMG

第16篇：网络营销失败案例

网络营销失败案例

一、Webvan

简介： 这是一家美国的网上杂货零售商，曾经一度非常著名。当时，Webvan一度雄心勃勃，开支巨大，而且其管理团队也都是非常著名的人物。

发展状况

Webvan斥资10亿美元建设先进的仓库，但这并不能迅速带来回报。再加上其它一些充满疑问的业务决策（例如，在它的CEO辞职时，还可终生获得每年37.5万美元的收入），Webvan在2001年宣布破产。

现在状况

Webvan.com网站现在仍然出售各种杂货，但只限于非鲜活产品，是亚马逊商业帝国的一个部分。亚马逊在美国还有个专门出售鲜活产品的网站Amazon Fresh。

这家电子商务网站在两年多时间总计亏损超过12亿美元。据估算，包括市场费用与折旧，Webvan平均每单亏损130美元。

曾有投资者问Webvan发起人Louis Borders：“你是否想过Webvan会成为一家有10亿美元规模的企业？”

他回答说：“没有，要么能赚100亿美元，要么一分没有。”

Borders说这话时是有底气的。1999年，Webvan最初的投资者包括红杉、Benchmark、软银、高盛、雅虎，初期投资就高达1.2亿美元。Webvan的商业模式似乎很简单，用户在网上订杂货，用公司的自有物流体系配送到户。不过，Webvan给自己的定位可不是一家杂货店，而是一家.com公司，目标是为用户提供各种各样的产品，包括书籍、食品，甚至电子设备产品，然后送到消费者的门口。

Webvan起初的名字是Oasis，是一家食品店，还曾计划开商店卖咖啡、水果汁和百吉饼。后来它改名为Intelligent Systems for Retail(零售商的智能系统)，较早地将实体店与网络业务相结合。由于网上商店不用像传统商店那样使用非常集中的仓库，因此可以减少很多雇员，节约成本，而成本节约带来的红利很有可能传递给消费者。同时，这种方式不需要投入昂贵的实体资产和其他花费，因此预计有良好的发展。这吸引了风险投资的目光。当风险投资进入后，它的传统企业的特质逐渐褪去，成为当年耀眼的电子商务公司。

由于看好Webvan，George Shaheen于1999年毅然抛弃年薪400万美元的职位，来到Webvan就任公司CEO。他在1999年底告诉《福布斯》杂志，Webvan将为在经济中所占比重最大的消费品行业制定规则。他要在短时间内将公司做大做快，在一个“赢者通吃”的游戏中成为胜者。

Webvan认为，开展网上零售业务的一个关键环节是建立完善的配送体系。这个体系一旦建立起来，消费者就会接踵而至，公司可以以较低的价格向消费者提供丰富的商品和良好的服务。因此，Webvan努力开发一套高度自动化的物流配送系统，公司80个软件编程人员

设计了自动的、互相关联的专有系统，来追踪订单在食品杂货店各个部分和发送过程中的情况。Webvan建立了一系列大型仓储场所，公司还建立了自己的运输部门，购置了一大批安装有GPS的送货卡车，司机在复杂的路况下也不会迷路。同时，这些货车都不需要在任何方向行驶超过l0英里的路程，因为系统已经设计好用时最短的路线。

显然，打造这一切需要庞大的资金投入，而且要持续不断。有时，负责任的公司中层管理人员会向管理层提出对成本太高的担忧，管理层总是告诉他们别担心钱：“你需要多少，Webvan都能弄来。”

曾提出“要么发家，要么回家”这一因特网投资理念的Beirne当时称：“Webvan可以建立一个比其他业内公司发展更迅猛的企业。为了得到资金，它必须比其他公司更胜一筹，建立起一个品牌，并向投资者做出大的承诺。另外，Webvan也担心，如果它不抢先向前，其竞争对手就要捷足先登了。”

Webvan曾应美国证券管理委员会的要求一度延期上市，但公司初期投资者中不乏资本运作领域的大鳄，因此上市不成问题。

1999年11月，Webvan上市。上市第一天，Webvan股票发行价为15美元，一度冲高到34美元，公司最高市值达到76亿美元，成功融资近4亿美元。Webvan受到了市场的追捧，虽然它1999年上半年的收入仅为39.5万美元，而且亏损达3510万美元。

2000年，.com重烧钱轻赚钱的局面达到高潮，《中国计算机报》当年的封面报道对此现象进行了剖析

大众对这家公司前景看好，眼前的亏损似乎不算什么。时为Webvan销售代表的Rick Choroski说：“我感觉自己好像是个明星，见人就说我在Webvan工作，而人们也都热情地与我谈论它。在我去那儿工作之前，就购买了2500股Webvan股票。我想我就要发了。”萝卜快了不洗泥

“我曾经看到公司一天之内扔掉两到三货柜的食品。天哪，那里面有顶级虾和蟹，还有牛排。”曾是Webvan一名司机的Seth Johal叹息说。而那些可以在常温下保存的东西，如罐头、纸巾，由于放得过久而卖不出去，不得不送给公司所在地的慈善团体。

上市后，Webvan利用充沛的资金建了一个超过3万平方米的仓库，总长超过5英里的传送带铺设其中，当时其高自动化分发中心被人喻为艺术宫殿。Webvan随后迅速将业务扩展到美国8个地区，其提供的商品平均价格比超市低5%，而且50美元以上的订单可免运费。一切似乎按照预设的轨道在运行，但问题出现了。Webvan在规划建设奥克兰仓库时，是按照每日处理订单超过8000份设计的，但实际的情况是，这个仓库每天只能勉强处理2200～2400张订单。而且，当信息系统出现问题时，能处理完的订单更少，有时甚至整个系统瘫痪，所有工作都不得不停顿下来。机械故障也时有发生，如传送带停止运转或者乱转，这时工作秩序就被打乱，无论是取货还是包装货品，效率都非常低。

仓库出现问题后，有些大宗货物要晚数小时才能送达，而且有时会忙中出错，漏掉一些订单。有时候运货卡车已开走了，一些小型物品才从仓库里姗姗来迟。员工调侃地称之为“绝望的、迟到的小货包”。可见，Webvan所宣扬的在一小时内送达订单的承诺几乎沦为空谈。送货的公司员工不得不一遍又一遍地向消费者解释为什么系统会出问题。让Webvan聊以自慰的是，公司还是拥有许多忠诚的顾客，对此予以谅解。

而公司呼叫中心的员工很难了解仓库里所发生的这一切。但当他们拿着长长的客户名单，挨个告知他们缺货或延期送货消息时，客户的咆哮让他们感觉到巨大的压力。为了安抚这些客户，Webvan会为这些客户提供25美元的优惠券。一般来说，这个办法很管用。每位客户服务代表都有送出优惠券的权利，且无需经上司的审核批准。有一段时间，客户服务代表可以发出的优惠券数量竟然没有受到限制，想发多少就是多少。在系统出现问题时，客户服务代表为了减缓来自客户的压力，通常在手忙脚乱之际狂发一气。当时，每出现一次系统问题，每个客户代表会发出去300～500美元的优惠券。客服中心有30名客服代表轮流工作，因此每天发出去的优惠券数量巨大，给公司带来惊人的经营损耗。由于Webvan的“大方”， 呼叫中心的客服代表怀疑有些消费者涉嫌采用欺骗手段来领取优惠券，但公司的系统比较紊乱，无法甄别这些投诉的真伪。

Webvan标榜自己的货物齐全，但是其仓库里经常没有奶酪、苹果，肉的储量也达不到标准，香蕉好像从来没有熟的。公司一位销售代表后来回忆说，为了满足一些大一点的客户的订单要求，他甚至不得不亲自跑到附近的超市、杂货店采购。当然，在进入别的超市之前，他会取下胸前自己引以为傲的Webvan徽标。买好商品后，他会取下原来超市的标签，换上Webvan的包装，再给客户送过去。由于Webvan标榜自己的商品会比超市价格便宜，这意味着这样的举动纯粹是赔本赚吆喝。

在底层员工看来，公司管理层似乎得了失忆症，对这些频频发生的事情视而不见，反而开足马力，忙于扩张市场。

吃掉最大的竞争对手

“Webvan可以通过积极的扩张超过它现有的竞争对手。在互联网经济中，首先需要规模，其次才需要市场。”时任Webvan公司董事长Louis Borders这样认为。

在资本市场，Webvan是个幸运儿。在它上市不到半年后，2000年4月，互联网泡沫崩裂，股市开始坍塌，而手上不缺钱的Webvan似乎能够比别的竞争对手更好地度过这个互联网的冬天。

但飞速发展的Webvan不想停下自己的脚步。2000年的夏季，Webvan在风声鹤唳中收购它最大的竞争对手HomeGrocer。与此同时，包括Streamline在内的多家电子商务公司相继关张，Webvan面临的形势似乎看好。Webvan宣称，合并后的公司准备在年底扩展到全美13个主要城市地区，而当时两个公司合起来才覆盖了其中的9个。

Webvan员工的薪酬水平本来很高，但是购并完成后的几个月里，Webvan在外部裁员减薪的背景下，继续给员工加薪。本来就人浮于事的Webvan甚至让两边的职员做同样的工作，许多人几乎无事可做。

在购并完成后的一次会议上，5名Webvan的雇员介绍了自己的工作和责任。前

Homegrocer的配送经理Smith惊讶地说：“(在Homegrocer)我一个人可以做你们五个人的工作。”

HomeGrocer也是一家烧钱的.com公司，但比Webvan朴实，其业务运作基于较便宜但自动化程度不太高的仓储系统，虽然比较符合当时的市场需求，但不符合华尔街的口味。资本的力量推动Webvan并购了HomeGrocer。

Webvan的高管后来回忆说，HomeGrocer花费1000万美元建造的仓储设施，确实比

Webvan花费3500万美元所建造的系统要聪明得多。但2001年1月，Webvan并不这样认为，经过并购后4个月的整合，Webvan打算让HomeGrocer全面采用自己的“先进”系统。这也是Webvan并购HomeGrocer后向华尔街兑现承诺的第一步。按照计划，HomeGrocer在圣地亚哥的商店首先采用Webvan的系统，但切换时问题频出：一些消费者因技术错误被拒之门外，还有一些消费者因不熟悉网站而延迟订货。平台切换完成后，圣地亚哥地区的客户群萎缩了，原来的订单是每天700份，后来变为300份。

这显然是个危险的信号。Webvan应当停下来反思，但是它却继续将美国其他城市的HomeGrocer的系统切换为Webvan的系统。当时HomeGrocer在这些地区已看到了盈利的曙光，其中一个地区已出现了历史性突破，实现盈利。但切换到Webvan的平台后，订单下降了10%～30%，所有地区的业务全部变为亏损。

落幕前的阴谋与欺骗？

2001年7月9日，在加州奥克兰Webvan上班的员工惊讶地发现自己的商店被粗铁链紧锁。大家驻足围观，窃窃私语。送货的卡车也滞留在商店门口。有些员工和供货商急切想进入商店，被商店的保安粗暴地驱散。

不祥的征兆在前一天已显露出来。那是一个周末，Webvan在其网站上写道：“很抱歉，我们的网站正在升级，暂时不能使用，但很快会恢复。”

Webvan似乎没有向公众说实话，更没有向公众透露公司近来的窘境。

公司完成合并后，管理层意识到问题的严重性，暂停了三年之内进军26个城市的计划，投资3500万美元在马里兰州及新泽西州建成的仓库没有投入运营。公司认识到不停地为网站增加新功能，不如稳定那些已经有的系统。公司编程人员把开发未来厨房系统的计划搁置起来，把精力集中在建立和完善可提高当前销售量的电子优惠券系统。Webvan还通过对75美元以下的订单加收4.95美元送货费的方法来削减成本。

Webvan美国西海岸两个办公地点的资产被转手，公司还开始拍卖资产。拍卖的物品包括了200多辆冷藏车、一个仓库定单执行系统和多台发电机，以及办公家具和电脑。据拍卖行称，所有拍卖物品购置期限为一年左右，很多都是崭新的。

但局势在继续恶化。并购前，Webvan充裕的资金被毫无节制地迅速挥霍，随着互联网泡沫的破裂，原来“大方”的风险投资商忽然变得极为吝啬；而销售收入杯水车薪，无济于事。Webvan股票价格跌到几美分，面临退市的风险。2001年年中，Webvan曾透露将进行一次1∶25的缩股计划，这可以使Webvan股价“提升”25倍，跨越1美元的退市生死线。其间Webvan还表示，要另外筹集一笔2500万美元的资金来维持至2002年3月份的正常运作。股东对Webvan还抱有希望，于是批准了这项缩股计划，但他们却迟迟不见Webvan管理层的举动。2001年7月9日，Webvan公司突然宣布停止营业，遣散员工，申请破产保护。美国有价证券交易委员会后来公布的一份档案表明，Webvan公司创始人Louis Borders在Webvan宣布申请破产保护之前曾偷偷抛售了4500万股即将变成废纸的Webvan股票。公众怀疑，这次缩股计划可能是Webvan做的一次“假动作”，Webvan大股东涉嫌利用时间差做了什么手脚。

但木已成舟，Webvan称，它没有任何在市场方面重新恢复经营的计划，公司打算有计划、分步骤地停止经营，并出售所有资产及停止所有业务。公司停业后约有2000名员工加入失业大军。

未曾熄灭的风投之火

今天，Webvan.com网站仍然在出售各种杂货，但只限于非鲜活产品。它已成为亚马逊商业体系中的一个部分。

Webvan的许多高管们在公司倒闭后继续投身于风投与资本运作行业。有资料显示，其前CFO Kevin在Webvan失败后，利用互联网与移动通信泡沫破灭之机，通过债转股方式收购并整合了美国三家主要的移动基站运营公司，并成功包装上市，从中获利十几亿美元。Kevin曾表示对中国市场很有兴趣，打算到中国来发展风险投资业务。(姜洪军)《i殇。外企志》记者手记

快鱼为何败给慢鱼？

“快鱼吃慢鱼”是互联网泡沫兴起后业界流行的一句话，然而Webvan的经历却给这句话添加了失败的注解。

Webvan是一家杂货店，尽管Webvan一直不承认这个定位，但它在消费者的眼里就是杂货店，不过是一家在线杂货店。Webvan一直沉湎于自我设计的构想中，而没有尽快地了解消费者的想法。《从核心创新》的作者彼得·斯卡辛、斯基 罗恩·吉布森尖锐地指出，Webvan应该考虑到“尽可能快地了解消费者是否真的愿意为了享受送货上门而多付钱？他们愿意为这种新的渠道付出多大的代价？通过增加成本能否改善一项低利润的业务？为什么比

Webvan提前5年进入的两个竞争对手还没有赚钱？单干和与现有的零售商合作，哪种方式更为有效？”

而Webvan似乎根本不关心这些接地气的问题。它从安达信咨询公司聘请了一位没有任何超市行业管理经验的人来做CEO,领导着一批同样没有超市管理经验的管理人员，而且给他们大量的股票，并承诺永久聘用他们。同时它还一掷千金，购进一批全新货车和大量昂贵的Sun高端服务器。

风险投资商认为，先发战略给Webvan带来巨大的优势，促使其快速扩大规模，并快速将市场扩张出去。可是消费者对Webvan的战略不感兴趣，只会体验到其产品质量和成本。忽略供应链库存规划及成本控制是Webvan当时的致命问题。

即使在今天，传统的超市仍是汇集产品和消费者的有效系统。这可以节约大量的成本，因此其生命力是顽强的。这里还没有提到其“体验经济”对消费者的吸引力。

Webvan原打算为在经济中占比重最大的消费品行业制定规则，把传统的超市、杂货连锁店吃掉。与其形成鲜明对比的是，同时期的英国第一大超市Tesco在互联网泡沫兴盛期，稳步建立了一个网店，而没有推倒重来。Tesco充分地利用其现有的百货商店和基础设施，虽然速度不快，但很稳，最终成功地建立起年营业额近20亿美元、利润超过1亿美元的在线杂货店。

其实，“快鱼吃慢鱼”远没有“大鱼吃小鱼”、“猛鱼吃弱鱼”那样贴近自然。(姜洪军)

第17篇：家庭教育失败案例

家庭教育失败案例

潘桥中心学校 潘栋

一．个案基本情况：

肖波，男，民族：汉族，出生年月：1997.7.14 二．个案背景

父亲因患癌症去年逝世，家中只剩爷爷、奶奶、母亲、他以及姐姐五人。因为生活需要，母亲只好外出打工挣钱供他以及姐姐的继续念书。家里由爷爷、奶奶负责照顾料理他的生活以及对他学习进行督促。由于爷爷奶奶没有什么学问，又加之他平时不喜欢跟爷爷奶奶沟通和交流。因此平时只要他犯错误家长也就只有用粗暴的方式来教育孩子，把孩子打一顿来解决问题。爷爷奶奶也常常因为教育孩子的问题而产生矛盾，可以说肖波生活在一个不够完整和安定的家庭环境中。正因为这样，他的脾气变的越来越差，跟同学的关系也越来越不融洽，只要稍不顺心就对同学动拳头，今年10月份因对同学大打出手造成恶劣影响被学校劝退。

三．诊断分析

事实上，孩子出现这样的问题，多半是源自对家长行为的模仿。家庭环境中家长的行为方式是幼儿模仿的主要对象，家长有爱动手的习惯，孩子就也很快地表现出这样的行为特点。我们经常在不知不觉中已经将一些不好的东西传递给了可爱的孩子。希望孩子好，就必须时刻注意自己的言行。这是一方面的提示。

仔细分析案例还可以发现，当孩子表现出错误倾向时，家长没有去寻找孩子出现问题的缘因，而是将孩子痛打一顿以解决问题，这样的办法并不有效。原因在于家长没有让孩子“心服口服”。以暴力解决问题时，由暴力产生的不满情绪就会储积下来，它像洪水猛兽，必须找到发泄的途径，如果不能及时得到正确的疏导，就会造成孩子心灵的扭曲，最终产生过激行为。正如我们在物理中学过的经典力学原理，你用多大的力，就会产生多大的反作用力。“你打我，我打猫”是孩子潜意识中典型的反作用力心态。该怎么办呢？我想起了大禹治水的故事。据传说，禹的父亲鲧花了９年时间治水，没有把洪水治服。因为他是水来土掩，造堤筑坝，采取的是“堵”的办法。结果洪水冲塌了堤坝，水灾反而闹得更凶了。而大禹总结经验，采用了疏导的方法，开渠排水，疏通河道，使滔天洪水“决九川，距四海”，把洪水引到大海中去，结果治服了洪水。当孩子表现出错误倾向时，重要的是寻找问题产生的根源，并能像大禹治水那样，从源头上给予“疏导”和正确的引导，使孩子心悦诚服地接受我们的指导，改正自己的错误。

四．个案指导

（一）.培养良好的亲子关系

1、不当“法官”，学做“律师”

有些父母看到孩子出了问题，便迫不及待地当起了“法官”，这是很危险的。孩子的内心世界丰富多彩，父母要积极地影响与教育孩子，不了解其内心世界便无从谈起。而了解孩子的第一要诀是呵护其自尊，维护其权利，成为其信赖和尊敬的朋友.即父母对待孩子，要像“律师”对待自己的当事人一样，了解其内心需求，并始终以维护其合法权利为惟一宗旨。

2、不当“裁判”，学做“拉拉队”

在人生竞技场，孩子只能自己去努力。父母既无法替代孩子，也不该自作主张去当“裁判”，而应该给予孩子一种保持良好竞技状态的力量，即“拉拉队”的力量。这样更能帮助孩子建立自信心，而这正是家庭教育的核心任务。父母做孩子的“拉拉队”，既要善于发现和赞美孩子，还要引导孩子正确面对失败，在挫折前做孩子的战友。

3、不当“驯兽师”，学做“镜子”

孩子只有认识自己才能战胜自己，但他们通常只能依据他人的反馈来认识自己，这时父母的“反馈”作用即镜子的作用就很重要了。不做“驯兽师”，学做“镜子”，才能帮助孩子提高自我意识，才能让孩子不害怕父母的“权威”，转而和父母沟通。好的关系胜过许多教育。父母什么时候与孩子关系好，对孩子的教育就容易成功；什么时候与孩子关系不好，对孩子的教育就容易失败。而建立良好的亲子关系，其关键在于“定位”。

教育是三分教，七分等。“等一等”是很有用的。比如我们被蚊子叮一下，不管它，很快就会没事，若总去挠，却要很长时间才能好。原因就是人体有一定的自我治愈功能，被蚊子叮一下自己很快就会好，施加外力只会适得其反。

教育也是这个道理。停下来，等一等，给孩子倾诉的机会，和孩子有效地沟通，不用教育就能解决问题。

（二）.培养孩子的良好习惯 习惯决定孩子的命运，再也没有什么比习惯养成更重要了。父母如果不注重培养孩子的良好习惯，无疑是在葬送孩子美好的未来。

1、一切从习惯培养开始

养成教育是管一辈子的教育。智育是良好的思维习惯，德育是细小的行为习惯，素质教育更加体现在人的细小的行为上。大量事实证明，习惯是一种顽强的力量，可以主宰人的一生。孩子的一切都从习惯培养开始。

2、习惯养成绝非一日之功

习惯是个大问题，是大智慧。良好习惯的养成绝非一日之功，其主要原则是：低起点，严要求，小步子，快节奏，多活动，求变化，快反馈，勤矫正。习惯养成关键在头三天，决定在一个月。父母要充分尊重孩子的权利，让孩子在习惯养成中发挥主人作用。

3、通过习惯培养铸造品格

教育犹如海上行船，必须按正确的航线行驶，否则，船越大越有触礁沉没的危险。人的品质，决定了人的发展方向。家庭教育的一个核心任务就是培养孩子成为一个真正的人。但人格的培养问题通常很难落实到具体操作上来。不过，研究者发现，习惯与人格相辅相成，习惯影响人格，人格更会影响习惯。正派、诚实、责任心、爱心、合作精神、讲究效率等品格都可以通过习惯培养来铸造。

案例启迪：几分耕耘，几分收获，家庭教育需要父母去耕耘才能有收获。父母不要把幸福的\"种子\"供奉起来，虔诚地祈祷幸福的降临。不要看到别人收获了果实，才想起自己为什么没有收获。不要等到自己的孩子出现了问题才想起后悔当初，父母们切记莫让幸福的\"种子\"被虫蚀空失去了生命力！

2011年10月20日

第18篇：管理失败案例

胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者。但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽**越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。

管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面。公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。

但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利……当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的侵权行为，责令胜利公司尽快恢复这些员工的劳动关系……当地媒体也为这些被无辜解雇的工人声援，纷纷谴责胜利公司……公司内部的员工一方面觉得公司的诛连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连……公司管理人员对此也纷纷发表意见认为“诛连政策”很不人性，对于那些被解雇的“家人和亲戚”是非常不公平的……

胜利公司的“跳槽**”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆弱……

警惕：被忽略的员工关系管理

我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的，改革开放20多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以41%的速度增长，民营企业在gdp中的贡献超过了50%以上。但是，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，管理状况却令人担忧。随着公司的业务量扩大和公司人员增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业管理水平的提升，随即引发响应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产。

据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。

我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成好高骛远不注意基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系是也成为很多民营企业一个共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单，缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，成立工会也往往是有名无实。

由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，严重的表形为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做个一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素，造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都是属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。

透视：民营企业员工关系管理的误区

笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。

误区(一)：员工离职就是背叛公司

在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。

误区(二)：员工关系管理就是防止员工流失

现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

第19篇：创业失败案例

尚阳科技成立于2003年初，自诞生起就笼罩了刺眼的光环。

首先，公司创办人及CEO是网通曾经的COO郑昌幸，管理团队中还有原华为公司副总裁陈硕和网络产品部总经理毛森江，可为出身豪门；

其次，成立之初，公司获得多家知名风险投资机构的5，800万美元首期融资，主要投资人华登投资1，800万美元、DCM投资1，000万美元、Intel Capital投资700万美元、NEA投资500万美元，其他投资人还包括Sycamore Ventures、Morgenthaler Ventures、Jerusalem Venture Partners、住友集团的投资公司Presidio Venture Partners、STAR Venture、日立、伊藤忠、上海联合投资有限公司、等等。

尚阳科技曾被美国知名的RedHerring杂志评选为亚洲100强私人企业之一，其目标是致力于成为通信领域领跑的下一代服务平台（NGSP）提 供商，致力于开启“自由沟通无界限”的自由通信新时代。主营业务是固网增值解决方案、宽带无线解决方案和企业通信解决方案等几个领域。当时，电信运营商们 也准备在增值业务上大干一把——中国电信的“互联星空”、中国移动的“移动梦网”、中国联通的“联通无限”，这种转型为尚阳科技提供了巨大的发展空间。尽 管尚阳拥有几个不错的核心业务，比如UU语信等，但终究没有抓住市场机会。2年多之后，由于公司创建以来经营不善，郑昌幸被迫“下课”，尚阳科技大幅裁 员，业务也开始转型，从昔日的设备方案提供商向互联网增值业务提供商转变。在市场中不但跟即时通信领域声名显赫的微软MSN、Skype和Google talk等跨国巨头竞争，还面对国内的QQ、新浪、网易、263等本土企业的即时通信工具的挑战。最终，尚阳科技的业务并未像其名字一样“上扬”，最终美 梦破碎，2006就退出市场。

尚阳科技沦落到这个地步，据知情人士透露，是管理上存在问题。一是公司重研发、轻市场，市场抓不住，而研发方面，首期融资用完了，也还没有几件像样 的产品；二是公司内部帮派严重，事业部之间各自为政。同时，从高层到员工“成分”极为复杂，有“海龟”也有“土鳖”，有出身国企的也有来自外企的，有来自 创业公司的，也有来自全球500强公司的，甚至从华为管理团队带来的旧部，一直留在了深圳，处于失控状态。 华登国际的陈立武在投资领域有丰富的投资经验，郑昌幸等更是明星级别、实战派的管理团队，而十多家知名投资公司的大额注资，足以说明中国通信市场的空间和吸引力。这些积极因素加在一起，更能反衬出这个案例的可惜。

《团队力量》 李慧波

《创业失败案例精选》王自力

第20篇：促销失败案例

一次“失败”的促销案例2 促销活动是个系统的组织活动。不管促销活动规模大小，都要进行周密的组织和策划。任何一个促销活动都强调独特的主张和利益，但是仅有这一利益点是根本支撑不了活动的成功的。上述活动过多重视了活动的让利与优惠，同时也考虑了让消费者参与的互动。但是，这些优惠的实现是依靠消费者知道信息为前提的。一般来讲。要进行几个方面的考虑：

一、活动前期的预热：从大的时空概念上来讲，以促销信息发布为主，重点是吸引人流过来。让利和优惠再多，没有人来，一切都是空谈。 预热一般有两种形式，活动前一日在当地主流消费者关注的晚报等媒体上刊播广告，告知促销活动时间地点。一些大型活动也可以在活动的一周内隔日刊播2-3次。国美家电、苏宁电器、五星电器等家电超市在省会城市报媒每周五的整版刊发的促销信息或进行DM直邮就是这一类，效果极好。另一种是单页散发。在活动前一日在活动进行的商超周边的商圈内的居民区内散发活动内容单页，告知消费者。另一种是在活动进行时，在商超周边散发单页，吸引人流。上述活动如果有意识的进行活动的预热，效果肯定要好很多。

二、促销商品的优势陈列：优惠很多，在活动的商超不能让人很醒目、很便利地看到，造成消费者和商品永远有“最后一公里”的距离，在销售的基础工作中，无论多么强调陈列都不过分。一般做促销的商品要有专门的陈列，如地堆，端架、堆头，而且要在商超的收银台旁或入口处。如果在商超的死角做陈列，效果不好是注定的。上述福盈门活动中的陈列就摆在了极为“隐蔽”的靠墙处，没有人能看到是活动失败的原因之一。

三、促销人员的专业化：专业化的促销不管从语言内容上还是推荐技巧上，都让人感觉有一种愉快的购买的冲动，至少促销人员的服装统一起来，让人感觉到大企业的形象。任何一次的终端促销都是企业形象在消费者面前的一次巡礼，绝对不可有一丝的疏忽。我们几乎都可以记起来雀巢咖啡的红彤彤的促销服加上别致的帽子的形象，也都记得康师傅企业的淡绿的饮料促销服装。这就是形象。上述促销活动中，福盈门的促销主管穿着便服，临时促销穿着工装，而促销员穿着一般的体恤衫，三个人三种服装，三个形象，怎会让人有对企业美好形象的联想呢！

四、促销活动的周密策划：凡事预则立，不预则废。有没有事前策划，从活动结果上就可以看得清楚。上述活动中，重让利，轻策划，最后彻底失败。

上述促销活动要素种，没有一项是复杂得一般的销售人员干不了的。但是一家大集团的名牌产品的失败促销活动就这样在我们身边进行着。我们的企业的营销管理者们，该从这里反思些什么呢？

第三阶段：（产品上架后第二至第四周） 前二个阶段通过报纸、店内海报等多种媒体前期的大量地宣传，消费者已经迫不及待地要参与进来。而此时要加大针对活动的宣传，使所有的消费者都“动”起来。 SP活动：

1、折扣万岁：所有凉颜产品9.5 折酬宾销售。

2、买赠促销：满

送

。

3、人人有心意礼品一份：凡任意消费的顾客，都可领取免费礼品1份，凡进店的顾客都可获得试用装小赠品1份，并在DM中充分体现。

4、大吉大利转盘：在每天的分别12时12分、16时16分、18时18分进行幸运大转盘活动，在此时光临加盟店的顾客，将有机会转动幸运转盘，顾客转动大吉利转盘，待指针停止后所指位置的金额，即为此顾客的幸运数字，顾客可获得相应金额的代金券，此代金券只限当天使用（或在一周内有效）。

5、情真意切·会员生日同庆： 凉颜的主题月活动期间，会员恰巧在当月过生日的，会员可凭VIP卡到店领取店庆礼品一份

五、美术陈列部分：

1、创意阐述： 店庆美陈是以“鲜花和汽球”为主线，分为店内及店外两部分。

店内部分：店内销售区域为主要布置区，主要是在收银前方制作大型花篮（视场地大小），花束以火百合、玫瑰、浅色小花及绿色植被为主，货架上方制作悬挂式汽球、凉颜POP挂图。收银台后的背景台以火百合花、玫瑰花为背景图案，中间突出本活动主题“凉颜的自信和美丽绽放主题月”。视店内实际情况，摆放花蓝、饰物、凉颜POP、汽球等喜庆物品，突出店庆这一段喜庆的日子。

货架内摆放折纸火百合或干花，赠品集中堆放，稍大赠品用丝带在上面打上装饰蝴蝶结。店庆期间所有的员工头上均配带以凉颜—我的美丽我做主为基础制作的披肩（绶带）、胸章，此举即迎合了 “凉颜我的美丽我做主”这一店庆活动主题，

店外部分：在正门两侧分别立两个以火百合、玫瑰、淡色小花为主的大形花蓝。有雨搭的在雨搭上面铺满以火百合、玫瑰、浅色的小花及绿色植被，在店招上用各色塑料小花围绕四周或在店招中部围成心形，店招较高的应在店招下侧悬挂宣传横幅，以吸引过往行人及车辆的注意，增加喜庆效果，扩大宣传范围。在正门墙体两侧张贴凉颜形象画。

通过店内、店外的美陈设计，让所有的人都能体会到这即是一个盛大的节日，让所有的人感觉到凉颜是一个大的品牌。

2、售后中心美陈：设有售后中心的店也需要做一定的美陈布置，具体布置内容由加盟店自定。

3、折扣手册—折页式DM： 这是凉颜产品完全折扣手册， DM集中摆放，并摆成各种造型，如扇形、心形、圆形等，打破传统的DM摆放形式。发放期为店庆期间，使用期时间为店庆后。

4、舞狮或文艺节目：根据店的大小及户外场地大小，在周日举行此类表演活动。具体内容由加盟店自定。

六、产品陈列部分

1、赠品陈列：在货架或货柜中，将赠品置于明显位置，在柜台面上形成堆头，大件礼品应在店中以堆头形式展示

2、产品陈列：按照凉颜标准展示要求对产品进行展示，促销产品应形成堆头，货柜所处的位置应在进门后内进第二至第四节之间。

3、特价品陈列：特价品单独陈列，使用特价提示牌醒目展示，陈列于柜台或货架中最易被消费者发现的高度和角度。

七、媒体策略：

1、报纸部分：

提前一周，根据阶段性要进行的一系列活动的告知，让消费者有一个充分的准备时期进行购物。运用当地报刊，采用阶段性系列广告的形式，根据活动的三个推广阶段，登载凉颜统一的平面版阶段性系列广告。凉颜平面版阶段性广告在版面创意上打破传统的呆板的版面设计形式，采用灵活的版面设计，让消费者充分了解加盟店的各种活动。(可做广告夹页)

2、电视部分：

提前一周配合报纸广告，并在整个活动期间以凉颜品牌形象电视广告为主，在地方台经济插播凉颜专题广告片、在地方电视剧场投放标版、移动字幕广告，让消费者充分了解加盟店的各种活动。 ３、广播部分：

提前一周在当地公共汽车内部有声广播电视、《交通之声》广播电台以及当地最受女性喜爱的广播节目中插播，全天分7－10次进行循环播放15秒广播广告，内容以告之形式为主。通过电台的宣传可以扩大影响面，让更多的人可以通过各种媒体了解加盟店的动态，让更多的人都参与进来，从而提高销售额。

4、人力宣传部分（派单和电话通知）：

提前三天开始在店周主要人行路口派发传单，每天定人定量（专人负责）派送。

对老顾客进行电话或短信提醒（专人负责）

八、节日促销（略）

主题营销月活动中的节日（国庆节）的特别促销活动和内容。

促销活动影响力构成

在终端店里，品牌影响力之外的销售促进因素如果是100%，

那么以下就是各个部分所占的比例：

1、产品陈列

陈列位置、生动化展示、产生特征展示，对销售产生20%的影响

2、产品体验

含体验活动、试用、效果演示）对销售产生20%的影响

3、焦点广告

含活动信息、礼品陈列、销售卖点等）对销售产生20%影响

4、美容顾问

含销售能力、技巧、感染力、形象、派单、拉客）对销售产生20%的影响

5、促销力度及促销活动

含店内氛围）对销售产生20%的影响

店销人员应搞清楚的9个问题

店销人员应重视的9个问题：

●本店中产品的走势规律是什么？

●产品促销实际效果与理想目标的差距有多大？问题出在哪里？ ●下一阶段促销可能会遇到什么问题？

●目前在本店购买本公司产品的顾客一般具有什么特征？他们的购买习惯是什么？

●顾客在店中问得最多的问题是哪些？

●在店里问了不买的顾客特征是什么？不买的原因主要有哪些？ ●竞争厂家的促销力度和措施如何？对本公司的促销带来哪些启示？

●店里同类产品中缺乏哪些规格和价格范围的单品，本公司能否开发和提供？ ●预计竞争对手下一阶段可能采取哪些促销新举措，本公司应该如何预防？

《企业文化建设失败案例.doc》

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