推荐第1篇：海底捞你学不会读后感
学习“海底捞”智慧
（一）
在过去两年里，海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。本篇中国特稿却告诉我们，即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6,000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。大脑在什么情况下才有创造力？心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单：把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6,000名管理者组成的公司。
人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核，只有三个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，三是员工流失率，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。
北京是中国的政治文化中心，北京人又喜欢火锅，因此除了有传统的涮羊肉，各种地方风格的火锅也几乎都能在京城找到，重庆麻辣、内蒙肥牛、贵州酸鱼、港式海鲜……竞争激烈，消费者笑，火锅店老板愁。很多火锅店在北京活不过三年。2004年2月，一家名不见经传的四川火锅店也进京凑热闹来了。起初，他就像所有新店一样根本没有引起业界的注意，人们对不知死活的新进入者已经司空见惯。可没过多久，同行们发现这家火锅店的门外，三伏天竟然有食客排长队！要知道，北京的三伏天，温度经常高达30多度。这是火锅生意最淡的季节，很多火锅店这时要么提供别的菜式，要么让部分员工回家歇着。可是这家店居然还要“翻台”，这不能不说是一个奇迹。这个其解的缔造者就是---海底捞。
海底捞是何方神仙，竟有如此能耐？他靠什么招数赢得“见多识广”的首都火锅爱好者的青睐？问那些三伏天在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞？“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”……
仅凭这些，就能在北京站住脚？开餐馆的人都说，开一间店容易，开二家店难，开三间店不死才算有本事。有人满心疑惑，有人等着看戏。很快海底捞第二间店开业了，同样火爆，第三间店、第四间店……短短四年、海底捞一口气在北京开出了11间店，而且没有一间加盟店。俗话说，外行看热闹，内行看门道。2006年，百胜中国公司将年会聚餐放在海底捞北京牡丹园店，并说这顿饭的目的是“参观和学习”。百胜是世界餐饮巨头，旗下的肯德基和必胜客开遍全球，而当时海底捞总共不过20家店，海底捞的创始人张勇说：“这简直是大象向蚂蚁学习”。次日，在百胜中国年会上，张勇应邀就“如何激发员工工作热情”做演讲时，被这些“大象学生”追问了整整三个小时。这些都吸引了我们的研究兴趣。在过去的一年里，我们对海底捞各个级别的管理人员进行了深入访谈，列席该公司的管理例会，安排研究助理进店当了一个星期的服务员，亲身感受海底捞的管理和企业文化，核实一些关键问题。我们还拿了北京另外几家餐饮进行参照研究，以此发掘海底捞的独特的管理智慧。
智慧
一、用心创造差异化
1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了四张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。“我不会装修、不会炒料，店址选在了街的背面，刚开始连毛肚是什么都不知道，想要生存下去只能态度好些，别人要什么快点，有什么不满意多陪笑脸。刚开张时，不知道窍门，经常出错，为了让顾客满意，送的比卖的还多。”张勇回忆道，“结果大家都说我的东西不好吃，却又都愿意过来。”半年下来，一毛钱一串的麻辣烫让张勇赚了一万块钱。这家麻辣烫就是海底捞的前身。“客人吃得开心，就会夸你味道好，但要是觉得你态度冷淡，就会说很难吃啊。”从做麻辣烫起，张勇就意识到，做餐饮，服务是取胜的关键。麻辣烫变成正式的火锅店之后，生意因为与众不同的服务很快红起来。1999年的一天，张勇的火锅店来了一位西安人，觉得味道很好，吃完后对张勇说“到西安开一家吧，西安人爱吃火锅的很多。”张勇就这样开了第二家店，海底捞从此走出四川。14年过去，海底捞在全国6个省开了30多家店，拥有6000多名员工。张勇从麻辣烫和第一个火锅店的经营中悟出，火锅生意不同于其它生意，在这里每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务。此外，由于四川火锅浓重的麻辣刺激，吃到最后绝大多数客人实际上已经分不出不同火锅店的口味。因此，在地点、价钱和环境相似的情况下，服务好坏是食客是否回头的最重要因素。管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳创造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。怎么才能让顾客体会到差异？就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其它火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。从洗菜、点菜、传菜、做火锅底料、带客人煮菜、清洁到结账，做过火锅店每一个岗位的张勇深知，客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为他们忽视了员工最有价值的部位---大脑。让员工严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。这是最亏本的生意，因为人的双手是最劣等的机器，论力气和每个动作之间的偏差，根本比不过机械。人最值钱的是大脑，因为他有创造力。服务的目的是让顾客满意，可是客人的要求不尽相同。有人要标准的调料，有人喜欢自己配；有人需要两份调料，有人连半份都要不了；有人喜欢自己涮，有人喜欢服务员给他涮。有人不喜欢免费的酸梅汤，能不能让他免费喝一碗本该收费的豆浆？碰到牙口不好的老人，能不能送碗鸡蛋羹？让客人满意不可能完全靠标准化的流程和制度，只能靠一线服务员临场靠自己的判断完成。如果碰到流程和制度没有规定的问题，就需要大脑去创造了。比如客人想吃冰激凌，服务员要不要到外面给他买？
大脑在什么情况下才能去创造？心理学证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，让海底捞的服务员都能想自己一样的服务就变成了张勇的基本经营理念。
智慧
二、把员工当成家人
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性。那么，又要怎样才能让员工把海底捞当家？张勇觉得这简单得不能再简单：把员工当成家里人。如果员工是你的家人，你会让他们住城里人不住地下室吗?不会。可是很多北京餐馆的服务员就是住地下室，老板住楼上。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生，换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点，因为北京交通太复杂，服务员工作时间太长。
如果你的姐妹从乡村初次来北京打工，你一定担心他们路不熟，会走丢；不懂规矩，会遭城里人的白眼。于是，海底捞的员工培训不仅仅有工作内容，还包括怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯......我们在采访时，海底捞员工骄傲地说：“我们的工装是100元一套的好衣服，鞋子也是名牌——李宁！”做过服务员的张勇知道：服务员的工作表面看起来不累，可是工作量相当于每天走10公里的路。你的姐妹千里迢迢来打工，外甥和侄子的教育怎么办？不把这个也安排好，她们不可能一门心思扑在工作上。于是，海底捞在四川简阳建了寄宿学校，因为海底捞三分之一的员工来自四川。海底捞不仅照顾员工的子女，还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。谁不想孩子有出息？可是衣锦还乡的毕竟少数，而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。中国人含蓄，中国的农民更含蓄，心里骄傲不好直说，却说：“这孩子有福气，找到一家好公司，老板把他当兄弟！”难怪员工都管张勇叫成张大哥。如果你的姐妹结婚了，你能眼看着年轻的夫妇分居吗？如果妹夫没有工作，你能不替他着急吗？于是海底捞的人事政策又让人力资源专家大跌眼镜——鼓励夫妻同时在海底捞工作，而且提供有公司补贴的夫妻房。海底捞的招工程序也别具一格，提倡内部推荐，于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇为什么要这样做？因为他知道家人之间不仅有亲情，更重要的是信任。打仗亲兄弟，上阵父子兵。社会学告诉我们：绝大部分人在熟人圈里的道德水平比在陌生人群中要高。看，无师自通的海底捞又胜了一筹。把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工。如果亲姐妹代你去买菜，你还会派人跟着监督吗？当然不会。所以，海底捞200万元一下的开支均由副总负责，而他们同张勇都无亲无故。大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。40多岁的张勇，如今已经“半退休”。授权如此放心大胆，在民营企业实属少见。如果说张勇对管理层的授权让人吃惊，他对一线员工的信任更让同行匪夷所思。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，这种权利起码要经理才会有。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放在工作上，还必须给他们权利。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由6000名管理者组成的公司！难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这6000个总是想着如何创新的脑袋竞争？
智慧
三、尊敬希望和公平有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开除了。两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。
防止制度漏洞
一、管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？
防止制度漏洞
二、人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆，员工在那里可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？当然，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线——新员工——合格员工——线员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区经理；技术线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说：“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。区域经理林忆今年只有21岁，掌管海底捞西单、牡丹园等三个店。店长王燕只有22岁，这些大孩子一样的年轻人独立管理着几百名员工，每天接待上千名顾客，每年创造几千万的营业额。他们不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。不要忽视一个扫厕所大叔的作用，如果他每天都乐呵呵的，那是对所有员工都是一个激励和教育。不仅如此，他还会不断带出能让洗手间达到海底捞清洁水平的徒弟。千万不要以为，让一个中国餐馆的洗手间一年365天没有异味是一件容易的事。
学习“海底捞”
（二）
人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到幸福。人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是近台看戏。看戏的哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的：海底捞不仅有火锅，还能让你笑，千金难买一笑！
一、造人优先
人必须一天一天长大，成功的企业也从来不是一步登天。从偏僻的四川简阳一路开到北京和上海，张勇发现海底捞很有竞争力，于是他的战略目标变成了“把海底捞开到全国的每一个角落，做中国火锅第一品牌。”按照一般的连锁经营的商业逻辑，发展势头这么好的海底捞要成为中国第一火锅品牌似乎并不难，因为商业模式、管理团队、中央厨房，原料基地、物流系统和服务流程都已日趋成熟，只要有充足的资金或者通过发展加盟店，就可以实现快速扩张。可是，海底捞不仅一分银行贷款没有，就连找上门的投资银行和私募基金的钱都不要。张勇说，用人家的钱就要按照人家的计划开店，可是做生意跟做人一样，该吃饭就吃饭，该睡觉就睡觉，要的是一个境界！因此，海底捞从第一天起到现在30多家店，资金都是从火锅生意上一分一分赚来的。用投资银行家的话说，海底捞是纯粹的内生增长。张勇认为扩张这事急不得，因为他有一块“心病”没解决。那就是：海底捞的所有做法别人都可以复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多出色的员工啊？不要以为都是农村出来的打工妹，那一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12小时，还笑着说不累，在别的餐馆干10个小时就愁眉苦脸。年仅28岁的袁华强是海底捞北京和上海区的总经理，海底捞一共30多家店，在北京和上海就有16家，可见袁华强在公司受重视的程度。袁华强是四川宜宾人，因为家穷没能上大学，19岁离乡谋生，偶然的机会进入海底捞，从门童做起。袁华强就是海底捞董事长张勇“造人”工作的硕果之一。别人问张勇你的生意这么好怎么不快点扩张？张勇有事会举例说：我现在只有一个袁华强，海底捞“造人”需要时间。其实，“造”一个袁华强需要的不仅是时间。我问袁华强，每个店的选址也是你决定吗？他说：对。我望着这张娃娃脸，上面有时还冒出一点农村孩子常见的那种羞涩，心想，在诺大的北京和上海，要找一个合适开饭店的地方，就算对本地人也不是件容易的事。做饭店的都知道：地点对了，赢了一半。海底捞每个店都是上千平米，装修至少几百万，有时上千万。我又问：你们老板提不提意见？袁华强说：老板只参与和批准每年开多少店的总计划，至于具体在哪儿开店，什么时候开，装修标准，都由各大区经理负责我又问：选址是个挺难的事吧？袁华强笑了，说：对，刚来北京时，不信邪，在租金便宜的南边一下子开了两个店，生意就是不行，两年都收不回投资。现在学乖了，就在东边和北边餐馆扎堆的地方开，因为餐馆多的地方，首先证明地点没错，即使租金高，竞争激烈，只要我们做得比对手好，还是能赚钱的。结果，我们后来在北京开的店，最长一年，有的半年就收回了投资。
推荐第2篇：海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》读后感
一直对小说或很厚的书没多少兴趣，记得以前有一次，朋友问我为什么这么久了还在看这一页，呃，我的回答是：\"我就是在怀疑这一点，有点想不通，停留在这里了，海底捞你学不会读后感。\"或许，尽信书不如无书，这句话符合我多一点，哈哈。
对于这本书，我还是看了目录而已，还好我之前有了解过及看过这个案例。哈哈，公司被逼要求写的，终于没办法，今晚逼了出来，写在这里，有用者可以看看，哈哈。睡觉咯~各位。
海底捞模式，只能意会不能盲目模仿
《海底捞你学不会》这本书以看起来，让我们对加盟商的管理及加盟店以后的经营发展起着重要的指导作用。这样，我们以后的管理工作就会更清晰、更明确，使加盟商与公司的战略形成统一的战线。
《海底捞你学不会》在我读后感看来，主要感觉两点最为重要：
一、内部管理：
海底捞火锅店，在管理上来说，堪比一些大型企业，或许比大型企业做得更好，主要是：
1、员工归属感与信赖感：
在大学的管理学上所描述，在日本，很多人会在一家企业里面从出社会就一直做到退休，可以说，日本企业员工的跳槽率比其他国家的都低，这是因为日本企业给予自己员工一直家的感觉。
对，海底捞里面充分体现了这一点，海底捞做到了，他们对员工的关心、对员工理解、对员工的信任，都是其他企业所缺乏的。只有让员工充分有了归属感与信赖感，公司的人事才会得以稳定，特别是在现在的社会情况，服务行业的用人状况是较紧缺的；只有让员工充分有了归属感与信赖感，各部门之间的配合、各同事之间的交流才会更加默契；只有让员工充分有了归属感与信赖感，整个工作环境才会更轻松与温馨，员工的工作状态才会是最佳状态。
2、人才的充分应用：
其实这一点是与上一点起了承上启下作用，建立了员工的归属感与信赖感，就是为人才的充分应用做了铺垫。
\"如果您只聘用了这个人的双手为你工作，那你就是一个失败者。真正的用人，是充分发挥他的大脑，发挥他本有的主观能动性！\"这句话，正正说明了人才应用不光只是表面的走流程工作，是更需要发挥他的主观能动性，那是所有器械化工作代替不了的。
3、管理者的权力适当下放：
海底捞有一句话：店面不到两万的坏账，你为了这两万元，把客人都当成跑单的，这不是丢了西瓜捡芝麻吗?海底捞里的员工，有权力去签免了两万元的单，这里就充分了说明了管理者的权力适当下放。圣诞节作文权力的适当下放，在另外一个角度去分析就是用权来制约管理者，规范本身的职责，当自己有这样一个权力的时候，会乱用吗?正是因为有了归属感与信赖感，员工才会把公司、把门店当家，员工才会更为\"家\"而苦思冥想，为\"家\"谋利益！管理是一种艺术，不能只从一个角度去分析。
从
1、
2、3点来看，整条线索就出来了，小至一间小火锅店，大至到大型集团企业，员工的归属感与信赖感是企业管理的基石。
应用在我们日常区域管理的工作中：
让加盟商对公司有了归属感与信赖感，才会留住优质的加盟商，才会按照公司的战略方针去做，才会与公司形成统一战线，才会稳定整个市场；
加盟商的充分应用，才会对不同区域、不同大区实行不同的管理方式，与不同加盟商分享做得好的加盟商的管理及经营办法；
加盟商的权力下放，对于不同的加盟商，充分听取加盟商对区域的拓展就经营办法，给予加盟商符合公司、符合市场的支持与帮助，读后感《海底捞你学不会读后感》。 充分发挥好在加盟商区域范围内的资源优势。
另外，再应用到下一层的加盟店亦然：
让员工对加盟店有充分的归属感与信赖感，给予送水员的关心与信任，让送水员有对水店有着\"家\"的温馨感，只有才会留住送水员。为现在送水员难请、难留的现象提供了解决方案。
对加盟店员工的充分应用及权力下放，充分放开了他们局限于送水员、店长的思想束缚，更加发挥主观能动性为加盟店的经营从多方面提意见与为水店谋利益。
二、服务差异化：
海底捞在确立的服务差异化战略指导下，秉承\"服务至上、顾客至上\"的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供\"贴心、温心、舒心\"的服务。
无论是在哪个行业，服务才是最重要的。特别是在饮食行业，服务是企业的灵魂！
海底捞的服务贯穿整个餐前、中、后，贴身又贴心\"超级服务\"，让消费者\"很不习惯\"，而使人流连忘返等等。这种服务质量对我们服务行业有着很大的指导作用。
下面介绍一个空调企业服务升级的案例，这个案例是从一本书里面看来的，而这本书也正好是以海底捞火锅店作为背景：
u当行业中安装人员大多还在习惯登堂入室、长驱直入时，那些上门自备鞋套的空调企业，机会获得顾客的高度认可，形成业绩上的明显突破；
u当行业中大多数人已经开始自卑鞋套时，那些能把安装时产生的垃圾收好带走，并清理现场的企业，就会再获领先优势，形成新的口碑传播；
u当行业中大多数人已经开始清理现场垃圾时，那些能顺手吧顾客家中生活垃圾带到楼下的企业，就会又一次脱颖而出。
优秀的企业，早已学会把售后服务作为销售利器。别人有的你也有，这会形成顾客满意；但你有的别人没有，这就会形成感动的来源，就会形成服务差异化的竞争能力。
这就是服务\"120法则\"，其意义是：在服务100分的基础上加20分，而不是5分、10分，因为如果是5分或10分的话，太容易被竞争对手模仿和超越。如果是50分的话，就会超出顾客的期望值，而且还会带来三不利：
1、给企业增添沉重的成本负担，投入的边际效应递减；
2、短期内调高顾客胃口，导致顾客期望值快速增加，企业疲于奔命；
3、在一套手段没有发挥出全部效应之前，同时使用另一套手段是浪费的，而企业的服务创新也毕竟不可能无限，至少在短时间内推出的效果也会不尽人意。
服务能产生差异化，能让顾客形成感动的效果，需要循序渐进，不能操之过急。
桶装水的特性在于服务。服务做好了，才会让顾客重复消费。评价服务的标准就是：老顾客介绍新顾客。所以，我们公司、加盟商、店面的所有员工，都必须把服务做好，提高服务质量，做到与其他公司、加盟店的服务与同行业存在有服务差异化，例如：加强对加盟商与加盟店的服务支持、缩短送水员的送水时间、加强送水员的仪表仪态、送水员到达顾客家里的附带服务(如自备鞋套、帮顾客家中的生活垃圾带走等)、加强送水员水知识(让送水员都成为水专家，在送水给顾客的时候给予水知识的宣导，塑造专业形象)等等服务。
只有提升到服务差异化，才能做到让消费者无独有偶、\"很不习惯\"、使人流连忘返的效果。最后就会提高顾客的忠诚度、重复消费、介绍新顾客。
综上，归纳起来还是建立员工的归属感与信赖感为前提。失去了这个，员工的主观能动性就会大打折扣，连人员都管理不好与不能充分应用，别谈什么服务了，更别谈服务的升级。
这就是我个人对《海底捞你学不会》及相关海底捞资料报道的读后感，我相信在以后的工作中，对加盟商及加盟店的管理会起到指导作用。
尽信书不如无书，凡事不是不能被模仿，重在升级与超越。
欧建广
推荐第3篇：海底捞你学不会读后感
你学不会》读后感
《海底捞，你学不会》读后感
北京大学光华管理学院访问教授黄铁鹰先生对海底捞调研历时2年，与张勇访谈数十次，才写出了这本《海底捞，你学不会》，可谓你呕心沥血之作。他将海底捞的管理智慧写成了不是秘密的秘密，却又充满了神秘。其中哲学的科学性只有在拜读很多遍后才可以感悟一二，若说完全知解那是不大可能的。
这段中国本土管理智慧的传奇，用了近60个真实感人的故事，告诉我们电焊工张勇的创业传奇。这是一种极具自悟性的管理模式。
首先，管理是为实现组织目标对人、财、物、信息、时间等资源，实行领导、组织、计划和控制等一系列活动。其次呢，它也是在社会组织中为了实现预期目标，以人为中心进行的协调活动。所以人是根本，是一切工作的中心。而张勇正是理解了这一含义，他处处以员工为本，要把员工当人看，我感觉他把员工当亲人看了，试问哪个员工会叫自己的领导为大哥？这恰恰是海底捞的一大特色。这让我想起了一句话“这个世界上没有人应该对你好，所以只要是对你好的人你就要心存感激”员工既然选择了跟着你，你就要肩负起这个责任，就像文化东方的理念“酒店照顾好员工，员工照顾好顾客”我觉得这也是文华东方为什么能成为世界四大奢侈品牌之一的一个原因。海底捞全国仅开设30多家店，不以业绩增长为目的，不以利润为第一考量指标，但带来
（1）
你学不会》读后感
的是极高的员工忠诚度和满意度。张勇吧更多的权利给了自己的员工，试想在中国乃至整个世界，哪个企业敢让一个自己的员工拥有给客人打折甚至免单的权利，这就是张勇管理的大胆创新性，而他也获得了成功。
在人际关系方面，张勇的方式自然也是不言而喻。员工的那一声“张大哥”足以说明一切，有的员工甚至没有见过张勇一面，却很乐意的叫他张大哥，他的个人影响力是在组织中没有人可以比拟的。他很乐意吸取下属员工提的意见。
张勇作为一个管理者具有了品德、知识水平和能力的素质。品德是推动个人行为的主观力量，决定着一个人工作的愿望和干劲。知识和能力代表了一个人的智力水平，它决定着一个人实际的工作能力和发展潜力。素质是决定一个人为何做和能做什么、还能做什么的内在基础。也许有人质疑，一个电焊工的知识水平能有多高？其实张勇的知识水平并不是从课本上学到的，而是经历中总结思考出来的，首先他有强烈的管理意愿和责任感以及良好的精神素质，他从自己的观察和思考中得出了火锅行业一定挣钱，怎么挣钱呢，他首先具有了管理意愿，然后他具有了想多了解经商方面的知识，进而有了知识。加上他自己的实际能力，技术、人际、概念能力。所以他具有了一个好的管理者该有的素质，自然海底捞的成功便变成了必然。
海底捞每个员工都有很强的服务意识，他们都有很好营销素质，对顾客无微不至。只要顾客需要，只要他们有都会无条件的
（2）
你学不会》读后感
奉献出来，他们管自己叫海底捞人，所以请不要叫他们服务员！无疑他们有一个好的领导对他们来说是多么万幸，这也是为什么海底捞的员工与顾客流失度都很低的重要原因之一。
听我们张院长说，在北京的那家海底捞去的时候要提前订位子，而且去了还有可能等很长时间，这样很难保证顾客会不会在等待的过程中去别的地方。海底捞也发现了这个问题，所以他们开展了为顾客免费擦皮鞋和免费做美甲的服务，使漫长的等待时间一下就缩短了，从而保证了顾客的光顾量，有效的减少了顾客对于没有位子的抱怨，在用餐之前首先享受到了这么别致的服务，我想没有人会拒绝下面的服务。
本书的闪光点之二就是完全揭开了海底捞内部选拔晋升制度的流程。海底捞的组织结构是很完整的，遵循了组织结构设计的基本原则。组织是为一定的目标服务的必须要根据组织目标来考虑组织结构的总体框架。为了发挥群体力量组织内部要进行分工协作，海底捞的人员分工明确细致，责任细致，有助于各个部门之间的合作协调。海底捞明确了每一个部门和岗位的职责，并且赋予了其相应的职权，保证了信息的畅通性。张勇抓住了认识组织中的灵魂这一原则，充分考虑了人员的可得性和人事的匹配性，有利于员工在工作中得到培养、提高与成长，发挥了员工的积极性和创造性。同时他觉得组织结构也并非是一成不变的，要根据变化了的其他情况做及时的调整。
值得一提的是，海底捞的管理层除了财务总监和工程总监
（3）
你学不会》读后感
外，全部从服务员做起。只有从底层做起才可以了解到员工需要的是什么，需要改善的地方还有那些，同时也大大的提高了员工的积极性和创造性，不想当将军的士兵不是好士兵，每个人的人生都是往上走的，所以这对员工来说是一个很好的诱惑，减少了员工的流失。
在岗位设计方面，亚当*斯密认为分工能提升劳动生产率。确实职责的专门化可以短期内提高工作效率，但是让员工每天从事相当狭窄的专业化活动，很容易导致员工的不满。他认为让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，没雇用他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机械不走样地重复同一个动作。人最值钱的是大脑，大脑能创造，能解决流程和制度不能解决的问题。张勇先生通过自己的管理方式有效地解决了这方面的隐患，他赋予了员工很大的自主性和权力的扩展性，员工可以给顾客打折甚至在出现意外情况下给顾客免单，每个店的店长五万块钱以下可以不用上报给上级公司。难怪海底捞的员工忠诚度会是企业都无法比拟的。
海底捞成为了员工的第二个家，不管是敢动刀子的杨晓丽还是无人看管的面包圈都在讲述张勇把员工当成家人的方式，每个人都需要公平，餐饮是为别人服务的行业，很难做到十全十美但求尽职尽责，信任很重要，但是张勇选择了信任自己的员工，善良和聪明由员工自己去选择。
“创新在海底捞不是可以推行的，我们只是努力创造让员工
（4）
你学不会》读后感
愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。没想到这就是创新。后来当公司大了，当我们试图把创新用制度进行考核时，真正的创新反而少了。因为创新不是想创就能创出来的，考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，这是不信任的表现。”
这是张勇的一段话，他让员工以打麻将的精神去工作，海底捞变成了一所大学，他以身作则，为下属树立了很强大的榜样力量，这就迎合和他既是管理者也是领导者。吧员工当成顾客看，每个人都有自己的名字，绝对不会在店里听到关于服务员的字眼，使员工不断成长获得更多的人生经历。
他不怕竞争对手，他喜欢被挑战，从中找到进步空间。海底捞也有危机，张勇不是不害怕，但是我觉得没有什么可以担心的，他的这种经营模式是不会被复制的，索然不考核利润，虽然流程和制度存在弊端，我想这些都是可以通过经历慢慢改善的，世界不同情弱者，张勇只有努力坚持。
张勇是一个爱上当的人，幸亏遇到施永红，才不负他多次的失败。即使他失败多次，但是他不放弃，像史泰龙，像所有成功的人的人一样他在风雨过后也迎来了彩虹。我们应该学习这种精神，尤其我们这代长不大的孩子，挫折并不可怕，可怕的是你被它吓到。如果你不放弃，终会善有善报。
讲授海底捞时，作者被问了两个问题，一是：同麦当劳这些连锁店比，海底捞更多的是人治，这种管理方式可以让它走多远？他回答，不知道，但是，海底捞已经健康活了十六年，我只
（5）
你学不会》读后感
想把它鹤立鸡群的原因挖掘一下。第二个问题是：海底捞的做法，我们能学会吗？他的回答是：“你学不会。因为企业管理不是科学，是艺术。就想钢琴学生不可能都成为钢琴大师的道理是一样的！”这是对的，海底捞的艺术是张勇先生自悟的，不管它走多远，它的影响力是无比巨大的。
书中的60多个真是感人的故事无不折射出这位伟大的企业管理者自悟的独特管理方式。这本书可以作为服务型产业、劳动密集型产业的管理教材，基层员工指定的励志读本。海底捞值得中国大多数企业学习和借鉴，却无法被很生硬的复制，它的独特性以及不可超越性已经很稳固了，且不说它日后会不会被淘汰，这种管理模式是一直都会有它自己的可取之处的。海底捞不仅仅成就与创业者的灵机一动，更多时候在餐饮这个艰苦额行业中，海底捞从上至下、从内至外贯彻了真诚待人的原则，在这个尔虞我诈的商业中每个企业都为了自己的发展或多或少的做过不好的事情，为了达到自己的目标虚伪假面不可避免，可是海底捞不会他们时刻以真诚为根本与顾客沟通，无论是餐厅服务员、后厨厨师，还是步入大堂的顾客，海底捞经营秘诀恰是许多企业急功近利追名逐利抛弃或不屑的东西。
（6）
推荐第4篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感
最初接触的海底捞是在微博上流传的‚海底捞你伤不起‛，对于海底捞的‚超级服务‛早已耳熟能详，细读完本书后，他们的经营模式和企业精神着实令人惊叹不已，‚伤不起‛实实在在地变成了‚学不会‛！在经营理念上，海底捞董事长张勇始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，提倡个性化的特色服务。将用心服务做为基本经营理念，为顾客提供贴心、温心、舒心的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。这本书虽然只是以一个旁观者的角度，甚至是以一种十分平实的叙事方式，将海底捞的一个个故事娓娓道来，然而，张勇、敬业爱岗的海底捞人的鲜活形象却跃然纸上，令我们惊叹之余，也同时受到了许许多多的启示。
一、从管理者的角度看
海底捞作为今年商学院或者MBA课程上讨论最激烈的案例之一，无疑董事长张勇的独到和过人之处是最先值得探讨和深思的，因此笔者也尝试着站在管理者的角度去总结和思考海底捞给予我们的启示：
1、人文关怀精神
把员工当成家里人，这不是口号，事实胜于宣传。在海底捞，他们的员工住的都是城里人住的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行 20分钟之内可到工作地点。不仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单；宿舍里可以免费上网，电视电话一应俱有；海底捞员工称他们的宿舍拥有‚星级‛酒店的服务！海底捞还照顾员工的子女和父母，海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，海底捞员工的孩子可以在那里就读。海底捞领班以上干部的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。
正是这所有的人文关怀，让海底捞的员工能够快乐地生活、快乐地工作，公司给了他们幸福感、归属感，这就是为什么几乎所有的海底捞员工都会将海底捞当成自己的家，用尽心思想让这个家变得更好、更强。人力资源作为21世纪最大的资本，每一个企业都应当重视员工的利益和发展，只有公司的每一份子都变强大了，公司才能变成更加强大的集合体。我们公司助民担保的‚以人为本，天人合一‛的企业文化无疑体现了以人为本的人文关怀精神，这也是我在初次面试时评价本公司的企业文化时最为赞赏的一点，后来公司提供的营养丰盛的早午餐，安排的方便舒适的住宿环境等则是公司的实际行动验证了口号，这些都给予
了我更大的动力和信心将自己的时间和精力投入到公司的工作中。
2、信任和授权机制
‚养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬‛。这段话是书中作者的总结。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环、好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。‚疑人不用，用人不疑‛，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是‚两害相权，取其轻者‛的道理。例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。
3、终身学习制
海底捞有自己的大学，还有个很响亮的简称‚海大‛！这体现了海底捞对于员工职业培训的重视程度。海底捞的员工多数为学历低、家庭条件差的农民，但是她们进入海底捞后，不但要学习餐厅服务的相关业务知识，还要学习电脑、开车、在职MBA等等，硬是把每一个有潜能、有精力的员工培养成‚十项全能‛的现代企业管理人。
4、员工与企业共存亡的责任感
从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。极少极少企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信都会揭尽全力去工作。当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。
5、双手改变命运
海底捞的价值观‚双手改变命运‛。这样的价值观是符合服务行业基层员工情况的。他们大多数来自农村，能够吃苦。多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得‚攻心为上，攻城为下‛，获得员工的心是必须的。其实任何企业聪明的管理者学会‚上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵‛的道理，首选的一定是谋略，简单的惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么？是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机
会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把‚利益放在行动之前‛才能做到‚攻心为上‛，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是‚当下师乃无上师‛的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。
6、不拘一格降人才的用人机制
海底捞不按资历和学历，只按能力的晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心。一个没有服务员经历的管理者，再换位思考也是近台看戏。可是看戏，哪怕是资深票友，也不会真正理解以唱戏为生的压力与追求。这套晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖和压力外，更重要的是让绝大多数员工感到公平。海底捞所有管理干部必须从服务员干起的这条铁律，让杨小丽、袁华强、谢英和林忆这些没有学历，但有管理才能的员工通过晋升到管理职位改变了命运；有业务能力的人，也可以通过后勤晋升通道，成为财务、物流和维修等业务人员而改变命运。那些既没有管理才能，也没有业务能力，但任劳任怨、踏实肯干的人在海底捞能不能改变命运？也能。在海底捞，普通员工如果做到功勋员工，工资只比店长差一点。
这些让员工感觉到了公平和尊重，最重要的是看到了职业和人生发展、上升的希望，于是，她们信任公司，她们努力工作，真真正正地践行着‚双手改变命运‛的信念，在每一个平凡的岗位上做出了不凡的业绩。
7、良性竞争和职业晋升机制
海底捞员工的晋升途径是独特的，一共有三条：
一是管理晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海农捞副总经理。
二是技术晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工。
三是后勤晋升途径：新员工——合格员工——一级员工——先进员工——文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部——业务经理。
这种分布合理的晋升途径给不同的员工都有一个梯级的晋升渠道，能更好地激发员工的工作积极性。同时，学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件，这给这些上不了大学、只能干最底层工作的农民工，打开了一扇窗户：‚只要努力，我的人生就还有希望。‛同时，表现积极、工作业绩好的员工就可以往上晋升，表现不够好的管理干部随时都有可能降低职级，重新努力改进工作
以获取上升的机会。
二、从员工的角度看
海底捞特别的经营和管理模式不仅给管理者许多启示，更重要的是也让每一个员工也要理解上司和公司的目标、要求和期望，从自身做起，不断努力，能够通过自己的实际行动去为企业创造业绩，和企业共同成长、共同存亡。
1、企业文化认同感
每一位海底捞的员工都深信不疑‚双手改变命运‛的理念并为之努力地奋斗，她们也相信‚顾客是一个一个捉来的‛、‚顾客满意是最高原则‛等，所有这些海底捞管理者贯彻的努力工作、用心服务的工作理念和企业文化精髓都得到了员工的认同和亲身践行，这也就是海底捞员工忠诚度的坚实保障。现代企业管理人都相信，制度能让一个企业规范发展，但唯有独一无二的企业文化、企业价值观才能够使企业在复杂多变、风险叠加的市场经济环境中乘风破浪、扬帆远航。
因此，作为一名员工，尤其是新员工，必须要认清楚企业的企业文化，正如何认识一个人的性格、品性一样，正确地选择与自己价值观、人生观一致的企业，像良师益友、家人一样去对待他，寄希望于通过自己和大家的团结努力，能让公司的大家庭人丁兴旺、根基深厚、事业发达。
2、不断学习的态度
海底捞四十多岁不识字的阿姨还咬着舌根学认字，懵懵懂懂、初中文化阿姨学打字、学操作电脑、学开车到去清华大学上MBA课程，这些都让处于学习大好年华、拥有优越的学习环境，却不认真努力的我汗颜不止。士必先学，然后成君子，活到老学到老，这些从小耳熟能详的语句，却常常当做耳边风来听。去了几次实习单位后，从周围同事、领导身上，的确是见识到了学无止境，和在工作中不断学习的必要性和重要性。一个长远的职业规划和一个良好的学习习惯，最好是将学习计划融入到职业生涯规划当中来，对于我们的事业扩宽、发展可以起到非常大的推动作用。
3、勤奋、负责的工作态度
海底捞里面给我印象最深刻的是用麻将精神去工作：
‚仔细想一想，其实打麻将包含了所有企业成功的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是集体配合。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉在我脚下，谁捡？当然是我捡！因为早捡起来，早开局；早开局，我好早点赢钱。所以打麻将，不管谁掉了牌，都会有人尽快捡起来。‛；
‚打麻将的人从来不迟到‛；
‚另外，说好了 12点收局，没到 12点前，一定有人举手要求‘加班’。‘实在不好意思，今晚输多了，再打一圈吧。’打一圈就打一圈，你赢了别人输了，不打不好意思。所以打麻将通宵达旦是常事。而且，第二天很少有人抱怨自己又‘加了一个夜班’。‛；
‚另外，我发现打麻将的人从来不会抱怨工作环境。打麻将的人冬天捂着被打，夏天光着膀子打；没桌子把纸箱子倒放，放上板子就是麻将桌，洗脸盆垫上报纸就是凳子，麻将打得照样热火朝天。来一个兄弟说要请下馆子，4个人忙说改天改天。可是我们工作上能做到吗？做不到，但我们打麻将做到了。‛
‚打麻将用手就能摸得出来是什么牌，因为打麻将的人用心了，用心的人学东西就能学进去，大不了慢一点，但迟早能学会。我真佩服打麻将的人，那真叫用心来感受。 ‛
‚想想看，如果我们用一半的心感受工作会怎么样？‛
‚最后，我最最佩服的就是打麻将的人永远不抱怨别人，只从自己身上找原因。‛
这些生动幽默的描述让我们体会到了不畏劳苦、团队合作的工作精神。每一位职场前辈、老师都会叮嘱说，年轻人，一定要勤快一点，不怕劳苦，多挑担子。多年的学习和社会实践经验也告诉了我们，‚no pains,no gains\"的确是真理来的。
4、敬岗爱业的职业精神和服务意识
追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。
大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅仅是服务本身还有就是隐形的价值在里面，‚把一件事情重复做上千遍就是品牌‛多么厉害的事情，管理者巧妙的运用了服务这隐形的价值，获得了数以万计的回报，增加了财务上的数据。这更说明了‚常中有变，独行特立‛的做法。顾客满意度是一个变动的目标，能够使一个顾客满意的东西，未必会使另外一个顾客满意，能使得顾客在一种情况下满意的东西，在另一种情况下未必能使其满意。只有对不同的顾客群体的满意度因素非常了解，才有可能实现100%的顾客满意。那么企业就要花更多的心思去解析顾客，理解顾客，才能将服务做好，将企业经营好。
海底捞的员工真正做到了把客户的满意作为自己工作的第一评价标准。‚在其位，谋其政‛甚至是‚不在其位也谋其政‛，是每一个职场人的职责，要重视自己的岗位，竭尽全力去把工作做好，以工作和公司利益为中心，只有这样才能在平凡的岗位上传造出更卓越的成绩。
5、百善孝为先
什么是符合海底捞标准的人？张勇说：‚标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。要孝顺。‛张勇还说：‚不孝顺父母的，不忠于家庭的，不能当干部！一个人自私到不管父母，工作起来一定会斤斤计较，也不可能与人为善；面对诱惑，很可能会铤而走险。‛海底捞还有给直接寄给父母的奖金、直接提供给父母的旅游机会，还有定时上门慰问等等，不仅仅强调孝顺，还以实际行动去践行这一中华民族的美德。正是张勇的这种善和这种推崇‚善‛的做法，让海底捞的员工把企业当成了家来对待和付出。
孝顺父母、忠于家庭的人，才会感恩，才有责任心，才会以他人为中心出发为人处世，无论我们是刚走上社会，还是以后有更优厚的生活条件都好，有孝心，及时行孝都是必要的。在公司，也要把领导当成师、长，尊重、服从和用心为之着想，在彼此的真诚交往和真心关怀下共同成长。
掩上书扉，感动我们的不仅是这些真诚、热血的海底捞人，也让我们这些初出茅庐的学子们明白了双手创造未来等许多人生道理，希望这些宝贵的启示能作为以后人生道路上的指明灯，指引我们走向更宽广光明的人生前程。
推荐第5篇：海底捞你学不会读后感
海底捞你学不会读后感
在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
张勇的信任，充分激励了海底捞员工的积极性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。孟子说：“爱而弗爱，交之也；爱而不敬，兽禽之也。”人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。
张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心情，那一种冲动。阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不敢()忘记的鞭策。许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，让我从容，让我向前。加油！努力！
海底捞你学不会读后感
（一）为什么
“为什么？”
这是每个读这本书的人所要找寻的答案。
海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。读完了，那么，答案呢？确实，我要承认我学不会。
首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。
海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。（领导、主管部门是不是也该反思一下？毕竟，人民的幸福才是和谐社会的基石啊，员工的幸福才是企业发展的最强劲推动力！而近年来，高昂的房价和高消费水平使生活在大城市的人们的幸福感越来越低，不少在北上广等大城市打拼的年轻人更是选择了逃离。）
其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是你应该从海底捞身上学到的。
（二）幸福的事业
正如本书序里所言，这是一本让人感动的书，它讲述了一个个普通而又感人的幸福故事。对海底捞的员工来说，他们拥有一份幸福的事业，因而每天快乐地工作着。对海底捞创始人张勇来说，他经营着一份幸福的事业。在员工心目中，张勇是一个为他们创造幸福的“神人”。
因为幸福，员工把海底捞当成了家，努力想把它做得更好，创造出了那样多的“变态”服务；因为这是一份幸福的事业，而幸福是很难以金钱衡量的，所以海底捞不考核利润；也因为这种幸福，所以张勇赋予员工的权力（免单权）没有得到滥用。
当然，海底捞目前也遇到了一些发展的瓶颈，比如：流程化、制度化的问题，各连锁店服务质量的问题，管理的问题。这些瓶颈其实也是中国餐饮行业发展的瓶颈。
（三）畅销分析
作为出版业者，“为什么这本书能成为畅销书”也是我要思考的。
一，海底捞如今是著名的火锅店，去过的人对它印象深刻。为什么海底捞能做得这么好，为什么“海底捞你学不会”，这也是这帮食客们感兴趣、想了解的。
二，海底捞能发展成为全国餐饮行业的翘楚，它的管理智慧值得商界人士学习和借鉴。尤其，它作为商业案例收入《哈佛商业评论》，并进入了各大商学院的课堂。因而，经管类人士也想要了解、研究一番。
推荐第6篇：海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》读后感
——“换位思考”
顾名思义，换位思考就是要站在所要相处的对方角度来思考问题。所谓知己知彼百战百胜，我认为百胜的重要因素就是换位思考。为什么这样说呢？这是因为了解对方的情况后，如果不通过换位思考的方式来判断对方的举动，是不可能做到百战百胜的！也就是说，知己知彼只是为换位思考做了一个调查研究。
读完《海底捞你学不会》之后，我最大的感触也就是：海底捞之所以成功，换位思考就是重要原因之一。虽然海底捞的管理经验不是所有企业都能生搬硬套的，但是他们这种换位思考的思维模式是我们每个职业人能够借鉴并在各自岗位中应用的。海底捞至少在以下两个方面做到了换位思考：
海底捞在对待员工时做到了换位思考。海底捞在对待员工时，是把他们当做家人来对待的。张勇是这样阐述他是如何对待员工的：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。”在现实操作中他也是这样做的，例如海底捞的员工住的都是城里人住的正规住宅，有空调有暖气；有人专门给员工打扫宿舍卫生、换洗被单；宿舍里电视电话一应具有等等，从这些细小的方面替员工着想，这怎么不能使得员工充分发挥能动性，把整个心思放在为顾客服务上面。
海底捞在对待顾客上更是做到了换位思考。目前的餐饮行业竞争是相当激烈的，火锅行业更是如此。为什么海底捞能够从众多的火锅店中脱颖而出，并不是因为他的味道比别的火锅店好多少，也不是因为他的菜品价格低多少。而是因为他们能够想顾客之所想，真正让顾客在心理上感受到是什么样的待遇才是上帝享受的！相信很多人情愿在海底捞等两个小时并不仅仅是为了吃他的火锅，我觉得更多的是寻求一种心理被尊重的感觉。
虽然海底捞的成功管理经验不能生搬硬套，但是他们换位思考的思维方式是值得我们深思的。可能大家都听到过这样两个词汇“中国创造”和“中国制造”，那这两个词有什么不同呢？其实用一个词就能描述这两个词汇之间的差异——创新。而创新的源泉是来自于企业员工的主观能动性。试想一下，一个企业员工的诉求和心理需求都未得到公司领导层的关注，那这个员工是否有动力充分发挥自己的能动性去钻研业务而有所创新呢？所以管理层在激励员工时需要做到换
位思考，做到有的放矢，最大程度上满足员工的心理诉求。
换位思考并不仅仅是企业管理层要做到的，员工同样应该做到换位思考。在完成自己的工作任务时，应站在企业的大局、领导角度来审视一下自己的工作是否能为企业领导的决策提供准确的信息支持，是否能够在一定程度上帮助企业完成生产经营目标。只有这样，自己的工作才能真正称得上有意义！
简言之，换位思考对于企业、对于员工来说都是一种举足轻重的思维模式，有了这样一种思维模式，员工在企业中才能找到主人翁的感觉；企业的生产经营目标也会在众多能够积极发挥主观能动性的员工的一致努力下圆满完成。
推荐第7篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》一书由黄铁鹰所著，记录了一些经典语录，让人受益匪浅。这里给大家带来的是《海底捞你学不会》读后感，希望你喜欢！《海底捞你学不会》读后感
如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续。通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种软绵绵的洗脑方式（当然有很多企业还未必能做到这一点）。这种方法短期有效，但难以持久——因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。
“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”
1、一名员工要离职，无外乎两个方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
2、所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他就必须首先使别人幸福。更通俗的讲，利己先利人。
3、心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心没有负担的时候，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。
4、让人成熟的不是岁月，而是经历！
5、心理学告诉我们：真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。
6、什么人需要公平？追求公平从来就是穷人的DNA。因为穷人认为世界对他们不公平。全世界也都一样，暴力事件更多的产生于自卑的群体。
7、海底捞的宗旨：不求每一桌都赚钱，但求每一桌满意。
8、什么是流程和制度？说白了，流程和制度就是做事的程序和纪律。比如医生上手术台前必须洗手，这就是纪律。洗手必须包括手臂，必须用消毒刷刷手指和手掌；必须洗三次，每次一分钟以上，这就是流程。
《海底捞你学不会》读后感管理是门艺术，我认为做艺术最核心的两点就是：用心和创新。海底捞的用心体现在：对顾客用心，对员工用心，对人才用心等。海底捞的创新体现在：对基层员工的充分授权，不以利润为考核目标，不拘一格的用人方式等。
书看到22页时，海底捞的以人为本，尊重员工，体恤员工，以实际行动关心员工家人的事迹让我泪目了。在一个企业里，员工的工作并不是一个人在工作，背后需要家人的支持与理解，海底捞尽力帮助员工解决子女上学的问题，父母赡养的系列问题，我认为这不单单是钱能解决的事情，而是稻盛和夫所说的思维方式（美化心灵，利他）的事情。世界上有钱人多的是，但像张勇这样，那钱花在自己员工身上的人，却是少之又少。
当我看到海底捞的“嫁妆”时，我简直太惊讶了。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
书看到72页时，海底捞上海五店的夏鹏飞将打麻将中所包含的企业成功的精髓陈述得淋漓尽致。
任何工作都不是单打独斗，需要团队配合，就好比打麻将的时候不管是谁的牌掉了，都会有人尽快捡起来。
打麻将的人从来不迟到，不早退。输了的人还会主动要求加班，甚至通宵达旦，大家毫无怨言。
打麻将的人从不抱怨工作环境，也不抱怨别人，输了牌的人只从自己身上找原因。更为神奇的是，打麻将用手能摸得出来什么牌，因为打麻将的人用心了，用心的人学东西就能学进去。
我很佩服夏鹏飞的这种思维逻辑与学习心态。有着这样与众不同思考的人，当然就有着海底捞与众不同的行为。
这个时候，我和堂妹相约去了西乡时代城海底捞。这是我第一次走进海底捞，在店门口无需自己开口，就有人微笑着为你服务：“请问您预约了吗？您还有大约十分钟的等待，请您在这边稍作休息”，跟书上讲的一模一样，等待的时候有免费水果，零食等。利用这个时间我看了一下挂在门口的服务评价点赞榜，虽然我也能从中挑出一些不足来，但却很接地气。这让我想起了淘宝上的一些门店店主，为了让消费者打五星评价，用尽了表面的“手段”。我们做任何事情前，先想一想做这个事情的动机是什么？真正的顾客满意，是对整套服务过程中的体验感受，而不是花一些小钱，买来的用户满意。
由于已经提前网上预约，很快就排到了我们的号，有一位小哥哥全程推送我们到餐桌前，落座后，免不了一些用餐前的客气话，这时负责我们这桌的小姐姐说，您的桌位是18号，别忘了告诉你的同伴哦。这是我所感受到第一句用心的话。
接着到了点餐环节，我点了一份98元钱的猪肚乌鸡锅底，准备下单时，小姐姐跟我说，这个锅底有点贵，我看你们只有四个人，可以点一个拼锅，这样就只需48元，另外你们点菜的时候，每样点半份就可以啦。这是我所感受到的第二句用心的话。
接下来就是用餐流程，发湿毛巾，发围裙，帮我们把包包用袋子罩好，下单后五分钟内菜已经上桌，每当我们自己想加水或者想自己夹菜下锅时，小姐姐一路小跑的上来为我们服务。 堂妹说这种服务让她自己心里很意不去，我开玩笑的说，难怪海底捞当初在北京开店的时候能火，因为北京整体的餐饮服务水平是一般的，因为地段的问题，一些餐饮业是不屑于服务的，因为他们根本就不屑于没有客源。
海底捞的菜式并不算特别多，味道也和一般火锅差不多，但人往里面一坐，看见满座的客人，满脸微笑的工作人员，感觉到非常的舒适温馨。这种感觉，就好像出门遇见大塞车，走进海底捞时道路就顺畅了一样。
正当开心的用餐时，我听见一位小姐姐跟另外一位同伴说，那桌有客人过生日，那边有两位老人，紧接着我就听到了生日祝福歌，果然像张勇所讲的客人是一桌一桌的抓的，性相近，习相远，每一桌吃饭的情境都不一样，有朋友相聚的，有庆祝生日的，有送别的，有宴请客户的，有同事聚餐的，这些不同的情境下潜在需求的服务是不一样的，如果用肯德基一样的标准化的服务模式所收获的成效也就是吃一顿饭而已，并不能产生对海底捞一样的幸福感的情节。
堂妹告诉我，孩子就喜欢来海底捞，有一次，就她和小孩两个人，点一个锅又太大了，正为点餐而发愁的时候，负责她这桌的小姐姐给她出了主意，可以点一个1/4的小锅，再加几个菜就可以了。 一顿餐下来也就花了几十块钱而已，孩子得了一个礼物，高兴的嚷嚷，下次还要来。看吧，这就是不同的需求，不同的情境下所产生的不同的服务。所以黄老师才说，海底捞你学不会。并不是说海底捞的管理模式学不会，经营策略学不会，而是这种敢于授权给基层员工，把员工脑袋中的智慧用到极限的执行力让大多数的企业望而不及。
一些公司想挖海底捞的人才，却因为没有海底捞的这种氛围和文化，挖过去的人才很难应用。我们可以复制管理工具，管理方法，但是却不能复制这些方法和工具背后的故事，更不能复制这些故事中所引发出来的执行策略。
只要去过海底的人，一定会去第二次，第三次，并且还会推荐身边的朋友去。去享用美食也好，去学习文化也好，去排解压力也好， 目的有千万种，收获也有千万种。
我的第一次海底捞，就想看看和书中所说的海底捞有没有什么差异，带着一种探索的目的，收获的是内心被征服的喜悦。
孟子说，食而弗爱，豕交之也，爱而不敬，兽畜之也。用今天的话来说：“养而不爱，是养猪，爱而不敬，是养狗。” 人，是这世界最难养的，光有温饱和爱还不够，人还需要尊敬和信任。孟子说，君之视臣如手足，则臣视君心腹心，君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。每个人心里都有一块芳草地，绝大多数人都会知恩图报，不愿辜负别人的信任。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大多数员工感到信任，人被信任了，就会有“士为知己者死”，管理就事半功倍。如果把员工的心留下，再把权力交给员工，员工的脑袋就开始创造了。这就是海底捞创造出那么多“变态”服务的根本原因。
张勇说，创新不是想创造就能创造出来的。考核创新本身就是假设员工没有创新能力和欲望，这是不信任的表现。用制度考核时，反而创新变少了。努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断的涌现出来了。
《海底捞你学不会》这本书的案例全部来自于作者的亲自采访与考察，吃过海底捞的人就知道书中所言都是事实，所以书中不仅仅是写了好的一面，还写了大众网上别人评价差的一面。
没有十全十美的企业管理，就像没有十全十美的人一样。海底捞当然有危机，危机不可怕，可怕的是没有危机意识，尤其是企业管理者的危机意识。海底捞做大了，师徒制的店长的培养方式当然也有效率递减、店与店差别大等弊端，这些都需要从管理上进行完善，适宜企业发展的好的管理方法不是一开始就设计好的，而是一步一步摸索出来的。时刻保持着企业的危机意识，甄别问题，改进问题，不断的完善，企业才能不断地做大做强。
一位商学院的学生问张勇，海底捞成功的主要因素是什么？ 张勇思考了一下回答道：可能是我人比较善吧。的确，放眼望去，当今社会，凡是成功的人士，身上都有着善的特征，以利他的心态为社会创造源源不断的价值。
感谢黄铁鹰老师对海底捞的解读，我想，我们最应该学习的还是用心及创新，用心才能做好事，创新才能求发展。
《海底捞你学不会》读后感《海底捞你学不会》这本书我刚看了20多页竟然被感动了三次，海底捞的经营管理模式的确是没人学得会的，因为他们企业有着厚重的企业文化，即海底捞把员工视为自己的兄弟姐妹，让员工在工作的同时感受到家的温暖，员工自然把海底捞当作自己心肝来呵护，这样的企业是很难被打垮、很难被模仿、很难被超越的！
这样的企业才是所有的员工向往的地方，虽累无悔而全心为之奋斗！正应了孟子的话：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。只有让员工感受到企业的温暖，给予员工应有的信任和权力，尊重员工，员工才能放心、安心、全身心地做好本职工作，才会给企业带来最大的效益！
海底捞的员工很让我感动，他们都是来自农村，为了生计，为了改变自己的命运，在努力地工作者，希望可以奋斗出自己的美好明天。我被他们的进取精神，以及自身的家庭状况所触动着，眼睛湿润了几次。最主要的是他们的境况和我的境况很相似，为了生计奔波劳碌，没有安稳的住所，可能我还比不上他们，他们最起码有一个安稳的工作，良好的发展平台，而我则在希望中寻找着一个合适的发展平台。
尤其看到其中一些员工说起关于父母的话题，我愈发感觉到自己的无能，父母辛辛苦苦供我上学，期望我大学毕业可以享享福，结果不仅一点福没想到，还要操心我的工作，等我找到工作却挣不到几个钱，过年回家基本没什么积蓄可以孝敬他们的；而且离乡背井，家里有什么事也照顾不到，尤其农忙时节别人家都人力充足，父母只能坚持着愈加年迈的身体去承受着繁重的农活，而我只有放长假才能回家1次或2次。
海底捞的管理经营方法很难学！首先是海底捞的创始人张勇总经理，他是一个技校毕业的没有受过高等教育的一个人，没有学过系统的管理知识，就是凭着自己的勤奋和不舍追求在努力拼搏。他对部下的管理最让我佩服，就是对部属充满信任，做甩手掌柜，这就是无为而治吧，最根本的是这样的管理模式却成功了，而且还走向了全国、走向了世界。我曾经也是对这种模式很是佩服和借鉴，因为我的能力有限可能驾驭不了这种模式，导致了我第一次的创业失败。
我是这样来使用这种信任管理的，直接将我所管辖的区域分成三部分，一个从主管升上来的区域经理直接负责他所在地及旁边的1个地方的市场，另外一个空降的区域经理一方面协助我的工作，一方面划了一个地级市给他做，我则负责公司所在地的主要市场及时间允许下再做的2个地级市。经过总公司的集体培训和我的总体安排，后期市场则放权给了他们，我再三强调他们的市场他们可以自己做主，只要不违反公司的原则。
刚开始大家还是比较努力地去开展工作，到了后期则出现了很多问题，而这时我任然比较信任他们，只是做了很多鼓励的工作，最后市场还是没做起来，事实证明了我的这种管理方法是失败的、错误的。我觉得倒不是这种方法的错误，而是我的监督、激励不到位的问题，不能只是一味的或者说盲目的信任，这样的话会让自己死的很惨。
所以说我很佩服张勇的信任管理，他通过这种方式带出了很多优秀的管理人才，即便是学历水平不高、出身农村的他们，创造了海底捞这样一个庞大的管理团队，创造了中国餐饮界的奇迹，带给了我们这么多的震撼，给了我们很多管理方法的启发……
《海底捞你学不会》读后感我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书的……然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。
海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新———把人当人待。
这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。
书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。
人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。
张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。
一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。
张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望 ，他没有理由不伟大。
细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！
我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹：“中国也有这样服务的餐厅？”它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心 。
而张勇用自己的行动证实了“把人当人待”这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。
推荐第8篇：读后感——《海底捞你学不会》
利用工作间隙把《海底捞你学不会》看完了，这的确是一本很好的书，看后让人感触颇多，深受启发，读后感——《海底捞你学不会》。
1.事业成功的人都是会做人的人。
2.成功是可以复制的，但不是一味照搬，关键在于探究其成功理念的源头。“人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形。”（别人都看到我制胜的方法，却不知道我是如何获得这些方法的）
3.管理，30%是科学，70%是艺术，读后感《读后感——《海底捞你学不会》》。有些东西是从娘胎里带来的，有些情操也是可以培养的，多看点哲学书，不是浪费时间。
4.没有背景，没有学历，只要还有双手就有机会成功。勤劳是改变命运的万能诀窍。
5.人最值钱的是大脑而不是双手。应该多思考如何激发员工的大脑，而不是如何规范工作流程。而幸福的员工最具创造力，所以老板应该想法让员工幸福。
6.吃亏是福，人要懂得丢芝麻，捡西瓜。
7.本着善意才能做出真正让人感动的事，如果是出于功利，还不如不做，因为虚情假意让人恶心。“傻人有傻福”不是没有道理的。
推荐第9篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感
认真看完了这本《海底捞你学不会》，掩卷仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理就其本质而言是门艺术，而一个企业的核心竞争力正是其优秀管理艺术的精髓所在，是无法完全复制的。我们研究海底捞的目的不是要成为海底捞的仿制品，而是为了借它这块石头来磨我们的玉！我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就！古人云：以铜为鉴，可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。公司无非就是人的组合，那么以海底捞为鉴，当然也可明白得失了。那么海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？
一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！
在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好,更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果（1）他们自然能找到令监督失效的方法。（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。
人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
最关键的一点是，尊重和信任都必须是发自内心深处的，而不是装出来的。装出来的尊重和信任是兔子尾巴—长不了，只有真心的东西才能长久。简单来说就是四个字：以诚待人！古语说得好，精诚所至，金石为开！员工的心都是肉做的，总不会比金石更难开吧？
第二、善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高！”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。
第
三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。
第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。
2015年8月20日
推荐第10篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》
经营之道，管理之道，人才之道，成功之道。
“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，需要尊敬。什么是对人的尊敬？见下属给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。对人的尊重是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。这是真正的核心竞争力的难以复制！
而信任的唯一标志就是授权——海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们同一收获幸福感和成就感。“这是海底捞成功的奥秘之一。
用心，这是海底捞成功的奥秘之二。一个优秀的领导懂得怎么样去用人，用什么样的人，员工想要什么，人只有给予的东西是他最想要的，这种给予才能起到作用。
用情，海底捞成功的奥秘之三。员工家里出事，家里人生病，都掏钱出力，而当员工做错事情，会以正面的思维去解决。这使得员工对公司更加死心塌地，而正是因为这份情义，加上自古以来，人情债是最难还的，很多大型企业却无法做到如此，或许连员工的名字都不清楚，所以用情是“攻心”的。
公平的晋升坏境，海底捞的奥秘之四。双手改变命运的价值观是海底捞员工的方向感，明确了晋升的渠道，机会平等。这样的晋升机制也使得海底捞的内部员工了解海底捞的工作流程，也使得员工的成长。
质量，是海底捞的成功奥秘之五。员工的服务质量，坏境的质量，食物的质量，售后服务质量等等。对于客户都有更生动的说服力。服务性行业，都是缺少一个标准化的服务流程，而海底捞正在致力于制定这种有质量的服务流程。以理服人，以情动心。
无数的细节，无数的不同之处，无数的人心，无数的情谊造就了不可复制的海底捞！
用麻将精神去工作！
第11篇：《海底捞 你学不会》读后感
《海底捞 你学不会》读后感
在北京工作时，和我同在一家酒店做餐饮管理的同事提到过海底捞火锅店，直到现在很深刻的记得那位同事很崇拜海底捞，向我描绘他们对客人的服务是多么地好，因为同事去过海底捞消费，因此对他们的服务更能感同身受，此后，通过网络，我对这家火锅店有了进一步地了解，并得知曾担任香港华润创业董事长的黄铁鹰先生主动为该店创作了一本书，抱着学习的心态和期待的心情我在网上购买了这本书，从该书中我学到了很多理念，无论是做人还是做事方面，都让我深有触动。
海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，公司从成立到现在已发展成在北京、天津、上海、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店，公司董事长张勇确立了服务差异化战略，以创新为核心、改变传统的标准化，单一化服务，提倡个性化服务，将用心服务作为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
书中的核心内容，是海底捞的服务创新，即信任和授权。海底捞员工从上到下，都有这个权利，而他们给予基础服务员的授权就是：不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐，因为他们明白客人从进店到离店，差不多只和服务员打交道，所以客人对餐馆的满意度基本掌握在基础员工手里，如果客人对服务不满意还要事事请求上级来解决，那么会增加客人等待的时间，从而流失客源，所以他们给予基层的员工信任与授权，而这种免单权力在一般的餐馆只有经理才有，而海底捞的每位服务员都是管理者，外界给他们的评价是海底捞是由一万个管理者组成的公司，他们敢于授权源自于对员工的信任，人有权才有胆，有胆才不怕犯错；不怕犯错，才能创新，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作，将心比心，你对人家好，人家也对你好，只有想办法让员工把公司当成家，员工就会更有归属感，就会把心放在顾客上，用心服务。
信任，是张勇在管理海底捞的根本核心所在，而感恩，则是海底捞员工认真努力工作回报海底捞的最佳方式，信任激励了员工的工作积极性，带来了服务创新，信任使员工心目中有“家”的感觉，从而怀着感恩的心态去享受工作，正如海底捞正式员工的宣誓稿一样：“我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信只要付出总有回报。”所以，海底捞员工都在用实际行动去实现他们的宣誓，他们坚信双手改变命运，相信天道酬勤，他们工作中总是面带微笑，充满激情，从而拉来一桌又一桌客人，生意越来越好，自然而然公司回报给员工的福利也会越来越多，福利好了，员工会将快乐展现在脸上，在服务中，流露出真诚的微笑，最终形成一种良性循环，公司越做越好。
海底捞成功的精髓还在于他们体贴入微的服务，外界戏称他们是“变态的”服务方式，外界给予他们这么高的评价，其实不仅仅因为火锅本身的口味，而是他们把优质的服务送给顾客，员工工作的满意程度是顾客评价的，而员工能够快乐地工作是让顾客真正感到满意的重要保证，这里举个他们服务的例子：海底捞送火锅外买到顾客家中，人家吃完了，服务人员连垃圾也收走。 最后，来说说书名吧！黄铁膺为该书取名为“海底捞，你学不会”，有他深层次的理解在里面，他引用了孙子兵法里面讲的一句话，说：“人皆知我所以胜形，而莫知吾所以制胜之形，意思是：别人只看到我制胜的方法，却不知道我是如何获得这种方法的，在这里他强调获得方法的过程很重要，因为一个企业的管理掌握了有效的方法后它特殊的执行能力也就形成，而外界学习海底捞管理和服务的只是方法，却没有学到它的核心——执行能力，因为执行能力不可复制，每家公司的具体运行机制是有差别的，这就是为什么那么多火锅同行学不会海底捞的管理，没有海底捞做得好的根本原因。”
看完这本书，让我学会很多，感动之情由然而生，书中内容让我触动，让我联想到同属于服务行业中的我们应该不断总结经验，他们的敬业让我动容，他们个个怀抱对公司的感恩之情让我感动，他们成功地事例将不断鞭策着我，让我懂得沉淀，懂得快乐，不断前进！
第12篇：《海底捞你学不会》读后感
1 / 5
《海底捞你学不会》读后感想
《海底捞你学不会》这本书文笔流畅，构思巧妙。很好的反应了以海底捞人为代表的餐饮业生活现状，生动的描绘了海底捞人的喜怒哀乐，刻画了海底捞员工在老板张勇的带领下部位坚信用双手改变命运的心路历程和创业轨迹，读来让人感动。
读完海底捞我感想颇多，为什么一个火锅饭店在短短几年内发展成员工近2万年产值30亿元的企业。我总结了一下几点。
1、发展方向
2、得民心
3、善用人
4、赏罚分明
一、发展方向
方向选的正确与否直接决定了成功或失败。从古至
今多少个行业兴衰落寞，时代不仅造就英雄也造就一个个行业的兴亡。建国初期，多少健儿在外打拼不知死活，家人们牵肠挂肚，一月能寄一份的信件那便是
给家人深深的安慰。这也是为什么邮政行业那么兴盛，而今日短短的几十年网络、电话的出现让信件变得可有可无。取而代之的是快递行业的兴起，邮寄包裹成了社会主流，倘若有一天东西也能像信息一样通过网络或者无线电波定位传送那么物流行业也就消亡。
海底捞选择的饮食行业从古至今都有无穷的市场，
有可持续发展的基础。这个对于我们景观行业来说不尽相同，虽然我们市场没有餐饮行业那么大，但是随
着人类的发展意识的提高，人们开始回归自然，注重
生活环境的意识越来越强。这个市场份额也不容小觑。我们家来选择景观这个行业的方向没有错误。只要沿着这个方向走下去企业肯定会有较好的发展。
二、得民心
古人云：得民心者的天下。治理企业和治理国一样。企业是小国家，国家是大企业。三国时期群雄并起，曹操和刘备座谈何以治天下，曹操说政权，武力。刘备却说仁政、人心。后来三国鼎立时，魏差点就被蜀灭了。共产党和国民党也是如此，共产党坚持走人民
政权路线因此赢得了民心才争取到了现在天下。海底捞再这方面做的非常到位。他们抓住打工者在外漂泊无依无靠的特点，给他们无微不至的关怀，让员工觉得找到了第二个家，觉得这里就是他们的容身之所。他们对企业的认同也潜移默化的让他们在工作中付出的更多抱怨的更少。人心都是肉长的，你进别人一尺别人回敬你一丈。任何时候人都是企业的核心。得道者多助，失道者寡助。也是这个意思。
三、善用人
1、用人勿疑、疑人勿用
疑人勿用，用人勿疑。只要是看好的人选，自己觉
得此人绝对能胜任则坚决让权给他让他发挥自己的才能，刘备和孙权都是这方面的高手。
当初诸葛亮初出茅庐，手下大将关羽、张飞甚是不服，对刘备软磨硬泡不要轻信这个书生，勿让他掌权，可刘备坚决认为此人有经天纬地之才，博古通今之略，委以重任，更是所有权利都交给他执掌，自己也听其调遣，才成就了后面的博望坡小试牛刀、赤壁鏖战的
呼风唤雨，治理巴蜀沃野千里、深入蛮荒的七擒七纵，一段段佳话没有刘备坚定不移的信念可能诸葛亮会老死与卧龙岗上一辈子碌碌无为。当然刘备在老年有些自负，这也成就了孙权的一段佳话。在关羽张飞相继被害后，先帝不听劝阻举国伐吴后来差点命丧猇亭。当先帝刘备一路高歌猛进打到吴国门户夷陵，夷陵遗失，则门户洞开，蜀兵可长驱东进直取都城建业。此时形势严峻，吴国的一个小小错误都可能导致灭国之灾，举国上下无人敢请战迎敌，孙权想到了陆逊，请他担任大都督，所有军事有他掌管，不听命者可先斩后奏。满朝大臣都反对，一个乳臭未干的书生掌管了吴国的生死，每天的弹劾奏折如雪片纷飞的传到孙权
的手上，而此时的陆逊在前线审时度势采用骄兵之策，屡屡败退，底下将领的不服声也不绝入耳。陆逊斩了孙权侄儿以儆效尤，手下将领只能把气往肚里憋。孙权知道后不但没罚，而且当着陆逊的面烧毁了全部的
弹劾奏折。陆逊忍辱负重，在猇亭与刘备决战，火烧
七百里联营，大败蜀兵70多万。逼得刘备怨死白帝城。挽救吴国与水火之中。没有孙权的执着坚信恐怕陆逊早被罢免，吴国早已被灭。
用人勿疑、疑人勿用。张勇也在诠释着这个真理。无论是开始的杨小丽还是后来的大小店长、员工。权利之大让每个同行都目瞪口呆的。但是对于员工来说权利愈大责任也愈大。也会更加卖力思前想后尽全力做到完美，让张勇宽心。这方面我们嘉来也可效仿，放宽权利给敢于尝试的人。
2、尽其所长
为什么卖茶叶蛋的不去造原子弹，造原子弹的不
去卖茶叶蛋。而要各司其职，各尽所长。三国演义
中诸葛亮赞叹姜维说：将不在多，在人调遣耳。就
是说明了要让人尽其所长，达到事半功倍的效果。
嘉来也要在慢慢的摸索中，调整各个岗位的人员，
让各自找到自己得心应手的工作，轻车熟路做起来
就舒心多了。
四、赏罚分明
国有国法家有家规，一个企业也不能少了制度。制
度便是企业的法规，企业员工要遵守这些企业法规。当然法规的执行要坚决。绝不徇私枉法。
海底捞里面赏罚分明是相当严格的，只要是有功
之人无论什么文化什么出身都能做到很高的位置，享受到特殊的待遇。当然无论什么人违反了海底捞的企
业规定都要严惩不贷。有位员工因偷舍友的钱被发现，领导叫过去劝导，因为触犯了公司底线，只能开除，但是这名员工在被开除厚不但没有嫉恨海底捞，而且还心存感激。这就好比诸葛亮挥泪斩马谡，马谡是主动要求被杀，而且行刑时，还大叫谢丞相成全。先施以安慰在解释错误的严重性，不得不采取惩罚措施。让员工心服口服。
总之，一个企业的发展要选定方向，有一个会管
人的伯乐，不仅要相中千里马还要会驾驭这些千里马，让每一个员工认为：我选对了领导，我要努力的工作来回报领导对我的关怀与信任。古往今来，无论是国
家的兴衰还是企业的成败，都离不开得力的谋臣猛将。加上国家最高领导人的授权委任，这样的一个团队一定会开创一片属于自己艳阳天。
第13篇：海底捞你学不会读后感
海底捞你学不会读后感
院
系：
经济管理学院
专
业：
市场营销
姓
名：
张帅一
学
号：
201053504206
班
级：
经104-1
指导老师：
李秦阳
《海底捞你学不会》读后感
提起海底捞这个名字，我想大多数人都知道它是一家著名的火锅餐饮连锁企业，但可能只有少数人真正地了解这个企业的运作模式与经营理念，为何海底捞公司拥有这样“传奇”的发展历程，在较短的时间获得如此的成功。而海底捞我们到底能不能学会呢？
带着这样的疑问，我仔细的阅读了《海底捞你学不会》这本出。读完之后的确是感慨颇丰。1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6,000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。而我也从这本书中总结出了海底捞成功的“三大法宝”。 法宝
一、把员工当家人
客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单——把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6,000名管理者组成的公司。
当今社会许多企业都意识到员工在企业的“幸福感”对于激发员工积极性与创造力有着十分重要的作用。但又有几家企业能做到海底捞这样对员工无微不至的关怀和尊重。我认为海底捞对待员工的方式值得所有企业去借鉴和学习。 法宝
二、用心创造差异化
张勇从麻辣烫和第一个火锅店的经营中悟出，火锅生意不同于其它生意，在这里每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务。此外，由于四川火锅浓重的麻辣刺激，吃到最后绝大多数客人实际上已经分不出不同火锅店的口味。因此，在地点、价钱和环境相似的情况下，服务好坏是食客是否回头的最重要因素。管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳创造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。怎么才能让顾客体会到差异？就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其它火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。问那些在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞？“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”„„
人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理„„员工一定不会感到幸福。人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是近台看戏。看戏的哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的：海底捞不仅有火锅，还能让你笑，千金难买一笑！
海底捞真正的把“顾客是上帝”这句话变成了现实。海底捞给顾客提供的服务，其周到程度堪比五星级酒店。试问有这样周到的像家一样的服务，顾客怎么会不“回头”呢？ 法宝
三、尊敬、希望和公平
海底捞管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。
孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，给予员工充分的尊重。员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被打垮的餐馆，员工在那里可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？当然，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线——新员工——合格员工——线员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区经理；技术线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说：“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。他们不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。这样所有的员工每天都是充满着希望和动力在工作，其工作效果自然可想而知。 海底捞带给我们的启示
1、中高层领导充分下基层了解员工的心声，对员工急需解决的问题，拿出确实可行的解决方案，并切实实施。对许诺员工的事情要及时付诸行动。
2、重新梳理员工绩效考核机制，做到以人为本，能真正起到激励作用。
3、重视和关爱员工，对员工一视同仁，给予公平公正的待遇。
4、建立建全监督管理机制，加大授权力度。
5、建立一套合理的员工晋升通道，从不同角度上能让员工看到发展的空间及未来规划。并且注重对员工的技能培训。
6、开展丰富有意义的团体活动，增加员工凝聚力及对企业文化的认同感。
第14篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后感
导语：一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。可是黄铁鹰却认为，海底捞你学不会。《海底捞你学不会》告诉你，为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量?为什么一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀?
海底捞你学不会读后感
每次去海底捞吃饭，都会被那里服务员的热情招待所折服，看了《海底捞你学不会》这本书，才真正感觉到海底捞的成功不只在于他们的服务，也在于他们的企业管理理念和管理创新方式，在于他们管理者的敬业精神和不服输意志，在于他们底层的劳动者与艰辛生活抗争向美好生活努力的态度和决心，但我认为最主要的是他们的心态----胜，不妄喜;败，不惶馁;改变自己、做好自己最重要。当你正被取得的成就“热”的乐不可知时海底捞那清凉的柠檬水会提醒你控制情绪平稳心态，切不可为小的胜利冲昏头脑;当你正被一时的失败“冷”的一蹶不振时海底捞那温热的豆浆会给予你温暖，鼓励你重拾信心从头再来;还有海底捞那酸甜的酸梅汁，让你在平凡的生活中感知幸福。
有人说，世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。又有人说，人生最大的破产是绝望，最大的资产是希望。说来说去，就像是在说海底捞的最高领导者张勇，失败也好，成功也罢，重要的是有好心态。扪心自问，我们时不时愠怒，时不时嫉妒，时不时怨恨……可最后怎样呢?于人无用，于己无益——，不管我们怎样谴责、谩骂、抱怨，工作还是原来的工作，事情还是没有得到解决，工作中没有成就，领导就不会用你，这时我们不如静下心来，调整好自己的心态，从眼前的第一件小事情做起，这样来的比什么都快。
心态改变了，接下来应该改变的是思维。人在工作生活中迷惑的时候，往往有许多心结缠着，这通常是由于自己钻牛角尖，一意孤行，听不进人家的逆耳忠言所致。工作中不改变这种思维，只会越来越糟，生活中不改变这种思维，只会越来越烦。所以，永远都不要太自以为是，不要太习惯于自己的想法，太习惯于想当然的结论，所谓“穷则通，通则变”，思维一换，往往“柳暗花明又一村”，思维的变通要求我们有丰富的学识和阅历，我们要学到老，活到老，经历到老。
心态和思维都改变了，还不成功呢?那么你就应该调整自己的方向了。很多时候，我们的不成功，不如意，是因为我们的方向不对。不适合跳芭蕾，可以当演员;不适合当演员，可以练书法;不适合练书法，可以玩古董……三百六十行，总有一行你最行。人生路上总是充满坎坷，目标没有实现就及时重新立一个，关键是要冷静，要付出，要适时地变换出口，为梦想插上鹰一样的翅膀，生活是你自己的，美好生活从改变自己开始。
我们应该学会向生活微笑。向生活微笑的人，生活也会向你微笑。生活就好比打牌，抓到手里的牌不管好坏，我们都要耐着性子把它打完，并尽可能努力打好。生活亦是如此，不管发生了多大困难，我们都要保持平和心态去一一面对，这是最好的方法和态度。记住了这一条，假如我们转身面向阳光，身子就不可能陷在黑暗的阴影里。
在工作中，我们一定要让自己豁达些，因为豁达才不至于钻牛角尖，也才能乐观进取，才能在工作中有所作为。我们不能决定生命的长度，但我们可以扩展生命的宽度;我们不能改变天生的容貌，但我们可以时时展现动人的笑容;我们不能企图控制他人，但我们可以好好掌握自己;我们不能全然预知明天，但我们可以充分利用今天;我们不可能事事顺利，但我们可以做到事事尽心。
“胸怀家，筑天下，心所思，行即达”。
当我们历经了得失的往复，洗尽了浮躁的铅华，我们应做到的是宠辱不惊，闲看庭前花开花落，去留无意，笑望天上云卷云舒，静下心来，相信自己，我们的未来不是梦。 海底捞你学不会读后感
放下刚刚看完的《海底捞你学不会》这本书，总有一句话在我心里萦绕：“如果客人觉得吃得开心，就会夸你的味道好;如果觉得你冷淡，就会说难吃;服务会影响顾客的味觉!什么是好的服务?就是让客人满意。什么是更好的服务?就是让顾客感动。” 这句话是海底捞的老板张勇说的。是的，对于很多企业来说，能做到让顾客满意已经算是不错的了。但是在海底捞，他们并没有停留在这个阶段。对于他们来说，让顾客放心是三流的服务，让顾客满意是二流的服务，让顾客感动才是一流的服务。看完本书甚至让我立马有去海底捞一探究竟的冲动，也许很快就会去吧。
其实自己现在从事的客服岗位，也是服务类的工作，所以在书中的故事中经常能找到共鸣，受到启发。回想自己曾经在工作的过程中遇到的人和事，也许换个角度去沟通、去思考，结果会截然不同。
拿到《海底捞你学不会》这本书，一看到这个书名就感觉一头雾水，以前只听说过海底捞是个火锅店，但是为什么要学海底捞?并且怎么可能学不会呢?带着疑问，我读了这本书，心中的疑问也渐渐有了答案。
在看的过程中，随着缓缓的深入，我觉得海底捞的案例一般可以分为三个视野：一是管理者的视野;二是员工的视野;三是顾客的视野。
第一，从经营管理的视野来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，让员工把海底捞当成自己的家，发挥员工的主人翁精神。
目前很少的企业领导者有要与员工共享企业进步的胜利成果的想法和气度，但我想不论在哪个企业，如果能让员工坚信明天公司的收获也有自己的一份，相信大家都会竭尽全力去工作的，这就是很多老板画饼的目的。而如果今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚持努力工作，为公司作出更大的贡献。
第二，站在员工的视野考虑。海底捞提供的一些服务甚至能用“变态”来形容，但是这也体现了海底捞员工的可怕和素质，和他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望。海底捞的员工可以有用自己的名义为顾客打折免单送东西的权利，他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上，他们同样能做出创新，做出令人称赞的口碑。这是为什么，是管理者的经营方式感动了他们，还是渴望做好自己的工作，为自己的发展努力，这些值得我们思考。
第三，顾客的视野，如果你要吃火锅，你会去海底捞么?你去过一次还会再去吗?我相信大部分人心里已经有了答案。无论海底捞的服务是“变态”也好，是“完美”也好，他能得到这么多人的认可，总有被认可的原因。张勇说：“只有员工幸福了，才能让顾客幸福”。 回到开始的问题，为什么要学海底捞?因为海底捞的成功是每个企业都向往的，因为海底捞的管理机制是独特的，是人性化的，是能够让员工幸福的，是能够让顾客幸福的。怎么可能学不会?因为管理是一门艺术，管理是买不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。引用作者的一句话“自己企业的病，只能自己治”。
总结以上三点，结合我自己读这本书的感受，我认为海底捞的成功的原因如下：
首先，海底捞的员工大多都是刚从农村来的，具有吃苦耐劳的品质，而且非常质朴，单纯。这群人具备了被感情深深打动的前提条件。 (这和张勇最开始的用人定位非常相关，也造就了今天海底捞成功的最基本条件。)
其次，员工没有把海底捞当工作的单位，而是自己的家。海底捞不但给员工在同行业最好的物质条件(住宿，工资，福利)，更是知道什么时候更关怀员工。你的老板有没有直接给你的父母寄钱，探望你的父母?你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你送药送饭?你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前?你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮助的时候伸出双手?这些感情上的触动比物质更能感动人。
再次，一个知道如何用心照顾顾客，关怀员工的海底捞创始人张勇，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，并坚持把这种文化很好的传承下去，以至于现在这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞和海底捞全体员工心理的一部分。书中并没有提到员工应该怎样按公司的流程与制度去服务好每一位顾客，而是通过各种各样案例来说明员工发自内心的，把海底捞当成自己的家，为自己的家贡献出最大的努力，流露着幸福的笑容，用打麻将的精神去工作。如果换成快节奏的扩张，加上资本市场的推动，我认为是很难做到现在这样的。
总之，海底捞成功的精髓在于难以复制的服务，以及已经渐渐形成的非常庞大且颇具影响力的企业文化和氛围。如果说今天海底捞的成功是全体员工卖力的结果，那我们必然要从张勇的思路正确说起，他可能不需要专业的管理知识，可能不需要丰富的经商经验，但他通过卖出一串串麻辣烫学来的对消费心理的深刻理解和洞悉人性的能力是成功的关键!换句话说，就算其它的火锅店把海底捞的员工和干部挖过去，也肯定达不到海底捞的经营效果，因为海底捞成功绝不仅仅是源于一个优秀的经营模式或者经营理念，而是深入人心无法复刻的企业文化和张勇这个创始人! 海底捞你学不会读后感
以人为本、服务于人，对于以服务为主要产品内容的保险行业而言，服务，创新的服务，是多年来的关注热点。随着产品价格战进入白热化，消费者意识不断得到加强，相应的法律环境也在完善当中，保险行业的服务提上了重要的议程。新年之初，保监会就旗帜鲜明地提出，今年是“服务年”，提升保险行业的服务，从而提升保险的行业形象，得到了普遍的重视。
笔者从事保险工作多年，一直苦于如何创新服务，提高服务的内涵，不管是对外部的客户，还是内部客户。适逢其时，在一堂培训课上老师推荐了《海底捞你学不会》这本书。海底捞是一家川味的火锅店，在北方的一线大城市开得如火如荼，但对南方，却是一个完全陌生的名字。带着一丝好奇几份兴趣，打开了扉页，一口气畅读完，多次泪流满面。这不是一本感人的言情小说或励志书籍，但动人的个案、丝丝点点透露出来的真诚，让人非常动容。真诚周到的服务，让海底捞迅速占领了北京上海等大城市的火锅市场，凭的也是服务。一项统计显示，客户为什么离我们而去，45%的顾客离开是因为“服务”，20%是因为没有人关心他们，15%的离开是因为他们发现了更好的产品，而且仅有15%的离开是因为他们发现了更便宜的价格。既然跟价格没有太必然的正相关，那么服务又是如何区别的?如何能做到真心、贴心的创新服务?海底捞给了我们一点点启发。
以人为本是近些年来常挂在嘴边的口号，不管何种行业，都在推动以人为本。这个“人”是什么?仅仅是客户吗?海底捞给出另一个解释——员工，因为服务是由每一天每一个基层服务员提供的，只有对员工好，员工才会对客户好，这是一个最简单不过的道理，任何一个管理者，都会理解，但怎么样落实，海底捞却独树一帜，海底捞的老板张勇真心实意地把员工当作“自己人”来看待，这表现在几方面：
一是充分信任与授权;
一个服务员有权给顾客打折、送食品、甚至免单，哪一家公司做得到?这种不设访的授权，源自于百分百的信任。而这种信任更来自于把员工当作“自己人”，以对家人的态度来信任。结果呢?员工也并未滥用这种信任。这种授权首先表现出来的好处是最一线的员工可以最快、最合理、迅速的方式处理客户的投诉与不满，使满意度大幅提高。授权的艺术在于“平衡”，既要根据管理的幅度、下级的能力进行合理授权，同时要对结果经常加以监督、收放自如。管理学原理分析显示，授权给最一线的人才是最有效的。但这与现行的大多数管理模式背道而驰。在制度化、标准化管理方式之下，人只是公司这个大机器的其中一个零部件，流水线上的一个点，这个“点”只能在约定框架下、在极为有限的空间内动作，理赔工厂之类的新名词应运而生。无容置疑，随着公司的发展、规模扩大，集中处理、提供标准化的服务是非常必要的。不过，在此过程中，忽视了我们的服务对象是“人”——生动的、千变万化的人，而非一成不变的机器，服务守则再详细，也无法穷尽所有面对客户时可能产生的新问题。没有授权或者授权不充分的制度化管理下，处理问题的环节、流程过长，只能是效率低下，客户的满意度大打折扣。
二是福利待遇毫不含糊、人性关怀与关心;
无论学历高低、男女老少，每一位员工首先最关心的是自己的福利待遇。海底捞在这方面比同行高出一筹。他能为员工提供高于业界的收入，尽管更辛苦;他能为员工租住靠近店面的、中高档住宅小区，方便员工上下班，尽管老板为此支付更昂贵的租金和处理更多小区的投诉;员工生病时能及时探望与关心;员工家庭有实际困难时，能慷慨解囊，不求回报;他建立学校，外出打工的员工无需担心留守子女的教育问题;他能把员工的奖金直接寄给老家的父母，解决外出务工者的后顾之忧……这些例子不胜枚举，这才是真正用心来关怀员工。每一个企业都应该有一个合理的薪酬分配体制，过高、过低皆达不到其激励效果。但严格制度化管理的后果之一，就是人性化的丧失、“人情味”的淡化，这可是人保多年来沉淀下来的财富。
三是晋升通道公开、透明。
在海底捞，无论何人，不管学历高低、身份、性别，所有人从服务员做起，一级一级晋升，能者上，弱者下。一个初中毕业的农村小女孩，可以凭自己的双手，做到大区的经理，管理六七家分店，没有人对她有任何异议。先不论这个通道、制度是否合理，但其公开、公平、一视同仁，给予员工一个希望、一个职业生涯的规划、一个远景!
所有的创新皆源于用心，只有专注在所从事的工作上，开动脑筋把事情做好，就会有创新的火花涌现。正因为员工的用心，“把公司当家来珍惜”，才会用心去创新，这在海底捞一次又一次被印证。服务员每一次为了方便顾客所做的“小发明”，如给客户打火锅时装着手机的手机套就是一例，都被公司所接受并给予高度的评价与奖励。这些都需要用心去观察、用去投入去工作。
我们保险公司究竟该提供些什么服务?如何提升服务?什么才是服务的本质?这些问题一直以来困绕着我们。业界称誉服务优质的中国移动，其提供的基础产品在于接、打电话、收发信息等通讯网络服务，优质的前台、热线服务却是产品的附加值。海底捞归根到底是餐饮业，基本产品是火锅、食材等等，优质服务让其在业界独树一帜。但保险产品具有其特殊性，同样是服务业，但保险产品内容应该包括了承保、理赔服务在内，优质的理赔服务，只是产品的一部分，而非加分项目。完成了承保、出单、收费环节，客户得到的只是一份合同，一份承诺。理赔服务也非并通常所言的售后服务，这是保险公司承诺的产品内容之一，是合同的一个组成部分。但是，我们又能有多少真正产品以外的服务?更别提创新!也许，发动广大员工的积极性，以全系统几万员工的智慧来用心创造，效益明显得多!
不过，正如前述，创新源于用心，而用心，来源于公司的人性化关怀与充分信任之下的授权!在探索创新服务的同时，认真思考更深层次的原因与措施也许效益更立竿见影!毕竟，创新靠的也是人!
第15篇：海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》读后感
一、如果公司的制度安排让普通员工无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续。
二、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权——海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。
三、企业的员工是否是管理者并不取决于他是否管理别人，所有必须坚持自己的目标和标准，进行决策，并对组织作出贡献的员工，实际上都在行使管理者的职责。
四、就经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。
五、一个公司的发展离不开经营之道、管理之道、人才之道以及成功之道。
六、所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。
七、如果一个人想得到幸福，他(或她)必须首先使别人幸福。更通俗地讲，利己先利人。
八、比如说，生产者要获得利润，就必须为消费者提供满意的产品或服务，为消费者创造价值；企业家想要有雇员追随，成为他人的老板，就必须给雇员提供足够好的工资待遇和工作条件，并对后者的行为承担连带责任；工人要得到能维持家庭生计和改善生活的工作机会，就必须生产出客户愿意购买的产品。市场竞争，本质上是为他人创造价值的竞争。不能为他人创造价值的企业，必然在竞争中被淘汰。市场的这一逻辑把个人对财富和幸福的追求转化为创造社会财富和推动社会进步的动力。
九、差异化的服务只能通过员工的大脑去实现。
十、只有员工用脑服务，并且不怕犯错误，让公司吃小亏，让顾客占小便宜，才能感动客户。十
一、当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没有负担时，大脑的创造力最强。 十
二、不论你有多么高明的厨艺，没有当过服务员，你就不知道服务员需要什么样的厨艺做后盾。
十三、打败对手最有效的策略，往往来自于第一线的创造。
十四、企业分工中最核心的问题：
1、分工之后如何配合；
2、边缘问题谁负责。十
五、钱这个东西，天上掉不下来，地上也长不出来，只能从顾客口袋里掏出来。十
六、传菜员，脚上没有不起泡的；刷碗工，手没有不烂的；前台服务员，嗓子没有不哑的，腿没有不肿的。
十七、任何职业都会在自然人身上留下痕迹。
十八、企业管理是一个系统工程，任何企业都不可能靠“一招鲜”站稳脚跟。十
九、企业跟人是一个道理，一个人的健康的人，身体的每一个器官都应该达标。二
十、碰到任何情况任何事情，先想一想如果换了自己，自己会怎么做。二十
一、人是群居动物，公平感主要来自于和同类的对比。
二十二、不在过程中生存，就在过程中死亡，真正有效的流程和制度绝不可能实现设计好，一定是边干，边摸索出来的。
二十三、做事，要么不做，要做就要尽全力，用心去做。这不是所谓的完美主意，而是处事态度。
第16篇：《海底捞你学不会》读后感
读《海底捞你学不会》有感
其实很早就听说过“海底捞”了，但一直没有太多的留意，直到集团下发了这本书，让我们学习，这才真正的关注起来。刚拿到这本书，什么也不想，就急着想读完，闲暇之余陆陆续续的将它看完了，再回到网上一搜索，才知道这本管理书籍确实是很火的一本书。
书一拿到手，我就感觉这书名取得好，因为看了书名就让人有种一定要在书中探个究竟的冲动。觉得有两个值得好奇的地方：一是为什么要学海底捞？二是怎么可能学不会？带着这两个疑问，我读完了这本书，心中的疑问也终于有了些似懂非懂的答案。
看完整本书中所有的“故事”，我个人认为应该从三个角度去思考：一是管理者的角度，二是员工的角度，三是顾客的角度，我认为海底捞的成功就是将这三者较好地统一起来了。
首先，海底捞有今天的不菲成就和张勇独特的管理方式是密不可分的。海底捞的员工同样来自广大农村，没受过任何的高等教育，他们的员工能够真正把企业当做家，试想一下如果你是这个家里的一份子，你会背叛这个家么，会背叛你的兄弟姐妹么，是不是总想着愿意为这个家做出最大的贡献呢？让我感受最深的是张勇说过的一句话：“只要员工愿意干，用心干，你就赢了！„„你对人家好，人家就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。”海底捞把每个员工真正当做家人来对待的，给员工租和城市人一样的正规楼房，逢年过节慰问员工的同时还能想到员工的父母，每月给中层干部的父母发放补助，并且优秀员工的家人有机会参加公司组织的旅游，许多的人性化的措施能够一一落到实处并且一如既往，员工身上高成本投入的同时其实换来的是员工对企业的感恩，认同，归属感，就像家一般的感觉，所以从员工身上爆发出来的工作激情和
1 无穷的创造力才是海底捞的财富！海底捞在每一个员工提供优越的生活环境的同时还把，尊重，公平的原则渗透到了每一个细节，人人生而平等，出生背景不能改变，但是在人格面前没有高低贵贱，所以他们尊重每一个员工，正是这种尊敬让员工产生无尽的幸福感，因为他们通过自己的努力，用自己的业绩赢得了同事和顾客的认可，就是说在这里能体现自己的价值，所以他们感到幸福，并且他们有一套合理公平的晋升机制，只要你真诚，努力，踏实，肯干就有机会获得晋升；并且海底捞把对人的尊敬转化为对人的信任，因为信任你的操守就不会把你当贼防，信任你的能力，就给委以重任，让你一旦被信任了，就有了责任感；而对人最大的信任莫大于授权，于是海底捞有了任何一家企业都不敢尝试的一线员工员先斩后奏的打折和免单权，这样让员工在服务顾客的同时大脑早起作用，因为和顾客打交道的总是一线的服务员，他们最知道顾客的满意度从哪来，他们能灵活运用手中的权利来最大限度的提高顾客的满意度。
书中描述了许许多多关于海底捞内部发生的感人的故事，都体现的是管理者对员工、上级对下级、员工与员工之间的一种关怀，处处都显得十分人性化。
家最能触动中国人的神经，试想一下，所有的员工若都能把公司当成家，把工作当成自家的事，那这公司就没有什么干不成的，我想这是最简单又最有用促使张勇成功的秘诀之一。
其次是站在属于自己的员工的角度考虑。很多去过海底捞的人会说海底捞提供了一些“变态”服务，不明白这里的员工为什么一个个都能如此地迎合顾客，我想这与海底捞的人性化管理有很大的关系，海底捞把员工视为姐妹手足，不仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，而且真正把员工当作管理者、充分信任员工、给予员工很大的权力、给员工提 2 供改变命运的平台，把员工工作的积极性从内心深处调动起来了。海底捞的系统做到了真正以员工幸福为出发点，做到了让员工始终有一种强烈的自豪感，做到了让员工渴望得到顾客满意。将心比心，如果你既感激这个公司，又珍惜这份工作，你会轻易的背叛公司吗？肯定不会。其实我认为这也体现了海底捞员工的服务素质，他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望非常强烈，他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上，他们同样能做出创新，做出令人称赞的口碑。每个员工在工作的时候都是以主人翁、管理者的身份去工作，员工的主观能动性强，把企业当成是自己的家，深知自己的命运与企业的命运是息息相关的。也正如张勇所说：“只有员工幸福了，才能让顾客幸福”。
最后，站在顾客的角度，如果你要吃火锅，你会去海底捞么？你去过一次还会再去么？我相信每个人心里都已经有了答案。无论海底捞的服务是“变态”也好，是“完美”也好，他能得到这么多人的认可，总有被认可的原因。我们要知道，现代人消费，不只是为了吃，更需要的是舒心、愉快，只有给顾客创造愉悦的心情，才会赢得消费者的心，企业的经营才会长久。书中还有一段让我记忆特别深刻的话：“钱这个东西，天上掉不下来，地下也长不出来，只能从顾客口袋中掏出来。我们怎么掏？靠好的服务！什么是好的服务？就是让顾客满意。什么是更好的服务？就是让顾客感动。怎样才能让顾客感动？就是要超出顾客的期望，让顾客感到意外，让他们在这里享受到在其他餐馆享受不到的服务。这样，我们与其他点的差别才会显示出来，于是，当顾客想吃火锅时，才能想到我们。如果客人觉得吃得开心，就会夸你味道好；如果觉得你冷淡，就会说难吃；服务会影响顾客的味觉！”海底捞确实是因为服务员的快乐感染着顾客。
回到开始的问题，为什么要学海底捞？因为海底捞的成功是每个 3 企业都向往的，因为海底捞的管理机制是独特的，是人性化的，是能够让员工幸福的，是能够让顾客幸福的。怎么可能学不会？因为管理是一门艺术，是不能复制的，管理是买不来、教不会、学不到的，张勇的方法看似简单，却不是每个企业的管理者都能达到相同的效果，管理必须要管理者在实践中自己悟。
这些都是我读海底捞的切身体会，希望自己尽快能去海底捞切身感受一下。
金桥职业培训学校：储玲玲
2011年11月17日
第17篇：《海底捞，你学不会》读后感
《海底捞，你学不会》读后感
读完《海底捞，你学不会》，我的同事们都是满满的感动，我也跟着同事的感动而感动着。自己读了几章，却找不到感动的理由，也许有点铁石心肠，却真实觉得是本质人生，没有什么可感动的。不管是公司董事长还是员工，都是非常正常的工作和生活方式。如果说感动，那我感动的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是说出来的，海底捞的最大优势，是把这份核心凝聚力做出来了。最喜欢这本书里很简单的一句话，\"你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。\"说白了是信仰与信任的关系，\"士为知己者死\",这才是海底捞的成功之道。\"格局决定结局，态度决定高度。\"提出这一理念的是《财富》杂志的主编吉夫科文，他曾这样说过：\"企业家的格局决定企业的结局，企业家的高度决定企业的高度、远度。\"
一直喜欢管理，可又谈不出什么是管理，因为很多的管理学都太深奥。但管理的目的，无外乎是研究现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。而生产力水平，很大程度上就是服务水平。服务水平是由服务意识决定的，原始的说法是，顾客就是上帝，可如果把顾客看成是上帝，那我们就要谨小慎微、毕恭毕敬或者说奴颜卑膝。现在的做法是把上帝变成朋友，提供的服务要做到\"满意+惊喜+感动\",所以必须有从心出发的服务意识。怎样才会有从心出发的服务意识呢？它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和胸怀。这就要谈到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能为被管理者提供什么样的服务，而不是被管理者为管理者提供什么样的服务。因为公司的制度如果让员工无法享受到应有的幸福感和成就感，这样的制度将无法持续。好的管理一定是激励为主，监控为辅，人被信任了，管理就事半功倍；坏的管理一定是以监控为主，激励为辅，人被看低了，士气自然就低，管理就事倍功半。只有想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上，为顾客提供每时每刻的服务。为顾客提供每时每刻的服务，就是为领导者提供每时每刻的服务，就是为公司提供每时每刻的服务。所以管理的最高境界是心甘情愿，是无怨无悔。而如果企业的管理让员工到了怨声载道的时候，老板和领导人都应该慎重考虑企业的前程与前景了。
这本书说了一件事，很多公司用上百万的年薪挖来职业经理人当总经理，可这个经理人连五万元的签单权都没有，反问这叫什么信任。是的，《海底捞》这本书的主线就是信任，而信任的唯一标志就是授权。人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错误；不怕犯错，才有创新。百万年薪对于我们有点天方夜谭，做职业经理人，我们也是望尘莫及。但我们就算是普通员工，也是公司花钱请来的啊。\"运筹帷幄之中，决胜千里之外\",不管哪朝哪代，哪行哪业，决定成败的都是普通人。\"水能载舟亦能覆舟\".所以普通员工就是水，是承载起企业（事业）江山这艘大船的水，更需要信任和授权。
最后，用几句话赘尾，与大家共勉：
营销打天下，服务定江山！
思路决定出路，方法决定末来，态度决定高度，执行决定成败！
强者创造机遇，能者抓住机遇，弱者等待机遇！
第18篇：海底捞你学不会 读后感
《海底捞 你学不会》读后感
两天断断续续看完了《海底捞 你学不会》
真的感触很多
这本书 带给我的不止一点点
其中结合我现在的状况 更深思的是 一个好的企业 应该让员工有幸福感 只有有了幸福感 才能更好地对待工作和对公司忠诚
试问现在有哪一家公司能做到海底捞的张勇那样
关心员工 为员工着想 公平地公正地对待每一个员工
让员工无时不刻感受到家的温暖 感觉到在这里工作的幸福和快乐 没有 没有 除了海底捞
我去了一次海底捞 那是对她没有了解的时候去的
现在我更想再去一次 再感受一次书中所说的那些
尽管我已经见识过一部分 比方说给你手机套了 围裙了 修指甲 擦皮鞋了等等 每天 公司都会背一段晨训词
第一句话 是 为了追求幸福感的人生 充实的每一天
呵呵 对呀 这句话的意思是说现在还没有达到幸福感的人生
或者说我每次说这个的时候 我并没有感觉到幸福感
以前总觉得很忙碌 一天下来 没有空的时候 很充实
但是现在 越来越觉得自己没有存在的价值 连被利用的价值都没有 因为我感觉不到幸福感
我没有权利 做事被牵制 也没有得到物质上的满足现在的薪水承担不了我现在的生活
种种的 现在已经开始烦了 抵触了
不知道这么拼命为了什么 就为了那么点薪水么
刘说每个人都不知道自己的未来是怎样的 他也没想到有一天自己会坐上这个位置
没人教过他 但是他懂得分享
大家都是摸索着前进的 打着灯笼的
只有不断往前 才会有不断的收获和惊喜
是吧 或许是这样 我现在是看不见未来怎样
但是我看到了跟我一样职位的人的现状 或者说几年之后的未来
没有任何的发展
职业规划 我现在在这个公司 我没看到
现在 真的有这个冲动 但是又觉得还没到时候 因为我才一年
迫于这个 很牵强地做出了这个决定 就是做满今年
今年过了 我要为自己好好谋划一下自己的将来
一月一篇读后感的任务终究是完不成嘞。好在，有些书，花一两天的时间就可以看完，赶紧来凑个数吧。《海底捞你学不会》就是这样的一本书。
之前听朋友说，看这本书时，感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。可是，看《雨人》时明明也是稀里哗啦的呀。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。至少，作为一个去过海底捞五六次的人，我才知道很多“变态”服务我都没有享受到。
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿
舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学——海大!这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
前两天，和老同学见面。在学校门口看了一圈，他决定去海底捞，正与我刚看完这本书，想再感受一把“变态”服务的愿望契合。坐落片刻，之前没来过这儿的他立马感觉道：这儿的服务的确很不错!可不，服务员笑容可掬，菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者可以点半份，如果实在想点，吃不完也可以退，还没等你叫他来添水，早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借“服务”这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末，部门一块出去聚餐，正赶上我生日，还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。提供种种差异化的服务正是他们的王牌!
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，或者简单方便的呷哺，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。
最后啰嗦一句，这次去海底捞，他家的招牌鸭血已经换成了超市里的盒装普通鸭血了，唉，唯一一点念想也没了。张总说过海底捞的“客人是一桌一桌抓来的”，对于我这桌，服务员已经尽力了，但近期吃火锅，我肯定不会再去海底捞啦~!
这叫做幸福——《海底捞你学不会》读后感
（一）为什么
“为什么？”
这是每个读这本书的人所要找寻的答案。
海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。读完了，那么，答案呢？
确实，我要承认我学不会。
首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。
海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。
（领导、主管部门是不是也该反思一下？毕竟，人民的幸福才是和谐社会的基石啊，员工的幸福才是企业发展的最强劲推动力！而近年来，高昂的房价和高消费水平使生活在大城市的人们的幸福感越来越低，不少在北上广等大城市打拼的年轻人更是选择了逃离。）
其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是你应该从海底捞身上学到的。
（二）幸福的事业
正如本书序里所言，这是一本让人感动的书，它讲述了一个个普通而又感人的幸福故事。
对海底捞的员工来说，他们拥有一份幸福的事业，因而每天快乐地工作着。 对海底捞创始人张勇来说，他经营着一份幸福的事业。在员工心目中，张勇是一个为他们创造幸福的“神人”。
因为幸福，员工把海底捞当成了家，努力想把它做得更好，创造出了那样多的“变态”服务；因为这是一份幸福的事业，而幸福是很难以金钱衡量的，所以海底捞不考核利润；也因为这种幸福，所以张勇赋予员工的权力（免单权）没有得到滥用。
当然，海底捞目前也遇到了一些发展的瓶颈，比如：流程化、制度化的问题，各连锁店服务质量的问题，管理的问题。这些瓶颈其实也是中国餐饮行业发展的瓶颈。
（三）畅销分析
作为出版业者，“为什么这本书能成为畅销书”也是我要思考的。
一，海底捞如今是著名的火锅店，去过的人对它印象深刻。为什么海底捞能做得这么好，为什么“海底捞你学不会”，这也是这帮食客们感兴趣、想了解的。
二，海底捞能发展成为全国餐饮行业的翘楚，它的管理智慧值得商界人士学习和借鉴。尤其，它作为商业案例收入《哈佛商业评论》，并进入了各大商学院的课堂。因而，经管类人士也想要了解、研究一番。
第19篇：《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》读后有感
田丹妮 看完这本书，如题，我的感觉也是这样的。看了自序，发现这家以服务著称的火锅店，确实有绝招。 这个绝招和美国专卖鞋子的Zappos一样，就是超越顾客的期望。 好的服务可以让顾客满意，但是超出期望的服务可以让顾客感动。
刚开始我觉得这是一本给企业贴金的书，但是深读下去却发现不是这么回事。它的客观就体现在，虽然作者显然是海底捞经营理念的推崇者，但是他依旧保持了客观冷静的眼光和头脑，不留情面的笔触，以及缜密的思维，去解读海底捞的成功密码，研究海底捞的管理哲学，揭示海底捞的破绽和潜在危机，给人们展示一个真实的海底捞，而不是网络或媒体推崇的神话的、完美的海底捞。
通过作者的调查和采访，他让你看到了一个你所不知道的海底捞。你知道海底捞服务好，但也会有服务员和客人打架；你知道海底捞服务员热心微笑，但也会有人在此混水摸鱼；你知道海底捞到处开店生意火爆，但你可知道它最初却因开店被骗了几百万……这本书到处在展示一个“完美企业”的诸多不完美，但就是这样的企业，不走教科书中的条框，不依照咨询公司的建议，却走出一片新天地，成为专家讲堂上的案例。
它是否是管理学教程中的特例呢？它颠覆了管理学里众多众人皆知的理论，成为管理学课本之外的一个异类。仿佛任何最先进的管理学，套在海底捞中，都不能完美发挥作用了。就是这样一个自大、低
调、容易相信人且脾气暴躁的老板所开创的企业，竟然成为中国最优服务的企业。但这样游离于传统教科书之外的案例，当它分店越来越多，人数越来越众的时候，它是否还能靠传统师徒责任制继续发展？它是否能将本公司的传统管理特色和现代管理思维结合起来，达到更优效果？海底捞的神话，随着店面越来越多，管理距离越来越长，它的活力究竟还能持续多久？这都是本书最后一章提出的疑问。这一章中还罗列了很多海底捞目前发展中逐渐暴露出的问题，以及，海底捞一直引以为自豪的服务目前逐渐显露出的一些缺陷。
但终归有一点，作者还是要告诉各位读者，即便是有这样一本书，前面所有章节都在告诉读者海底捞的经营密码，所有的服务准则，员工培训细节，乃至于店面经理姓名，但它的最后一章也仍然要告诉你，即便你复制了海底捞的一切服务项目、拥有了海底捞的规模、挖到了海底捞的经理和员工，但是，你依旧学不会海底捞的经营真谛，也依然不能开办一个与海底捞一样的公司。
这就是这本书最大的亮点吧。全书前几章都是告诉读者，海底捞拥有什么；而最后一章告诉读者，即便竞争对手拥有了这一切，海底捞依旧还是海底捞，竞争对手永远模仿不来，也学不来。
究其原因，还是因为对管理的不同理解，或者说对管理的科学与艺术不同属性的理解有关。诸多原因，铸造了今日的海底捞。举例，即便是麦当劳肯德基去学习海底捞的笑容，他们的员工依然不会有太多发自肺腑的笑。想了解原因，去读这本书就会了解。
海底捞店员的笑都是发自真心的。我相信，麦当劳可以要求露出8
颗牙齿的笑容，但是却无法要求员工真心的笑。而一个中餐厅做服务员学历不高的乡下妹，却拥有那些完美服务教程无法企及的服务真谛。我们看惯了假笑，受惯了假温情，却唯有海底捞才能感受到真心的笑。光是这一点，即便学不会其它的，也要读读人家是怎样做到的真心的笑，才好。恐怕，许多企业，即便连真心的笑容，也是“教”不会员工的。
第20篇：海底捞你学不会 读后感
先是读了那个商业案例 海底捞的管理智慧，接着读完了 “海底捞你学不会”
这本书给了我很多惊喜，先是惊喜有这样一个火锅店，这么“变态”的服务，然后震撼于他们的幸福感以及管理理念，最后纠结于这样的管理如何给目前的工作一些改进一些参考，海底捞目前的问题也已经显现，在扩张中或者说师徒传承中的管理核心思想的级数流失，造成部分服务的松懈，或者说服务趋向于变质，海底捞你学不会 读后感。书中杨晓丽到郑州店后进行了新的举措以及处理，但是海底捞只有一个杨晓丽，只有一个袁华强，张勇的思想在海底捞的扩张中不可避免会出现这样的问题，流程制度和充分发挥员工的积极性之间已经出现了矛盾，出现了不平衡。海底捞不可能引用肯德基的流程经验，否则他就不是海底捞了，但是没有普遍流程的上百的直营店的管理已经是他们目前很大的问题，海底捞在想这个问题，所以只能靠培养出合格的人再开分店的方法来避免海底捞整体的衰败。张勇的忧患是必要的，因为目前还没有更好的办法来平衡这些事。
相反，我比较感兴趣的倒是最后几章中韩国人的来信。黄老师的韩国学生说的话更加震撼了我，他们说海底捞在韩国可能就一般，因为韩国的整个服务水平就已经这样高了，每个国家的文化决定要不用的服务，但真诚的服务才是最高境界。不禁要问，为什么我们出了一个海底捞就这样了，就这样轰动？是大家对服务业期望原本就不高？换是我们根本就从来没有重视过真正的服务？我们的成长中，更多的事是逼迫的，上学就业，或者生活安排，中国人太能忍，甚至可以说太理性了，个性不够，逼迫的事情太多，工作是其一，读后感《海底捞你学不会 读后感》。 这导致我们很少enjoy到工作中，我们认为工作是为了生存，生存背后需要的是钱，钱拿到了，我怎么工作舒服就怎么工作，敷衍应付，草草了事都没所谓。所以工作不能带给我们幸福感，我们也不会去应用创新。而少数成事的人正因为他们都全身心付出，并且深深的爱这个行业，所以他们的创造力强，能够成功，这是海底捞或者创业者成功的地方，也是我们对教育的应有反思吧
如果说一定要学点什么，我目前换不知道。管理是科学与技术的平衡，如黄老师所说，海底捞的经验我们学不会，因为不同的行业不同的领域需要的管理不一样，海底捞在农民工中有效，在火锅餐饮类行业鹤立鸡群，但是在城市长大的80 90这个群体换会有效吗，在工业制造，在工程管理，连锁机构，跨国公司等换能这么呼风唤雨吗？不太可能。但是我们可以从海底捞的理念中思考，我们如何在平时的管理中更多利用这种关心信任员工的艺术，并且如何打造工作的幸福感，如何教育下一代，让他们自由一些，更有个性一些，追求他们想要的，适当引导。
总之，海底捞是一部值得所有人看一看想一想的书，强烈推荐！！
