绩效工资改革方案（精选多篇）

推荐第1篇：绩效工资改革方案

明水一中教师绩效工资 改革（试点）工作实施方案

为深化分配制度改革，充分调动全体教师的工作积极性，优化师资结构，打造一流队伍，提高办学质量，创办一流学校，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【2008】133号），教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教发【2008】15号)、《黑龙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黑政办发【2009】35号），教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施方案意见》（黑教发【2009】99号）等文件精神，根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，结合我校实际情况，特制定《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》。

一、指导思想

落实科学发展观，贯彻党的教育方针，提高教师队伍素质，改善师资结构，提高教育教学质量，逐步形成体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度，调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，创办人民满意的高中教育，推动我校和谐、快速、可持续发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳分配的原则。优绩优酬、多劳多得、不劳不得。

（二）坚持实事求是的原则。绩效工资改革的全过程，都要做到公正、公平、公开。

（三）坚持科学合理的原则。依据实绩和贡献，适当拉开分配差距，重点向一线教师和重点岗位倾斜，同时兼顾公平。

（四）坚持评聘分开的原则。教师职称评定与聘任相分离，教师职称工资实行动态管理，按聘任岗位(职位)兑现职称工资。

三、范围对象

实行绩效工作人员指学校在职在编所有正式教职员工，包括学校管理人员、专任教师、教辅人员和工勤人员。“特岗教师”按照上级政策要求，参与所在学校绩效工资考核。教育局批准的借调人员绩效工资考核工作由现工作单位负责。

四、改革的主要内容

（一）岗位设置

按照《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》（黑政办发【2002】69号）文件规定，高中教职工与学生比例为1:13,教辅人员和工勤人员占职工总数的比例不超过16%。根据学校现有规模和工作需要，本着压缩行政管理人员，改善教师结构比例的原则，结合一中的实际，共设238个岗位，其中教学岗位188个，管理岗位14个，教辅岗位29个，工勤岗位7个。

（二）竞争上岗

1、管理人员竞争上岗。按照《明水县教师绩效工资改革实施

2 方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。校级管理人员除校长外，副校长（2人）、兼职副书记（1人）、兼职工会主席（1人），全部实行竞争上岗。中层管理人员包括政教处（主任1人、副主任2人）、教务处（主任1人、副主任2人）、总务处（主任1人）、校办（副主任1人）、团委（书记1人）等4个行政内设机构的管理人员和团委书记，全部实行竞争上岗。

竞争上岗按如下程序进行：制定方案、组织报名、资格审查、党委考察、面试演讲、党委研究、任前公示、聘用上岗。

管理人员竞争上岗由教育党委负责组织实施。党委任职后，校长发放聘书，聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。对受聘管理人员实行目标管理。提倡领导兼课，不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次；兼课的管理人员工资执行职称标准。

2、教学和教辅人员竞争上岗。按照综合考核评价结果，依据岗位要求，择优聘用，岗位聘满为止。综合考核由学校成立的考核小组组织实施。综合考核评价包括学科水平测试、学生测评（不在岗人员学生测评按最低成绩计入）和岗位目标考核三方面。综合考核评价最后分数构成为：学科水平测试成绩占40%，学生测评占20%，岗位目标考核成绩占40%。学科水平测试。坚持自愿报名和教考统一原则，由县绩效工资改革领导小组统一命题，采取百分制，其中教育政策法规10分、新课标20分、教学教法10分、学科专

3 业知识60分。学生测评。一线教师以上学期期末学生测评成绩为准，教辅、工勤人员由领导小组综合考评。岗位目标考核。分管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员考核。管理人员主要考核落实教育方针，遵循教育规律，创新办学理念，制订学校发展规划和教学质量提高目标。能够坚持原则，履职尽责，作风民主，办事公道，廉洁从教，依法治教和群众公认等。教学和教辅人员主要考核教育理念、教学态度、教学特色、素质教育、课堂教学、德育工作和班级管理等内容。工勤人员主要考核服务态度、服务效果、后勤管理能力等内容。实行评聘分开。实行绩效工资后，教师的职称评聘分开，一律实行岗位工资制度。中高级教师在教学一线工作，才可以聘任新职称并执行新的工资标准，不在教学一线工作的中高级教师不再聘任新的职称。已经聘任的中高级教师不在教学一线工作的，工资执行要下调一个职称档次。面向全县招聘。针对个别学科人员不足的实际，由学校提出需求计划，教育局组织符合招聘条件的城乡中小学校教师，报名参与一中的教学岗位竟聘。

3、工勤人员竞争上岗和教师转岗。依据国家相关政策和绩效工资改革的岗位需求，对下列人员实行转岗：岗位富余人员；不胜任现任岗位人员；符合病退条件人员；符合退养条件人员。一线教师不在申请转岗之列。转岗去向主要包括：教辅工勤管理岗位；寄宿制学校的公寓辅导员岗位；待岗培训；病退；退养。

转岗方式：（1）教学人员参与教学岗位竞岗，按学科水平测试成绩排序未被聘用的富余人员，参加待岗培训。（2）经过待岗培训

4 后再参加全县统一的竞岗。待岗培训由教育局负责组织，如果仍未成功竞得岗位，保留基本工资，待有空岗时，再行竞岗。（3）符合病退条件和退养年龄的，实行病退和退养管理。

（三）实行岗位绩效工资等级管理制

第一，基本工资由财政按月拨付。教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区津贴四部分构成。其中岗位工资、薪级工资（含提高10%部分）和艰苦边远地区津贴为基本工资，基本工资占教师工资总额的70%左右。（1）基本工资不作为绩效工资考核分配。教职工能够做到在编在岗、遵纪守法、服从工作安排、履行职责，基本工资就足额发放给本人。由财政局按月拨付到教师个人工资账户。（2）寒暑假工资。教职工享受带薪休假，寒暑假均按原工资总额全额发放，由财政按月拨付教职工个人工资账户。

第二，绩效工资由学校定期统发。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资的70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%。

（1）基础性绩效工资考核和发放标准。基础性绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X70%】,按考核结果每学期分两次发放。考核分为优秀、合格、基本合格三个档次，比例分别为1.5:8:0.5。根据考核结果，按等级发放：优秀档次（15%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资，并给予每次100元的奖励。合格档次（80%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资。基本合格（5%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资的90%。

5 （2）奖励性绩效工资考核分类。奖励性绩效工资来源为活化绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X 30%+年终一次奖励性工资】+注入资金【班主任津贴+岗位津贴+超课时津贴+教育教学成果奖励+津贴补贴】。注入资金由学校和县政府承担。奖励性绩效工资共设立8类，包括考勤津贴、综合考核奖、班主任津贴、管理人员岗位津贴、教师超课时津贴（按平时授课超课时计算，不重复计算）、教育教学成果奖、高考特殊贡献奖、名师特殊贡献奖。奖励性绩效工资每学期发放一次，学期末完成考核并发放奖励性绩效工资。

（3）奖励性绩效工资分配标准。共分8类情况。

第一类，考勤津贴。根据考勤办法，考勤津贴按百分扣分制量化考核后，分A、B、C三等次发放。满勤人员为A等次，每学期200元，病事假不超过规定要求的为B等次，每学期100元，病事假超过规定期限要求的为C等次。

第二类，综合考核奖。根据管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员履职情况的考核结果，按等次发放。（1）管理人员。包括副校长、兼职副书记、兼职工会主席、兼职团书记、主任、副主任，考核依据全校教职工综合考核均数为基数，实行百分制量化考核按照5：5的比例分优秀、良好两个等次，优秀档由基数向上浮动20％，良好档是全校教职工综合考核奖均数。（2）教学人员。考核教师履行法定职责、岗位职责和工作实绩，包括师德师风、教育教学、教研科研和专业发展等方面的综合考评，按照2:6:2比例分A、B、C三个等次。B等发综合考核奖均数，A等上浮20％，C等下浮10%。

6 （3）教辅人员。包括政教处干事、教务处干事、总务处干事、校办干事、图书管理员、实验员、电教中心操作员、油印室油印员、公寓辅导员等。主要考核职业道德、工作量、工作态度、业务技能、管理能力和服务意识等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动20％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。（4）工勤人员。包括校医、保干、司机、收发、会计、出纳员等。考核爱岗敬业、业务技术水平、服务意识、劳动纪律等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动10％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。

第三类，班主任津贴。分基础性班主任津贴和奖励性班主任津贴两部分组成，基础性班主任津贴全部发放给班主任。以班级学生数为基数，核算标准为按每生（班级在籍数和住宿生数）每月分别各1元计算。奖励性班主任津贴根据班级量化考核结果按2:6:2比例分A、B、C三个等次发放。A等每月200元，B等每月150元，C等每月100元。

第四类，管理人员岗位津贴。管理人员岗位津贴分基础性岗位津贴和奖励性岗位津贴两部分。主要考核办学理念、依法治校、教研兴校、提高教学质量、培养名师名生、创新管理、特色办学、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面内容，从德、能、勤、绩、廉方面进行考核。基础性岗位津贴，按照基础性班主任津贴均数发放，奖励性岗位津贴依据管理人员量化考核办法，按5:5比例分优秀、良好两个等次，良好档次按照班主任奖励性津贴均数发放，优秀档

7 次上浮20%。教研组长平均每月60元，其中包括40元基础津贴和20元绩效津贴。备课组长平均每月40元，其中包括20元基础津贴和20元绩效津贴，绩效津贴按履行职责质效确定发放或不发放。

第五类，超课时津贴。超课时津贴用于骨干教师增加课时量或临时代课费用。津贴标准为15元/节，代课费从被代课教师的绩效工资中扣付。语文、数学、外语三个学科一个进度10节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年8节（不含周六）为满负荷。物理、化学、生物、政治、历史、地理六个学科一个进度12节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年10节（不含周六）为满负荷；音乐、美术、体育、信息技术、通用技术、心理健康教育学科14节（不含周六）为满负荷。多余为超节。

第六类，教育教学成果奖励。（1）对在国家、省、市、县组织的学科竞赛、汇演、体育比赛中获奖的学生，奖励辅导教师300元、200元、150元、100元；（2）对在国家、省、市、县组织的教科研大赛获奖教师分别奖励300元、200元、150元、100元。（3）对在省级以上正规期刊上发表学术性文章的教师每发表一篇奖励200元。

第七类，高考特殊贡献奖。高考取得优异成绩，奖励考入全国排名前15所高等院校的学生所在学校每生1万元，奖励考入全国排名15—30名的高等院校学生所在学校每生5000元，奖励全县文理科状元所在学校每生1万元。由学校根据教师贡献分配。2012年高考，普本进段超过200人，每位高考辅导教师奖励2000元，进段人数每增加10人，每位高考辅导教师奖励增加100元。

8 第八类，名师特殊贡献奖。评为名师每月奖励200元。同时年度内符合晋升职称条件的，在所在学校具备定级条件的教师中，排第一号。名师定期评选，名师特殊贡献奖在评期内有效。

五、审核与发放程序

1、教师基础性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

2、备课组长和教研组长的岗位绩效工资由教务处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

3、班主任的岗位绩效工资由政教处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

4、行政教辅工勤人员的绩效工资由主管处办核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

5、奖励性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

教职工绩效考核按个人自评、考核小组评议和领导小组评议确定等次、公示复核等程序进行。

六、相关政策

1、待聘落聘人员待遇和安置办法。（1）待聘落聘人员由教育局集中管理，本单位没有空岗时，也可到其他学校竞岗。（2）待聘落聘教师由教育局组织集中培训。根据实际情况，集中培训半年或一年，培训结束后，学校岗位出现空缺可进行二次竞聘，岗位没有空缺，由教育局统一调整到其他缺编学校进行竞岗。（3）待聘落聘

9 人员能够按照组织要求积极参加培训的，在学习培训期间可享受基本工资和基础性绩效工资待遇，不按组织要求完成培训任务的，只享受基本工资待遇，不享受绩效工资待遇。（4）在编不在岗人员不参与绩效工资改革，保留原身份不变，发放基本生活费，由县财政统一缴纳各种保险费。自愿返岗时，可参与岗位竞聘，重新执行绩效工资。

2、五种特殊情况的处理办法。（1）教师脱产进修。学校同意后，报教育局批准。进修人员要与单位签订进修协议。进修期间，国家规定的工资待遇不变，不参加竞聘。进修期满回原单位竞岗。（2）国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。假期满参与学校竞岗和绩效工资考核。（3）因病或因工致残，需经省级以上医疗权威机构认定，可按照有关规定办理病退或其他手续，享受病休有关政策待遇。（4）对年龄男满53周岁，女满48周岁的教师，原则上不参加本次改革，实行退养管理，保留原有工资待遇不变到退休。退养期间不再提供竞岗机会。（5）有以下问题教职工的处理方法：A、违法乱纪受到司法和纪检部门处理的，只发放基本工资。B、向学生家长索要或变相索要财物、严重损害教师形象和声誉的，有举报并经教育局核实的，只发放基本工资。C、歧视、侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的，只发放基本工资。D、私自办班、有偿补课和乱订教辅资料，有举报并经主管部门核实的，只发放基本工资。E、工作失误或失职，出现重大安全责任事故的，只发放基本工资。F、无充分理由，拒不接受工作任

10 务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的，只发放基本工资。被聘用的教职员工在上课的周

六、周日期间请假、串课而不到岗的，一经发现，一次扣发500元奖励性绩效工资，累计三次（包括三次）以上即予以解聘。G、一个教学周期（按连续授课36天计）内，事假累计超过三天，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的5%；事假累计超过5天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的10%；学期内事假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。学期内病假累计超过7天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖10%；病假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。特殊情况，由学校根据有关规定处理。（6）教师聘期为三年，聘期内禁止工资关系县外调转；聘期内禁止校外、县外兼职，一经发现即刻解聘，只发放基本生活费。

3、班主任津贴归并管理。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的奖励性班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资统一管理。

4、离退休人员生活补贴。在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离休、退休（职）人员发放的生活补贴，标准参照当地离退休公务员生活补助水平确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

5、绩效考核时间调整。工作人员岗位发生变化时，绩效工资从变动之日按新岗位执行。

6、资金注入保障。实施绩效工资所需的各项奖励性绩效资金，主要由教师工资活化部分、在编不在岗人员工资扣发部分和学校注入部分构成，资金不足部分由县财政补充。

七、组织实施

成立第一中学绩效工资改革（试点）领导小组和绩效工资考核小组，主要领导全面负责，分管领导分工协作，部门领导密切配合，确保改革顺利进行。

1、明水一中绩效工资改革（试点）工作领导小组

组 长：李秀坤

副组长: 刘树祥 刘 千 王 辉

成 员：张春波 王文军 杨守山 于淑琴

董贵忠 郑艳辉 刘井波

领导小组下设办公室：

主 任：刘 千

成 员：董贵忠 郑艳辉 刘井波 刘吉泉

2、明水一中绩效工资考评小组

组 长：刘 千 副组长：董贵忠 郑艳辉

成 员：刘井波 郗伟杰 仇志良 马兆富 尚洪伟 刘吉泉

宋 奎 苗立海 蔡淑云 肖亚梅 赵兰英 沈艳华

八、实施步骤

根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》，结

12 合我校实际情况，分六个阶段进行：

第一阶段：宣传动员阶段（2012年1月1日—1月15日）。成立组织、制定方案，召开全校教师绩效工资改革动员大会，大力宣传，全面动员。

第二阶段：论证完善阶段（1月16日—1月21日）。征求意见，完善方案，制定细则。

第三阶段：核定岗位阶段（2月15日—2月20日）。公布方案，核定岗位，转岗申报。

第四阶段：管理人员竞争上岗阶段（2月21日—2月22日）。公布方案，公开报名，学校资格审查，党委考察，个人演讲，民主测评，党委会议研究，任前公示，聘用上岗。

第五阶段：教师竞争上岗阶段（2月23日—3月1日）。组织考试、对教师进行岗位目标考核，择优聘用教师。

第六阶段：改革启动阶段（3月1日）。正式启动绩效工资试点实施工作。

九、其他

本方案由第一中学教师绩效工资改革领导小组负责解释。

13 附件一：

明水一中管理人员竞争上岗实施方案

为加强明水一中管理人员队伍建设，提高科学管理水平，按照全县绩效工资改革方案的要求，对一中管理人员实行竞争上岗，现制定如下实施方案。

一、组织领导。管理人员竞争上岗由绩效工资改革领导小组组织实施。

二、竞争岗位。按照《明水县一中教师绩效工资改革实施方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。

校级管理人员除校长外，共4人，全部实行竞争上岗。副校长2人、兼职副书记1人、兼职工会主席1人。

中层管理人员9人，全部实行竞争上岗。包括政教处主任1人、副主任2人；教务处主任1人、副主任2人；总务处主任1人；校办主任1人；团委书记1人。

三、竞聘条件

1、师德条件。爱岗敬业，为人师表。勤奋工作，开阔创新。清正廉洁，办事公道，有全局观念。

2、考核条件。近三年年度考核等次均在合格以上。

3、经历条件。教龄5年以上。现任管理人员参与本岗位竞争报名，资格审查环节按任职年限加分，每任职1年考核加1分。竞争校级副职岗位和中层主任岗位，必须有中层副职以上（包括副职） 14 经历。竞争中层副职岗位必须有教研组长或班主任岗位3年（含3年）以上工作经历。

4、学历条件。学历必须在本科以上。同时具备履行岗位职责所需的组织管理能力和专业知识。

5、年龄条件。推进管理人员年轻化，鼓励40岁以下教师参与竞岗，竞争新岗位年龄严格控制在45周岁以下，竞争原岗位年龄原则上不超过50周岁。

四、组织竞岗

1、竞岗工作由县绩效工资改革领导小组组织实施。

2、竞争上岗采取100分制考核竞岗的办法，其中资格审查30分（加分在外并计入总分）、党委考察30分，演讲答辩40分。

3、面试演讲试题由绩效工资改革领导小组到外地题库购买。

4、面试聘请外地评委7人，由组织部、纪检委、人事局等相关部门参与监督。

五、竞岗程序。按如下程序进行：

1、制定方案。由绩效工资改革领导小组根据一中的工作需要，研究制定《管理人员竞争上岗实施方案》，并向全校公布。

2、组织报名。按照竞争上岗的条件，广泛发动教职员工，公开报名，确保每个岗位都有人竞争。

3、资格审查。由绩效工资改革领导小组对报名人员进行资格审查。每个岗位竞争人员原则上不超3名。

4、党委考察。教育局党委派出考察组，对竞争上岗资格审查

15 合格人选进行考察。通过个人供职、民主测评、个别谈话的方式，每个岗位确定2名人选参加面试演讲。

5、面试演讲。由绩效工资改革领导小组选聘评委，对面试人选组织演讲答辩。

6、党委研究。根据资格审查、党委考察和面试演讲的总分，召开党委会议研究任职。

7、任前公示。将党委研究确定的人选在校内公示3天。

8、聘用上岗。公示没有问题后，上岗履职，发放聘书。聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。

六、聘后管理

1、受聘管理人员全部实行目标管理。

2、提倡管理人员兼课，兼课的管理人员工资执行职称标准。

3、不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次。

16 附件二：

明水一中教师学科水平测试实施方案

按照《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，为使竞岗教师学科水平测试工作周密有序的进行，特制订教师学科水平测试实施方案。

一、测试目的。检测竞岗教师学科水平，为聘用教师提供依据，同时也为绩效工资实施提供教师素质能力方面的参考。

二、测试对象。所有报名参加岗位竞聘的教师及兼课的学校管理人员。

三、测试内容。主要考查教师所报学科的学科知识，高考科目以考察高考题为主，辅以一定的教育教学理念；非高考科目以考察现行高中课本知识为主，辅以一定的教育教学理念。

四、测试日程

1、申报岗位。本次第一中学设如下考试科目：语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史、地理、信息技术、通用技术、音乐、美术、体育。申报时间为2012年2月13日至2012年2月15日。

2、资格审查。由明水一中绩效工资改革考评小组对申报教师从学历、教学经历、教学效果等方面进行审查，最终确定申报名单。

3、测试命题。由县绩效工资改革领导小组负责，参照高考赋分标准异地命题，异地印刷。

4、测试组织

（1）考试时间：2012年2月23日上午8点开始，除语文科两个半小时外，其余科目均两个小时。

（2）学科分值：语、数、外三科150分，物理110分，生物90分，其余科目均100分。

（3）测试监考：由县绩效改革领导小组确定监考人员。监考人员主要由教育局、纪检委、组织部、人事局及第一中学相关人员组成。总设1名流动监考，每考场设2名监考，总设3名考务人员。6个考场全部进行全程录像。

（4）考场安排：施考实施闭卷考试，将14学科统一混编考场，以确保考试公正、公平。考场共设6个，每个考场30人，考场设臵参照高考标准化进行。

（5）测试评卷：实行异地评卷，评卷结束，校内公布考试成绩，接受相关质询。

五、组织机构。成立学科水平测试工作小组，组长由教育局局长李秀坤担任，副组长由副局长刘树祥、王辉和一中校长刘千担任，成员由纪检委、组织部、人事局、教育局和一中的相关人员组成。

推荐第2篇：工资改革方案

关于工资及社保发放办法的补充规定

一、试用期工资：（基本工资1300元+管理考核）*实际出勤天数 ，全勤奖按公司规定执行。 试用期员工的效益工资各部门视员工能力 酌情处理。

二、效益工资发放办法：收入*相应比例+与部门相关的所有提成

①部门员工人数包括外部兼职人员、酒店内部协助人员临时工资，由部门在工资表中列示支付。

②部门效益工资在当月工资中分配完毕。

③ 部门对自己部门员工的奖励自行在效益工资及管理考核中发放，公司不另外奖励。

三、除足疗、保健等外部人员外，所有部门员工各项提成及保险从工资 中发放。为准确核算工资，当月工资在当月分配完毕。

四、社会保险发放办法：

1、2016年3月1日之后入职的员工社保发放办法：

①自2016年3月1日起入职的员工有保险单据的，满半年发放社保

100元；满1年发放200元；满2年发放300元；满3年发放400元， 满4年发放500元，500元封顶。

②自2016年3月1日起入职的员工无保险单据的，满半年发放社 保补贴50元，满1年发放社保补贴100元；满2年发放社保补贴200 元；满3年发放社保补贴300元，满4年发放社保补贴400元，满5 年发放社保补贴500元，500元封顶。

2、2016年2月29日之前入职的老员工社保发放办法： ①2016年2月29之前入职的老员工有保险单据的，无论工龄长短， 原报销391元的调整为350元；原报销267元的调整为250元。原报销 585元的调整为500元；原报销569元的调整为500元。增长时与工龄 匹配，每满一年增长100元，500元封顶。

②2016年2月29之前入职的老员工无保险单据的，满半年发放社 保补贴50元，满1年发放社保补贴100元；满2年发放社保补贴200 元；满3年发放社保补贴300元，满4年发放社保补贴400元，满5 年发放社保补贴500元，500元封顶。

3、凡在原单位已退休职工或年满 55岁（含55岁）的女员工及 60岁（含60岁）的男员工每年报销大病医保60元，不再享受以上社 保政策。特殊工种与国家规定保持一致。退休职工每年补助60元大病 医保。

4、离职员工如果重新再入职时，一律作为新员工入职，不再享受 2016年3月份之前的社保政策，按照新的社保政策执行。

5、社保费用在工资中发放，每月部门负责人安排员工填写社保领 用证明后交人事部。

五、本规定自2016年3月1日起执行。

推荐第3篇：工资改革方案

工资调整的几条建议

1 比较建议找同行的数据类比下，如果确实定高了，那降价也未尝不可。但是对车间的人员来说，越拿越少其实是非常大的弊端。很可能造成优秀员工跳槽的风险，一般混日子的员工都对工资没有多大要求，但是技能优秀的员工要求的薪资也会比普通员工高，若工资降低就及会被同行业挖走，再者现在招人普遍都比较难，真的要慎重。

2 盲目的降价无非就是让员工积累不满情绪，造成的后果可能是超耗增加了、质量不稳定了、客户退货更多了......最终这些都是要老板来买单。

3、公司若降低工资换个角度其实是想提高生产效率。原来花100块能有150的产值，公司现在只想花80块实现；但是如果还是花100块，公司能实现200的产值，那对公司来说会更倾向于选择后者。若公司的目的只是降低成本增加效率，材料成本无法控制的前提下，应该建议先从降低制造费用着手。让财务对制造费用的统计核算细化，比如1）辆车的BOM成本和实际成本进行分析；2）成品库存周转率分析；3）零件库的库存周转率分析（呆滞物料分析，账务相符分析，报废物料分析原因；4）生产异常的控制，如工人经常停工呆料，就像近两日外销订单一样吗，某些车型上线后五六个问题导致无法生产，停线解决异常，而晚上拼命加班来弥补技术或来料缺陷。我个人认为这是影响成本的最大杀手。可以从装配好孩子车型和外销车型来分析，好孩子车型上线基本没多少问题，每天1200台产量，而外销订单上线尽是问题，一天干800辆都很吃力，这些问题应该是降低成本的关键。诸如此类问题的浪费比比皆是，无人将此类问题彻底挖掘解决导致重复出现，像闸把丝扣长加帽，。

4、我个人意见：轮辋工资应比大线公司高500-600百元左右，线长工资应该相差不能超过200元，若不能遵循这个就会导致各线不公情绪高涨影响车间士气。

5、建议车型单价跟标准工时挂钩，标准工时即组装一台成车所用时间，如好孩子1457车型标准工时测为15分钟（组装该车型所有工序所用时间合计），他的标准单价定为2元，则核算其他车种单价时都依该车型作为标准，假如2076车型标准工时为12分钟的话，则单价等于1457车型的0.8倍=2元*0.8=1.6元，标准工时财务部门可以去组装线实地用秒表测试。每种车型若财务怀疑单价不准时均可以测试，这样比较合理公平，此方法可以应用于轮辋和小包定价，宏观的可以用于焊接、烤漆定价。此方法作为近代工业测定工价的最科学的方法，请公司采纳。

6、进入七月份以后内销淡季，大多生产外销订单，产量也超不过4-5月份的5-6万辆，若工资下降幅度较大会直接导致员工工资硬着陆，最坏的情况就是大部分员工辞职，或被其他公司挖走。直接影响公司的命脉，因为组装车间是恒驰品牌品质的命脉，动摇恒驰之根本。因为工资下降将可能倒是老员工辞职。若届时公司再招新员工，会有2-3个月的缓冲期，间接影响公司效益！建议公司系统考虑。

推荐第4篇：工资系统改革方案

工资系统改革方案

一、入职

（一）员工档案的建立

建立完善的员工档案管理，该档案包括员工的个人详细信息及相关工作经历等，具体表格附后页见《员工信息一览表》，此档案的分类以部门为单位进行建立。员工档案需要在系统上建立，与工资关联，员工未建立档案或是档案信息填写不完整的一律不生成工资。

二、劳动合同

合同的签订：员工入职日起即与其签订劳动合同，并及时将合同以图片的形式上传至本公司工资系统（合同未及时上传的，一律不生成工资）具体形式分为固定期限劳动合同和非固定期限劳动合同。

（一）固定期限劳动合同：

固定期限劳动合同具体形式根据员工的岗位性质拟定，分为编辑、录排、审校、办公室及其他文质性岗位4中形式。具体拟定依据是岗位的职责为重心，

（二）非固定期限劳动合同：

非固定期限劳动合同是指以完成定工作任务为期限的劳动合同。 注：劳动合同模版附后页。

三、部门岗位编制：

各部门需严格按照公司部门岗位编制来编排人员，如需增加编制或部门配置超出编制的需要根据公司规定进行增减员，具体流程如下：

（一）增加编制：由部门主管向总编办提出申请《招聘申请表》→总编办审批→副总经理审批→社长审批→招聘计划→完成招聘

（二）超出编制：由该部门组织业务能力考核→考核结果→调岗/辞退 注：《招聘申请表》附后页。

四、职位：

在工资表中加入岗位一栏，使工资表更加明了。

五、工资设定：

（一）基本工资：

在新开工资系统时，只要选择员工的部门岗位即可，其中基本工资、餐补可在系统自动生成。

（二）试用期工资：

新员工试用期工资设定为1000元（基本工资600+绩效400），如工资有变动的可手动调整。

（三）工资上调：

编辑、录排和销售客服的基本工资随着工龄的增加不断上涨，系统可根据员工的入职日期自动计算工龄并调整基本工资，具体标准如下：

1、编辑岗位：编辑岗位的基本工资为600元，每满一年基本工资上调50元，至基本工资上调到800元至；

2、录排岗位：录排岗位的基本工资为400元，每满一年基本工资上调50元，至基本工资上调至600元至；

3、销售客服岗位：销售客服岗位的基本工资为600元，每满半年基本工资上调50元，至基本工资上调至800元至。

六、版费添加：

现编辑和录排的版费在工资系统中是在两个模块中管理，在版费添加中增大了工作量并做很多的重复工作，使工作效率大大降低，现申请将编辑和录排的版费在同一模块中添加或更改。

七、工资分析：

1、根据各部门上传的当月工作计划，分析当月工作完成情况、工作质量

2、根据系统工资数据，分析出部门月平均工资、员工月平均工资

3、根据各部门人员编制，结合部门实际人员在岗在编情况，分析出部门人员流动率，及公司人员流动率

4、根据上传系统的考勤数据、系统病事假情况，分析出员工当月出勤率

5、根据人员流动率、工作任职期长短，来统计分析人员流动原因，以更好地控制人力成本，提高工作效率和质量

八、病事假：

员工病假、事假、婚假、丧假均在系统上填假，其中病事假根据现工资系统的设置即可，需新增婚假、丧假模块，具体要求如下：

1、婚假：根据《劳动法》的相关规定，符合法定年龄的，可给予婚假7天，婚假期间不扣工资，但婚假期间无餐补。

2、丧假：直系亲属可给予3天丧假，非直系亲属给予1天丧假，丧假期间不扣工资，但丧假期间无餐补。

九、试用期员工考核

试用期员工考核分为公司制度考核、部门业务、个人总结三部分组成。

十、编辑部部门考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准： （1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置。 ◆新人培训：

a工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾等的使用 b公司规定与薪酬

c实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用。 d编辑岗位职责

e组稿技巧、约稿函撰写

f如何在网上查找合适的资料改编文章、设题技巧 g合版注意事项

h审校、校对、市场反馈细则 ◆员工业务素质提升： a人员稳定性 b合作意识

c工作积极性和条理性 ◆常规业务：

a计件审核、约稿审核及时准确

b对于编辑关于约稿、组稿、合版、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议。

c编辑计划的确认 d报纸进度安排

e客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答 f工作总结的记录 g电话手机的接听

h对于编辑工作的监督检查 i整个部门工作的完成 (2)绩效管理： ◆编辑计划：

a确定各版本各年级编辑计划

b根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

c根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

a确定每学期新稿比例

b和约稿老师保持良好的合作关系 c研究各版本教材、高考题型及趋势 d审稿、修改稿件中的错误和不足之处。 ◆报纸进度：

a制定每周报纸进度安排 b督促相关编辑稿件完成

c和专题组、校对组等部门协调 d加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进 ◆组织协调：

a与专题组协调进度、难度等问题 b对销售部提出的问题进行解答

c对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训 d鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

2、编辑岗位职责及考核标准：

（1）编辑计划：对所负责版本每学期编辑计划进行整体规划。

（2）约稿：根据自己负责的内容，撰写约稿函，和约稿老师保持良好的合作关系。按时约稿，上报稿费。

（3）组稿：根据不同栏目和题目的要求，将老师来稿进行修改、润色；不约稿的部分，需编辑自行在网络上寻找资源，修改错误并设题，完成后交由副主编看稿、并送审校审稿。 （4）合版：根据不同版面的栏目要求和编辑计划，将版面内容构成告知相关排版人员。待上版后，修改全部错误。最终小样交由副主编签字、并送校对组终校，并通知录排将最终小样打包。 （5）调研：定期和老师沟通。并根据老师反馈内容对报纸内容进行调整。 （6）维护：对于销售人员和用报老师的问题进行解答或提供服务。 （7）其他：对领导安排的其他相关工作给予配合。

3、录排岗位职责及考核标准：

（1）上版：根据编辑下版内容及时上版、并修改。对报头报底等内容与编辑共同负责。 （2）打包：在编辑通知打包后，及时将报纸打包，并放入相关电脑。 （3）设计：对版上内容进行设计，力求美观、实用。 （4）其他：对领导安排的其他相关工作给予配合。

十一、专题组岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准： （1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训： a工资系统的使用 b公司规定

c实习。培训周期为1-2个月，通过实际操作考核是否留用。 d编辑岗位职责

e设题技巧、约稿函撰写 f合版注意事项

g审校、校对、市场反馈细则 h工资系统使用

◆员工业务素质提升： a人员稳定性

b业务技巧、合作意识 c工作积极性和条理性 (2)业务管理：

◆计件审核、约稿审核及时准确

◆对于编辑关于约稿、组稿、合版、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议。

◆编辑计划的确认 ◆报纸进度安排

◆客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答 ◆工作总结的记录 ◆电话手机的接听

◆对于编辑工作的监督检查 ◆整个部门工作的完成 (3)绩效管理： ◆稿件质量：

确定编辑的稿件是否适用,难度是否合理,设题是否符合高考形式,干扰项是否有效,答案是否科学唯一。

b和约稿老师保持良好的合作关系 c研究各版本教材、高考题型及趋势

d审稿、修改稿件中的错误和不足之处。 ◆报纸进度：

a督促相关编辑稿件完成

b和编辑组、校对组等部门协调 c加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进 (4)组织协调：

◆与编辑组协调进度等问题

◆对销售部与用报工作站及老师提出的问题进行解答 ◆鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准：

（1）约稿：根据自己负责的内容，撰写约稿函，和约稿老师保持良好的合作关系。按时约稿，上报稿费。

（2）组稿：根据不同题型的要求，将老师来稿进行修改、润色，完成后交由副主编看稿、并送审校审稿。

（3）合版：根据不同地区试题难度合版。待上版后，修改全部错误。 （4）调研：定期和老师沟通。并根据老师反馈内容对报纸内容进行调整。 （5）维护：对于销售人员和用报老师的问题进行解答或提供服务。 （6）工资系统：按时在系统上添加考核表、工作量、稿费。 （7）其他：对报社安排的其他相关工作给予配合。

十二、审校考核标准：

（一）公平处罚原则

1、一审审出的错误，一倍扣罚责编；二审审出的错误基数，一倍扣罚责编，一倍扣罚一审（计件工资不倒扣）。

2、一审修改正确，但责编漏改、忘改或改错的，二审审出此错误基数3倍处罚责编，不扣罚一审。

3、原来正确，一审修改错误的，二审审出此题的错误基数3倍处罚一审，1倍扣罚责编。

4、一审建议修改但并未记错，二审审出修改处错误，由于责编已经认同审校建议，此错误 的基数一倍扣罚一审与责编。

5、对于外部反馈的错误，根据错误原因和级别，按报社内部审校错误机制的5倍扣罚二审 （每处错误的扣罚不少于20元）；对一审及责编进行减半处罚。

6、因样报影响报纸订量,同时关系到报社员工的切身利益（店中店计划）并且给予责编充足 的时间做样报，故对样报出现的差错进行加倍处罚，即各审次审出的错误二倍扣罚责编，二 审审出的错误基数二倍扣罚一审，三审审出的错误基数四倍扣罚二审,审校同比例受奖。（每 学期报纸前5期）;

1、2期合理补助，

3、

4、5期的版费在原基础上增加10%。

（二）沟通及上诉原则

1、在沟通稿子的时候,审校要说明错误的级别。

2、审校要保管好责编的稿子，不要在上面写无关内容，对修改处要清晰标明。

3、审校在与责编沟通之前，要自己先确定错误。对审校提出问题而未解决，由编辑自己解决的问题及错误，不记差错。

4、审校与责编沟通无异议后要立即签差错，在稿子上用荧光笔画出需修改之处，并注出错误等级和差错序号。

5、如审校与责编沟通时存在异议，可上诉至总审校处予以解决，但不得争吵。

6、审校在校对过程中发现以前未出现过的错误类型，审校上报后，按总审校同意的新规定正常计算差错，责编减半处罚或不罚。同时列入制度，由总编审批。

（三）错误机制分类

特级错误（100元）（政治性错误、与国家相关的、新闻出版署关心的相关问题、整体篇章错误等）

◆政治、宗教、民族、国旗、国徽、地图等。

◆报头：出版日期、期别、版别、邮发代号、刊号等标志出现差错。

◆听力材料与试题整体不符；答案、解析与原题整体不符；改错题而无错误（2处以上， 不含2处）；整体或部分（指某大题）漏登答案或试题。 ◆一级错误（10元）（答案错误等答题相关的问题、使阅读无法正常进行的相关问题）

1、在同一学年，同一版本报中的文章、试题或听力内容重复比例达80%以上的，每篇文章 和一个大题算三个一级错误。（七年级上学期酌情处理）；若在四期之内，单项填空等小题出 现完全重合的，每小题按一个一级错误记录。

2、报眉、底：版名、电话、报纸简介、定价、印厂、印厂地址、电话或投稿信息错误等小 样打包后出现差错。（若为录排传版原因则扣罚录排， 与责编无关）

3、听力材料与试题或答案不符，自测录音材料、试题或答案不符，试题详解与试题或答案 不符（部分）。

4、答案错误类：

（1）测试题答案与原题数量不符。

（2）答案里凡有语法或拼写错误均算一个一级错误。 （3）单词拼写类试题出现拼写错误。

（4）解析与原题不符或解析中前后所给答案不一致。 （5）改错题本无错误。

（6）用所给词的适当形式填空，所给答案在所给词中找不到。 （7）短文改错所给答案数与要求数不符。

（8）单选题、完形填空选项中有元音音素开头的单词，横线前只用了 a（涉及正确答案算一个一级错误， 不涉及正确答案算3个二级）。

（9）完形填空答案里凡有语法和拼写错误均算一个一级。 （10）翻译题里的语法错误算一级，拼写错误算二级。 （11）阅读理解正确选项中的语法错误影响选题的算一级。

5、标题类错误：

（1）文章标题差错：语法、拼写等。 （2）文章内容与标题不符。

6、内容类错误：

（1）缺（重）行、句子、文段(影响做题或影响试题选择)。

（2）讲解类文章语法、交际话题严重超教学进度或与相应教材不符。

（3）与中高考题有关的栏目（只指单项）标注出年份，均为旧题（没有最近一年的题，每 年的中高考两周后计算）整个栏目记为一个一级错误。 （4）重要数据错误，名人图片搭配错误。

（5）翻译错误（影响句子整体意思、做题、理解）。

（6）答案无转版提示语或转版提示语错误（要求不写的除外）。 （7）选择题中出现完全相同的选项,且相同选项为正确答案。 （8）试题连续序号错误三个或三个以上。

（9）文章逻辑混乱、结构不清楚、文章中人物名称混乱、听力男女混淆。 （10）试题中如分试卷

一、二，如缺失任一个，算一个一级。（11） 词条讲解与所给词条不对应算一个一级错误。 （12）综合试题答案、中缝听力材料答案缺少期数等标题提示。如“第50期中考预测答案。”

7、要求类错误：

（1）分值错误（单一错误，套题中的某个大题分值错误或总分值错误）。 （2）书面表达与具体的词数要求不符合的。

①有范围要求的，例如120—150词，多出150或少于120。

②要求为在多少词左右，高中控制在20词范围内，初中为15词。

（3）阅读中（包括完形填空）需要加下画线的没有加下画线或单项填空中缺失画线且在画线处无空格。

（4）试题无做题要求或要求与试题不符（如要求是“选择正确答案”，实际为“判断对 错”），或者做题说明与在给答案时不一致（如试题中是“Reading comprehension”，答案 中是“判断对错”）。

（5）根据首字母提示填空，无首字母或根据汉语注释写单词而无汉语。 （6）没有加注的生词超过规定数量。

（7）短文改错中，答案空所在的横线与出错处不在同一行。

（8）标题中如要求用介副词填空，却用了连词，属于试题与题目要求不符，属一级。 （9）题目要求为“从方框中选用10个词填空，其余两项为多余选项。”但实际只给了10 个词。类似此题型属于试题与要求不符合，属一级。 ◆二级错误（2元）（语法相关的知识性问题）

1、知识性错误、语法错误（无争议）、语法讲解错误。

2、试题中用材料中未出现的人名、地名等设题。

3、单词辨析题中，同时有几个词或短语正确，但答案只给一个，少给一个算一处二级错误。

4、干扰项设置不合理或答案不唯一。

5、题干无意义或语境不完整。

6、套题中的小分值错误 如： 本题10分，共5小题，每小题1分

7、序号顺序错误（2个以下，含2个）、答案选项序号错误但不影响做题。

8、答案超出了所限制的词数。

9、做题说明与在给答案时不一致（如试题中是“Reading comprehension”，答案中是“阅读理解”）

10、汉字错误(包括“的”“地”“得”的误用)。

11、常理性错误。

12、书面表达所给范文未用到任何提示词。

13、选择题中出现相同选项,但相同选项不涉及正确答案,算一个二级。

14、影响做题的标点符号的错误。

15、补全句子、完成句子、翻译句子等，空格数与答案所给字数不符，每一小题属于一个二 级错误（不要求空格数的除外）。

16、不该缺失而缺少试题答题空，属于一个二级错误。

17、难度标识与文章实际内容难度不符或未标难度（允许不标识的除外）。

18、同一篇改错出现考查相同知识点。

19、丢失栏目名、栏目名错误。

20、单项填空中缺失画线但在画线处留有空格。

21、讲解中例句、习题与讲解不对应；或有“例如”而无例句。

22、生词注释不正确或注释中的词性或词义与文章不符。

23、表格题，表格里的语法错误算二级。

24、非正确答案选项中，拼写错误写成另外一个单词的为二级，否则为三级。

25、注释生词序号错误为二级。

26、多字少字算二级。

27、阅读理解解析与原文章的句子不完全一致。（注：完全不一致的为一级错误）

28、大小写或单词的合写分写，改变词义或用法的算二级。

◆三级错误（1元）（拼写等相关错误）

1、重要栏目丢失作者或作者重复。

2、图片压字、字压字（不影响做题）。

3、非正确答案选项的拼写错误。

4、装饰性图片模糊，运用不当。

5、音标注释错误。

6、构成合成词时，连字符的使用错误。◆四级错误（0.5元）（要求型错误）

1、标点符号错误。

2、生词加注未标注在同一版面或同一篇文章第一次出现时。

3、该斜体的没有斜体。

4、大小写错误。

注：以上各项若有争议，则根据实际情况进行处理。

十三、数学编辑部岗位职责及考核标准

（一） 副主编岗位职责及考核标准 （1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

1、工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾等的使用

2、公司规定与薪酬

3、实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用

4、编辑岗位职责

5、组稿技巧、约稿函撰写

6、如何在网上查找合适的数学题、组题技巧

7、审校、校对、市场反馈细则 ◆员工基本业务素质提升：

1、人员稳定性

2、合作意识

3、工作积极性和条理性 （2）业务管理：

1、计件审核、约稿审核及时准确

2、对于编辑关于约稿、组稿、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议

3、编辑计划的确认

4、报纸进度安排

5、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答

6、工作总结的记录

7、电话手机的接听

8、对于编辑工作的监督检查

9、整个部门工作的完成 （3）绩效管理： ◆编辑计划：

1、确定各版本各年级编辑计划

2、根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

3、根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1、确定每学期新做比例

2、研究各版本教材、高考题型及趋势

3、审稿、修改稿件中的错误和不足之处。◆报纸进度：

1、制定每周报纸进度安排

2、督促相关编辑稿件完成

3、加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进。 （4）组织协调：

1、协调进度、难度等问题

2、对销售部提出的问题进行解答

3、对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训

4、鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准

1、热爱编辑工作

2、按编辑计划准确约稿、组稿

3、按报纸进度合理安排约稿、组稿、与录排及其他部门沟通协作

4、编辑内容的确认

5、难度的调整

6、高考数学命题趋势的研究

7、通过网络及其他资料挖掘数学题目，改编及设置

8、加急报纸进度的特殊处理

9、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的解答

10、合理的建议

十四、理化编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准 （1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

观察期为1-2周，通过知识底蕴，学习能力，积极性，服从意识，创新意识，成本意识等，决定是否留用。观察期主要培训以下项目： 1.告知公司规定与薪酬

2.明确编辑岗位职责，并初步培训编辑基本技能 3.初步熟悉相关学科教材 4.初步熟悉报纸编校流程

5.学习工资系统、解析上传系统、条形码制作软件的使用，以及飞腾软件的简单使用

试用期为1-3月，通过继续培训，决定是否留用。试用期主要培训以下项目： 1.继续培训编辑基本技能，并做大量校对练习2.继续熟悉教材，明确知识点、考点、热点 3.翻阅中高考试题，明确考向

4.翻阅往年报纸，掌握报纸编校流程

5.学习组稿、约稿，如何查找资料，学习并逐步掌握套题的编写技巧 6.在副主编的指导下，在老编辑的帮助下做二到四期报纸 7.接受副主编、编审、校对、质检、调研和市场反馈的检验 ◆员工基本业务素质提升： 1.人员稳定性

2.人员老中青的阶梯型 3.学科知识的进一步深化 4.大局观

5.责任心和积极性 6.进度意识 7.服从意识 8.创新意识 9.成本意识 10.合作意识 （2）业务管理：

1.考核表审核、计件审核、约稿审核、病事假审核、加班审核及时准确 2.对于编辑关于组稿、约稿、调研、市场反馈等各个方面的指导 3.编辑计划的确认 4.报纸进度安排

5.客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答 6.工作总结的记录

7.对于报纸质量的监督检查 8.报纸进度的监督与检查 9.工资的发放

10.指导并协调整个部门工作的完成 （3）绩效管理： ◆编辑计划：

1.确定各版本各年级编辑计划

2.根据市场要求、中高考趋势、考向和热点确定具体栏目 3.根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1.研究各版本教材、中高考命题趋势、考点、考向和热点，确保报纸跟上时代性，改在刀刃上 2.在编辑做每期报纸之前进行沟通和指导，以免编辑做无用功

3.审稿：初审，从是否符合编辑计划，是否符合中高考，文章和题目的新颖性，题目的知识点和考点的全面性、题型是否缺失或多余、难度是否适中等多角度进行审稿，合格后编辑下稿，不合格则指导后发回改动；复审，初审不合格者，改动后进行复审，审核改动项目是否符合要求，不合要求者指导发回改动，改动后再审

4.编辑做报过程中，改动项目的再次审核；并在编辑做报过程中抽查，是否与下稿一致，是否因为版面问题删除或更换了重要内容

5.终审：质检结束后，终审小样，包括试题的正确率，重要版式，中缝答案等 6.根据调研和市场反馈对报纸的方向和内容进行微调 ◆报纸进度：

1.制定每周报纸进度安排

2.监督编辑、编审、录排、质检工作的进度 3.加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名重点中学老师或教研员或用报老师沟通，组内分析讨论老师反馈问题，做出如何改进的决定，重大问题和高层领导沟通后进行相关改进 （4）组织协调：

1.对销售、客服、电销提出的问题进行处理和解答 2.对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训 3.鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短 4.协调编辑之间的人际关系

（二）编辑岗位职责及考核标准 1.坐班，保证上班时间

2.熟悉教材、中高考，关注社会热点，保证编报方向的正确把握 3.自我学习、接收组织培训，提升自我能力 4.保证进度，按时打包

5.独立编报组稿（查资料、写稿、组套题、约稿等） 6.独立校对，保证低差错率

7.互审、互校，多一遍审稿和校对保证质量 8.调研，进一步提高报纸质量 9.接收市场反馈

10.解析电子版的制作与上传

11.解决部分销售、客服、电销提出的问题，如挂名等 12.条形码制作 13.飞腾的使用 14.工资系统的使用

15.完成副主编及高层领导交给的额外工作 16.工作积极、团结群众

十五、语文编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准 （1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

1、工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾等的使用

2、公司规定与薪酬

3、实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用。

4、编辑岗位职责

5、组稿技巧、约稿函撰写

6、如何在网上查找合适的资料改编文章、设题技巧

7、合版注意事项

8、审校、校对、市场反馈细则 ◆员工基本业务素质提升：

1、人员稳定性

2、合作意识

3、工作积极性和条理性 （2）业务管理：

1、计件审核、约稿审核及时准确

2、对于编辑关于约稿、组稿、合版、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议。

3、编辑计划的确认

4、报纸进度安排

5、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答

6、工作总结的记录

7、电话手机的接听

8、对于编辑工作的监督检查

9、整个部门工作的完成 （3）绩效管理： ◆编辑计划：

1、确定各版本各年级编辑计划

2、根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

3、根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1、确定每学期新稿比例

2、和约稿老师保持良好的合作关系

3、研究各版本教材、高考题型及趋势

4、审稿、修改稿件中的错误和不足之处。◆报纸进度：

1、制定每周报纸进度安排

2、督促相关编辑稿件完成

3、加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进 （4）组织协调：

1、对销售部提出的问题进行解答

2、对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训

3、鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准 ◆初中编辑岗位职责 （1）编辑组

1、熟知本学科教材，善于知识体系的建立

2、独立写稿、约稿、改稿以完成每周编辑任务

3、对打包进度明确、工作积极

4、熟悉打印机、复印机、校对软件及飞腾的使用

5、校对认真，有责任心，提高报纸质量

6、熟悉工资系统、解析上传系统、条形码制作软件

7、能够因工作需要而及时更改负责科目或工作方向

8、善于与销售沟通解决遇到的问题

9、与写稿老师保持良好的合作关系

10、解决好老师的挂名及回发挂名报纸问题

11、了解高考动向趋势，关注时事热点

12、完成组长安排的工作 （2）专题组

1、专题选题的确立，选择时新话题。

2、专题资料的整理及查找及对材料的独立分析。

3、专题作文的写作，与中考作文相链接。

4、专题话题与作文的联系要紧密，不可脱离话题。

5、校对认真、负责，提高专题质量。

6、按时完成打包任务。（3）试题组

1、试题的约稿、改稿、写稿。

2、把握最新中考动态，及时调整试题题型。

3、校对认真、负责，提高试题质量。

4、按时完成进度安排的打包任务。◆高中编辑岗位职责 （1）教材组

①熟悉各年级教材内容，了解《考试大纲》内容，掌握高考各省市考卷的考点，建立学科知识体系

②独立约稿、改稿、写稿，完成每周、每月的编辑工作 ③严格执行打包时间进度

④熟悉掌握打印、黑马软件及沸腾软件的使用

⑤校对认真，有责任心，并完成互校，提高报纸质量 ⑥与约稿老师保持良好的合作关系，拓展写稿老师的数量，对写稿老师提出具体的稿件要求，并经常沟通，了解高考动态

⑦与销售、工作站、用报老师沟通，解决遇到的问题 ⑧关注新闻动态，掌握各省市高考动态 ⑨熟悉工资系统、条形码制作软件 ⑩完成领导安排的工作 （2）试卷组

①掌握各年级的教材内容 ②熟知各年级的难易度

③掌握各省市高考试卷的考题内容、考点及分值等 ④完成校对及互校的工作 ⑤保证报纸的打包进度 ⑥关注各省市的高考新闻 （3）作文组

①熟悉各省市高考作文题

②分析各省市高考作文命题趋势 ③掌握高考作文各项要求

④关注时事与经典事例，积累写作素材

⑤写作高考各文体的典型例文，给学生以作范文 （4）专题组

①关注热点新闻，了解时事动态 ②关注高考作文命题趋势

③对高考作文进行预测并仿写范文

④确定合适的选题，符合高中生的阅读水平⑤注重选材，开拓视野，提升层次

十六、政史地生编辑部岗位职责及考核标准

（一）副主编岗位职责及考核标准 （1）人员管理：

◆工作分配：岗位人员配置 ◆新人培训：

1、工资系统、解析上传系统、条形码制作软件、飞腾、黑马校对等的使用

2、公司规定与薪酬

3、实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用

4、编辑岗位职责

5、组稿技巧、约稿函撰写

6、如何在网上查找合适的资料改编文章、设题技巧

7、审校、校对、与销售沟通细则 ◆员工基本业务素质提升：

1、人员稳定性

2、合作意识

3、工作积极性和条理性

4、注意教材变动 （2）业务管理：

1、计件审核、约稿审核及时准确

2、对于编辑关于约稿、组稿、调研、与其他部门沟通、市场投诉等各个方面的咨询指导和建议

3、编辑计划的确认

4、报纸进度安排

5、客服、销售、电销、用报老师、工作站等各种问题的处理和解答

6、工作总结的记录

7、电话手机的接听

8、对于编辑工作的监督检查

9、整个部门工作的完成

10、协同销售给老师挂名 （3）绩效管理： ◆编辑计划：

1、确定各版本各年级编辑计划

2、根据市场要求、高考趋势确定具体栏目

3、根据领导要求，对相关栏目设置和整体报纸安排进行调整 ◆稿件质量：

1、确定每学期新稿比例

2、和约稿老师保持良好的合作关系

3、研究各版本教材、高考题型及趋势

4、审稿、修改稿件中的错误和不足之处 ◆报纸进度：

1、制定每周报纸进度安排

2、督促相关编辑稿件完成

3、加急报纸的特殊处理 ◆调研：

每周和一名用报老师沟通、记录老师反馈问题、和领导沟通后进行相关改进 （4）组织协调：

1、对销售部提出的问题进行解答

2、对电销部进行报纸和编辑计划方面的培训

3、鼓励并组织编辑互相交流学习，取长补短

（二）编辑岗位职责及考核标准

1、熟知本学科教材，善于知识体系的建立

2、独立写稿、约稿、改稿以完成每周编辑任务

3、对打包进度明确、工作积极

4、熟悉打印机、复印机、校对软件及飞腾的使用

5、校对认真，有责任心，提高报纸质量

6、熟悉工资系统、解析上传系统、条形码制作软件

7、能够因工作需要而及时更改负责科目或工作方向

8、善于与销售沟通解决遇到的问题

9、与写稿老师保持良好的合作关系

10、解决好老师的挂名及回发挂名报纸问题

11、了解高考动向趋势，关注时事热点

12、完成组长安排的工作

十七、客服部岗位职责及考核标准

（一）客服主管岗位职责及考核标准：

1、人员管理：

（1）客服助理工作安排； （2）员工培训： ①新员工培训：

◆公司概框◆行业动态

◆客服岗位职责◆电话沟通技巧与应变能力 ◆erp系统使用◆公司规定与薪酬 ◆实习。培训周期为1-2周，通过实际操作考核是否留用。 ②老员工培训：

◆报社各项规章制度调整 ◆工作流程中的改动

◆erp系统的新增功能使用 ◆新学期产品名录的培训 ◆新学期产品配发的培训 ◆产品订阅须知 ◆编辑计划的查看

◆地方版本预报、印刷、发货、卡款 ◆新学期销售政策的学习和培训 ◆其它临时下达的通知等

2、常规考核： ①人员稳定性 ②合作意识

③工作积极性和条理性 ④电话手机接听及时 ⑤erp系统的使用熟练

3、绩效管理：

（1）上量期：保证报纸发行工作的顺利进行，对其中遇见的问题及时处理上报。 ①订单审核，及时准确

②特殊发货方式的批准或上报 ③加急缺货的协调入库和上报

④助理遇到的查货、丢货等原因不明的货物追踪 ⑤少发、错发报纸追责 ⑥助理错误的追责及补救

⑦编辑部门、印刷部门、库房发货的错误善后 ⑧工作站特殊要求处理或上报领导

⑨个别版本入库、库存数量等问题的追究 ⑩退货当然审批记录和上报

（2）对账期：负责报纸的回款跟进并及时发放后期报纸。 ①一轮回款、二轮回款的提醒通知、回款情况监督检查。 ②问题回款站点的沟通、问题处理、上报 ③加急报缺的协调 ④加急出库的协调 ⑤截止报量的通知 ⑥灵活回款控制 ⑦加印需求的处理 ⑧账单签字确认回传

（3）备货准备期：宣传政策、咨询订量、发放礼品等，以确保上量期的顺利进行 ①订量统计

②样报发放标准的报批，安排录入、发放

③高考喜报、台历等礼品发放标准的上报，并安排发放 ④专版样报的报量咨询，催促下单 ⑤了解各个版本的改变情况，提醒助理注意 ⑥工作站急用版本的跟进，特殊情况上报

⑦工作站物流公司调整，协助库房做调查及更换物流。 ⑧查看印刷进度，督促各助理跟进印刷进度 ⑨注意改版省份工作站订单 ⑩宣传新学期的政策及优惠措施 （4）助理工作监督和检查

①纠正助理在电话沟通中的不足 ②按时完成日常工作

③领导交代的事情按时完成 ④及时调整工作中的不足 ⑤对账回款率 ⑥政策传达情况

⑦处理日常工作的是否及时，如发货、查货、回复、订单录入、等等 ⑧订单录入是否准确 ⑨是否熟知产品 ⑩及时解决客户问题 ⑩及时上报疑难问题 （5）其它

①与印制协调版本加急，跟进入库，印刷质量等问题

②与印制协调印刷质量问题，清晰度、重复等，并确定补救措施 ③与库房协调特殊工作站发货的时间、顺序、方式等问题

④与编辑部沟通反馈工作站对于进度、编辑质量、内容深浅的问题 ⑤鼓励并组织助理互相交流学习，取长补短

（二）客服助理岗位职责及考核标准：

1、工资构成：

2、业务知识学习及考核： ①新员工：

◆员工培训内容： A公司概框 B行业动态 C客服岗位职责

D电话沟通技巧与应变能力 E erp系统使用 F公司规定与薪酬 G上机练习。

◆考核：培训周期为1-2周，通过纸质考卷和实际上机操作，评估是否留用。 ①日常工作考核：提高业务能力，了解产品知识，更好的服务工作站。

②考核：培训周期为1-2周，通过纸质考卷和实际上机操作，评估是否留用。 ◆常培训内容：

a社各项规章制度调整 b作流程中的改动

c erp系统的新增功能使用 d新学期产品名录的培训 e新学期产品配发的培训 f产品订阅须知 g编辑计划的查看

h地方版本预报、印刷、发货、卡款 I学期销售政策的学习和培训 J其它临时下达的通知等 ◆日常培训考核

根据日常业务完成情况、突发事件处理能力、出勤率、合作意识及工作态度对助理日常工作进行考核

3、计件工资：

（1）上量期：保证报纸发行工作的顺利进行，对其中遇见的问题及时处理上报。 a单录入，及时准确 b时给工作站发货。

c特殊发货的（发顺丰、德邦、高客、航空等）上报领导审批。及时发货。 d货及时报缺，跟进入库后及时安排发货。

e于工作中发现的印刷质量等问题，上报并按照要求执行补救措施

f工作站收货数量、期数、版本等有不对时，及时仔细查找原因，上报领导追究相关人员责任。

g作站特殊要求上报领导，协助处理。维护好工作站与报社的合作关系，做好上量期工作。 h量期间按照报社要求加班，完成工作任务。 i货审批记录和上报

（2）对账期：负责报纸的回款跟进并及时发放后期报纸。 a轮回款、二轮回款的提醒通知，并及时催要回款。 b题回款站点的沟通、问题处理、上报 c时报缺，入库及时发货。 d急货物的上报和处理

e照领导要求及时完成安排的工作任务 f活回款控制 g印需求的处理 h单签字确认回传

（3）备货期：宣传政策、咨询订量、发放礼品等，以确保上量期的顺利进行 a量统计

b报发放标准的报批，咨询、录入、发放

c考喜报、台历等礼品发放标准的上报，并安排发放 d版样报的报量咨询，催促下单

e解各个版本的改变情况，提醒助理注意 f作站急用版本的跟进，特殊情况上报

g作站物流公司调整，协助库房做调查及更换物流。 h看印刷进度，督促各助理跟进印刷进度 i传新学期的政策及优惠措施

g于工作站反馈的问题，及时处理或上报 （4）其它：

根据订量录入数量、准确性、发货及时性、货物跟踪、问题问题、电话量、报缺、回款完成率、、突发事件的处理能力、日常工作的认真负责、数据统计准确性、样报、礼品、协助备货、宣传政策工作完成情况进行评估考核。

4、奖励：

（1）赛季销售 每一万份奖励50元 （2）赛季增量 每一万份奖励300元

十八、人力资源部岗位职责及考核标准

（一）招聘专员岗位职责及考核标准

1、根据公司经营发展计划，汇总各部门人力资源需求表，拟定招聘计划。

2、负责组织公司定岗定编方案、职位说明书、任职资格等基础资料的制订和修改。

3、负责公司招聘渠道的维护、开发、筛选，负责招聘信息的发布、更新，负责与招聘相关机构的联系。

4、负责简历初选、面试通知及面试时间安排。

5、负责办理新员工入职手续，协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作。

6、负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标。

7、负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作。

8、定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议。

9、负责公司各部门员工异动事务处理。

10、负责对公司人工成本状况提出建议。

11、完成上级交办的其他临时性工作。

（二）薪酬福利专员岗位职责及考核标准

1.制作公司每月的工资报表，按时发放工资；

1）根据公司考勤机导出考勤表，核实各部门考勤情况， 2）根据各部门的工作进度安排，核实工作计件上报审核 3）根据保险，电话费使用扣除相应费用 2.汇总每月的工资报表，做相关工资分析 3.各部门主管考核表审核

4.办理员社保、医保等公司规定的各类社会保险； 1)根据新入职，离职员工情况，办理增减员 2）每月按时缴纳社保、医保费用

5.劳动备案管理：根据员工入职、离职情况办理员工录用表及劳动关系解除手续 6.每月编制公司人员分布变动分析表；

7.制作保险缴纳报表，每月25号做保险变动情况分析情况变动表 8.人力资源部文件及集团级文件的存档规整。

及时更新，每周核实，更新一次 9.企业保险账户的建户、销户办理

10.每年年初根据社保、医保、劳动局相关要求做好企业账户年检工作。11.完成上级交办的其他临时性工作。

推荐第5篇：公务员 工资改革方案

公务员 工资改革方案

2014-09-14 校长知道么 收藏，稍后阅读 已收藏

校长知道么(小编信号：startwanzi)，有些事千万不能让校长知道，你懂得~小奇葩偷偷带你领略外界风采！

一、基本工资：

办事员2800元；科员3000元；副科级 3100元；正科级 3300元；副处级 3600元；正处级 4000元；副厅级 4400元；正厅级 5000元；副部级 5500元；正部级 6000元。

办事员三周年按科员对待；科员五周年按副科级对待；副科级十周年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待；初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

二、工龄工资：

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。

三、奖励工资：

每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资：

1、车补，随工资每月发放，标准＝基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准＝基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无故不到每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准＝基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差別补助，各地根据实际情况确定地区差別工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，更多精彩加我：startwanzi公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定；大专以科员确定；本科以副科级确定；硕士以正科级确定。

六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费＝退休前工资×80%。三年一调。

推荐第6篇：工资改革方案,工资改革方案最新消息

工资改革方案,2015年工资改革方案最新消息

工资改革方案教师工资改革：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革方案2014年最新消息之中等专业学校教职工工资制度，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。中等专业学校教职工工资制度的改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》(以下简称《改革方案》)和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》执行。现结合中等专业学校的情况和特点，提出如下实施方案。

一、中等专业学校教职工实行以职务工资为主要内容的结构工资制

(一)职务名称

1.教学人员。按高级讲师、讲师、助理讲师、教员的职务分列。

2.其他各类专业技术人员。按国务院有关主管部门确定的职务名称系列分列。

3.行政人员。按正副校长，正副科长(主任)、科员、办事员的职务分列。

(二)教职员的结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。教师同时实行教龄津贴。

1.职务工资。教职员按照职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。

(1)中等专业学校教师基础工资、职务工资标准表。

(2)中等专业学校行政人员基础工资、职务工资标准表。

政治工作人员参照同级行政人员工资标准执行。

(3)其他各类专业技术人员的职务工资标准，按照国务院批准的有关主管部门同类人员职务工资标准执行;国家没有规定的，参照有关专业技术人员的工资标准，按所在省、自治区、直辖市人民政府的规定执行。

2.基础工资、工龄津贴、教龄津贴和奖励工资，按国家统一规定的标准执行。

(三)工勤人员。原则上执行国家机关和事业单位工人的结构工资制。生产性工人的岗位(技术)工资标准，由学校主管部门或省、自治区、直辖市参照《改革方案》附表三《中央、省和省辖市国家机关工人基础工资，岗位工资标准表》，结合学校特点拟定，也可以实行企业同工种的工资制度。但需报经国务院主管部门或省、自治区、直辖市工资改革办公室批准执行。

二、实施工资改革方案的补充规定

(一)各校要按教育部或学校主管部门提出的编制标准核定编制，定编定员;建立健全各类人员的岗位责任制和考核制度。

(二)教学人员和其他各类专业技术人员的职务要保持合理的结构比例，各类人员的职务结构比例由各部门、各地区根据实际情况制定，报经主管部门或省、自治区、直辖市人民政府批准执行。

(三)各类学校毕业生分配到“老、少、山、边、穷”地区和调入上述地区从事中专教育工作的，待遇从优。

(四)教师进修学校教职工，执行中等专业学校教职工工资标准及有关津贴。

(五)中等专业学校教师工资改革增加的工资额，不包括教龄津贴在20元以内的，一九八五年一次发给，超过部分从一九八六年七月起再增加上去。教龄津贴从一九八五年七月起发给。

(六)中等专业学校教师，未按教育部规定的中等专业学校教师职称确定职务的，在执行新工资标准时，暂按现行工资额就近套级;新的职务系列、人员结构比例和人数限额经国务院批准后，再按附表一的职务工资标准执行。

(七)教师兼任副科长以上行政职务，实行任期制的，职务工资按教师和行政人员两种职务工资中较高一种确定。

(八)中等专业学校派往国外学习人员中的国家正式职工，凡属一九八五年六月三十日在册的，列入这次工资制度改革范围。新定工资发放期限，按照国家对出国学习人员有关规定办理。

(九)各省、自治区、直辖市有关主管部门可以依据本方案，结合实际情况，制定本地区中等专业学校工资制度改革的实施细则，经省、自治区、直辖市工资制度改革小组审核，报省、自治区、直辖市人民政府批准后执行，并抄送国务院工资制度改革小组和国家教育委员会备案。

公务员工资改革

公务员工资改革一直是参加公务员考试的考生以及在职公务员比较关心的问题，甘肃中公教育为大家搜集整理了很多关于公务员工资改革最新消息的相关文章。更多国家公务员考试时政热点信息欢迎访问甘肃人事考试网。

央企负责人薪酬制度改革方案于9月初公布，目前正进入具体企业及其负责人的薪酬水平测算核定中。央企高管薪酬究竟多高?改革就是给高管通通降薪吗?薪酬改革与国有企业的其他改革有什么关联?记者进行了采访。

央企高管，薪酬多高

——目前，央企高管与职工薪酬差距约12倍，部分高管与同级别公务员薪酬差10倍多

央企高管薪酬有多高?

记者从国资委了解到，国资委监管的中央企业高管目前平均年薪在60万—70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为10多万元。非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍要更高一些。

对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多倍，两者收入差距偏大。

“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员一些，但不应高出太多。”

央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。

央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。

谁的薪酬率先降

——市场的归市场，政府的归政府，72家央企负责人率先规范

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录……这些高管的薪酬是不是都要大幅下调了?然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控?规范的是哪些高管?

记者从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业……许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。

“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬?”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管为什么不受《改革方案》约束?记者了解到，经过多年探索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次面向全球公开招聘央企高管。

这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场;如果是国家雇员，其薪酬就应当受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企分开的问题。

会导致人才外流吗

——央企负责人非物质激励强度大，职业经理人薪酬将根据市场情况确定

《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性?激励机制如何体现?

国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。

未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗?如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人?

国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。

此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

记者了解到，这种分类定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不仅不在体制内，甚至非中国国籍人士，其薪酬水平在董事会聘用时进行约定，常常要高于由组织任命的董事长许多

企业退休工资改革方案最新消息：2015年上海企业退休人员养老金调整

2015年上海企业退休人员养老金调整最新消息还没公布，所以小小编带大家回顾一下2014年上海市企业退休人员基本养老金调整方案，等到公布的时候小编将及时为大家更新：

关于2014年上海市企业退休人员基本养老金调整通知

各委、办、局、控股（集团）公司，市社会保险事业管理中心，各区、县人力资源和社会保障局：

为切实保障本市城镇企业退休（职）人员的基本生活，经研究，自2014年1月1日起调整本市城镇企业退休人员基本养老金。现将有关事项通知如下：

一、本市2013年底以前已按城镇职工养老保险规定办理退休（职）手续，并按企业办法计发基本养老金（生活费）的人员，按照以下办法增加基本养老金（生活费）：

（一）每人每月增加130元。

（二）按本人缴费年限（含视同缴费年限），每满1年每月增加3元;月增加额不足30元的，补足到30元。

（三）以本人2013年12月份按月领取的基本养老金（生活费）为基数，增加3%（增加额尾数不足一角的，见分进角）。

（四）2013年12月31日前女年满60周岁及以上（1953年12月31日及以前出生）、男年满65周岁及以上（1948年12月31日及以前出生）的人员，每人每月增加20元。其中：2013年当年内女年满60周岁（1953年出生），男年满65周岁（1948年出生），以及年满70周岁（1943年出生）、75周岁（1938年出生）、80周岁（1933年出生）的人员，可按照2012年年满60周岁（男年满65周岁）、70周岁、75周岁、80周岁人员已享受的标准（本通知实施前的标准）先进档，再增加。

二、2013年12月31日前女年满60周岁及以上（1953年12月31日及以前出生）、男年满65周岁及以上（1948年12月31日及以前出生）的人员，按本通知第一条规定增加基本养老金（生活费）后，月基本养老金（生活费）不到1500元的，每人每月再增加30元，增加后的月基本养老金（生活费）不超过1500元。

三、建国前参加革命工作并符合原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文规定享受原工资100%退休费的老工人、两航起义人员、持有中国海员工会核准颁发起义船员证书的招商局驾船起义人员，按上述规定增加基本养老金后，每人每月再增加200元。

四、按本通知规定增加基本养老金（生活费）所需费用由本市城镇职工养老保险统筹基金列支。

推荐第7篇：绩效工资

分配额度及方法

1、每月满勤奖200元。

实行每天点名制度。出满勤者全额发放；迟到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分别扣1元、3元；旷课每节扣5元；学校规定的活动（政治学习、教研活动及其他集体活动）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时补贴

（1）教师工作量

根据学校实际情况，设置双数每月分别设置课时补贴60元、单科语文55元、语数双科65元。

（4）值日津贴

排值日的教师每人每月补贴40元。迟到、早退一次扣1元、每请假半天扣2元。

3、考绩补贴

高、低年级基础平均分为65分，达标奖500元。①低于基础平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考绩奖。）；②在65分基础上每高一分奖10元，上不封顶（鼓励教师多拿奖金）。

推荐第8篇：绩效工资

卫生院岗位绩效工资分配方案

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则:

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核对象:本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

四、考核内容:主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标

（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况

等。

（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率.（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况

（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核:对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、考核的组织

成立绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：

领导小组的主要职责是：研究和决定医院绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖罚方案进行审核，报院长办公会审定。

领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，结合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。

七、岗位绩效工资:

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资

支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

八、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

表一：

卫生院岗位绩效分配表

岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数

（A、B、C、D、E、F）

专业技术岗位 在编人员 临床职系

防保职系 初级十三级 住院医师 1.1

1.11.051.00.950.9

初级十二级 住院医师 0.8

初级十一级 住院医师 0.8

中级十级 主治医师 1.1

编外人员 护理职系 四级

三级 护士 0.9

二级 护师 0.9

编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.8

5二级 药师 0.85

管理岗位 在编人员 行政职系 九级（科员级） 管理岗位（院长） 1．0

表二：

平庄卫生院编外聘用人员

基本工资标准表

岗位工资 岗位工资标准 薪级工资

年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准

中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 443

3 32 9 111 15 223 21 343 27 463

初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、绩效工资的确定

（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）

（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入 ——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）

（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资，工资分配制度改革的方式：

1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。

2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。

3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。

推荐第9篇：绩效工资

内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。

关键词：中小学教师

绩效工资考核

问题

措施

2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观

察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。

绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考

核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的

（一）没有完善绩效考核体系

绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。

（四）绩效考核标准随意性

学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人

员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。

（五）绩效考核流于形式

有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。

二、中小学绩效考核难题的相关对策

针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：

（一）健全绩效考核机制

中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同

步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促

使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一

定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。

总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。

参考文献：

［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.

［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.

［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）

［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.

中小学教师绩效考核问题

与对策调查研究

姓名：谢敏

时间：2012年5月25日

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

（一）没有完善绩效考核体系

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

（四）绩效考核标准随意性

（五）绩效考核流于形式

二、中小学绩效考核难题的相关对策

（一）健全绩效考核机制

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

推荐第10篇：绩效工资

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围

科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法

一、活工资计算发放办法

二、药品指标奖惩计算办法

三、医技科室效益绩效核算办法

四、临床科室效益绩效核算办法

五、手术麻醉科效益绩效核算办法

六、药械科效益绩效核算办法

七、收款处效益绩效核算办法

八、挂号室效益绩效核算办法

九、行政后勤及其他科室绩效核算办法

十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系

1、医疗质量

2、护理质量

3、门诊工作

4、感染

5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附 则

第一章 总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入－支出＝结余

科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标 活工资计算发放办法： 按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

活工资实发数＝活工资+活工资*［月实际医药收入完成数/（05年医药收入指标/12个月）－1］

2005年医药收入指标见附表。

二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生

考核指标：医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例（见附表） 考核办法：

科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：

奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例） 计算所得结果在工资中奖励或扣除。

三、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。 支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。

四、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、CT、心脑电、磁共振等）； 化验费支出：按化验收入的70%计算支出（包括检验、病理、细菌免疫等）；

挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 输血费支出：按输血收入的96%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%

五、手术麻醉科核算办法

收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。 支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 手术费支出：按手术收入的80%计算支出； 药械科奖金核算办法

收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入 支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。 药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余 结余*提成比例*有关考核指标=药械科科室效益绩效 收款处奖金核算办法

收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：

个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06% 绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标 挂号室奖金核算办法：

在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个 元。 绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标

九、行政后勤及其他科室奖金核算办法

院平均奖＝临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数 院领导奖金＝院平均奖*1.2 行政后勤科室及其他科室＝院平均奖*1.0 行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科

其他科室：供应室奖金＝院平均奖*1.0*有关考核指标 绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标

十、目标责任制科室经济核算办法

实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。 第四章 临床医技科室质量考核体系 医疗质量 护理质量 门诊工作 感染

医德医风

第五章 行政后勤科室质量考核体系 行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分（测评表附后） 院级领导对行政后勤科室测评得分（测评表附后）； 各行政后勤科室量化指标测评得分；

行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。 第六章 扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。第七章 附则

根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。 凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。 进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。

放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。 新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。

手术室夜间手术提成自2005年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。

十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自2004年12月 25日执行；2001年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医［2004］5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。

本文转自[我的范文网]

公立医院

实施绩效工资考核分配方案的探讨

（二○○五年十一月十五日）

第一章 目的宗旨

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章

分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章 实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节

岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。

一、岗位效能工资标准

按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

（一）行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准

①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。

②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。 ③纪委书记

3400元/月。

④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理

2700元/月

医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长

2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。

同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。 ②副科长

1700元/月。医务科副科长

2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。

③科员 主任科员 2000元/月， 副主任科员 1400元/月

科员

200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）

3、后勤部门行政岗位效能工资标准

①班长（含全院各类班组长） 500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月 ②副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月

④普通工人 100元/月

4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月

②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月

③临床诊疗中心副主任 2100元/月

④科（病区）主任 2100元/月

⑤科（病区）副主任 1800元/月

⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。 ⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月

5、医技部门行政岗位效能工资标准

按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。

（二）技术岗位效能工资标准

1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月

②已聘任副高技术岗位 800元/月

③已聘任中级技术岗位 600元/月

④已聘任师级技术岗位 400元/月

⑤已聘任士级技术岗位 200元/月

2、医技部门技术岗位效能工资标准

按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。

3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。

（三）特殊岗位效能工资标准

1、病区护理岗位

①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。 ②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

2、急诊科医护岗位 ①

急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月

②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

4、病区总住院医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

5、病区质控医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

6、病区质控护士

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

7、病区责任护士

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

8、科室带教老师

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

9、科室物价员

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

二、岗位效能工资考核

（一）临床部门岗位效能工资考核：

1、工作效率指标：

①病床使用率

93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日

小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率

（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线

按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比

按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比

按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比

25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比

按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ⑥企业离休干部病人药品比

按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标 ①病人满意度

95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数

0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标 ①工作天数

全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律

按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

（二）医技部门岗位效能工资考核

1、自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ③病人满意度

95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ④病人中肯投诉率

为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。 ⑥劳动纪律指标

考核标准同临床部门。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

（三）平台科室岗位效能工资考核

平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。

平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。

（四）职能部门岗位效能工资考核

按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。

（五）特殊岗位效能工资考核

按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节

工作效率工资

工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。

一、科室收入构成

（一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。 临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。

（二）平台科室收入构成 平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

（三）医技科室收入构成 医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。

在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

二、科室支出构成

（一）临床科室支出构成

临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、Z—固定资产支出

①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费

3、R—人力成本支出

①薪金支出 ②福利支出

4、G—管理成本支出

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。

5、M—社会摩擦成本支出

社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、L—关联业务成本支出

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。 ①平台科室和医技科室成本的分摊：

即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。 计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、Q—其他成本支出

如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。

（二）平台科室支出构成

平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

（三）医技科室支出构成

医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

（一）临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。

（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。

（三）药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房

完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房

完成1床天处方配方，计发0.7 元。

（四）特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15%

2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20%

3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。 ②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。

A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数

C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30%

四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称

既定比例

科室名称

既定比例

科室名称

既定比例

脑系中心

神经内科 12

影像中心

放射科 15 眼科

14

13

神经外科 14

CT室 5

麻醉科

10

脑电图 8

核医学 15

手术室

10

新针室 20

B超室 6 ICU 12

高压氧 20

心检中心

心电图 15

急诊科

14 P

骨系中心

骨一科 14

心脏彩B 6

检验科

9

骨二科 14

耳鼻喉中心

耳科 14

中医科

12

理疗室 20

口腔科 14

病理科

10

烧伤科 14

妇产生殖中心

15 妇科 14

内镜中心

10

心血管中心

心内一科 12 产科 14

肛肠门诊

14

心内二科 12

介入中心

6

筛查中心

9

CCU 12

体检中心

12

康顺门诊

P

16

心胸外科 14

内分泌

12

民主门诊

P

肝胆胃肠中心

普通外科 14

呼吸内科

12

洗衣房

6

肝胆外科 14

血液内科

12

供应室

P

门诊手术室 10

中西医结合

17 12

西药房

P

门外治疗室 10

老年病科

12

中药房

P

消化内科 12 儿科

20

住院药房

P

泌尿中心

泌尿外科 14

感染内科

14

制剂室

P

肾内科 12

肿瘤科

12

中心实验室

P

血液净化中心 12

皮肤科

12

输血科

P

注：P为另定

五、工作效率工资的考核

（一）临床部门工作效率工资的考核

1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率

95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ⑤病历合格率

甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑥医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

（二）平台科室工作效率工资考核

1、ICU CCU （1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。 ②急危重症病人抢救成功率

85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ④病历合格率

甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑤医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。 （2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、麻醉科、手术室、内镜中心 （1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

②无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 （2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生例数

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

3、输血科

①

血型检查准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ②

配血准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ③医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ④血液制品完好率

100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。 ⑤成份输血比例

≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

⑥医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、急诊科

①急诊首诊负责制执行率

100%达标 。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。 ②诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。 ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 ④收容住院完成率

制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑤留观留察完成率

制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑥医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ⑦急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比

按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

（三）医技部门工作效率工资考核

1、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率

97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率

100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②在用设备完好率

21

100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

（四）药剂部门工作效率工资的考核

1、配方差错率

为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

2、科室成本医疗收入之比

按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

4、病人满意度

95%达标（三甲评价标准为90%）， 每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度

90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

（五）消毒供应室工作效率工资的考核

1、工作量完成率

按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比

按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率

100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度

95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、病人满意度 95%达标

每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

2、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核 按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。

第三节

按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

（一）入院收容

指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。

（二）住院收治

指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

（三）特约门诊

22

指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

（四）住院手术

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。

（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例 丙类手术 30元/例

丁类手术10元

（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享 ，比例：临床>麻醉>护理。 100元/例

二、单项工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

（二）住院收治考核：

每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（三）特约门诊考核

科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。

（四）住院手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（五）内镜手术室手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（六）介入手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

第四章

23

二次分配

第一节

工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政 ①正职

全院前三名均数×3 ②副职

全院前三名均数×2 ③助理

全院前三名均数×1.5

2、党群 ①党委正职

全院前三名均数×2.5 ②党委副职

全院前三名均数×2 ③纪委书记

全院前三名均数×2 ④工会正职

全院前三名均数×2

二、职能部门

1、科长 ①正职 A等×1.5 ②副职 B等×1.2

2、科员 ①正高 C等×1.2

24

②副高 C等×1.1 ③中级 C等×1.05 ④师级 C等

⑤师级以下 D等

3、班组长 ①正职 C等×1.05 ②副职 C等

4、工人 ①技术工人 D等

②普通工人 E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导 ①诊疗中心主任 1.8 ②诊疗中心常务副主任 1.6 ③诊疗中心副主任 1.5 ④诊疗中心总护长 1.5 ⑤科（病区）主任 本人系数+0.3 ⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25 ⑦科（病区）护长 本人系数+0.2 ⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1 ⑨正班组长

本人系数+0.05 ⑩副班组长 本人系数+0.03

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。

25

第三节

实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。

一、统一领导

临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。 中心领导成员岗位职责： 中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。

中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。

中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。 中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。

二、统一管理

临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。

（一）业务管理

1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。

2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。

3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。

（二）行政管理

1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。

2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。

3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。

三、统一核算

医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：

（一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。

（二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。

四、

26

统一分配

医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：

（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。

（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： ①

中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5； ②

病区领导:正职:本人系数＋0.3；副职：本人系数＋0.25；

正护长：本人系数＋0.25；副护长：本人系数＋0.15 ③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8; ④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。

（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： ①

临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②

临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③

医技科室岗位：本人系数＋0 ④

中心领导岗位：

正职、常务副职、副职:本人系数＋差异系数（即外科＋0.25;内科＋0.15） 总护长：本人系数＋差异系数（不分专业，统一＋0.15）

（四）中心内实行效率激励制度：

将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。

（五）中心内临工工作效率工资分配标准：

每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支

六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：

（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：

中心内用于激励的效率工资额＝中心工作效率工资总额×10%。

用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资；③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。

（二）确定中心每月工作效率工资余额：

中心每月工作效率工资余额＝中心每月工作效率工资总额×90%－临工工作效率工资之和。

（三）确定系数平均工资

系数平均工资＝中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和

（四）确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：

（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

第五章

27

配套政策

第一节

配套政策的意义

公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节

配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节

其他相关规定

28

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。

五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

医院绩效工资分配方案

总则

院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生局关于人事分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

思想

管理坚持分配制度改革在推行成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持思路

行成本核算；

为基本核算单元；

核和管理目标考核与科室绩效挂钩；

绩，人事部门规定的职工工资作为档案工资保留。

分为三部分：

29

基本工资----即完成当月考勤考核，每月按时发放档案工资的60%。

绩效工资----即完成当月的工作量化考核指标，每月按时发放档案工资的30%。由科室自行制定分配方案，上报院长同意后，进行2次分配。

术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

益绩效: 以科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

贴工资----即较好的完成当月考勤考核、工作量化考核的同时，在实际工作中对医院发展有特别贡献、上级及本院安排的临时性工作完成出色。每月发放以上部分。

绩效分配原则

按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

资二次分配的范围：每人工资的30%作为奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配，方案上报院长，同意后方可发任、护士长每月补助30元主任津贴，由医院支付。

核算单位

科、妇产科、儿科、中医科、放射科、检验科、B超、心电、药剂科、护理部、公共卫生科、院办、后勤等科室。

个人技术绩效核算办法

个人绩效计算办法

生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。

生介绍一例住院病人，奖励10元。

工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。

作量*有关控制考核指标系数

指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标

30

部个人绩效计算办法

诊医师原则，每接收一例住院病人、按规定完成合格病历，按15元/例计算到收治医生个人，（不包含观察病人），由医院支出。不合格病例每例扣罚1每月实际完成的工作量化指标考核结果核算。

绩效核算办法

绩效＝完成的工作量*有关控制指标系数

指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标

发放办法：

承担的风险不同，绩效工资实行科室二次分配；每月将二次分配方案报院长，批准后方可发放。

理部按统计当日工作量，每完成一例病人治疗，奖励1元。具体分配方案护理部自行制定，上报院长，批准后方可发放。

科室核算办法

每月全部实现的工作量。

绩效工资核算办法

：

完成的工作量*有关控制考核指标系数

指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标

绩效工资核算办法

照多劳多得的原则，计算到人。

为：

＝完成的工作量*有关考核指标系数

指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标

31

、放射科、B超、心电科绩效工资核算办法

为：

＝完成的工作量*有关考核指标系数

指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标

后勤及其他科室绩效奖金核算办法

奖＝临床、医技、药剂科绩效工资总数/临床、医技剂科人数

＝院平均奖*1.2 科室及其他科室＝院平均奖*1.0 科室包括：院办、医保、合疗科、财务科（不含收款处、挂号室）。

＝医院平均奖金*综合考核指标系数

卫生科绩效工资核算办法

为：

分为3个档次：

核不合格，发放30%工资。

核合格，发放40%工资。

核优秀，发放40%工资+单项考核在全县乡镇卫生院前2名奖励100元

：包括质量考核指标、行政管理综合考核指标

临床医技科室质量考核体系

量

32

量

作

染

风

工作

四章 行政后勤科室质量考核体系

室主任、护士长对行政后勤科室测评得分。

导对行政后勤科室测评得分；

后勤科室量化指标测评得分；

科室绩效工资将根据以上内容，进行综合考核，计算最终绩效工资。

扣发、停发绩效工资的规定

遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一情节也可给予下岗待业的处理。

除财务科及所属收款处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如： X光诊断、化验、B超、心电、其他检查费等）经举报查实后，扣责任人一个月绩效对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人一个月绩效工资。

科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

未经批准使用大功率电器等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

33

附则

根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。对突出贡献者再行奖励（具体办法根制定）。

因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本人作出一定的经济处罚；

如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行季度通算调整。

人员工资由医院承担；

、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效奖金。

证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有科室必须于每月22日前将分类统计数据上报财务科。

22日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

委会研究批准在本院工作的临时工，其绩效奖金由科室发放。

人正常工作日加班每人记加班一次；不另计绩效工资。

方案经院委会研究，提交职代会表决通过，自2008年12月15日执行；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。

恩施州中心医院绩效工资分配方案

时间：2009-12-28 09:34 作者：恩施州中心医院 来源：恩施州中心医院 编辑：侯丹丹 阅读：2859

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实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对

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额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

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第11篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

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事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

(一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

(二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分

配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

第12篇：司机工资改革方案（优秀）

司机工资改革方案

目前，我公司司机工资是按重载里程发放计件工资。此种工资计算方式除计算简单外，没有与生产效益挂钩，没有与责任挂钩，难以调动司机的经营效益积极性，难以体现安全就是效益的经营理念。为了提高全公司的干部职工特别是与经营效益密切相关联的司机们的积极性，增强司机自我安全责任感，公司决定，对司机工资计算方式从2013年10月1日起实行改革，具体方案如下：

一、工资结构：出勤工资+计件工资+效益工资+长途误餐补助

二、出勤工资：

1、出勤分为生产出勤和非生产出勤。生产出勤指接受公司安排的各种工作。非生产出勤指因公司未安排工作而人在公司待岗或因公负伤住院治疗和经批准的在家养伤休养期间。

2、生产出勤工资：主班司机75元/天，副班司机70元/天。月出勤满23天为全勤，超过23天为加班，加班期间的出勤工资按公司规定计算，遇国家法定节假日加班按每天100元计发。旷工或不接受公司安排，经济处罚100元/天，迟到一次罚款10元。

3、非生产出勤工资：主、副班司机均按70元/天计发，但非生产出勤天数月累计不能超过23天。

三、计件工资：全公司车辆统一按重载行车里程，主班司机0.5元/公里，副班司机0.4元/公里计发计件工资。

四、效益工资：按单车利润×利润率计算。

1、单车利润：是指该车当月营业收入减去不包含折旧和司机工资后的所有支出。事故损失、货物损失赔款按直接损失计算支出；更换轮胎按18个月分摊；修理费月累计超过2000元时按每月不超过2000元分摊。

2、单车经营出现亏损(利润为负数)不计发效益工资，并按亏损额×负利润率后从计件工资中扣减。

3、副班司机效益工资按主班司机的80%计发。

五、长途误餐补助：单次重载距离超过200公里属于长途。长途误餐补助按重载公里数每公里0.3元标准计发，主、副班司机各得50%。

六、机械驾驶员工资计算标准暂按原规定执行。

湖北安欣物流有限责任公司

2013年9月26日

第13篇：绩效工资申请报告

工资绩效申请书

尊敬的公司领导：

作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的工作，使我们对项目的申报工作充满热情。

以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。

附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。 该申请一式两份，即时起效！

特此申请，希望批准！

申请人： 部门领导： 总经理：

年 月 日篇2：绩效工资请示报告

关于随中灌区管理局

奖励性绩效工资分配办法的请示报告

市人社局：

随中灌区管理局承担着一县二区十五个镇办和厥、溠、涢、漂四大水系，共有5座大

（二）型、6座中型、11座小

（一）型、99座小

（二）型水库渠系建筑物的改建和渠道疏挖衬砌加固工程的事故，总投资近9.8亿元。 2009年3月“随中灌区管理局”整体划归随州市水利局管理，为正科级事业单位。2011年9月经市编委核定人员编制8名为全额拨款正科级事业单位。

为了加强事业单位的管理，2010年1月我局制定了《随州市随中灌区管理局机关管理制度》共计8章、46条，全面规定了干职工的规范准则。在“局机关管理制度”第二章考勤请假制度，第4条明确规定作息时间，按时上下班，不得迟到或早退，工作时间不得擅自脱岗，第5条，实行上班签到制，第6条考勤管理严格规定了局领导班子成员和各科室领导人员因事外出必须请假常效制，和第7条奖励办法，规定了机关工作人员全年累计请假达30天的，取消其奖励工资，无辜旷工10天以上的或累计迟到30次以上的,除扣发当年奖励工资以外，本人及所在科室不得被评为先进。通过以上管理，不断增强了爱岗敬业精神，调动了干职工的主观

能动性和工作积极性，进一步明确了各自的职责。

实现奖励性绩效工资，坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，以职工实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

我局严格执行全额拨款事业单位基础性绩效工资，占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%分配办法，但在奖励性绩效工资分配办法中，坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬和考勤制度相结合，实现奖励性绩效工资的分配办法：

一类是经上级考查考核，年终考核成绩为优秀，干职工公开推荐，并获得市级以上表彰“先进个人”奖励性绩效工资可以提高1.8倍。

二类是经上级考查考核，年终考核成绩为优良、干职工公开推荐并获得上级主管局表彰“先进个人”，奖励性绩效工资可以提高1.5倍。

三类是经上级考查考核，年终考核成绩为合格，干职工公开推荐并完成全年与市水利局签订“年度工作目标责任书”，奖励性绩效工资可以提高1倍。 其他干职工的奖励绩效工资按文件执行。

以上请示当否，请审批。 二〇一二年九月三十日篇3：妇产科关于提高绩效工资待遇申请报告

妇产科关于提高绩效工资待遇申请报告 尊敬的院领导：

您们好！

鉴于妇产科工作性质：产科医疗高风险及隐性工作量（见产科医 疗高风险分析及隐性工作量说明），特此恳请院领导根据情况进行一定幅度的待遇增长及再增加一定的公卫津贴。 此至

敬礼

申请科室：妇产科

2014.04.22篇4：关于推行全员绩效工资制度的请示

关于推行全员绩效工资制度的请示 xx..总部：

根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下：

1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。

2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。

以上请示当否？敬请领导批示。

附件1：提取方案

附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）

附件3：xx公司、xx公司组织架构图

附件4：xx公司、xx公司20090812编制表 xxxxxxxxxxxxxx有限公司

二oo九年八月十三日 附件1：

薪酬制度改革方案之一的各项奖励提取方案

薪酬制度改革的思路是员工的工资待遇与公司的经营管理和安全生产状况直接挂钩，在内部分配上与部门的工作绩效考核直接挂钩，体现贡献越多待遇越高，推动员工工作积极性极大地提高，促进公司经营业绩和安全生产管理大幅度的提升，实现公司与员工双赢的局面。

一、工资结构

1、工资结构=现行的工资结构+绩效奖+特殊贡献奖

2、特殊贡献奖

特殊贡献奖=溢气奖（为月度奖）+货款回笼奖（为月度奖）+安全奖（为年度奖）

二、绩效奖提取及发放 绩效奖根据公司月度税前利润、溢气率和应收账款回笼率等完成的情况，以及月度安全生产状况，按月按一定的比例提取。

1、提取比例：按月度税前利润总额的25%提取。

2、发放规定：

（1）当月溢气率≥1.7%且上月应收账款回笼率【（指当月已回笼的资金（含银承）-当月现销金额）÷上月末应收款总额】≥45%，当月绩效奖足额发放。 （2）当1.5%≤当月溢气率

（3）当1.3%≤当月溢气率

（4）当当月溢气率

（5）当当月溢气率和上月应收账款回笼率两项考核指标无法同时满足上述

（1）-（4）规定时，当月绩效奖发放标准按两项考核指标中低指标所对应的条款规定。

3、每月提取当月绩效奖的10%作为呆帐或坏帐的准备金，一旦出现死帐时，

由准备金支付，支付上限为坏帐总额的50%，特殊情况，另行上报审批。

4、绩效奖与安全工作关系

（1）一个月内出现的安全生产责任事故，单起事故造成的直接经济损失在5000元及以上或累计直接经济损失在1万元及以上但无发生人员重伤事件，则扣发公司当月绩效奖的15%；造成累计直接经济损失在5万元及以上或重伤一人及以上，则从发生事故的次月起，停发公司一个月绩效奖；造成累计直接经济损失在10万元及以上或重伤两人及以上，则从发生事故的次月起，停发公司三个月绩效奖；造成累计直接经济损失在15万元及以上或重伤三人及以上，则从发生事故的次月起，停发公司五个月绩效奖； （2）出现第（1）款情况时，除了停发绩效奖外，还要追究相关责任人的经济及行政责任。（停发总体的还是个人的绩效奖?）

（3）发生安全生产责任事故，造成较大经济损失或发生人员伤亡事件时，则公司相关人员的责任追究由集团公司或上级主管部门研究决定。

三、特殊贡献奖

1、溢气奖：当月溢气率>2.2%时，发放溢气奖，奖额为（当月溢气量-当月销售量*2.2%）*当月采购均价*30%。

2、货款回笼奖：上月应收账款回笼率≥55%时，发放货款回笼奖，奖额为5000元；上月应收账款回笼率≥65%时，奖额为10000元。

3、安全奖：全年生产经营无发生责任事故时，发放年度安全奖，奖额为8万元。

附件2：

薪酬制度改革方案之二的内部考核分配方案

薪酬制度改革方案增加绩效奖和特殊贡献奖部分内容，是建立在内部考核的基础上进行，因此，首先要解决内部考核方案的设计。

一、内部考核方案

1、内部考核方案是实行以部门为单位和以个人为单位考核相结合，考核部门的目的是确定部门绩效奖分配数，考核个人的目的是在确定所属部门绩效奖的基础上确定个人绩效奖实际分配数。

2、部门（个人）考核是在确定考核项目的基础上，给考核项目中的每项考核内容打分，并计算每个考核项目的综合分乘上本考核项目的权重，最终得出部门考核总分和个人考核分。

3、部门分为后勤保障部门（综合部、财务部）、安全生产管理部门（安技部）、经营部门（销售中心）、生产部门（物流中心）等四类，部门和个人考核均实行月度考核制。 （1）各部门按月按照相应的《部门工作绩效考核表》（共计6张，附件2a-2f）内容开展考核评分，所得分数为月度考核分。

（2）因物流中心的考核项目涉及较多，其总分按300分计算，得分除以3后作为部门考核分数。

4、部门和个人考核具体办法（由部门另定）

二、内部分配方案

1、内部分配流程：公司→部门→员工。

2、部门分配系数

后勤保障部门为

1、安全生产管理部门为1.1、经营部门和生产部门为1.2。

3、岗位分配标准分

（1）总经理：10分，（2）经营副总经理：7分，（3）生产与安全总助：6分，（4）部门经理：5分，（5）部门副经理：3.5分，（6）主办i－iii：2.5分，（7）办事员i－iii：2分，（8）、槽车驾驶员：2.5分，（9）驾驶员：2分，（10）充装工：2分，（11）装卸工、送气工：1.4分，（12）总台、xx站夜间带班、洗瓶工、篇5：关于报送绩效工资方案的请示 温计研〔2011〕6号 签发人：林姜歆

关于报送《温州市计量技术研究院 2012年绩效工资分配方案》的请示

温州市质量技术监督局：

根据《温州市人民政府办公室关于转发

第14篇：绩效工资实施方案

绩效工资实施方案

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，坚持以人为本的原则，充分调动全体教师积极性、主动性、责任性，营造良好的育人环境和教学秩序，特设立工作月考核实施细则。此考核成绩将与绩效工资挂钩。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。

三、考核内容

1.师德师风 10分

2.劳动纪律 10分 3.工作量 20分

4.教学教研管理 30分

5.班级教育管理 30分

6.特殊贡献 加分

四、考核小组名单及分工

（1）组长： 张明轩 师德师风

劳动纪律

（2）付组长：

王小蕊 工作量

教学教研管理

特殊贡献

韩红卫 班级教育管理

特殊贡献 （3）组员：

各周辅导员 协助组长搞好考评工作

五、具体考核条例

（一）师德建设（10分）

考核标准

（1）自觉执行《教师职业道德规范》，仪表端庄，不浓妆、不着奇装异服、不穿拖鞋上课；

积极参加各种社会公益活动；

树立“正、实、勤、优”的教风；不参加赌博、迷信、邪教等活动； 凡违反教师职业道德规范的每项扣1分（以领导检查、教师、学生、家长举报和调查学生家长为准）；

其中体罚、变相体罚学生造成不良影响者，视其情节扣3—5分。 （2）积极参加政治学习，笔记每月500字以上，要求数量足、字迹工整、内容有意义。三项中有一项不达标者扣1分。

（3）每月写心得体会一篇，字迹整齐、语句通顺流畅、体会深刻、篇幅300字以上。三项中有一项不达标者扣1分。

（4）全体教师每月要备好上好三节德育渗透课，缺少一节扣1分（查教案）。 班主任每月召开班会四次，（其中主题班队会一次），要有详细记录，质量不高每次扣1分，特差或没有每次扣2分（查班主任工作手册）。

(5)由于失职，给学校或师生造成严重损害和严重不良影响者，发现一次扣2分。

（6）在教师中搬弄是非，不尊重领导与领导斗嘴、闹不团结的一票否决，，本项考核成绩为0分。

（二）劳动纪律（10分）

考核标准：

（1）事假一节课扣0.5分，半天扣1分，一天扣2分。依次类推（本人结婚、子女结婚、父母丧事准假三天，爷奶丧事准假两天）。

（2）病假一节课扣0.25分，半天扣0.5分，一天扣1分，依次类推（住院除外）。 （3）迟到和早退。超过规定时间到校或提前离校的，每迟到或早退一次扣1分。

（4）学校对教师中途离岗和早退作不定期的抽查，凡上班时间不在工作岗位的，每发现一次扣2分。

（5）中心校的教研活动和各类会议，责任教师要按时参加，不得迟到或旷会，旷会一次扣2分，迟到或早退一次扣1分。

（6）认真办公，不串室聊天，不做与教育无关的事，否则一次扣3分。 （7）值班教师失误一次扣3分，不认真负责每次扣1分。

（8）出操情况，每天要跟班出操，无故缺席一次扣1分，出操期间闲谈、说笑，发现一次扣1分。

（9）不服从领导安排，不接受分配任务的此项考核为0。

（三）工作量（10分）

根据所代科目节数计算教学学分：语、数、英科目系数为1分；考查科科目系数为0.7分；自习、写字、朗读、阅读系数均为0.5分。周学分值：低段（

一、二年级）数学13分，低段（

一、二年级）语文16.5分，高段数学（

三、

四、五年级）10.8分，高段语文（

三、

四、五年级）14分，考查科15.4分，英语16分，满以上工作量记全分，少一课时减1分。

（四）教学教研工作（30分）

考核标准： 常规工作（20分）

1、备课（4分）

（1）教案要体现生本课堂理念否则扣1—3分。

（2）除中心校共享教案以外课程都要有备课，所有备课都要接受检查与考核。少查一次扣1分。

（3）分课时备课，格式规范，书写认真，字迹规范端正、清晰，不使用不规范的简化字，不使用已淘汰的异体字等。做到超前一周备课。如语句不通，重点不突出，字迹潦草，没做到超前备课扣2分。

（4）教学内容正确设计有序，展现具体清晰，重视思想，情感渗透。没做到扣1-2分。 （5）教学重点、难点把握正确，处理恰当，课前准备充分，电教软件制作数量达标。没做到扣1分。

（6）训练设计难易适度，形式多样，反馈矫正及时；方法设计展示具体，要体现课题研究的落实。没做到扣1分。

（7）共享教案个人要有修改，有自己的创新，板书设计合理，同时要注重科学性、实用性，注重信息技术的应用。没做到扣1分。

（8）规范备课，做到“五备”。（一备标准（纲）、不超标准（纲）；二备书：钻研教材；三备人：了解学生；四备质：选择恰当的教学方法；五备物：充分运用各种教具，选用适当的教学媒体。）没做到扣1分。备课做到“三精心”。一是精心设计教学目标，二是精心设计重、难点的教学步骤，三是精心设计单项训练题目。没做到扣1分。

2、上课（4分）

（1）普通话授课，语言简洁生动。 （2）板书条理清楚、字迹端正。

（3）充分体现以生为本，一堂课学生自主学习探究率达80--90%以上。同时充分发挥教具、学具、多媒体课件的作用。

（4）坚决杜绝“满堂灌”课堂教学模式

（5）上课提前做好一切准备工作，做到“三不”。即提前进室不迟到，按时下课不拖堂，无特殊情况不坐着上课。

检查发现违者每项一次扣2分。（以校领导推门听课和普听课相结合。）

3、作业评价（4分）

（1）作业批改要及时、认真、细致、规范，视数量质量扣1-2分

（2）批改作业所使用的符号应当规范统一，错的地方尽量划横线或打“？”不用大×，要求及时改正，视质量扣1-2分。

（3）批改手册记载详实，有基本情况、有共性、个性问题分析，有采取措施，视质量扣1－2分。

（4）以作业本为载体，开展学科评价，进行师、生、家长互动，视质量扣1－2分。

4、教研听课（2分） 积极参加各级教研活动，做好教研记录，少1次扣2分。 每周至少听两节课，并有简要评议记载，少一节扣1分。

5、反思案例（1分）

每周一篇教学案例或反思，每月一篇教育随笔，要记载自己真实的教育历程或感受、为自己的教师成长积累财富，不能抄袭编造，否则发现一次扣1分。

6、业务笔记(1分) 各教师要积极上进，不懈学习，努力提高自身业务素质，业务学习笔记要字迹工整，学有所用，每月800--1000字，且有体会或收获，否则少一项扣1分。

7、学科建设(4分) 语文在写字、背诵、阅读、习作四块进行考评，每项5分，包括教师辅导备课和学生作业，结合每月一次的语言检测成绩和每月一次给中心校上交的高质量作品评分。

数学在写字、周记、周报、三块进行考评，包括教师辅导备课和学生作业，结合每月一次给中心校上交的高质量作品评分。 英语按中心校“四四”工程酌情评分。 考评方式：

1、民主考评（权重50%）：以上所有内容每月展评一次，所有教师参评，有专用记分表格，算出均分。

2、领导考评（权重50%）：根据平时领导检查记录，和随时抽查情况。教学成绩（5分）

每月教学质量检测：（校考）及格率在95%以上，两个班之间总评不差3分，得满分。差距3——5分减1分，差5分以上减2分。期终考试获中心校A类的加10分；县抽考A类的加20分。

课堂改革（5分）：在课堂教学改革方面坚持“生本课堂”理念，积极研究并实践“横水模式”有特殊贡献或者评为先进者记满分5分，参与者记2分。参加县三优课比赛获

一、

二、三等奖，分别加10分、9分、8分，参加镇级公开课展示，获

一、

二、三等奖，分别加

8、

7、6分（不累计）。

（四）班级教育管理 考核标准：

（1）能及时清点人数，学生请假办理请假手续，做好交接制（即两人交接，不缺教师），有问题及时报告领导及有关人员，少一项扣1分。

（2）点名制度、请假制度、交接制度、报告制度，失误一处扣1分。 （3）由于教师过失学生撞破皮或头上撞瘤，班主任扣2-4分，配班教师扣一半；若学生擦伤、撞伤等，家长问起，教师不知，则加倍扣。

（4）由于教师过失学生跌伤，缝1-4针，班主任扣10分，配班教师扣5分。

（5）上课应提前进教室，如因教师不在，课前及课内造成事故全扣，并追究上课教师责任。

（6）学生上学、放学路上造成事故的，根据事故的大小扣3-10分；放假期间学生发生事故的，根据事故的大小扣1-5分，班内有学生非正常死亡的全扣，并追究法律责任。

（7）若规定时间教师不在场，玩忽职守，或因教师原因，造成重大责任事故的，不参加当年考核，并另行处理，还要作好相应的经济赔偿。

（8）妥善保管好教室各物品及设施，节约用水、用电、用材料（因管理不当，而发生损坏或障碍的，酌情扣分）。

（9）学生未来校，立即电话联系，询问有关情况，作好记录（不符合扣3-5分）。

（10）各班包干区做到无纸屑杂物，发现一次扣班主任及配班教师各1分。 （11）班主任手册、健康教育、安全教育等记载不全有一项扣2分。环境教育、安全教育、法制课等少上一次扣5分（含各级领导检查）。

（12）切实加强活动课程的管理，第二课堂训练。A、班级，要求全员参与，做到训练内容、时间、辅导老师、地点、考核五落实，适当进行活动竞赛，认真选拔优秀选手参加比赛，力争出成果。没做到每项扣班主任2分，副班主任1分。B、课外活动期间，两位老师要陪同学生活动，如果发现一次不在扣2分，若造成事故不得分，并追究法律责任。还要作相应的经济赔偿。

（五）特殊贡献 考核标准： （1）论文发表：在教育部门主管的杂志上发表按全国级、省级、市级、县级、镇级分别加

6、

5、

4、3分。增刊类、获奖类加分为减半。所辅导的学生或自己在学校校报发表一篇记0.5分,被选送中心校一篇记0.5分,猗氏教育发表一篇记1分.（2）荣誉：被评为县级“教学新秀”、“优秀班主任”、“师德标兵”等荣誉的加3分；市级的分别加5分；省级的分别加7分。

（5）辅导：所辅导的学生获县级

一、二等奖加3分、2分、；市级加5分、4分；省级加7分、6分；全国级加9分、8分。学生发表文章，指导教师县级加3分；市级加5分；省级加7分；国家级加9分。

（6）额外工作：中心校骨干教师和学校教研组长加0.5分,负责学校除代课外任一项工作的加0.5分.教师所负责工作接受上级检查受到表扬按省、市、县、镇级分别计

10、

8、

6、

4、分。

说明：根据每月具体工作具体对待，每月底由学校考核小组讨论决定加分

教师建议：

1、提高绩效工资标准；

2、实施公平的考核体系；

3、及时按月发放；

4、公开每人的发放标准。

夫水镇横阵小学

2009年9月

绩效工资实施方案

夫水镇横阵小学 2009年9月

第15篇：绩效工资考核办法

教师绩效工资分配办法

为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，充分发挥绩效考核的激励与约束机制，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定《惠民小学教师绩效工资发放考核办法（试行稿）》。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。

二、工作原则

（一）实事求是，以人为本。

尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。

（四）客观公正、规范有序。

坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核范围和发放形式

凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。

奖励性绩效工资实行月度考核的方式，按月发放。

四、组织领导

为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立武威市惠民小学教师奖励性绩效工资考核领导小组。

组

长： 俞兆湖

副组长：

侯树成

李晓燕

成

员： 张雪莲

朱玉兰

王晓燕

王珍兰

殷雯莉

俞艳芳

张晶进

五、分配方案

（一）校长绩效工资

根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据武威市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。

（二）班主任津贴

根据上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，经教师代表大会讨论决定，我校教师月绩效工资总额中减去校长岗位考核津贴后剩余部分的16%—18%作为班主任津贴，具体发放办法为：

1、根据班务考核结果，将班主任津贴按小学分别划分为优、良、中三个等次，按小学部优秀等次同等于中学部良好等次，每一等次相差10元的标准发放班主任津贴。

2、班级人数以25—40人为基础，班级人数每增加10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴，班级人数每减少10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴。

3、特岗教师、聘任教师任班主任的，根据考核结果，优、良、中三个等次分别按照50元、40元、20元标准发放班主任津贴。

4、学校中层领导略高于班主任津贴发放，学校副校长由校长考核，其他中层领导由校长和副校长考核发放。根据考核结果划分为三个等次，按副校长良好等次同等于其他中层领导的优秀优秀等次，中层领导的良好等次同等于中学班主任的优秀等次，每一等次相差10元的标准发放津贴。

5、考核形式

学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。班主任考核分中学班主任和小学班主任两个层次，从高到低，按比例确定评定等级。班主任工作每月考核一次，由考核小组提供考核结果，根据考核结果分中小学划为优秀、良好、合格三个等次。按等级给予津贴发放。

6、考核办法（百分制量化考核） （1）纪律（30分） ①课堂纪律（5分）

第一、自习课、作业课必须保持安静有序。如发现教室中有学生走动、打闹、喧哗等现象，视其情节扣班主任考核分1——5分（班主任在班内组织相关活动除外）。

第二、上课期间学生无故离开教室者，发现1人次扣班主任考核分1分。

②三操纪律（15）

第一、出操迅速且队列整齐，无喧哗声，体育委员有口令，班级人数到齐且班主任跟操。如出现出操拖拉、行动迟缓、队列混乱、大声喧哗、无口令等现象者各扣1分，班主任不跟操者一次扣3分；学生无故不出操者，1人次扣班主任考核分1分。

第二、课间操必须动作规范，紧随节拍，整齐划一。较为混乱者，每次扣班主任考核分1分。

第三、眼保健操要人人参与，动作规范，紧随节拍。无故不做者1人次扣班主任考核分1分。

③升降国旗仪式和晨会纪律（5分）

第一、按时参加升降国旗仪式和晨会，无故不参加的1次扣班主任考核分5分，班内学生无故不参加的，每1人次扣班主任考核分1分。

第二、国旗下的演讲必须准备充分，形式多样，具有教育意义。准备不充分，应付差事者扣班主任考核分3分。

第三、参加升降国旗仪式或晨会时，必须严肃认真，按规定脱帽行礼，不乱讲话，发现违纪的班级扣班主任考核分2分。

④日常行为规范（5分）

第一、学生要按时到校，不迟到、早退，不旷课、逃课，有事、有病履行请假手续。迟到早退1人次扣班主任考核分1分；旷课逃课1人次扣班主任考核分3分；请假不履行手续1人次扣班主任考核分1分。

第二、学生要做到言行文明，不说脏话，不打架斗殴。发现说脏话，1人次扣班主任考核分1分，打架1人次扣班主任考核分3分。

第三、学生上课不能顶撞老师，发现1次扣班主任考核分1分。

第四、学生不能赌搏、偷盗或有其他特别违纪现象。发现1次视其情节扣班主任考核分3——5分。

第五、学生不穿奇装异服，男生不留长发，女生不染指甲，发现1人次扣班主任考核分1分。

第六、学生不能在校内骑自行车，不乱扔杂物，不破坏校园公共设施。发现1人次视其情节扣班主任考核分2——5分。 第

七、少先队员在校期间必须佩戴红领巾。发现未佩戴红领巾1人次扣班主任考核分1分。

（2）计划与总结（5分）

①、能及时制定本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和可创新性，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣3分。

②、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣2分。

（3）卫生环境建设（20分）

①教室卫生：室内环境情况，要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。每天做到地面两扫三洒，无果皮纸屑，桌凳摆放整齐无灰尘，窗台无杂物无灰尘，屋顶、墙壁无破损和乱涂画痕迹，灯具、插座、开关干净无灰，卫生工具摆放整齐，垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②环境卫生：每天做到一扫三捡拾，全天保持干净，无果皮纸屑塑料袋，厕所无大便、手纸及时入篓，环境区域的垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，扣班主任考核分1——5分。

③个人卫生：学生应讲究个人卫生，按时洗脸、洗手、洗澡，定期洗衣服，确保脸、手、衣服的洁净。如发现个人卫生较差者，发现1人次，扣班主任考核分1分。

④自行车摆放：自行车必须进棚摆放到指定位置，且整齐有序，保持车棚内地面干净。如发现自行车没有摆放到指定位置的，发现1次扣班主任考核分1分，摆放较乱的班级，发现1次扣班主任考核分1分，地面不干净的发现1次扣班主任考核分1分。

⑤板报（5分）

班级板报每月一期，内容健康、有教育意义，形式多样新颖、质量高。凡不按时更新办板报者，每次扣考核分3分。内容不切合学生特点，缺乏教育意义者，每次扣考核分1分，质量较差者扣考核分1分。

（4）班团队活动（5分）

①按学校规定一周召开一次班会，认真做好学生思想教育工作，并做好记录。少开一次班会扣班主任考核分5分，召开不认真，应付差事者，发现一次扣班主任考核分2分，不及时记录者，发现一次扣班主任考核分2分。

②认真组织开好学校统一安排的主题班会。主题班会未开者，扣班主任考核分5分，召开不认真者扣班主任考核分2分，未做记录者扣班主任考核分2分。

③有团少队组织的班级，必须按学校的安排认真组织开展团少队活动，并做好记录，少队活动未开展者，1次扣班主任考核分3分，开展不认真者，1次扣班主任考核分2分，未做记录者，1次扣班主任考核分1分。

（5）家校联系（5分）

①家访一月至少两次，形式可以多样。要求有记录，记清家访的效果、内容、时间，缺一次扣2分。 ②每学期按学校安排召开一次家长会，要求召开及时、组织到位、形式多样、记录完整，凡一项达不到要求者扣2分。

③凡因班主任工作失误造成家校矛盾，致使家长上访者，经调查核实，一次扣考核分3分。

（6）监时性工作（5分）

①各班主任及学生应积极支持配合学校布置的各项临时性工作，并保质保量完成。对完成不好的班级，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②各班级必须积极参加学校组织的各类大型活动，并组织有序。对参与不积极，组织无序的班级视其情节扣班主任考核分1——5分。

（7）财产管理（总务处每月考核1次）（5分） 爱护班级公共财产，不损坏桌凳，不损坏灯管、插座、开关等用电设施，不打玻璃，不损坏门拴、门锁、窗纱、窗扣等门窗付属物，不损坏教室墙挂物，不在教室内外墙壁乱涂乱画，保持墙壁的洁净。凡发现以上损坏公共财物现象者，除视其情节扣班主任考核分1——5分，损坏财物者照价赔偿。

(8)安全管理（10分）

①班主任应坚持作好班级学生安全教育，教给学生相关安全和自护、自救知识，并及时作好班主任每周工作安排记录，每周至少一次，少记一次或记录不真实的扣2分（以班务工作记录为依据）。 ②班主任要加强日常安全管理工作，保证安全措施的到位，上学放学坚持路队制，防溺水工作坚持学生分组监督制。路队秩序较乱，坚持不好的班级视其情节扣班主任考核分1——3分；凡因安全工作不力，造成学生安全事故的，视其情节扣班主任考核分5——10分，并经学校研究，给予班主任相应的行政处罚，年内班级和班主任不得评优、评先。

（9）资料收交：5分

各类上交资料及时规范，缺交一项扣3分，迟交一项扣2分，不合要求的2分。

（10）其他加扣分项目：

①凡因班务工作措施得力，成绩突出，被上级主管部门或领导表扬者，根据具体情况，给班主任加1——3分。

②凡因班务工作措施不到位，出现失误，被上级主管部门或领导批评者，视其情节扣班主任考核分1——3分。

备注：控辍保学工作

班内有一名学生辍学者，扣除班主任当月津贴30无（属任课教师责任的由任课教师承担）。

（三）超课时补助

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴”后剩余部分的2%作为超课时补助进行发放，具体发放标准为：一类课每节按5元补助，二类课按每节3元补助。

备注：

1、超课时补助发放时，小学等量计算；

2、一类课指小学语文、数学、英语，；一类课之外的其他所有课程统一按二类课程计算；

3、当超课时补助费不足发放时，缺额部分可从教育教学成果奖中提取。

（四）教育教学成果奖

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助”后剩余部分的3%作为教育教学成果奖励基金，用于学校各项教育教学活动奖励和特殊岗位人员奖励支出。

（五）教师奖励性绩效工资

在我校教师月奖励性绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助-教育教学成果奖后剩余部分将作为全体教师奖励性绩效工资进行考核发放。

1、考核范围

校长之外的全部学校正式教职工（按年度核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>）。

2、考核形式

考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每月考核一次，分考勤、师德、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五块考核。

3、考核办法（百分制量化考核）

（1）考勤（10分）。参照《武威市小学教师管理办法》和《武威市教职工考核制度》中的相关政策和规定进行考核。缺签一次扣0.2分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣10分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.5分，学校领导随机查岗，无故不在岗一次扣3分，无故不值班或私自调班一次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。

（2）师德（15分）。

根据卫教发（2006）6号文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。

①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分；

②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；

⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦服从学校领导，出色完成学校分配的各项任务，教师之间团结协作，关系协调，配合默契，反之扣5分。

⑧工作责任心强，圆满完成教学任务和其它工作，并得到师生和家长的好评，反之扣1至3分。

⑨侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大事故者，扣10-15分。

⑩乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分；

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。 （3）工作量（25分）。依据学校年度所有岗位周工作总量、中小学教师数量，计算教职工周人均工作量（中小学分别计算），从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×25分

①中学教师额定课时量为12—14/周，小学教师额定课时量为18—20/周；

②中小学语文、数学、英语，初中物理、化学、初三政治的权重系数为1，其他课程的权重系数为0.8；

③学校中层领导以中卫市中小学常规中规定的课时量计算；

④学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。

⑤管理工作量

校长管理工作量系数为1，副校长管理工作量系数为0.8,主任管理工作量系数为0.6。

（4）教育教学全过程（25分）。

按东园学区教学常规评定要求（草案）进行考核。 第

一、凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣1分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项扣1分。每缺一课时教案扣1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.5分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.5分。

第二、学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加3分、2分、1分。

第三、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣1分。未经学校同意私自调课，每次扣1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣1分，旷课一节，每次扣5分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

第四、作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣1分。没有写明作业批改日期每次扣1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。

第五、教研组（备课组）活动无故不参加的扣2分，迟到、早退一次扣1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣1-2分。

第六、学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣2分，不交者扣4分。每学期听课每少一节扣1分。

第七、无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣3分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分，阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

第八、不服从学校课程安排，一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣10分。

第九、私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究相应责任。

第十、上级主管部门的调研性听课，评为优者不扣分，良好及以下等次分别扣1分、2分、3分等。在学区进行公开课、示范课的教师加1分，在沙坡头区进行公开课、示范课的教师加2分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣2分。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。 （5）教育教学业绩（25分）。 第

一、市教育局、学区组织的学区统测，分别高于市、学区均分的分别加4分、3分；统测在学区排名倒

一、倒二的分别扣4分、3分。

第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为

1、0.8、0.

6、0.4、0.2。

第三、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、区、市、沙坡头区、镇级

一、

二、三等奖，分别给辅导老师加

5、

4、

3、

2、1分，等级系数分别为

1、0.8、0.6。

4、教辅人员、工勤人员参照卫教发[2009]334号文件考核内容、标准结合学校的后勤人员管理办法进行考核，考核占60%；群众评议占40%。

5、绩效工资的分配

绩效工资的分配以当月工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度

全校绩效考核得分总和

6、发放要求

（1）有下列情况之一的，当月不享受绩效工资 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

②解除聘用合同的； ③停发工资的。

④未承担任何工作任务者。

（2）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职处分的，一年内每月分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%。

（3）教师的年资、职称等因素在基础性绩效工资部分中已经充分考虑。30%的奖励性绩效工资只考虑工作量、业绩、贡献以及岗位因素，其他因素不作考虑。

六、考核方法

1、平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。

2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。

3、民主考核与集中考核相结合。

七、考核结果的使用

奖励性绩效工资依据《宁夏回族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》的规定原则确定：班主任及中层领导的绩效津贴占全校奖励性绩效工资总和的20%（依据班主任考核结果和职级发放）；全校教职工（除校长外）的绩效工资占全校奖励性绩效工资总和的80%（依据考核结果发放），教职工当月考核每月28日前由学校将考核结果汇总和工资信息上报教育局人事科审核，报市财政局审批后，按月发放。

八、其他事项

1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。寒暑假期间教师的奖励性绩效工资按核定的教师岗位等级绩效工资发放。

2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照《武威市沙坡头区中小学教师管理办法》的相关政策规定确定。

九、说明：

1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；

2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；

3、本细则由学校教职工奖励性绩效工资发放考核小组负责解释。

第16篇：绩效工资方案

XX市中医院绩效工资实施方案

（试行）

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据2015年4月21日《**省**厅关于所属事业单位实施绩效工资的意见》（征求意见稿）和《在规范事业单位绩效工资专项清理工作动员部署会议上的讲话》（**省人社厅副厅长**）的精神要求，认真履行岗位绩效工资制度。坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应我院发展的激励和约束机制，完善“重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位、风险大的科室倾斜”的分配制度。结合我院的实际情况，通过院务会会议讨论，于2015年5月1日起制定绩效工资分配实施方案。

一、指导思想、分配原则和考核目的

(一)指导思想

事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我院创新发展。

（二）分配原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；

2、公开、公正、公平、效率优先；

3、坚持统筹兼顾，综合平衡；

4、实行总量调控，内部搞活，分配自主。

（三）考核目的

通过对全院所有科室的工作进行定量和定性的考核，更好的体现按劳分配、公平、公正、公开、奖优罚劣的原则，建立有效的稳定人才、用好人才、灵活多样、科学规范的收入分配奖励机制。健全审核制度，堵塞各种漏洞，努力形成管理严格、发放有序的工资分配制度。

二、实施范围和时间

实施范围 ：我院在编、在职、在岗正式职工。 实施时间 ：2015年05月01日。

三、绩效工资的结构及分配核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干、风险大和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基本性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，每月根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定，核定的奖励性绩效工资总量增量不能高于本单位上年度全员批件工资总额的30%。应发工资与实发工资的工资差额部分作为绩效工资，参与分配。积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算分配。以科室为基本核算单元，实行绩效科室二次分配办法，让本科室人员的绩效更清晰透明，更公

2平合理。

四、奖励性绩效工资的分配依据

参照考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。

五、绩效考核制度的实施步骤

1、对医院和各相关科室的成本和效益进行全面核算。

在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算一即成本核算。

2、医院各专门委员会以科室为单位每月对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、考核出勤等）附评分表。对员工进行每月岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。

3、在每月考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、责任重的项目，发放年终绩效奖金。

六、绩效考核制度改革措施

（一）新的绩效在试行和运行过程中上下沟通策略是新的绩效方案成功的保证，由于医院在体制方面的特殊性，以及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及院务会等多种形式获得职工对新的绩效方案的理解和支持。同时，由于新的绩效考

3 核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪，因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员会广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。

（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成，从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。

绩效考核委员会成员

组

长： 成

员：

领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，必要时做好解释工作，做好分配方案的微调，并下设各考核小组：

1、医疗质量考核小组

组

长：

成

员：

负责各业务科室医疗、质控质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总上报绩效考核委员会。

2、护理质量、医院感染控制考核小组

组

长：

4 成

员：

负责各业务科室护理质量的考核，各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总后上报绩效考核委员会。

3、药剂质量考核小组

组

长：

成

员：

负责药品质量、药价调控等责任的落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。

4、医德医风、满意度考核小组

组

长：

成

员：

负责各科室医德医风、满意度考核，每月考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。

5、行政职能部门、后勤科室职责及综合考核小组

组

长：

成

员：

负责行政科室、总务科、器械科、住院部、收款处等行政后勤科室的责任落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。

6、绩效核算小组

组

长：

成

员：

负责医院绩效工资考核分配的汇总、核算、分配及解释工作，并向绩效考核委员会汇报考核分配情况。

药品比例：内科系统小于40%，外科系统小于30%，康复科小于20%。抗生素不按规定使用的每份扣绩效500元。总体药品比例年底全院在40%以内。对于药品使用率的管理，降1%临床医生每人奖励30元，反之同等处罚。

为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到对症下药，合理检查、合规收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效500元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效500元。

七、绩效考核细则

（一）个人技术绩效

具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目及术式，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。

所完成的专业技术研究生学历及项目等级，取得统一考试获奖者等等给予相应的绩效奖励。

（二）科室效益绩效

6 以科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，综合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每月科室收支结余*每月提取系数*科室考核分值*患者满意度）。

科室材料等支出必须与工作量相匹配，不得出现人为多领材料压库。每月由各考核小组对相关科室进行基本目标值考核打分。

（三）绩效工资发放方案

按照国家卫生部、财务部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2015年度绩效分配方法，本绩效分配方法是按照医院成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展（收支平衡），才能排除在绩效分配中的人为因素干扰，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。财政个人绩效工资是应发工资与实发工资的差作为奖励性绩效工资。绩效工资的具体核算方法：

1、门诊效益绩效工资具体计算方法

门诊效益绩效工资=门诊个人工作总量*提取系数*患者满意度

2、科室效益绩效工资具体计算方法

无直接收入窗口科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数*患者

满意度。

无直接收入后勤科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数。

3、行政管理科室人员的效益绩效工资总额控制在临床和无收入科 室总金额的20%以内。具体方法：

行政科员；行政效益绩效工资总额0.4%*责任系数1.3*考核系数

7 副

科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.5*考核系数 正

科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.8*考核系数 副

院：行政效益绩效工资总额3.3%*责任系数2.5*考核系数 正

院：行政效益绩效工资总额4%*责任系数3*考核系数

4、临床一线科室绩效工资的核算和分配：

科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数*提取系数*医院对科室质量评价 系数*患者满意度

科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人的工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算公式为：

个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数*科室对个人工作质量评价考核系数*患者满意度

科室工作总量说明：

科室医疗业务工作总量=门诊工作量+住院工作总量

科室支出：科室在职职工工资（不包括阳光工资）、卫生材料费、后勤材料费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费。

科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，分配公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数，全院系数总和控制在30%以下。

临床科室工作量提取绩效工资比例系数：

8 内外科（20-30%）

急门诊（10-20%） 皮肤科（10-20%） 静点室（30-40%）

肛肠科（10-15%） 美容外科（10-15%） 康复科（25-40%）

医技科室工作量提取效益绩效工资比例系数： 检验科（10-15%）

放射科（20-30%）

CT科（5-10%） 电诊科（10-20%）

病理科（10-20%）

腔镜科（10-15%） 碎石科（10-15%）

考核系数和岗位责任系数： 考核系数：0.8-1.5 行政科员：责任系数1.3 副

科：责任系数1.5 正

科：责任系数1.8 副

院：责任系数2.5 正

院：责任系数3.0 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数。

1、医院考评剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考评剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分配。

2、每月医院绩效工资核算完毕，全部核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分配进行有效监督，防止徇

9 私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分配有想法、有怨气，从而实现绩效分配公开、透明，保证医院绩效分配公正和公平，达到全院职工上下齐心干事创业的目的。

此方案通过后，由医院绩效考核小组负责实施，同时废除以前绩效方案。此实施方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理的分配原则，绩效管理委员会可根据实际情况适当作出微调。

医院2015年05月在编人数为**人，档案工资总额为**元，允许发放的奖励性绩效为**元，实际发放工资额为**元，在编人员应发奖励性绩效总额为**元。现在岗职工实为**人，5月份应发绩效工资总额为**元。

八、我院将认真执行国家规定的事业单位绩效工资考核制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、市卫生局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动我院又好又快的发展。

**市医院人事科

2015.06.02 10

第17篇：绩效工资座谈会

会议名称：绩效工资征求意见座谈会 开会地点：学校三楼会议室 时间：2010年7月7日下午5：20 参会人员：部分教师代表、老教员代表 主持：尕日昂 记录：毛明燕

明天省上领导来我县对绩效工资情况开展调研，今天我们召开学校座谈会，广泛征求一下教师的意见建议，请老师们根据我校实际和自身工作踊跃发言。征求意见建议如下：

一、既然绩效工资是全国、全省的政策，为什么我们果洛州除玛沁县以外，其他各项都没有实施绩效工资？

二、绩效工资扣除后，教师生活非常紧张

1、近年来，学校住房紧缺，大部分教师都在县上、省上购买了商品住房，每个月要缴纳房子贷款是工资的一大部分支出。

2、大部分教师都处在30-50年龄段，上面要养老，下面要养小，是工资的又一大部分支出。

3、当地的物价较高，日常生活支出较大

鉴于以上实际情况，教师特别是双职工教师家庭的生活非常困难。

三、在网上等媒体得知，其他地方的绩效工资是在原来基础工资的基础上发放30%的奖励工资作为绩效工资，而我们这里却在原有工资基础上扣除30%作为绩效工资，这是为什么？

四、我校属于寄宿制学校，在校学生数量大，教师配备较少，缺编的那些教师的工作量由在岗教师担任，这种补贴怎么算？

五、我校没有专门配备寄宿制的安全管理人员，学生的封闭式管理全部由任课教师轮流来兼任，值周教师24小时全天在校上班，绩效补贴怎么算？

六、我校根本无法享受像五

一、清明、国庆等国家法定的节假日，星期六上午上班、班主任给学生请假有时要到下午3点，星期天要到校察看学生返校情况等，遇到学生逃学，还要不分昼夜四处寻找，工作量和工作压力非常大，如何确定这部分的绩效？

七、寄宿制学校的早晚自习怎么样计算工作量？

八、由于各种原因，导致部分班级班额较大，给班主任管理和任课教师上课以及学生成绩等方面带来很大的各种压力，这部分绩效如何计算？

九、我们属于高原地区，平均海拔在4000米以上，气候恶劣、高寒缺氧等造成大部分教师身患多病，绩效工资方面能否给予照顾？

十、学校的卫生、物理、化学、计算机、远程等管理人员由任课教师兼任，任课教师的工作量应该如何介定？

第18篇：绩效工资奖励制度

绩效工资奖励制度

目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。

工资原则员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。

适用对象 办公室及生产车间员工

1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据

员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。

2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—200元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。

3、工龄奖根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假

1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。

2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。

4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。

5.定期对员工进行机器操作考核，对于操作规范并通过考核的给予当月工资（a%）奖励，反之，扣除当月工资（a%）。

第19篇：绩效工资实施方案

苏河中学奖励性绩效工资实施方案

一、指导思想

按照《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。

二、工作原则

（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。

（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核范围和发放形式

凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。 奖励性绩效工资实行半年考核的方式，按月半年发放。

四、组织领导

为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立苏河中学教师奖励性绩效工资考核领导小组。 组

长：李

伟

副组长：张向安 李先敏 朱先勇 刘

辉

成

员：钱从根 夏宗辉 吴继军 吴文钊 李绪明

邱固烈 杨丽华 韩咏梅

五、分配方案

（一）校长绩效工资

根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据新县义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。

（二）班主任津贴

1、班主任津贴，具体发放办法为：（依据班主任考核细则） 根据班务考核结果，将班主任津贴平均100元/月、人。然后班级量化得分考核班主任个人津贴=全校班主任总津贴除以班主任得分总和乘以班主任得分

2、考核形式

学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。

（三）跨课头

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，

决定我校每跨一课头加该课头一节课（只限制代课教师）。

（四）教师奖励性绩效工资

1、考核范围

全部学校正式教职工（按年度核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核）。

2、考核形式

考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每半年考核一次，分考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四块考核。

3、考核办法（百分制量化考核）

（1）考勤（20分）。缺签一次扣0.4分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.4分，学校领导随机查岗，无故不坐班一次扣0.1分，无故不值班一次扣0.3分，迟到、早退一次扣0.3分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。

（2）工作量（30分）。依据学校年度所有岗位周工作总量、中学

教师数量，计算教职工周人均工作量，从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

1、中学教师额定课时量为12—16/周；

2、工作量核算标准按《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》执行；

3、学校管理员工作量

图书管理员0.4、理化生管理员0.

4、远程教育管理员0.4、物理室管理员0.

4、档案管理员0.4、教研组长0.

1、政教员教导员0.2、门卫

1、电脑打印0.4、校园网络管理0.

3、保管0.2、出纳0.

3、男女寝室管理员0.5、水电管理员0.

2、印刷0.4、会计0.

5、食堂信息管理0.2、团支部书记0.

3、花木管理员0.1、收发员0.

2、

4、管理工作量

校长管理工作量为0.9，副校长管理工作量为0.6,主任管理工作量系数为0.5。

（3）教育教学全过程（20分）。

按苏河中学教学常规评定要求（草案）进行考核。

第一、备课（4分）凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣0.2分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项

扣0.1分。集体备课、教案每缺一课时扣0.1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.1分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.1分。扣完为止。

第二、上课（4分）、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣0.1分。未经学校同意私自调课，每次扣0.1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣0.3分，旷课一节，每次扣0.4分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣0.1分，手机铃声响扣0.1分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.3分。无故缺席一次扣0.4分。扣完为止。

第三、作业批改(4分）作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣0.1分。没有写明作业批改日期每次扣0.1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。

第四、教研组（3分）（备课组）活动无故不参加的扣0.2分，迟到、早退一次扣0.1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣0.1分。学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加0.3分、0.2分、0.1分。上级主管部门的调研性听课。在学区进行公开课、示范课的教师加0.2分，在县、市、省、国家进行公开课、示范课的教师分别加

1、

2、

3、4分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣0.3分。学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣0.2分，不交者

扣0.4分。每学期听课每少一节扣0.2分。扣完为止.第

五、考试（3分）无故不监考一次扣0.5分，监考迟到一次扣0.2分，私自调监考一次扣0.1分。监考不认真扣0.1分，造成不良后果者扣0.5分，阅卷不服从学校安排一次扣0.3分，无故缺席者一次扣0.5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣1分。扣完为止。

第六、辅导（2分）、不服从学校检查安排，一次扣0.2分，不接受学校安排的临时性工作每次扣0.3分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣0.2分。上级检查不达标的口头通报的扣1分，文字通报批评的扣2分。

私自为学生订阅资料的，责任人每次扣2分，并追究相应责任。 以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。 （4）教育教学业绩（30分）。

第一、师德其中10分。

根据文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。 ①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分； ②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；

⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大

事故者，扣5-10分。

⑧乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。

第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为

1、0.8、0.

6、0.4、0.2。得分为：10×等级系数。

第三、学生评教：学校民主测评各位教师所从事教育教学工作中血色很那个的满意率，以问卷调查形式进行，该项评分为10×该同志的满意率百分数。满意率不足50%的该项不得分，满意率计算方法为：满意人数／抽查人数×100%。

(5)奖励分：教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、省、市、县级

一、

二、三等奖，分别给辅导老师加

4、

3、

2、1分。教师撰写的论文获得国家、省、市、县（二等奖以上）、分别加

4、

3、

2、1分。

五、绩效工资的分配

绩效工资的分配以半学期工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当学期应得的绩效工资额

度。即：

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度全校绩效考核得分总和

六、考核方法

1、平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。

2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。

3、民主考核与集中考核相结合。

七、其他事项

1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。教师绩效工资按学年度分两个学期即第一学期（当年9月—次年2月）、第二学期（当年3月—当年8月）进行。

2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照相关政策规定确定。

八、说明：

1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；

2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；

3、本细则由学校教职工奖励性绩效工资发放考核小组负责解释。

第20篇：绩效工资考核办法

开封市原种场关于事业单位

绩效工资考核办法

为加强我场干部队伍建设，不断增强全场职工的事业心和责任感，切实做好我场事业单位绩效工资考核工作，根据《开封市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（汴证办[2012]99号）精神，结合我场实际，特制定本办法。

一、考核原则

客观公正：以事实为依据，按照考核办法和标准，实事求是、客观公正地做出评价。

民主公开：对考核的范围、内容、方法、结果实行公开，利用群众参与和监督，增强考核的透明度。

注重实绩：注重考核履行职责情况和工作实绩。

二、考核对象 全体职工

三、考核内容

绩效工资考核分为上半年度考核和下半年度考核，考核内容主要包括思想政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面，重点考核发挥职能作用情况。

(一)思想政治素质：20分。

1、政治态度：10分。包括理想信念，理论素养，组织纪律及贯彻执行党的路线方针政策的坚定性。政治理论学习笔记心得体会3篇以上。

2、思想品质：10分。包括党性修养，道德品质，公道正派，大局意识，坚持原则等情况。

（二）工作能力：20分。

1、工作思路：5分。运用科学发展观分析、研究、解决问题的能力；开拓创新的能力。

2、组织协调：10分。组织动员能力；处置突发事件能力；协调各方面工作的能力。

3、驾驭能力：5分。学习决策，依法行政的能力；意志与自信心，对复杂情况的心理承受能力。

（三）工作作风：20分。

1、精神状态：10分。包括事业心、责任感，敬业精神，学习态度等。

2、工作作风：10分。能够积极迅速高标准完成场里安排的各项工作；联系群众，求真务实，维护团结，发扬民主，虚心听取不同意见的情况。

（四）工作实绩：30分。

1、履行职责：10分。本职工作完成情况。

2、解决问题：10分。敢于和善于解决复杂矛盾问题。

3、重点任务：10分。重点任务完成情况。

（五）廉洁自律：10分。

保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，清正廉洁、以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；遵守廉政规定，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求、接受监督情况。

四、考核程序

（一）组织领导

成立场考核领导小组，组长由场长担任，成员由场领导班子成员及场人事科科长组成。场考核领导小组负责我场事业单位绩效考核全面工作。场考核领导小组名单如下：

组 长：薛宏德

成 员：肖海 李伟 孟玫

（二）考核步骤

事业单位绩效工资考核以召开民主测评会议的形式进行，分为个人述职报告、民主测评、结果公示三个步骤。

1、个人述职报告

个人述职报告主要包括半年度个人思想政治状况、履行岗位职责、完成重点任务、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施以及其他需要说明的情况。

2、民主测评

民主测评包括场领导测评（占50%）、单位职工测评（占50%）二部分，测评要点详见附件一。参加测评人员根据被考核人述职和平时了解掌握的情况，本着实事求是、客观公正的态度，采取无记名投票方式对被考核人进行打分，根据考核得分情况分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3、结果公示

场考核领导小组根据被考核人的民主测评综合得分确定考核等次，并对评定等次实行公示，公示期为七天。

五、有下列情况之一的给予加分

（一）凡年内获得国家有关部门或省委、省政府表彰奖励的加10分。

（二）凡年内获得市委、市政府表彰奖励的加5分。

（三）凡年内获得省级、市级有关部门表彰奖励的加3分。

（四）某一项工作受市领导或省相关部门领导批示表扬或转发推广的加3分。

以上加分均需提供原件或复印件等相关材料，同一项工作多次表彰或批示表扬的以最高项为准。

六、有下列情况之一的实行扣分

（一）受上级主管部门通报批评或新闻舆论曝光，情况属

实的每次扣5分。

（二）不依法行政，服务质量差，引发群体性上访事件的每次扣5分。

（三）发生涉农安全生产有连带责任事故的每次扣3分。

（四）因工作落实不力出现重大失误，造成全场工作被动的扣3分。

七、奖励性绩效工资分配

（一）绩效考核测评得分在95分（含95分）以上的为优秀等次，其奖励性绩效工资控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍以内核定。

（二）绩效考核测评得分在80分（含80分）--95分的为称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准执行。

（三）绩效考核测评得分在70分（含70分）--80分的为基本称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准的80%执行。

（四）绩效考核测评得分在70分以下的为不称职等次，停发其奖励性绩效工资。

八、其他事项

本考核办法需完善调整及未尽事宜，按市里相关规定执行。

开封市原种场

二〇一二年八月二十五日

《绩效工资改革方案.doc》

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