推荐第1篇：管理工作设想
工作设想
1、极力推进电网规划建设
加强与政府和有关职能部门的沟通，建立良好的联系沟通机制，最大限度得到政府的理解和支持，推动电网规划建设与城市规划建设同步发展。充分依靠政府解决居民阻挠、青赔难等问题。协调政府有关只能部门，加快定点和走廊的批复，为施工赢得时间。
2、加强工程项目设计审查管理
加强对工程项目设计施工图、采用材料和技术规范书的审查。确保设计施工图符合现场施工条件，确保设计采用材料符合现场环境，确保主要设备材料符合技术规范要求。
3、抓好工程材料管理
为解决工程管理过程中存在的材料管理问题。建立共享服务器设置共享的监控表，要求项目负责人、采购员、仓库保管员、财务人员分别按自己的职责在监控表上填写物资状态。各级工作人员通过监控表可以追踪材料购买情况，了解中标厂家资料、材料到货情况、物资出入库情况等。最大限度的减少材料对工程进度的影响，并保证材料的计划、购买、进出库、报账以及工程结算等工作环节的条理性和准确性。
4、积极探索工程管理方法，提高工作效率
加强工程管理力度，开展工程项目责任人制，严格按照《工程项目管理流程图》和相关管理考核办法，把项目管理责任落实到个人，明确职责，层层落实，同时对工程实施各环节加以有效控制，全过程跟踪管理。坚持利用每月召开的工程协调会和每周的工程早会，集中研究分析、解决工程实施过程中存在问题，尽最大的努力加快工程建设。
推荐第2篇：设备管理工作设想
设备管理工作设想
为提高公司设备完好率，降低设备维修消耗成本，同时保障公司的正常生产，提出以下几点设想。
1.全员参加设备管理
在工厂企业中，直接操纵设备、维修设备的是广大生产工人和检修工人。他们对设备的性能、工作状态及存在的问题最熟悉了解。他们是设备的主人，而且他们对自己操纵的设备日常维护负有具体责任。因此，完全应当发挥他们管理设备的积极性。在设备管理工作中要强调人的因素，要充分调动生产工人和维修工人的积极性。2树立服务于生产的思想
设备是公司生产的物质技术基础，是完成生产任务的手段。设备管理水平和设备状况的好坏与生产任务的顺利完成密切相关。设备管理工作，必须树立重视设备管理、加强设备管理为生产服务的思想。要根据企业的生产任务、品种质量、设备修理工作的难度，确定重点设备。对重点设备实行维护、修理、备件供应、改造、更新五优先，确保企业生产任务的完成。
3加强设备维护保养
生产实践证明，设备管理工作应执行以“维护为主，维修为辅”的原则，如果维护保养不精心，发现问题不及时处理，操作人员不严格执行规章制度，就不仅会带来“小洞不补，大洞吃苦”的后果，而且会加大维修工作量，影响生产进度。
4.加快设备改造更新
由于我公司老旧设备多，在今后相当长的时期内，只有把设备的更新与改造工作做好，才能克服现有企业耗费高、能耗大、质量差等问题。
在设备管理工作中，不能无止境地设备延长“寿命”，不能不惜工本地保持良好的技术状态。这是因为设备使用时间过长，技术性能日益落后，能源、原材料消耗逐渐增多，修理费用一次比一次高，修理周期愈来愈短。所以在设备维修中，应通过技术经济分析，正确处理设备维修与改造关系，把维修与改造结合起来。一方面利用检修的机会采用新技术、新材料、新工艺来代替技术落后、能耗大、效率低的设备和零部件。一方面对陈旧落后，进一步维修价值不大的设备，按手续进行报废，更换先进的设备。
5.加强人员培训
近几年我公司新购了不少数控设备，为管好用好这些设备，就要求公司的操作人员对所使用的设备要做到“三好”、“四会”。设备维修人员要对设备仔细了解学习掌握维修技能。为了达到这些目的，就必须对全体人员进行多种形式的专业技术教育培训。
在设备管理工作中，首先要做好人的工作。设备再先进也是人造的，结构再复杂要靠人去操作、维修和管理。而人的思想觉悟水平和技术水平对搞好设备管理工作关系极大。要教育广大职工爱护工厂公司的设备。当然，思想工作也不是万能的，只有把思想教育和物质奖励结合起来，才能充分调动全体职工的积极性。才能把设备管理工作持久地搞好，达到预期的管理目标。
推荐第3篇：医疗管理工作设想
2012年医疗管理工作设想
在今年，根据医院领导分工安排，我主管医疗、医技（药品除外）、医疗设备工作，具体主管科室为医务科、质控办、感控科、设备科。在2012年，我将以病人为中心，以全面提高医疗质量为主题，以建立和谐医患关系为目标，以贯彻落实医院“三个三”的奋斗目标为动力，严抓医疗规范化和核心制度的落实，从源头防控医疗隐患，创新思维、转变观念，使各临床科室、各分管部门的各项工作高效有序的进行。现将2012年医疗管理工作设想汇报如下：
一、当好广大医务工作者的代言人，做医务人员的好朋友：
医院工作的核心是医疗质量，而医疗质量的好坏绝大部分取决于医务工作者；如何提高医疗质量，广大的医务工作者最有发言权！新的一年里，我将带领各职能部门深入临床一线，广泛听取各条战线、各级医务人员的心声，归纳他们的合理化建议，在院长、书记等院领导和广大医务工作者之间搭建一个很好的沟通交流反馈平台，为医院各项规章制度、各项决策提供有效信息；同时我将积极反馈医务人员的酸甜苦辣，做广大医务工作者的“知心人”，尽自己最大的能力为广大医务工作者创造更好的工作环境和工作待遇！
二、整章建制，使医务管理工作规范化：
目前我院医疗管理处于一个比较落后的情况，一是各项制度还停留在“吃老本”状态，未及时根据医疗体制改革和各项医疗管理活动进行及时的修订；二是各项管理制度未装订成册，有的医务人员连看都未看到过；三是各项管理制度广大医务工作者知晓率低，不利于日常工作开展；四是人浮于事，职责、工作流程不明确，使医疗安全得不到保障；今年我打算在深入临床调研的基础上，对各科派班、各班职责流程、各级医务人员职责、各部门职责、各项规章制度进行一次 1
大的修订并分类装订成册，在此基础上进行相应的培训和考核，以便达到职责明确、人人知晓的管理初衷。
三、加强安全防范教育，有效保障医疗安全：
在卫生部有关医疗管理要求中，医疗纠纷是一项硬性指标；我院去年发生的医疗纠纷说多不多，说少也不少，给医院照成的社会影响和经济影响大家也是有目共睹的，但是在“血的教训”面前，我们并没有因为“买单”而充分的吸取教训！今年，我将就医疗安全防范加大培训力度，对于发生的不良事件进行及时有效的分析、通报、反馈、讨论，“做到警钟长鸣”，为广大医务工作人员提供有效的防范、应对措施，为高效处置不良事件奠定基础，争取从源头上降低我院医疗不良事件的发生，减小医院的经济损失和社会负面影响。
四、改变管理观念，加强科主任管理培训：
多年以来，我院在管理上是“严字当头”，广大医务人员在面对患者、主管部门、政府、媒体等各方面日益高涨的要求下已是“不堪重负”，身心处于高度紧张、极度疲倦状态，广大医务人员作为医院效益的直接创造者却在每个月例行的考核中“扣钱、扣钱再扣钱”，完全背离了管理的初衷。我个人认为管理是使各项工作走上规范化，是帮助被管理者逐步成长，是为患者创造一个安全放心的医疗环境！对违反管理规定的人员要分别对待，如不小心犯规和屡教不改者就要区分处理，不能“单纯的一棍子打死”；我院医务工作者总体来说都是高素质积极配合医院管理的，但多年来医疗管理的成效并不是很明显的，因此，在我今后的管理工作理念和方法上，我将秉承“人人都想做好”的初衷，在管理工作上执行奖励为主，处罚批评为辅，实施“以点带面、用先进促后进”的工作路线；
此外，我个人认为医疗工作搞得好不好绝大部分取决于我们中层的执行力！在过去，大多数科室科主任每天忙于做业务，在管理上花费的时间是比较少的，但这也是医院的一些制度照成的，如主任手术
站台费，如果一个主任不去做手术，每月收入比一个管床医生还低，我们的专家、我们的管理人员的价值得不到充分的体现，那管理的力度、热情势必会打折扣！在新的一年里，为真正落实、实施科主任负责制，我建议医院专门设立“科主任责任风险基金”，让科主任在管理上出效益，使各科室主任从一个“医生的角色”真正转换为一个管理者，使各科科主任在待遇有保障的基础上能安心做好管理！
五、强化职能部门日常督察，有效落实核心制度：
说得好不如做得好！新的一年里，我将带领职能部门加大日常督察，规范管理记录，对各项核心制度的落实实施“钉子户精神”，每月进行一项核心制度的重点督导，每日进行医生、科主任病人情况知晓的考核，有效落实三级查房，切实保障病历的及时书写和书写质量。此外，设备科是为临床服务的，新的一年里，我将带领设备科主动到各科室上门服务，为各科室传统业务和新项目、新技术的开展当好“铺路石”！
六、提高医生服务意识，广泛开展病友满意度调查：
为有效提高医生服务意识，新的一年里，我打算进行医疗服务满意度调查，每月在每个科室评选出最受病人喜爱的医生进行重奖，彻底改变“干好干坏一个样”的陋习，从而促进医生岗位职责的落实，有效杜绝医生不负责、不在岗、不沟通等“不作为”行为，重新塑造医务工作者的社会形象，建立良好的医患关系和医疗环境，有效降低医疗服务态度所导致的医疗纠纷。
以上是我个人对2012年工作的初步设想，有不当之处还请各位领导、各位专家批评指导！
永州市第三人民医院宋金花2012.2.1
推荐第4篇：人力资源管理工作设想
2005年人力资源管理工作设想2005年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：
一、切实加强干部队伍建设。2005年重点加强干部队
伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。
二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。
（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。
（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。
（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。
（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。
（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。
（四）进一步做好社会保障工作。按照省、市社会保障局和省公司的要求，继续做好2005年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达2005年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。
（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。2005年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。
（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。2005年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
推荐第5篇：人力资源管理工作设想（定稿）
～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：
一、切实加强干部队伍建设。
～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。
二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。
（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。
（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。
（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。
（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。
（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。
（四）进一步做好社会保障工作。
按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。
（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。
～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。
（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。
～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
推荐第6篇：18年人力资源管理工作设想
2018年人力资源管理工作设想
2005年人力资源管理工作设想2005年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：
一、切实加强干部队伍建设。2005年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。
二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。
（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步
推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。
（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。
（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。
（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。
（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技
能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。
（四）进一步做好社会保障工作。按照省、市社会保障局和省公司的要求，继续做好2005年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达2005年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。
（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。2005年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建
设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。
（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。2005年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
2005年人力资源管理工作设想
推荐第7篇：人力资源管理工作设想工作计划
2005年人力资源管理工作设想2005年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：
一、切实加强干部队伍建设，2005年人力资源管理工作设想工作计划。2005年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。
二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。
（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。
（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。
（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”，工作计划范文《2005年人力资源管理工作设想工作计划》。
（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。
（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。
（四）进一步做好社会保障工作。按照省、市社会保障局和省公司的要求，继续做好2005年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达2005年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。
（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。2005年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。
（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。2005年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。2005年人力资源管理工作设想
推荐第8篇：劳动用工合同管理工作调查报告
省##县烟草专卖局劳动用工合同
管理情况自检自查报告
为了进一步贯彻实施劳动保障法律法规，切实规范我局用工行为和维护劳动者合法权益，保持劳动关系的和谐稳定，防止因签订涉及劳动用工关系的合同不规范、不统一及合同管理、合同执行不到位引发劳动用工纠纷情况的发生，有效防范企业劳动用工风险，按照《省烟草公司文山州公司关于开展劳动用工合同管理情况检查的通知》文件精神，我局认真组织开展了劳动用工合同管理情况自检自查工作，现将自查情况报告如下：
一、高度重视，明确指导思想和检查依据
一是局（分公司）领导高度重视此次劳动用工合同管理自检自查活动，通过加强领导，严格要求，组织专人开展，做到分工明确，责任到到人，按照规定认真开展。二是明确本次自查活动要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持以人为本，通过规范劳动用工合同管理，建立良好的用工制度，切实维护劳动者合法权益，减少不稳定因素。通过开展自查活动，三是明确本次自查工作必须严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、相关司法解释及省局、州局关于劳动用工合同管理的相关规定，按照实事求是的原则，对局（分公司）的劳动用工合同管理情况进行了认真细致的检查。通过开展自检自查活动，认真总结经验，查找问题和不足，积极完善和改进工作方法， - 1 -
以妥善解决存在的问题，进一步规范劳动用工，建立良好的用工制度，切实维护劳动者合法权益，减少不稳定因素，努力使我局（分公司）的用工制度不断走向规范化、制度化、法制化。
二、明确重点，认真组织开展自检自查工作
此次检查主要以合同的签订、履行和管理重点，检查劳动用工合同管理遵守劳动合同的相关法律、法规等情况。具体内容包括：合同签订是否使用州公司统一的格式合同；合同约定事项、条款是否合法；合同是否依照相关程序进行审批、报备；合同管理是否实行了专人管理，相关档案是否齐全；合同执行是否存在未依照法律规定、合同约定执行的情况；合同执行的具体行为是否得当；执行中有无将经济关系合同转化为劳动关系合同的风险为重点，通过开展自检自查工作查明：
（一）劳动用工结构构成
目前##县局（分公司）劳动用工分为在册在岗职工（原聘用人员）、新聘用在岗职工和劳务外包三类，用工总人数为69人，在册职工23人，其中综合管理人员2人，专业技术2人，专业管理19人。聘用在岗人员44人，其中生产操作类1人，业务类43人。业务外包（劳务派遣）11人，2010与文山安都公司签订了劳务派遣协议，由安都公司派出11人完成相关工作，其中5人岗位在安保值班室、6人岗位是驾驶员。
（二）劳动合同签订情况
1、23个在册职工中有19人签订无固定期限合同，有4人
因工作年限未满十年或者与局（分公司）签订固定期限劳动合同次数未在两次以上，签订固定期限合同，符合《劳动合同法》第十四条关于无固定期限合同签订的规定。
2、聘用在岗人员44人中有2人签订无固定期限合同（其中1人已在2010年深化劳动用工收入分配制度改革工作中申请内退），42人签订固定期限合同，这42人中有3人在2011年度新一轮的合同签订时已符合签订无固定期限合同的法定条件，但这3人提出了签订固定期限合同的申请，局（分公司）按照《劳动合同法》的要求，尊重劳动者的意愿与其签订固定期限合同。在最近一次签订的固定期限合同履行完毕后，又将有一批人符合《劳动合同法》关于无固定期限合同签订的条件，如这些人在下一次签订合同时仍被局（分公司）聘用，将可按照《劳动合同法》的规定转入无固定期限劳动合同用工。
3、业务外包11人，由局（分公司）按用工情况与文山安都公司每年签订劳务派遣协议后派遣，本年度劳务派遣协议已经全部签订。劳务派遣协议约定了派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。我局（分公司）在签订协议后对被派遣人员积极履行了下列《劳动合同法》规定的法定义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；按照州局统一的薪酬标准，支付与工作岗位相关的工资；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；因属于连续用
工，实行正常的工资调整机制。
（三）劳动合同履行和合同管理情况
1、截止至2010年12月31日，我局（分公司）共与8人解聘劳动合同关系，这部分人员是在2009年12月参加竞聘上岗落聘的人员，局（分公司）已经严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法律法规、司法解释规定的程序和要求对这8人进行了解聘并支付了足额的经济补偿金。
2、合同管理工作中，我局指定了专人对合同进行管理，相关档案资料完整、齐全。
三、认真查找问题，不断总结提高
通过自检自查，在规范劳动用工行为、理顺劳动关系工作中，未发现有违法违规现象的发生：合同签订使用州公司统一的格式合同，合同约定事项、条款合法，合同依照相关程序进行审批、报备，合同执行不存在未依照法律规定、合同约定执行的情况，合同执行的具体行为得当，执行中有无将经济关系合同转化为劳动关系合同的风险，总体上能够做到依法用工，依法管理，但是也还存在一些法律隐患和问题，主要表现在以下几个方面：一是由于局（分公司）法律专业人才较为欠缺，再加上以往省局、州局对于劳动合同的签订没有较为统一的模式可供参考，劳动合同的权利义务条款情况又较为复杂，导致有劳动合同签订不够规范、不全面的情况存在。二是本年度新一轮的合同签订时，有部
分人已达到签订无固定期限合同的条件，但该批员工提出订立固定期限劳动合同，在提出订立固定期限合同的痕迹资料中有不健全的地方。针对存在的问题，我们提出了以下改进措施：一是深入开展劳动普法宣传教育活动。在局（分公司）全面开展劳动普法宣传教育活动是切实提高劳动者维权意识和自身素质的重要途径，同时也是实现企业依法开展各项工作的基础，对于规范用人单位合法用工，劳动者依法维权，维护社会稳定都具有十分重要的意义。二是严格依法开展工作，防止留下法律漏洞。在今后的劳动用工工作中，要严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、相关司法解释和各项工作制度规定的程序和要求认真开展工作，参照省局、州局下发的合同模板，在结合个案特征的基础上签订合法、完整的劳动合同。把劳动合同的签订与履行，劳动合同的终止和解除及经济补偿金的支付等与维稳工作具有重大关系的工作作为工作的一个重点部分，依法开展，积极完善，在合法的基础上，兼顾合理性和人性化，避免不必要的劳务纠纷，减少对维稳工作开展的不利影响；避免在劳动用工工作中留下任何法律漏洞，防止将来发生劳务诉讼纠纷后局（分公司）处于不利的诉讼地位。三是要完善合同签订中的各种相关痕迹资料，为局(分公司)的劳动用工工作提供完整的材料支撑，防止在劳务诉讼发生时无法提供完整的证据资料，导致局（分公司）处于诉讼的被动地位。
在今后的劳动用工合同管理工作中，我局将继续加强宣传教
育力度，进一步完善相关制度，积极贯彻落实劳动保障法律、法规，进一步规范用工行为，切实维护劳动者合法权益，及时解决工作中出现的相关问题，做到防患于未然，构建和谐稳定的用工环境，为各项工作的顺利开展奠定良好的基础。
省##县烟草专卖局
二〇一一年六月二十日
推荐第9篇：营业部管理工作的思考和设想
营业部管理工作的思考和设想
内容包括：公司情况分析，营业部管理工作方法和设想、业务拓展创新思路和方法。 提纲
第一部分:公司情况介绍，优劣势分析;
第二部分:营业部管理三字诀“三抓”“二放”“一引”;
“三抓”
1、抓规范管理
2、抓核心团队建设
3、抓营业部效率经营;
“二放”
1、放开传统营业部经营思维
2、放开营销模式束缚;
“一引”引导建立优秀的营业部文化氛围.
第三部分:观点总结
公司相对于其他券商，简要分析公司优劣势如下：
公司优势：品牌新，便于打造树立崭新品牌形象；
经营规范，没有历史遗留包袱和问题；
营业部网点布局较为合理，有一定的战略优势；
运营成本较低，利于在目前的行业周期中持续经营。
公司劣势：知名度较低，尚未形成品牌影响力；
总体竞争力较弱，核心人才团队建设有待加强；
市场占有率不大，行业排名不高。
由上可见，作为一家新券商，公司有着较好的基础条件，在目前券商问题不断的情况下尤为难能可贵；但品牌的建立需要长期的积累，需要更多优秀人才的加入，在这个发展的过程中，相对于客户基础好、品牌影响深的老牌营业部，我们的营业部面临着更多的困难，对于新建不久、几乎没有客户积累的营业部更适如此。在长期低迷的市场环境下，要在这样的困境中生存下来，脱颖而出，在激烈的竞争中发展壮大并进入领先梯队，需要有更健康的“体魄”、更专业的“智慧”和更坚强的“意志”。以下，结合公司近期的发展规划，谈谈自己对于营业部管理的一些思考和设想。
营业部的地区差异性极大，各种基础条件也不同，但就营业部的经营管理而言，万变不离其宗，都是要满足客户需求，为股东提供回报，为个人实现自我价值。要实现这些目标，在营业部管理中要做好“三抓”、“二放”和“一引”工作。
“三抓”、所谓“三抓”的核心思想，就是营业部要抓规范管理，抓核心人才团队建设，抓效率经营。
第一，抓管理规范。实现营业部规范管理，是营业部管理工作的第一要务，是实现公司获得规范类券商资格、进一步发展壮大的前提条件。
1、制度执行：围绕公司目前独立存管业务的报批工作，
2、营业部要树立起最强的风险意识，
3、积极防范、化解风险。科学、完善的管理制度是防范风险的“防火墙”，
4、营业部的运行中要按公司整改要求，
5、不
6、折不
7、扣执行公司制度要求，
8、严格遵守国家法律、法规和公司的规章制度、操作规程，
9、做到令行禁止；
10、组织结构：梳理、优化营业部内部治理结构，
11、对营业部岗位设置、人员配备
12、、业务流程运作和管理监督等工作，
13、要严格按照公司相关文件通知的要求进行规范，
14、将营业部建设成分工明确、权责清晰、流程严格、业务规范的经营平台；
15、风险管理：营业部对外业务开展要严格执行国家法律、法规和公司规章制度要
求的业务种类和开展方式，
16、合法经营，
17、杜绝违法违规行为，
18、贯彻公司稳健经营理念，
19、实现营业部长远发展；
20、业务培训：持续组织、开展营业部员工进行国家法律法规、业务规章制度等的学习，
21、对员工进行岗位专项业务培训，
22、提升业务技能，
23、规范业务操作；
24、行为规范：在营业部员工行为规范上严格执行公司的“行为规范要求”。做到行为规范、言语标
25、准、形象统一，
26、树立起新时代证券营业部的专业品牌形象，
27、增强营业部综合竞争能力。
28、考核制度：建立和完善营业部绩效考核办法，
29、对营业部员工考核做到合理、有效，30、按照统一标
31、准进行规范管理，
32、避免出现营业部权力寻租现象，
33、营造营业部公开、透明的内部竞争环境.只有切实执行以上六个方面的管理规范，才能实现规范管理，并集中体现新时代证券品牌形象和信誉。
第二、抓营业部核心人才团队建设。
有人说市场竞争是产品的竞争，是价格的竞争，是管理的竞争。但在市场竞争中，是由谁制造产品？是由谁控制成本？又是由谁进行管理的？答案是——人才！新时代证券已经设立两年多了，虽然公司和营业部上下不懈努力，但目前经纪业务还是亏损的。分析原因，这与我们公司的存量客户资产不多，客户资产质量不高有重要关系，直接导致了我们公司的总体业绩水平不高。但如何提升营业部的资产数量?如何管理客户提升客户资产质量?归根结底，在于核心人才团队的建设。
我的认识，营业部需要的人才有三种类型。
1、资源型人才:引进资源型人才能够实现营业部“短”，“平”，“快”的增长，快速提升营业部资产数量和市场占有。资源型人标准为客户总数超过5000万.其核心预计客户超过1000万的人才.
此类人才的分布一般在这些岗位上：
1主持营销工作的营业部总经理或副总经理；
2交易部经理，3大中户管理员
4市场部经理，5客户服6务部经理；
7银行理财中心经理
8当地投资公司业务经理或咨询公司业务经理
2、管理型人才。管理型人才在长期的管理工作中积累起丰富的经验，能够让营业部工作快速、规范展开。引入运营上的管理型人才能够快速增强营业部平台运营效率，并控制住营业部风险。引入营销上的管理型人才能够快速帮营业部建立起一支营销团队，打开营业部营销局面，实现营业部业绩的增长。
此类型人才一般为
1竞争券商的总经理或副总经理；
2其他券商的市场部经理；
3当地市场中较为出名4或规模较大的营销组织管理者；
④当地证券咨询服务机构的主管。
3、咨询型人才:咨询型人才的引进能够提升营业部客户服务体系质量，实现客户资产质量的改进，提升客户周转率，并能通过对其咨询能力的挖掘，提升营业部在当地市场的知名度和客户认同。
这类人才一般为
1其他券商的咨询部经理或分析师；
2当地各种媒体电台/电视台/报纸等证券咨询类栏目主持人；
③证券咨询服务机构的分析师.
认清人才的位置，找到目标，营业部为了引入不同的人才，应该在如下几个方面做好工作。
1、优秀的人才引进需要对公司经营理念的认同，
2、只有充分保持与目标
3、人才的理念沟通和引导，
4、让人才认同
5、公司的发展，
6、才能引入优秀人才；
7、制定合理、具有竞争力的薪酬激励体系，
8、满足部分优秀人才的物质需求；
9、对营业部岗位资源的充分开发，
10、用岗位工作的提升，
11、提供优秀人才的持续学习提升的机会吸引人才；
12、创造和谐，
13、积极向上，
14、令人愉快的工作环境吸引人才加盟。
通过引进优秀人才，形成人才团队吸引力和凝聚力，才能不断吸引更多优秀的人才，最终建成优秀营业部人才骨干团队。并通过优秀人才的工作开展，支撑营业部业绩发展
推荐第10篇：安全生产管理工作设想的文章
生产经营单位是生产经营活动的主体，也是安全生产管理的主体。加强各项安全生产管理，从根本上预防和消除生产安全事故是生产经营单位的重要职责。 第一节安全生产目标责任管理
安全生产目标责任管理是安全生产目标与安全生产责任管理的综合。安全生产目标是生产经营单位确定的、在一定时期内应该达到的安全生产总目标;安全生产责任是生产经营单位各级领导、各个部门、各类人员在各自职责范围内对安全生产应负的责任;安全生产目标只有通过落实安全生产责任才能完成,落实安全生产责任是为了完成各项安全生产的目标。
一、安全生产目标
为了保证生产经营活动的正常进行，生产经营单位必须加强工作目标管理，制定自上而下的切实可行的安全生产目标，形成以总目标为中心的全体人员参与的完整安全生产目标体系。
1、安全生产目标值的确定
要在生产经营单位中实行安全生产目标管理，首先要将安全生产任务转化为目标，确定目标值。主要目标值有:
(1)工伤事故的次数和伤亡程度指标。
(2)安全投入指标。
(3)日常安全管理的工作指标。
2、安全生产目标体系的建立
安全目标体系就是安全目标的网络化、细分化。安全目标展开要做到横向到边，纵向到底，纵横连锁形成网络。
横向到边就是把生产经营单位的总目标分解到各个部门;纵向到底就是把单位的总目标由上而下一层一层分解，明确落实到人，体现“安全生产、人人有责”。把安全生产目标有效展开，是确保体系建立的重要环节。
3、安全生产目标措施体系
安全生产目标措施体系是安全目标落实的保证，它是组织保证措施、技术保证措施、管理保证措施等安全措施的具体化、系统化，是安全目标管理的关键部分。
二、安全生产责任制
《安全生产法》第四条明确规定:“生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产”。
(一)建立安全生产责任制的要求
总要求是横向到底，纵向到边。具体应满足如下要求:
1、必须符合国家安全生产法律法规和方针、政策的要求;
2、与生产经营单位管理体制协调一致;
3、要根据本单位、部门、班组、岗位的实际情况制定，既明确、具体，又具有可操作性，防止形式主义;
4、有专门的人员与机构制定和落实，并应适时修订;
5、应有配套的监督、检查等制度，以保证安全生产责任制得到真正落实。
(二)安全生产责任制的制定原则 安全生产责任制要根据各部门和人员的职责来确定，在制定时应遵循以下原则:
1、“谁主管，谁负责”和“管生产必须管安全”的原则；
2、要充分体现责权利相统一的原则；
3、突出重点的原则。三)安全生产责任制的主要内容
安全生产责任制的内容就是对各级领导、职能部门和个人在生产过程中应负的安全生产责任，以条文的形式做出的明确规定。
在制定安全生产责任制时，条文中应体现出: ⒈安全要求，这些安全要求主要是为了保证有效的预防安全事故的发生。 ⒉安全管理内容，即为了安全生产，要进行哪些常规检查和防范工作。 ⒊安全管理人员，即哪个岗位由哪个人负责，安全责任要落实到人。
⒋明确具体的安全责任，即对安全生产方面存在的问题，具体由谁负责，负什么责任。 其内容大体可分为两个方面：
一是纵向方面，从最高管理者、管理者到一般职工的各级人员安全生产责任制;二是横向方面，如安全、设备、技术、生产、基建，人事、财务、设计、档案、培训、宣传等各职能部门的安全生产责任制。
1、主要负责人:安全生产的第一责任者，对安全生产工作全面负责。其职责为: ⑴建立、健全本单位安全生产责任制; ⑵组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程; ⑶保证本单位安全生产投入的有效实施; ⑷督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患; ⑸组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案; ⑹及时、如实报告生产安全事故。
⒉其他负责人:在各自职责范围内，协助主要负责人搞好安全生产工作。 ⒊职能管理机构负责人:按照本机构的职责，组织有关工作人员做好安全生产责任制的落实，对本机构职责范围内的安全生产工作负责。
⒋职能管理机构工作人员:在本人职责范围内做好有关安全生产工作。
⒌班组长:全面负责本班组的安全生产，是安全生产法律、法规和规章制度的直接执行者。贯彻执行本单位对安全生产的规定和要求，督促本班组的工人遵守有关安全生产规章制度和安全操作规程，切实做到不违章指挥，不违章作业，遵守劳动纪律。
⒍岗位工人:对本岗位的安全生产负直接责任。岗位工人要接受安全教育和培训，遵守有关安全生产规章和安全操作规程，不违章作业，遵守劳动纪律。
特种作业人员必须接受专门的安全培训，经考试合格取得特种作业操作证书后，方可上岗作业。
(四)安全生产责任制的落实
安全生产责任制作为单位安全生产规章制度的核心，必须采取有效措施，使之付诸实施。1·提高对安全生产重要性的认识；
2·加强安全责任制的教育；
3·发动全员参与；
4·将安全生产责任制条文可操作化；
5·不断完善安全生产责任制内容。
三、安全生产目标责任管理 安全目标责任管理实际上就是安全生产目标在实施过程中的责任落实。包括安全生产目标责任的融合，安全生产目标责任的评价与考核，安全生产责、权、利相结合等环节。 (一)安全生产目标责任的融合
1·建立安全目标分级负责的安全责任制。
2·建立各级目标责任管理组织。
3·将目标化整为零，采用PDCA循环法"逐一实施。
PDCA循环就是按计划、实施、检查、处理的科学流程进行循环管理。
P阶段:计划阶段，主要是制订实施目标的具体措施。通过分析目标现状，找出存在问题，分析产生问题的原因，针对找出的原因，制订对策计划。
D阶段:实施阶段，按制订的对策计划和措施具体组织实施和严格地执行的过程。
C阶段:检查阶段，即检查效果。根据所制订的措施计划检查进度和实际执行的效果是否达到目标的要求。
A阶段:处理阶段，即总结经营，巩固成绩。根据检查结果进行总结，把成功的经验加以肯定，纳入有关的标准、规定和制度中，以便其他目标实施时有所遵循。把失败的教训进行总结整理，记录在案，作为前车之鉴，防止以后再次发生。遗留问题转入下一个循环。 (二)安全生产目标责任的评价与考核
安全生产目标在实施过程中和完成后，都要对各项目标完成情况进行检查和责任落实。检查是评价和考核的前提，是确保实现目标的手段。
1·评价内容。一般包括各层次目标执行情况的汇总，各类存在问题的汇总，目标管理整套思路和方法的优劣等。
2·评价方法。常用的评价方法主要有百分分配法和综合评价法。百分分配法即我们常用的打分法。综合评价法的公式为: 综合评价:完成程度×困难程度÷努力程度±修正值。修正值是因客观条件出乎意料的变化，使目标完成比制定
目标时变难(+)或变易(-)而给定的一个修正系数。三者比例应事先确定，比例大小为: 完成程度≥困难程度≥努力程度。
3·评价步骤。首先，目标执行者对目标完成情况按照规定的标准进行自我评价，对完成目标所实施的方案、手段、条件、进度等情况进行评价，总结成功经验和失败教
训。其次，上级以检查结果为依据，在分析讨论的基础上，对目标执行者目标执行情况作出科学评价，找出成功点和挫折点。
4·考核。评价考核标准分为集体或个人考核标准两类
(三)安全生产责、权、利相结合
单位实行安全目标责任管理时，要明确职工在目标管理中的职责。同时要赋予他们日常管理的权力，权限的大小应根据所担负的目标责任的大小和完成目标任务的实际需要来确定，还要给予他们应得的利益。只有责、权、利的有机结合才能调动广大职工参与安全目标管理的积极性和持久性。
在企业加强安全文化建设方面，不少单位总是从建立健全规章制度、加强设施投入和教育培训等方面入手，这些因素固然重要，但如果从以人为本的角度出发，增加安全心理研究，让影响员工安全的心理因素得到释放，从而提高自身的本质安全度，无疑对安全生产工作会起到一种本质上的保证作用。
一般来说，如果员工的心态良好、情绪稳定，安全素质高，肯定会养成良好的工作习惯，树立正确的安全意识，克服常人容易形成的侥幸心理、惰性心理和麻痹心理，使自己的工作态度和工作作风变得积极主动。
一、事故与心理因素的关系
人的气质与性格是紧密相联的，胆汁质类型的气质与鲁莽，抑郁质类型的气质与怯懦，多血质类型的气质与嬉戏，粘液质类型的气质与懒惰都是不可分的。因此，分析事故原因,不仅要分析物质方面的原因，还要分析人的原因,即不安全行为和导致不安全行为产生的心理因素，只有这样才能有效预防人为事故的发生。
二、人的不安全行为
在分析事故原因中的心理因素时，我们有必要掌握不安全行为的种类，从而进一步分析心理活动的过程，找出发生事故的次要原因。
1、不安全行为的概念:能造成事故的人为错误，称为不安全行为。
(一)安全标准化内容
安全标准化的基本内容就是生产经营单位在各个生产岗位、生产环节的安全质量工作，必须符合法律;法规、规章、规程的规定，达到和保持一定的标准，使生产经营单位的生产始终处于良好的安全运行状态。企业开展安全标准化，主要表现为:
1·从安全基础工作人手，制订各工种、各岗位的安全操作标准，使每个从业人员按岗位标准进行操作。
2·规范企业安全管理的各个环节，避免管理上出现漏洞，存在隐患。
3·从本质上、技术上解决问题，促进作业条件改善、技术装备达标，提高安全保障能力。
4·落实企业作为安全生产主体的责任，完善标准化操作的考核和评级办法，保障企业的安全生产。
(二)安全标准化特点
1·突出了“安全第
一、预防为主、综合治理”的方针和以人为本的科学发展观;
2·强调企业生产规范化、制度化、标准化、科学化、法制化;
3.体现安全与质量、安全与健康、安全与环境之间的统一性;
4·起点更高，标准更严;
5·对企业安全基础管理工作的拓展、规范和提升。
(二)分解落实安全标准化责任
把安全标准化工作目标进行层层分解，落实到各企业和企业的各个岗位，形成层层把关负责、配套联动的责任体系。
(三)建立安全标准化工作网络和监控机制
各级安全生产监督管理部门要安排专门人员负责此项工作，各企业的车间、班组、岗位都要有专兼职人员，形成完善的安全管理网络，及时发现和处理安全标准化活动申遇到的各项问题，做到处处有人抓、事事有人管，使安全质量工作始终处于有效的监督控制状态。
(四)完善安全标准化考核制度 企业要建立每月检查、每季考评、半年总结、全年评比的安全质量考核制度。考核评价工作可以引人社会申介机构参与，严格考核，增加公正性与可信度。 第四节安全技术措施管理
一、安全生产投入
安全生产投入项目范围: 主要用于建设安全技术措施工程，如防火工程、通风工程等;增设新安全设备、器材、装备、仪器、仪表等以及这些安全设备的日常维护;
重大安全生产课题的研究;按照国家标准为职工配备劳动保护用品;职工的安全生产教育和培训;其他有关预防事故发生的安全技术措施费用，如用于制定及落实生产事故应急救援预案等。
二、安全技术措施
安全技术措施包括全部以改善劳动条件、防止事故发生和职业病危害为目的的一切措施。是"预防为主"工作的具体体现。
(一)安全技术措施编制原则
5·连锁原则。应给有危险的设备安装连锁装置，一旦操作者违章作业或设备处于危险状态，连锁装置可以使设备立即停止运转。
6·设置薄弱环节。如保险丝、易熔塞，安全阀等，一旦危险发生，薄弱环节首先动作，以减免或减少整个系统的损失。
7·合理布局原则。科学地进行各种设备的布局设置，合理安排多层次作业场所。
8(二)安全技术措施项目内容
编制安全技术措施计划一般包括以下几方面的内容:单位和工作场所、措施名称、措施内容与目的、经费预算及来源、负责设计、施工单位及负责人、措施使用方法及预期效果。 应当注意，不属于安全技术措施范围的医疗、福利、消防和一切生产上的设施不能列人安全技术措施项目。如安全技术各项设备的一般维修、消防措施、集体福利设施、厂房维修以及个体防护用品、保健饮料等属于安全生产日常开支项目，均不应列入安全技术措施范围内。
·加强原则。对安全关系重大的部件，设计时要加大安全系数。 (二)安全技术措施项目内容
编制安全技术措施计划一般包括以下几方面的内容:单位和工作场所、措施名称、措施内容与目的、经费预算及来源、负责设计、施工单位及负责人、措施使用方法及预期效果。 应当注意，不属于安全技术措施范围的医疗、福利、消防和一切生产上的设施不能列人安全技术措施项目。如安全技术各项设备的一般维修、消防措施、集体福利设施、厂房维修以及个体防护用品、保健饮料等属于安全生产日常开支项目，均不应列入安全技术措施范围内。
(三)安全技术措施经费
按有关安全生产法律、法规的规定,生产经营单位必须安排适当资金，用于改善安全设施，更新安全技术装备、器材、仪器以及其他安全生产投人。安全措施经费则是安全投入的重要组成部分。
1·安全生产投入水平据统计，20世纪90年代我国安全投人占GDP的比值为0·703%，其中安全措施经费的水平为:企业安全措施经费占GDP的比值为0·412%;职工人年均安全措施经费为335·2元。而20世纪末世界中等发达国家的安全投资达到了GDP的1·5%。在未来一段时间内，要从根本上改变我国企业的安全生产现状，遏制重大事故发生，提高我国的安全生产水平，必须加大安全生产投入。
2·安全措施经费的合理投入
生产经营单位应该走内部挖潜和适当扩大投资规模相结合的路子，同时改进安全生产资金的管理方式，调整目前企业安全生产投资的结构。
合理的安全投入结构是将安全投人的三部分:安全措施经费、个人防护用品投人与职业病费用进行合理分配，基本体现企业安全措施经费投入与个人防护用品之比为1·58:1，企业安全措施经费投人与职业病费用之比为12·4:1，只有进行合理的安全投入，才会收到最大的安全效益。
(四)安全技术措施的落实
安全技术措施的落实是通过将安全技术措施编人安全技术措施计划并实施计划的方式来完成。
生产经营单位一般应在每年的第三季度开始编制下年度的安全技术措施计划。各级在编制下年度的安全技术措施计划时，对于每项安全技术措施，应该明确负责设计、施工单位或负责人，开工及竣工日期，经费预算等具体内容。
第五节建设项目"三同时"管理
一、"三同时"的定义:
“三同时”是指一切新建、改建、扩建的基本建设项目(工程)、技术改造项目(工程)、引进的建设项目，其职业安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
"三同时"的有效实施可以实现从源头上消除各类项目可能造成伤亡事故和职业病的危险因素，保护员工的安全健康，保障新工程项目正常投产使用，防止事故发生，避免因安全问题引起返工或采取弥补措施造成不必要的投入。
二、"三同时"的内容:
“三同时”实施的关键就是从项目论证到设计、施工、竣工验收等环节按规定进行严格审查，实施有效的审查管理，保障项目的安全性，防止建设项目“带病”投入运行而埋下事故隐患， "三同时"的审查管理是一种过程管理。
(一)可行性研究
建设单位或可行性研究承担单位在进行可行性研究时，应进行劳动安全卫生论证，并将其作为专门章节编入建设项目可行性研究报告。同时，将劳动安全卫生设施所需投资纳入投资计划。
对符合下列情况之一的，由建设单位自主选择并委托本建设项目设计单位以外的、有劳动安全卫生预评价资格的单位进行劳动安全卫生预评价: ⒈大中型或限额以上的建设项目; ⒉火灾危险性生产类别为甲类的建设项目; ⒊爆炸危险场所等级为特别危险场所和高度危险场所的建设项目; ⒋大量生产或使用Ⅰ级、Ⅱ级危害程度的职业性接触毒物的建设项目;
⒌大量生产或使用石棉粉料或含有10%以上游离二氧化硅粉料的建设项目; ⒍安全生产监督管理机构确认的其他危险、危害因素大的建设项目。
建设项目劳动安全卫生预评价单位应采用先进、合理的定性、定量评价方法，分析建设项目中潜在的危险、危害因素及其可能造成的后果，提出明确的预防措施，并写入预评价报告。预评价单位在完成预评价工作后，由建设单位将预评价报告报送安全生产监督管理机构。
《劳动安全卫生专篇》的主要内容包括: ⒈设计依据; ⒉工程概述; ⒊建筑及场地布置; ⒋生产过程中职业危险、危害因素的分析; ⒌劳动安全卫生设计中采用的主要防范措施; ⒍劳动安全卫生机构设置及人员配备情况; ⒎专用投资概算; ⒏建设项目劳动安全卫生预评价的主要结论; ⒐预期效果及存在的问题与建议。 (三)施工
建设单位对承担施工任务的单位提出落实"三同时"规定的具体要求，并负责提供必需的资料和条件。
施工单位应对建设项目的劳动安全卫生设施的工程质量负责。
(四)试生产
建设单位在试生产设备调试阶段，应同时对劳动安全卫生设施进行调试和考核，对其效果做出评价;组织、进行劳动安全卫生培训教育，制定完整的劳动安全卫生方面的规章制度及事故预防措施和应急处理预案。
建设单位在试生产运行正常后;建设项目预验收前，应自主选择、委托安全生产监督管理机构认可的单位进行劳动条件检测、危害程度分级和有关设备的安全卫生检测、检验，并将试运行中劳动安全卫生设备运行情况、措施的效果、检测检验数据、存在的问题以及采取的措施写入劳动安全卫生验收专题报告，报送安全生产监督管理机构审批。
(五)劳动安全卫生竣工验收
建设单位在试生产阶段进行安全卫生检测检验，编制完成建设项目劳动安全卫生验收专题报告后，报送安全生产监督管理机构审批。
安全生产监督管理机构根据建设单位报送的建设项目劳动安全卫生验收专题报告，对建设项目竣工进行劳动安全卫生验收。
三、危险源管理措施
一建立健全危险源管理的规章制度
危险源确定后，在对危险源进行系统危险性分析的基础上建立健全各项规章制度，包括岗位安全生产责任制、危险源重点控制实施细则、安全操作规程、操作人员培训考核制度、日常管理制度、交接班制度、检查制度、信息反馈制度、危险作业审批制度、异常情况应急措施、考核奖惩制度等。
二明确责任、定期检查
应根据各危险源的等级，分别确定各级的负责人，并明确他们应负的具体责任。特别是要明确各级危险源的定期检查责任。除了作业人员必须每天自查外，还要规定各级领导定期参加检查。对于重点危险源，应做到：⒈厂长月查；⒉车间主任周查；⒊工段、班组长日查。对于低级别的危险源也应制定出详细的检查安排计划。对危险源的检查要对照检查表逐条逐项，按规定的方法和标准进行检查，并作记录。如发现隐患则应按信息反馈制度及时反馈，使其及时得到消除。 三抓好信息反馈、及时整改隐患
要建立健全危险源信息反馈系统，制定信息反馈制度并严格贯彻实施。对检查发现的事故隐患，应根据其性质和严重程度，按照规定分级实行信息反馈和整改，作好记录，发现重大隐患应立即向安全技术部门和行政第一领导报告。信息反馈和整改的责任应落实到人。(四)搞好危险源控制管理的基础建设工作
危险源控制管理的基础工作除建立健全各项规章制度外，还应建立健全危险源的安全档案和设置安全标志牌。
应按安全档案管理的有关内容要求建立危险源的档案，指定由专人保管，定期整理。 应在危险源的显著位置悬挂安全标志牌，标明危险等级，注明负责人员，按照国家标准的安全标志表明主要危险，并扼要注明防范措施。
四、应急救援
安全生产的目标是防止事故的发生，但当事故不可避免地发生时，应当采取有效的措施，减少事故损失，控制事故的扩大。事故应急救援是控制事故扩大，减少事故损失的有效途径。
(一)企业的应急救援纽织
根据归口管理原则，生产经营单位的应急救援机构人员组成与职责如下， ⒈指挥中心成员的组成及职责
(1)总指挥:由生产经营单位的主要负责人担任，负责组织指挥全厂的应急救援; (2)副总指挥:由安全科、处长或负责安全生产工作的副职负责人担任，协助总指挥负责应急救援的具体指挥工作;
(3)指挥部成员:在指挥部统一指挥下进行工作。
2·各事故应急小组由各职能部门的人员依据职责分工组成
(1)现场指挥组由保卫科和安全科的人员组成，负责灭火、警戒、治安保卫、疏散、道路管制工作;
(2)事故处置组由生产科、设备动力科的人员组成，负责事故处置时生产系统、开停车调度工作，同时负责事故现场通讯联络和对外联系;负责工程抢险抢修工作;
(3)医疗救护组由卫生科的人员组成，负责现场医疗救护指挥及中毒、受伤人员分类抢救和护送转院工作;
(4)物资供应组由供应科、总务科的人员组成，负责抢救受伤、中毒人员的生活必需品供应，负责抢险救援物资的供应和运输工作;
(5)善后处理组由工会、环保科组成，负责事故现场及有害物质扩散区域内的无害化处理、监测工作及善后处理工作。根据救援实际需求情况，组成的各救援应急小组与指挥中心共同构成某企业的救援组织。
因应急救援队伍各部分担负的任务不同，各部门人员在综合素质、专业知识方面的要求也不尽相同。
各部门的职责如下:
1·救援指挥中心
指挥中心是事故救援工作的指挥机构和指令的传输中心，由总指挥、指挥人员、通讯人员组成。指挥中心职责为:
(1)执行国家有关事故应急救援工作的法规和政策。
(2)分析灾情，确定事故救援方案，制定各阶段的应急对策。
3)发生事故后，负责救援工作的组织、指挥，向救援部门发出各种救援行动指令。
(4)确定各部门的职责，协调各部门之间的关系。
(5)为救援提供物质保障及其他保障条件。
(6)负责内、外信息的接收和发布、向上一级救援机构汇报事故救援情况。
(7)组织预案的学习、演练、改进。
(8)负责了解、检查各救援部门的工作，及时提出指导或改进意见。
(9)适时调整各救援部门人员组成，保证救援组织正常工作。
(10)对预案的执行或演练情况进行总结、评比。
(11)向有关新闻机构发布事故及救援信息。
(12)负责向上级部门报告事故及救援情况。
2·应急救援专家组
应急救援专家委员会应由各方面的专家组成，其职责如下:
(1)负责对事故危害进行预测，对重大危害控制系统进行评价。
2)协助建立重大危险源、危险设施、主要化学毒物数据库，向各有关机构提供咨询和应答。
(3)为救援决策提供依据和方案，为事故预案的制定提供技术支持。
(4)对编制人员进行培训，负责咨询和专业讲座。
(5)对编制的事故预案进行评价，提出改进意见。
(6)及时通报事故源的变化、新救援技术的发展情况，为预案的修订提供依据
3·救护队
由医务人员和志愿人员组成，其主要职责是:
(1)现场救护。
(2)转运受伤人员过程的医疗监护。
(3)为现场救援人员提供医疗咨询。
(4)对群众做自救与互救的宣传。4·应急救援专业队
应急救援专业队由工程抢险人员、消防人员组成，主要职责有: ⑴抢修被事故破坏的设备，道路交通设施，通讯设备、设施； ⑵修复用电设施;或铺设临时线路，保证事故应急用电。
⑶扑灭已经发生的火灾;及时撤走易燃、易爆、有毒物品或物质。 ⑷控制重大危险源灾害的进一步发展。
⑸维修各种因事故造成损害的其他急用设备、设施⑹设法使可能引发事故或导致事故扩大的设备、设施停止运行。
5·后勤保卫组的职责 ⑴维持现场秩序；
⑵进行人员疏散，保证人员安全撤离；
⑶保证交通路线畅通，保障救灾物资安全、顺利到达目的地； ⑷事故发生后，控制无关人员进入现场。 第七节设备管理
设备管理是企业安全生产的重要保证。企业安全生产就是要保证生产过程中人身和设备的安全。实现设备管理标准化必须从设备的选购开始，到设备的安装、调试、运行，报废进行全过程的管理。
一、企业设备管理总体要求
企业生产设施的主管部门和生产车间应建立生产设施台账和生产设施技术档案。对设备出现的故障和检测、维修情况及时记入生产设施技术档案。
(一)企业要实行专人负责安全设施的管理制度，定期对安全设施进行检查和维护保养，确保安全设施齐全有效。
第11篇：公司劳动用工管理工作自查报告(百度)
**分公司劳动用工管理工作自查报告
省公司人力资源部：
根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：
一、基础管理部分
为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。
（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。
（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。
（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。
（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。
二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。
三、其他
（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。
（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。
（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。
特此汇报。
**分公司人力资源部
年6月12日
第12篇：推动商业企业预算管理工作的若干设想
推动商业企业预算管理工作的若干设想
文 ／ 陈 洁
随着我国市场经济的不断发展和完善，尤其是现代企业制度改革的逐步完成，企业在市场竞争中的胜败将越来越倚重于企业加强内部管理，要求企业利用先进、科学的管理方法和手段，来提高企业管理水平。预算管理是与公司治理结构相适应，通过企业内部各个管理层次的权利和责任安排，以及相应的考核和利益分配来实现企业内部管理与风险控制的有效机制。推行全面预算管理是发达国家成功企业多年积累的经验之一，预算编制与执行结果是否吻合是衡量一个企业管理是否成熟的标准之一。对我国企业来说，推行全面预算管理对企业建立现代企业制度、提高管理水平、防范经营风险、增强未来竞争力有着十分重要而深远的意义。尤其是国有企业，随着国有资本经营预算制度的逐步确立，外部监管环境必将对企业内部的预算管理提出刚性的要求，只有不断提高预算管理水平才能满足企业自身发展和外部监管的需要。
为了了解商业系统企业预算管理工作的开展情况，笔者先后采取了多种方式对杭州市商业系统39家企业的预算管理工作做了调查分析。从调查结果看，有29家企业初步实行了年度预算管理，占被调查企业的74%；在已实行年度预算管理的企业中，有27家编制了年度预算（其中有2家年度、季度、月度均编制预算），有2家仅编制月度预算；在预算包括的内容方面，有14家企业编制了包含业务预算、资本预算、筹资预算等较全面的预算；在预算反映形式方面，以现金流量表、资产负债表、损益表中两种以上报表较充分地反映的企业有15家；年度终了将预算考核结果与奖惩挂钩的企业有22家。根据调查结果分析，大部分商业系统企业都将预算管理作为企业财务监督工作的重要内容，认识到预算管理对于促进提升企业财务管理水平，督促和引导企业各部门切实建立以预算目标为中心的各级责权体系，完善企业内部控制机制，加强企业成本费用管理，做好财务监督、业绩考核等方面工作具有重要的意义，并能将预算管理工作融入日常财务工作实践。事实证明，凡是近几年生产销售规模日益扩大、经营业绩持续提高的企业无不例外都非常重视预算管理工作，通过创建符合自身特点的预算管理体系并贯彻落实，取得了较好的效果。对这些企业来说，预算管理是企业完成经营战略目标、控制各部门业务活动、协调工作关系、评价考核干部员工工作业绩的必要手段，并且随着生产经营活动的发展和引入现代化先进管理工具不断拓展预算管理工作领域，使预算管理工作在企业经营管理中发挥越来越大的作用。以某公司为例，由于在2004年成功完成了ERP企业管理信息化系统，从2005年开始公司结合ERP平台基础推行了全面预算管理，在公司全体人员思想统一的前提下，实施了“横向到边、纵向到底”所有业务、所有流程、所有岗位均落实责任部门乃至责任人的预算框架体系。预算管理涵盖了企业的一切生产经营活动，每个部门、每位员工的工作绩效与回报完全以预算数据来决定，充分体现了全面预算管理的全业务、全流程、全员参与的特征。通过实行全面预算管理，充分调动了全体员工的积极性、主动性和创造性，实现了外延增长和内部挖潜，在市场竞争日趋激烈、原材料大幅涨价的不利环境下，200
5、2006年度、2007年上半年度企业经济效益和销售规模均同步增长，经营业绩不断提高，显示出强大的生存与发展能力。
在肯定商业系统企业预算工作成绩的同时，笔者也看到了一些企业实行预算管理中存在的问题：
1.有些企业对何谓预算管理的认识不清，将企业经营计划与预算管理混为一谈，以为只要安排好各个时期的经营计划，就是做好了预算管理；因此未能建立起完善、系统的预算管理制度。
2.只强调财会部门的预算管理工作，忽视预算管理组织机构的完善，未能建立层次分明的预算组织体系，预算的编制和调整工作都落在财会部门；各职能部门并未真正参与到预算的编制、控制等体系中来，致使预算管理缺乏权威性和前瞻性，难以发挥预算的全面控制作用。
3.预算管理内容不够充实完善。包含企业内部的营业预算、资本预算、筹资预算等全面的预算管理体系还没有形成，预算仅限于销售收入、费用、利润等利润表的几个指标。
4.对运用预算指标实际控制企业运行情况和预算执行结果的差异未作详细分析，在深度和广度方面均缺乏充分、深入的研究，致使预算分析走过场。
5.有的公司并未将预算工作纳入到考核体系，未能和业绩评价有机结合起来，预算执行结果未能与预算执行单位负责人的奖惩挂钩，影响了预算在整个企业管理中的严肃性和有效性。
针对当前商业系统企业开展预算管理工作的实际情况和市国资委对国有资产经营预算管理的要求，笔者就如何推动商业系统企业预算管理工作，提升预算管理水平提出以下几点设想：
1.广泛宣传实行预算管理的重大意义，提高对预算管理的认识。适时对企业各级管理人员和财务人员进行预算管理的培训，也可以由系统中预算管理工作较为成功的单位进行经验交流，实现以点带面全面提升。
2.完善企业预算组织体系，建立包括公司最高决策机构的预算决策机构、以财务部门为主的预算专职部门和各业务部门参与的预算责任网络。
3.强化国有控参股企业预算管理工作，制定相关制度，要求控参股企业采取科学合理的方法编制预算并向母公司报送财务预决算报表；母公司也可根据实际情况制定统一的预决算报表格式，要求企业报送。
4.建立有效的预算考核体系，促使预算目标真正落到实处，提高预算管理的控制力。预算考核体系包含企业内部各部门预算执行情况考核和母公司对企业整体预算执行情况考核两个方面，将预算管理与奖惩机制相结合，根据目标激励和分级考核的原则，对完成指标的预算责任人给予奖励，没有完成指标的给予惩罚。从而推动企业预算管理工作的深入开展，促进商业企业管理水平的不断提高。
第13篇：如何做好项目管理工作的几点设想
关于建设工程项目管理工作的几点思考
学生：曹祥
摘要：落实项目法人责任制，建立项目管理架构；实施项目全寿命管理，为项目增值；打造绿色建筑和绿色施工，实现可持续发展；倡导信息化管理手段，提高管理效率；不可忽视的项目风险管理与沟通管理；以人为本的项目职业健康与安全管理；重视人才培养，提高管理水平和操作技能；遵守法律、法规，信守职业道德，增强社会责任感，克服急功近利，树立品牌工程。
随着建筑业的不断发展，大量巨型建筑、超高层建筑不断涌现，以及国家为实现可持续发展战略，对建筑节能环保和职业健康安全要求越来越高，这给项目管理工作增加了很大的难度，如缺乏科学的管理，一个建设项目很难实现既定的目标，甚至造成灾难性的后果。通过一级建造师继续教育培训，就建设工程项目管理工作提出以下几点思考，仅供参考。
1.落实项目法人责任制，建立高效项目管理机构
1.1、项目法人责任制是指经营性建设项目由项目法人对项目的策划、资金筹措、建设实施、生产经营、偿还债务和资产的保值增值实行全过程负责的一种项目管理制度。
1.2、为了建立投资责任约束机制，规范项目法人的行为，明确其责、权、利，提高投资效益，依据《中华人民共和国公司法》，原国家计委于1996年制定并颁布了《关于实行建设项目法人责任制的暂行规定》。
1.3、根据《规定》要求，国有单位经营性基本建设大中型项目必须组建项目法人，实行项目法人责任制。《规定》明确了项目法人的设立、组织形式和职责、任职条件和任免程序及考核和奖惩等要求。
1.4、项目法人责任制虽然规定了适用范围，在实施过程中也存在一些问题，但加以改进和借鉴，同样适用于其它大型建设工程的项目管理，而且它是实施项目全寿命管理的基础。只有落实项目法人责任制，才使项目全寿命管理有了前提条件，因为只有项目法人才能自始至终参与工程建设各个阶段，全面组织项目决策、实施和使用阶段的项目管理工作。当然，法人项目管理机构和人员设置可根据项目建设不同阶段侧重设置，但必须保证法人项目管理机构工作的连续性。法人项目管理机构人员必须是懂管理、懂专业，有经验，有能力的德才兼备的人员担任，这样才能实施有效管理，少出差错。
1.5、项目法人应根据项目实际情况组建，生产经营项目可由使用单位组建，非生产经营项目可由投资商、开发公司或物管公司组建，这样有利于实现项目增值。
1.6、为弥补项目法人专业上的不足，在项目法人组建以后，可由项目法人聘请专业咨询顾问公司担任“项目总控”，为项目法人出谋划策实施项目管理。（项目总控不直接参与项目管理，有关项目管理中的一切决策仍由项目法人做出）。
2、实施项目全寿命管理，为项目增值
2.1、项目全寿命管理是把项目决策期、实施期和使用期集成一个系统，从项目整体利益出发进行管理。为使项目增值，项目全寿命管理是必然趋势。1
2.2、项目法人即是实施项目全寿命管理的主体，负责从项目决策阶段开始，直至项目废除，进行总体和全面的策划、协调和控制，使项目最大限度地符合投资方、运营方和最终用户的要求，实现投资最大的回报。
2.3、项目全寿命集成化管理系统必须做到“六统一”，即统一的目标系统，统一的组织系统，统一的管理思想，统一的管理语言，统一的管理规则，统一的信息处理系统。其核心任务是进行建设不同过程的界面管理，如决策与设计界面，设计与施工界面、决策与运营界面、设计与运营界面、施工与运营界面等，只有做好了这些界面管理工作，才能更好地实现工程的连续性和提高工作效率。
2.4、实施项目全寿命管理最终目的是节约成本和为项目增值，因此，必须重视两个阶段的工作，即决策阶段和设计阶段。决策必须经过充分论证，项目定义必须科学、经济，有依据，避免盲目立项；设计图纸必须经过优化后施工，尽量避免施工过程中再次修改设计，造成不必要的损失。
3、打造绿色建筑和绿色施工，实现可持续发展
3.1、当今能源消耗巨大，环境越来越恶劣，为实现可持续发展战略，国家出台了相关节能减排政策。而建筑业是典型的高能耗、高排放的产业，因此，建筑业的节能减排已经不可回避，绿色建筑和绿色施工技术便应运而生，并将成为未来建筑发展的主要方向。
3.2、绿色建筑是在建筑全寿命周期内，最大限度地节约资源（节能、节地、节水、节材）、保护环境和减少污染，为人们提供健康、适用和高效的使用空间，与自然和谐共生的建筑。其核心理念是在建筑寿命周期内，既要合理利用现有资源和能源，又要降低对环境造成破坏和污染，实现建筑与社会、自然的和谐统一。
3.3、绿色施工是工程建设中，在保证质量、安全等基本要求的前提下，通过科学管理与技术进步，最大限度地节约资源与减少对环境负面影响的施工活动，实现“四节一环保”。绿色施工是实现建筑领域节能减排的关键环节，绿色施工是一个系统工程。
3.4、建立绿色施工管理体系，制定绿色施工方法和措施，掌握绿色施工技术并积极创新，从施工组织、施工准备、施工运行、设备维修到竣工后施工场地的生态复原等，实现节能、节水、节材、节地和环境保护的目标，创绿色施工品牌。
4、倡导信息化管理手段，提高管理效率
4.1、应用信息技术提高建筑业生产效率，以及提升建筑业行业管理水平和能力，是新世纪建设领域事业发展的一个重要课题。
4.2、信息化是人类全面利用信息技术，充分开发信息资源，提高各部门、各行业效率和效能的活动过程和结果。它包括信息资源的开发和利用以及信息技术的开发和应用。
4.3、信息化建设是消除信息化所产生的“数字鸿沟”的最佳途径，是克服“信息孤岛”给项目管理带来的障碍的有力手段。
4.4、近年来，BIM技术在建筑业得到了越来越广、越来越深入的应用，它是继CAD以后有一次重大信息革命，它不仅应用于设计中，还可应用于项目全寿命周期中，为项目参与各方提供了一个协同工作的平台，大大提高了管理工作效率。
4.5、BIM技术的核心是通过建立虚拟的建筑工程三维模型，利用数字化技术，为这个模型提供完整的、与实际情况一致的建筑工程信息库。该信息库不仅包含描述建筑物构件的几何信息、专业属性和状态信息，还包含了非构件对象（如空
间、运动行为）的状态信息，为工程建设相关方提供了一个工程信息交换和共享的平台。
4.6、建设工程管理信息化是降低建设成本，提高建筑质量和运行效率，延长建筑生命周期的最佳途径，是建筑工业化的必由之路。
5、强化“以人为本”的职业健康与安全管理
5.1、职业健康与安全管理是建设工程施工过程中永恒的主题。建筑业是个高风险行业，尤其现今超高、超大规模建筑不断涌现，更给建筑施工职业健康与安全管理带来了严峻的挑战。如何做好职业健康与安全管理工作，不只是施工单位的责任，更是以项目法人为主的参与各方共同的责任。
5.2、费用保证：建设单位必须按规定支付施工单位职业健康与安全管理措施费，施工单位必须专款专用，并建立安全措施费使用台帐，接受监管，保证正确、足额使用，严禁挪用或折扣使用。
5.3、制度保证：成立职业健康与安全管理专门机构，建立以项目经理为第一责任人的目标责任制和相关安全管理制度、操作规程，建立一种分工明确、运行有效、层级负责、奖罚分明的安全生产工作机制，把安全生产工作落到实处。
5.4、重视危险性较大的分部分项工程的辨识，制定可靠有针对性的安全技术措施，并严格实施。重视职业健康安全三级教育和安全交底工作，加强特种作业人员持证上岗的监督管理。编制可操作的安全应急救援预案，并加以演练，防患于未然。
6、不可忽视的项目风险管理与沟通管理
6.1、项目风险管理与沟通管理往往是项目管理中比较忽略的部分，大家也知道建筑工程风险很大和沟通的重要性，但实际工作中往往重视不够，未能从根本上、制度上形成一套风险与沟通管理体制，而是当事件发生时被动地进行管理，这样不但收不到好的效果，而且有时会带来巨大的经济损失。因此，加强项目的风险管理与沟通管理是十分必要的。
6.2、风险管理具有满足人类的安全需要，贯彻执行国家法规的需要，维持企业生产经营的稳定，减少风险经济损失，增加企业经济效益等作用。在工程项目开始前，必须全面识别项目风险，建立项目风险清单，然后对各个风险进行分析、评估、衡量，确定风险大小等级，针对不同风险等级，采取回避、控制、自留、转移等对策有目的地进行管理，从而实现其它各项目标。
6.3、人类一切活动均离不开沟通与协调，一个建设项目从决策开始直至项目竣工交付使用要经历一个漫长的过程，这当中存在大量的横向与纵向沟通协调问题，因此，项目沟通是项目管理的一个重要组成部分，也是影响项目成败的重要因素。项目沟通首先需制定一个切实可行的沟通计划，找准正确的沟通对象、沟通时机，采取有针对性的沟通方式，实现有效沟通，防患于未然，确保工程项目的顺利实施，并建立一支高效的合作团队。
7、重视人才培养，提高管理水平和操作技能
7.1、工作是靠人来完成的，随着科学技术的发展，越来越多的工作岗位需要人们具有相当的知识和技能才能完成，因此，人才是工作成败的决定性资源。再好的技术，再先进的管理理念，没有人会用，也无法发挥其作用。
7.1、在项目管理中必须重视人才的培养，包括管理人员和技术工人，制定有针
对性的培训计划，定期或不定期地开展项目培训工作，提高人才素质。培训方式可采用项目内部常规业务、技能培训，派出学习时代最先进、最前缘的管理理念和科学技术，请进来传授他人的成功经验等，这样才能永保企业活力。
8、遵守法律、法规，信守职业道德，增强社会责任感，克服急功近利，树立品牌工程
8.1、俗话说：做事先做人。一个没有法制观念，缺乏职业道德的人，是断然做不好项目管理工作的。古人云：修身、齐家、治国、平天下。一个有作为的人，首先必须要有良好的修养。在当今物欲横流的社会，没有修养、没有信念的人迟早会被社会淘汰。
8.2、随着改革开放的不断深化，我国的法制化建设也在不断加快，有关建筑行业的法律、法规、规章、制度基本健全，作为建筑行业一名项目管理人员，必须要有法律意识，不仅要积极学习，而且还必须自觉遵守，把法律、法规，职业道德作为自己终生行为规范，并且以身作则，言传身教，带动周围的人遵纪守法，信守职业道德，坚决抵制社会不正之风，增强社会责任感和历史责任心，克服急功近利，多树品牌工程。
结束语：以上几点思考，仅代表个人观点，而且仅仅是项目管理的某个方面的一个想法，并无具体的可操作内容。关于各阶段项目管理的具体内容、方法、措施、要求等均有成熟的理论和实践经验，无需赘述。作为项目全寿命管理，项目法人是主线，贯穿于项目管理全过程，故关于如何管理好项目，项目法人是关键，其它参与各方在项目法人设置的管理模式、管理方法、管理手段、管理目标和要求下开展各自阶段的项目管理工作，并积极配合法人的项目管理。
参考文献：2011年版一级建造师继续教育培训教材。
第14篇：区镇集体资产管理工作的设想
昆山市财政局 昆山市国有资产监督管理委员会办公室
昆财字„2009‟328号
关于加强区镇国有（集体）资产管理工作的通知
昆山开发区、花桥经济开发区、昆山高新区管委会，各镇人民政府：
今年以来，根据市政府领导“请各镇重视集体资产的管理，请财政局加强对各镇集体资产管理的指导和监督”的要求，市财政局、市国资办在千灯镇先行开展了国有（集体）资产清查管理试点工作。为进一步加强区镇国有（集体）资产管理，现就加强区镇国有（集体）资产管理工作提出以下要求。
一、充分认识加强区镇国有（集体）资产管理的重要性和紧迫性
近年来，各区镇党委、政府对所属国有（集体）资产管理工作较为重视，使区镇国有（集体）资产在经济和社会事业发展中发挥了重要作用。但与此同时，在国有（集体）资产管理中，还存在一些问题，主要是：资产管理的基础工作普遍较弱，资产账务管理较为混乱，有的资产有账无物，有的资产有物无账等等；在对外投资、资产出售和出租等方面， 1
没有形成统一的规范性制度；资产的保值增值目标没有得到有效贯彻。因此，加强区镇资产管理工作已经刻不容缓。
二、高度重视，常抓不懈，切实加强区镇国有（集体）资产管理
1.加强组织领导。各区镇都要成立以主要行政负责人为组长，相关部门主要负责人组成的区镇资产管理工作领导小组，全权负责行政区域内的国有（集体）资产管理工作。领导小组下设办公室，具体负责资产的日常管理。
2.开展资产清查。采取“切块包干，分块清查”的办法，通过“单位自查、分块核查、财政汇总”的形式，进一步摸清资产的家底，健全相应的财务管理体系。资产清查范围包括：下属各类开发区、工业园区、街道办事处、旅游公司、敬老院、公墓、自来水厂、污水处理厂、资产公司、房产公司的资产，原乡镇企业转改制剥离资产，政府及直属单位资产，政府对外投资资产，道路、桥梁、绿化、公园资产等。在资产清查过程中，对有账无物和有物无账的资产要逐项查明原因，由区镇资产管理工作领导小组集体讨论提议上述资产的处理方式，报党委、政府审核批准后，由相关部门进行业务处理。
3.建立管理制度。各区镇在摸清家底的基础上，根据“保值增值、公开透明、强化管理”的原则，明确资产管理主体，健全资产管理网络，规范资产财务管理和资产报表月报制度，建立资产形成和处置的报批制度、资产毁损的责任追究
制度和资产租售公开化制度，形成覆盖资产购置、运行、处置全过程的规范管理制度体系，使资产管理有章可循，有据可依。
4.加强日常管理。区镇资产管理工作领导小组办公室要按照各自建立的资产管理制度，采取“分块管理，动态监控，财政监管”的模式，加强日常管理，确保国有（集体）资产保值增值。
三、精心组织，狠抓落实，推动国有（集体）资产管理规范运行
规范和加强区镇集体资产管理，对于应对金融危机的挑战，化解日益严峻的财政收支矛盾，推动各区镇又好又快发展具有重要意义。各区镇要提高认识，统一思想，认真谋划，妥善推进，在12月底前完成资产清查、张榜公示、损溢处置、建立制度等工作，使区镇资产管理尽早纳入规范化、正常化的轨道。
以上通知，请认真落实。
昆山市财政局
昆山市国有资产监督管理委员会办公室
二ОО九年十一月三日
抄送：市委办公室、市人大办公室、市政府办公室、市政协办公室，市监察局、市农村工作办公室、市审计局、市统计局，各财政分局、各镇财政所
第15篇：电子工程系学生安全管理工作设想[材料]
2013年电子工程系学生安全管理工作设想
为了搞好我系2013年学生安全工作,并结合学院实际,特作以下设想：
一、搞好学生人身、交通安全管理工作
责任人：系部全体教师
1、学生入校后到放学期间，学校门卫要管理好校门，学生不得无故出校门。
2、任何单位、个人到校找学生都要经过系部批准，并由系部派人到教室通知。如有事必须请假离校的，由学生写好请假条给辅导员签字后交给门卫方可离校。
3、任何人不得在校内学习驾驶机动车辆。
4、全体教职员工都有义务保护学生的人身安全，如遇学生遭受外来人员侵害而视而不见者，系部将给予严厉处分。
二、搞好防火防盗安全管理工作
责任人：辅导员、各班班主任、系部治安小组
1、系部治安人员和电工要定期检查系部办公室、教室的电路，发现隐患及时整改。
2、系部领导、保卫人员要经常检查学生宿舍的防火设施是否处于正常状态。
3、学校任何人都有义务对进入学校的陌生人进行盘问，发现可疑情况要及时向学校有关部门报告。
4、放假前辅导员要提醒最后走的学生在离开宿舍之前注意关门、关窗并切断电源，同时各班治安小组人员要协助班主任检查各宿舍安全情况 ，以免安全事故的发生。
三、搞好学生外出活动安全管理工作
责任人：活动组织者及有关人员
如系部各班级、年级组、各教研组自行组织学生外出活动的，要由本次活动的负责人向学校领导提出书面申请，并写明活动主要负责人、参加活动教师名单、学生名单、活动的安全防范措施，经学校领导开会研究同意后方可进行。活动期间所有参加活动的教师要不断对学生进行安全教育，并积极配合组织者对整个活动进行有效监控。
四、搞好学校安全教育工作
责任人：系部主管部门、各班治安小组、辅导员和各班班主任
1、系部主管部门要经常通过集会的形式对学生进行安全教育，并和辅导员签订安全责任状。
2、辅导员要经常对学生进行安全常识教育。辅导员必须有安全记事本，每次安全教育都要有记录，学校安保部要随时检查。
3、全体教职员工都有义务对学生进行安全教育，发现学生有危险行为要及时制止并通知辅导员、安保部进行教育。
附月度安保工作进程计划
1、重点检查学生宿舍和教师办公室。
2、重点检查系部实验室、学生运动场所。
3、举办安全知识讲座，对学生进行宣传教育。
电子工程系
2012.12.26
第16篇：曲靖石油分公司规范用工管理工作实
曲靖石油分公司规范用工管理工作
实施方案
为全面贯彻落实《云南石油分公司规范用工管理工作实施方案》（石化滇人［2015］**号）以及相关的配套政策和会议精神，切实做好曲靖石油分公司“依法规范用工形式，严格控制用工总量，完善经营模式，构建市场化用工机制”工作，结合公司实际，制定本实施方案。
第一部分 指导思想和组织机构
一、指导思想
在确保企业经营管理目标顺利实现、各项风险得到有效防控的前提下，全面贯彻落实国家法律法规和上级公司有关政策规定，整体谋划、统筹推进，通过积极稳妥推进加油站委托管理、业务外包、合资合作以及调整用工结构等方式，进一步规范曲靖石油分公司各类岗位用工，确保用工形式、用工行为依法合规，用工机制灵活高效，用工数量有效控制。
二、工作原则
（一）实现合法合规。认真贯彻落实国家劳动法律法规和上级公司政策要求，全面规范用工形式和用工行为。
（二）服务经营发展。各项劳动用工管理改革措施与企
1 业经营、改革、发展工作相适应，服务企业发展大局。
（三）效率效益优先。通过规范用工管理和规范用工行为，激发企业活力，全面促进企业效率提高和效益提升。
（四）确保队伍稳定。切实加强领导，形成工作合力，落实责任分工，精心组织实施，平衡利益关系，有效防控风险，确保企业稳定，维护品牌形象。
（五）统筹稳步推进。客观分析现状，合理统筹规划，找准难点和重点，精心组织实施，确保工作稳步推进，维护企业稳定。
三、工作目标
（一）用工形式合法合规。全面贯彻落实《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规规定，构建以劳动合同用工为主体，以劳务派遣用工、非全日制用工为补充的用工体系。
（二）严格控制用工总量。鼓励通过自助加油、精简替代等办法，减少用工数量，切实降低成本、增加效益；鼓励各单位积极稳妥推进加油站委托管理（经营）和其他类型业务外包，调整公司经营模式，减少直接用工数量。
（三）构建市场化的用工机制。完成从“身份”管理向“岗位”管理的转变。坚持“因事设岗、以能定岗、人岗匹配，岗薪匹配”原则，强化岗位责任制，推进全员考核工作深入开展，构建人员能进能出的市场化用工机制。
四、组织领导
为了确保曲靖石油分公司此项工作的顺利开展，公司成立以经理和党委书记为组长、班子其它成员为副组长的规范用工
2 管理工作领导小组，具体组成情况如下：
组 长：唐聆鹏、戴树华
副组长：陈世跃、吴绍双、张佛鸿、孙玉建
成 员：公司机关各职能部门负责人、各县市区公司负责人组成。
领导小组办公室设在人力资源科，负责实施方案和相关材料的起草、具体组织实施和日常协调联系等工作。
此外，领导小组根据工作需要，专门成立规范用工管理工作小组、加油站委托管理和业务外包工作小组、信访维稳工作小组、舆情与安全控制工作小组，具体情况如下：
规范用工管理工作小组。由人力资源科牵头，机关各职能部门负责人和各县公司负责人参加，负责规范用工管理工作方案的制定和全面实施。
加油站委托管理工作小组。由零售管理科牵头，财务核算科、人力资源科、安全数质量管理科和各县公司负责人参加，负责加油站委托管理方案的制定与落实。
业务（服务）外包工作小组。由实物资产科牵头，零售管理科、人力资源科、安全数质量管理科、综合办公室和各县公司负责人参加，负责非主营业务（服务）外包工作的落实。
信访维稳工作小组。由政工科牵头，其它职能部门和各县公司负责人参加，负责加强与有关单位和职能部门的协调，综合运用各种手段，采取有效办法，及时妥善处理信访稳定问题。
舆情与安全控制工作小组。由政工科牵头，安全数质量
3 管理科、人力资源科参加，负责政策宣传，了解（掌握）员工思想动态，舆情与安全预案制定。
要求各县市区分公司党政领导班子要负总责，班子成员既挂帅又出征，亲自组织实施方案，积极稳妥推进各项工作。
第二部分 业务分类和岗位分类
五、业务分类
根据云南石油分公司的主要业务分类，结合公司实际，现将曲靖石油分公司主要业务划分如下。
1．主营核心业务：成品油经营管理、成品油直销、成品油批发、成品油储运、成品油零售、中大型加油站现场管理、加油卡管理及客户服务、非油品经营管理、电子商务经营管理、中大型加油站的便利店管理、易捷品牌连锁汽车服务管理。
2．主营非核心业务：中小型加油站（指年成品油销售量5000吨以下的加油站，今后随着加油站经营管理模式调整，拟扩大到8000吨以下加油站）现场管理、中小型加油站的便利店管理、加油站外独立证照运作的便利店业务、品牌连锁快餐管理。
3．非主营业务：后勤服务、成品油运输、油库警卫、油库消防、餐饮服务、宾馆服务、广告、保险推销、汽车服务。
主营核心业务以自营自管为主，配臵用工以劳动合同制员工（以下简称合同制员工）为主，依法适量使用劳务派遣
4 制员工（以下简称派遣制员工）和非全日制用工为补充。主营非核心业务、非主营业务按照专业化分工、社会化协作原则，逐步实施业务（服务）外包,由“管人”转变为“管事”、由“用工”转变为“用服务”。
今后，随着公司发展相应调整业务划分和用工配臵要求。
六、岗位分类
按照上级公司岗位类别划分原则和岗位重要程度和技术含量，结合实际，曲靖石油分公司主营业务岗位类别划分如下。
1．关键岗位（A岗）。关键岗位是指技术含量和重要程度较高的岗位。主要包括以下岗位：
（1）州市分公司机关本部经营管理及专业技术岗位； （2）县公司经理、党支部书记、副经理岗位； （3）配送中心本部经营管理及专业技术岗位，油库主任、书记、副主任岗位；
（4）特级客户经理、高级客户经理岗位；
（5）加油卡管理中心主管、客户服务中心主管岗位； （6）未纳入委托管理（经营）及合资公司范围的大型加油站站长、副站长以及附设便利店店长岗位。
2．主体岗位（B岗）。主体岗位是指技术含量和重要程度一般的岗位。主要包括以下岗位：
（1）县公司机关一般经营管理及专业技术岗位； （2）中级及以下专职客户经理岗位；
（3）油库一般经营管理及专业技术岗位、班组长岗位
5 以及油库技能操作岗位；
（4）加油卡管理中心的管理和技能操作岗位、客服中心坐席员；
（5）加油站领班、发卡员、专职记账员、专职计量员、HSE监督员和便利店营业员、直销批发营业室的开单员及财务收款员。
3．普通岗位（C岗）。普通岗位是指技术含量和重要程度低、社会劳动力资源丰富、经短期培训即可上岗的岗位。主要包括加油(气)站加油（气）员等岗位。凡存续时间不超过一年的各类临时性岗位，按普通岗位管理。
关键岗位（A岗）、主体岗位（B岗）、普通岗位（C岗）均按照公司现行相关定编定员标准和规定设臵。其中：（1）单站年成品油经营量10000－30000吨的加油站原则上可设臵专职记账员、计量员各1名，30000吨及以上的加油站可增设专职计量员1名；（2）单站便利店日均营业额在800－2500元的原则上可设臵1名专职便利店营业员；2500元-5000元的，设臵2名专职营业员；5000元以上，日均营业额每增加3000元，再增设1名专职营业员；（3）达不到设臵专职记账员、计量员、营业员以及HSE监督员的，原则上进行岗位优化配臵，由站长、班组长等兼职并按各单位规定给予兼职奖励;(4)加油站发卡员按网点充值笔数或充值金额其中一项满足定员标准的，按标准核定。
七、岗位用工配臵
云南石油分公司用工形式为合同制员工、派遣制员工、短期（阶段性）合同工、非全日制用工、合资公司用工五类。
6 合同制员工可以配臵在关键、主体和普通岗位。符合《劳动合同法》“三性”规定和需要继续使用派遣制员工的岗位，可按照《劳务派遣暂行规定》关于辅助性岗位确定的条件，履行法定程序后，继续使用派遣制员工。凡存续时间不超过一年的各类临时性岗位，可以配臵短期（阶段性）合同工。对加油站值守、高峰期加油和临时性推介等岗位，可以配臵非全日制用工。合资企业用工纳入合资公司用工管理。
第三部分 用工形式调整方式
八、正式职工用工形式的调整
按照总部规定，自2014年10月1日起，将正式职工归类到劳动合同制员工（以下简称合同制员工）管理和统计，正式职工身份仅作为历史用工类别保留记载，今后称原正式职工。对纳入外包业务范围的原正式职工，坚持按照“人随业务走”原则进行用工分流和规范，可按照以下途径进行安臵。
（一）解除劳动合同，组建外包（委托管理）公司或到外包（委托管理）公司工作。鼓励纳入外包（委托管理）业务范围内、距离法定退休年龄5年以上的原正式职工与我方解除劳动合同，组建加油站委托管理（经营）专业公司或到外包（委托管理）公司工作，参与我方外包加油站的管理（经营）工作。我方按照《劳动合同法》和上级公司有关规定， 7 除支付经济补偿金外，可按照连续工作年限和2500元/年的上限标准，支付一次性补助。此类人员今后不得享受集团公司对协解人员的帮扶待遇。
（二）暂停履行劳动合同，组建外包（委托管理）公司。纳入外包（委托管理）业务范围内的原正式职工可经我方同意后，订立劳动合同暂停协议，暂停劳动合同的履行，组建加油站委托管理（经营）专业公司，参与我方加油站的委托管理（经营）工作。我方不支付经济补偿金，劳动报酬、社会保险及住房公积金由受托公司支付，但企业年金可继续保留，分别由我方和个人缴费。我方承诺发生以下三种情形后，其可恢复与我方劳动合同：一是加油站委托管理（经营）协议终止或解除，且个人无重大过错；二是其年龄达到国家法定退休年龄，需办理退休手续的；三是其年龄达到我方规定的内部退养年龄，其个人申请解除委托管理（经营）协议、享受内退待遇的，经我方审核同意后，可以解除委托管理（经营）协议。
（三）保留劳动关系，借聘到外包（委托管理）公司工作。我方与外包（委托管理）公司签订借聘合同，将在外包（委托管理）业务范围内的原正式职工借聘到该公司工作。我方借聘的原正式职工原则上执行外包（委托管理）公司吨油联量计酬同岗位的待遇，保留工资单独发放；如果待遇下降较多的，我方可通过适当方式，在给予一定补偿。
（四）解除劳动合同，自谋职业。纳入外包（委托管理）业务范围内、距离法定退休年龄超过5年的原正式职工可申请解除劳动合同，自谋职业。我方按照《劳动合同法》和总部有关规定，除依法支付经济补偿金外，可按照连续工作年限和3000元/年的上限标准，支付一次性补助。但此类人员今后不得在集团公司范围自营自管岗位或外包业务中“返聘”，不得享受集团公司对协解人员的帮扶待遇。
（五）内部退养。纳入外包（委托管理）业务范围的原正式职工，已达到我方规定的内部退养条件的，可申请办理内部退养手续。
（六）择优选用。已到外包公司工作的原正式职工，当我方自营自管业务（包括关键岗位和主体岗位）有空缺岗位时，同等条件优先选用。
九、劳务派遣工用工形式的规范
（一）精简替代用工。
各县市区分公司、配送中心要通过进一步深入开展“内部挖潜、优化整合、精简用工”工作，通过定岗定编定员，推进信息化、自动化和自助化替代用工，严格考核等方式，对以下人员实施精简：
1.通过定岗定编定员显化的富余人员，应退回劳务公司。
2.不符合上岗条件的，在其派遣协议到期后，退回劳务
9 派遣公司，不再使用。
3.年龄超过法定退休年龄或已依法享受基本养老保险待遇的，应退回劳务公司，不再使用。
4.可以实现存量原正式职工或非全日制用工替代劳务派遣工的，原则上应退回劳务公司。
（二）推进业务（服务）外包。
根据省公司下达的业务外包计划，各县市区分公司要按照曲靖公司对接下达的业务外包（委托管理）工作计划，进一步加快推进加油站委托管理（经营）和非主营业务的外包工作，确保在2015年10月31日前完成目标，对于纳入业务外包（委托管理）范围的劳务派遣工按照以下途径进行分流安臵：
1.社会劳务派遣工。
纳入外包（委托管理）业务范围的社会劳务派遣工，严格按照“人随业务走”原则，解除派遣关系，转由外包公司直接用工，享受外包方的相关待遇，本次调整均不支付经济补偿金，但今后如解除、终止劳动合同需支付经济补偿金时，可以计算其在我方从事劳务派遣的工作年限。
对不愿意到外包方工作的，应退回劳务公司，我方根据国家法律法规和地方政策规定、劳动合同约定，结合具体情况，综合分析是否需要支付经济补偿金。
2.特殊劳务工。
10 特殊劳务工是指改革用工形式人员和协解返聘人员，每类人员均有清晰的范围界定。
（1）解除派遣关系，组建外包公司。鼓励特殊劳务工解除与我方的派遣关系、并解除与劳务公司劳动合同，成立加油站委托管理（经营）公司，在同等条件下，我方优先使用。此安臵途径，我方不支付经济补偿金。
（2）解除派遣关系，调整到外包公司工作。随岗位调整，解除与我方的派遣关系，与外包单位建立劳动关系，我方在外包协议中，确保其在外包单位的相关待遇，在其达到法定年龄，办理退休手续后，享受集团公司帮扶待遇。此安臵途径，我方不支付补偿补助金。
对组建或调整到外包公司的特殊劳务工，在其不影响企业稳定、不违反工作纪律和提供正常劳动的前提下，我方应充分保证其利益：
一是延续劳动合同期限。将改革用工形式劳务工的劳动合同期限与外包公司签订至本人退休年份；协解返聘人员的劳动合同期限与外包公司签订有固定期限劳动合同，待合同期满考核合格后再续签。
二是改革用工形式劳务工或协解返聘人员成立加油站委托管理（经营）公司，在同等条件下，我方优先选用。
三是在我方自营自管业务（包括关键岗位和主体岗位）有空缺岗位，向社会公开招聘合同制员工时，同等条件优先选用特殊劳务工，我方采取借聘的方式规范用工关系。
11 四是改革用工形式劳务工在其达到我方规定的内退年龄和条件时，个人提出内退申请，经我方审核同意后，可按照《云南石油分公司改革用工形式人员退出现职岗位管理办法》在外包公司办理内退手续，享受内退待遇。
五是特殊劳务工在其达到法定退休年龄，办理退休手续后，按规定分情形享受集团公司帮扶待遇或《云南石油分公司改革用工形式劳务工退出岗位管理办法》规定的待遇。
（3）解除派遣关系，自谋职业。不愿意到外包单位工作的，可以解除与我方派遣协议和与劳务公司的劳动合同，我方通过劳务公司向其支付经济补偿金。
对距法定退休年龄5年以上，拟同时解除与我方劳务关系、与劳务派遣单位劳动合同，自谋职业的特殊劳务工，除依法给予经济补偿外，再按以下标准支付一次性补助：95年以前参加工作的，愿意今后不再享受集团公司帮扶待遇的，可按照工作年限和3000元/年的上限标准执行；95年以后参加工作的，愿意今后不再享受《云南石油分公司改革用工形式人员退出现职岗位管理办法》规定的企业补贴待遇的，可按照工作年限和2500元/年的上限标准执行；95年以前参加工作的，要求今后享受集团公司帮扶待遇的，不支付一次性补助。以上人员，今后均不得在我方自营自管或外包业务中“返聘”。其中，特殊劳务工的工作年限不含在上一次解除劳动合同前，在中国石化所属企业的工作年限；特殊劳务工一次性补助的支付方式，与支付经济补偿金一致，均由劳务
12 派遣单位负责办理。
（4）在劳务公司待岗。符合规定年龄条件的改革用工方式人员，可申请退出现岗，按有关规定发放待岗生活费。待岗条件及生活费标准如下：
一是距法定退休年龄7年以内的，如果自营自管业务没有合适工作岗位，又不愿到委托公司或外包公司工作的，可以申请待岗，签订待岗协议后在劳务公司待岗。
二是待岗期间，生活费按照所在州市当地最低工资标准的70％执行，由劳务派遣公司按规定缴纳社会保险及住房公积金，个人承担部分从待岗工资生活费中扣除。
（三）调整为合同制员工。
调整合同制员工遵循严格控制数量、确保人员素质的原则。设定调整合同制员工条件主要应考虑岗位属性及岗位用工形式匹配的依法合规性。按照《油品销售企业岗位类别划分和用工配臵规范》中的岗位要求，组织对自营自管业务岗位人员进行严格考核，并保持合理的淘汰率。对不符合岗位要求或考核不合格的劳务工，退回劳务派遣公司。原则上，转为合同制员工应同时符合以下条件：
1.基本条件。应同时满足以下两个基本条件： （1）未与中国石化集团公司所属单位、中国石化股份有限公司所属单位采用协议解除劳动合同、改革用工形式、改制分流、辞职、辞退、除名等方式解除或终止过劳动关系。
13 （2）不存在双重劳动关系。
2.岗位条件。必须在主营核心业务的关键岗位、主体岗位和普通岗位工作，且所在岗位不得符合“临时性、辅助性或者替代性”的要求。
3.考核条件。符合油品销售企业岗位配臵规范中的上岗条件，考核合格，达到本单位劳务派遣工转合同制员工的考核要求。
劳务派遣工转为合同制员工后，维持原薪酬福利水平和原福利项目不变，其档案管理、社保及住房公积金缴纳等工作，外包给社会人力资源机构管理。
劳务派遣工转为合同制员工后，对普通岗位实施一次性合同到期即终止的制度。
（四）继续实施劳务派遣。
按照《劳动合同法》规定，符合“临时性、辅助性、替代性”要求的岗位，履行法定程序后，可继续实施劳务派遣。我方仅对驾驶员岗位的劳务工继续采用劳务派遣的方式进行规范。
（五）实施借聘安臵。
对未纳入外包范围,且在我方关键岗位、主体岗位和普通岗位工作的特殊劳务工，符合岗位要求，考核合格，但又不可以按照劳务派遣协议继续实施劳务派遣，难以规范用工关系的，采用向劳务派遣机构借聘方式安臵。实施前，各单
14 位必须得到当地劳动行政管理部门的书面认可，并上报省公司人力资源处审核同意。
（六）相关说明。
社会劳务派遣工转为合同制员工、继续实施劳务派遣或者调整到外包（委托管理）公司工作的，本次均不支付经济补偿金，但今后如解除、终止劳动合同需支付经济补偿金时，可以计算其在我方从事劳务派遣的工作年限。
第四部分 岗位考核
现岗位劳务工符合同制员工选聘的基本条件、岗位条件和考核条件的，根据管理层级关系，分别由州市分公司、县市区分公司、加油站组织岗位考核。
十、州市分公司岗位考核
1.在A、B类岗上从事管理工作的，按管理权限，由人力资源科牵头组织所在部门进行考核。考核结果合格及以上，分管领导审核，主要领导签字确认。
2.在A、B类岗上从事技能操作或基层专业管理的，由州市公司、县市区公司结合技能考核要求和德能勤绩廉情况组织考核。结果合格及以上，州市分公司分管领导审核，主要领导签字确认。
3.站长（副站长）：以销售公司加油站站长管理办法中
15 的年度考评为准，考评结果合格及以上。
4.加油站领班、记帐、计量、便利店营业员、发卡员： （1）五项技能三项（技能
一、技能二及与本岗位所需技能）考核合格；
（2）德能勤绩考评60分以上：其中县区公司考评占20%，站长考评占30%，员工互评占50%；
5.普通加油员岗位（C岗）考核维度及标准
（1）五项技能两项（技能
一、技能二）考核合格；（2）德能勤绩考评60分以上，其中站长考评占40%，员工互评占60%。
第五部分 合同管理
十一、合同期限管理要求
1.经审批同意聘用之日起，应在一个月内与合同制员工订立书面劳动合同。
2.与合同制员工第一次订立劳动合同的，应依法约定试用期。
3.对岗位人员在合同约定期限内达到法定退出年龄的，订立劳动合同时以实际工作年限订立。
十二、本次选聘合同制员工合同期限 1.A、B岗选聘后签订合同期限
16 第一次与单位订立劳动合同的期限，原则上按5年确定，合同期满考核合格，根据公司需要第二次可与其续订4年合同期限； 期满考核合格，第三次可与其订立无固定期限合同。
2.C岗选聘后合同期限
（1）劳务工派遣年限满10年以上（以劳务派遣时间计算）可签订9年期限劳动合同；
（2）具备中级工以上技能等级的可签订9年劳动合同； （3）全日制大专及以上学历的可签订9年劳动合同； （4）劳务工派遣年限满6年不满10年（以劳务派遣时间计算）可签订7年劳动合同。期间，取得中级工技能等级的，合同期限执行9年。
（5）劳务工派遣年限不满6年（以劳务派遣时间计算）的初级工可签订5年期限劳动合同。5年中，取得中级工技能等级的，合同期执行9年。
（6）劳务工派遣年限不满6年（以劳务派遣时间计算），且未取得初级工技能的，一般签订3年期限劳动合同。3年中取得初级工技能等级的，合同期限执行5年，取得中级工技能等级的，合同期限执行9年。
（7）C岗员工在合同期间，根据公司岗位调整办法，调整到A岗、B岗的，合同期限按照调整后的A岗、B岗规定变更签订。
17 3.新入职员工合同期限
（1）全日制大专及以上学历的可签订5年期限劳动合同。在5年合同期间，若取得中级工的，合同期限执行9年。
（2）高中、中专、职高、技校学历的签订3年期限劳动合同。在3年合同期间，若取得初级工的，合同期限执行5年，取得中级工的，合同期限执行9年。
（3）C岗需增补新的合同制员工时，公司业务外包（委托管理）范围加油站员工在同等入职条件下，优先选聘，合同期限按新入职员工期限执行。
十三、劳动 合同的续订、终止和解除
1.续订：合同制员工首次签订劳动合同期满时，已从事关键或主体（A、B岗）岗位工作 ，且工作需要、考核合格的可续订劳动合同。
2.终止：合同制员工首次签订的劳动合同期满时，从事普通岗位（C岗）工作的（特别优秀的除外），以及从事关键岗位或主体岗位，但工作不需要或考核不合格的，应终止劳动合同。关键岗位和主体岗位合同制员工的劳动合同期满终止率不得低于2%。
3.解除：
（1）在合同期间违反公司经营管理、安全生产、考勤管理相关规定，达到解除劳动合同的，应依法解除劳动合同。
（2）违反《劳动合同》约定的条款可以解除劳动合同
18 的，应依法解除劳动合同。
（3）合同制员工出现《劳动合同法》规定可以解除劳动合同情形的，应依法解除劳动合同。
（4）合同制员工考核不合格、不能胜任工作的，进行培训或调整工作岗位后，仍不能胜任的，应依法解除劳动合同，原则上每年考核解除率不得低于1%。
第六部份 选聘及报批程序
十四、各部门根据考核结果和规范用工管理要求，确定调整为合同制员的的具体名单，报州市分公司审核后，报省公司审核，由省公司统一报销售公司审批执行。
第七部分 进度安排和工作要求
十五、工作进度安排
（一）外包（加油站委托管理）工作。
1．2015年9月上旬，按照省公司对委托管理加油站零售量占比55％以上的要求，再次组织推进中小型加油站的委托管理。各县市区分公司要根据曲靖公司对接下达的推进计划，启动2015年度加油站委托管理招投标、签订委托合同等工作。
19 2．2015年10月31日前，各单位完成年度委托管理计划，完成纳入委托范围派遣制员工劳务关系的转移。
3．进一步规范已委托管理加油站的管理方式、用工方式，重点检查《加油站委托管理合同》的签订、履行情况，发现问题及时整改。
4．逐一梳理检查托管站员工劳动关系、薪酬发放、社保缴纳等，协助、督促受托公司与其聘用员工建立劳动关系，签订劳动合同，完善用工制度。
（二）规范用工管理工作。
1.2015年9月下旬起，启动曲靖石油分公司规范用工管理工作。根据省公司方案要求和工作部署，开展业务、岗位和人员情况梳理，按照10月31日实施完成年度加油站委托管理后的岗位用工情况，制定本单位的具体实施方案和稳定风险防控预案并于2015年9月30日前上报省公司人力资源处。
2．2015年10月中下旬按照省公司审批和用工指标的下达情况，组织开展自营自管业务劳务派遣工的考核工作。根据考核结果和规范用工管理的要求，确定调整为合同制员工具体劳务派遣工人选，报省公司审核批准。
3．2015年11月初，启动派遣制员工转合同制员工工作。 4．2015年11月底，基本完成派遣制员工转合同制员工工作，完成劳动合同的签订，启动人力资源管理外包工作，同步调整统计报表。
20 5．2015年12月底前，完成规范用工管理工作第一阶段的总结工作。
（三）从严控制员工招录和岗位调整的措施
为了确保在规范用工管理工作期间用工管理平稳有序，结合实际，将执行从严控制各类员工招录和岗位调整的措施，具体如下：
1．招录高校毕业生、高层次人才和接收转业干部和退役士兵，仍按原规定执行；关键岗位、主体岗位暂停从社会人员中招录劳务派遣工，确需招录的，应报省公司同意。
2．加油站劳务派遣工跨站调整、从普通岗位调整到关键岗位、主体岗位的，一律报由省级公司人力资源处和相关业务部门共同审核批准，省公司将调整结果按月报销售有限公司备案。
3．普通岗位从社会招录劳务派遣工的，需经州市分公司主要领导审核，并报省级公司人力资源处审批同意。
十六、工作要求
（一）切实加强组织领导。
这次规范用工管理工作具有承前启后的重要意义，任务异常艰巨、责任非常重大。各单位要进一步统一思想，充分认识开展这项工作的重要性、必要性和紧迫性，切实加强组织领导，各县市区公司党政主要领导要负总责，既挂帅又出征，亲自组织落实方案要求，明确工作分工，积极稳妥组织
21 实施。既要保证相关工作顺利推进，又要确保企业经营、管理和稳定目标圆满实现。
（二）有效防范经营风险。
要认真分析加油站委托管理（经营）后面临的安全环保、数质量、资金、IC卡管理、税务、形象管理等方面的风险，准确定位风险重点和难点。建立健全防控风险的管理制度、规范业务流程，明确应对措施，加强监督检查，确保措施落实。
（三）妥善分流安臵员工。
由于经营模式的调整，涉及到部分员工劳动关系、工作岗位的调整，对员工切身利益产生一定影响。各县市区分公司要严格按照规定的调整方式，妥善安臵各类员工。要积极与受托公司协商，优先安排委托站员工，保障员工工作岗位。对确需解除劳动关系的员工，要做好思想工作，并按照国家法律规定，给予经济补偿。
（四）严密防控稳定、舆情和法律风险。
要完善规范用工管理工作的政策解释和宣传口径，引导员工转变就业观念，淡化身份意识，理解和支持改革。要认真分析和把握员工思想动态，畅通沟通渠道，解决可能遇到的思想认识等问题。要加强对稳定、舆情、劳动争议和法律诉讼风险的监控，早发现、早化解、早解决。
22 附件：1.《岗位类别划分和用工配臵规范表》 2.县公司及加油站岗位定编表
3.拟托加油站和已托管加油站名单（含定编）
4.转合同制员工考核表
5.转合同制员工审批汇总表
23
第17篇：关于加强劳动用工管理工作的意见
关于进一步加强劳动用工管理工作的通知
各单位、机关各部门：
为进一步贯彻《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，构建和谐稳定的劳动关系，加强和规范劳动用工管理，根据集团公司《关于加强劳动用工管理的若干意见》（中国石化人[2009]297号）要求，结合公司实际，提出公司进一步加强劳动用工管理工作意见，现通知如下：
一、加强和完善劳动合同管理
（一）完善劳动合同管理办法
按照《劳动合同法》要求，公司已结合地方政府有关规定和公司实际情况，参照总部印发的《劳动合同管理办法（示范文本）》修订了公司《劳动合同管理办法》，将在履行规定的民主程序后印发实施。各单位要按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，认真梳理在劳动合同管理中存在的问题，制定整改措施，认真进行整改。进一步细化劳动合同管理控制点，认真按照管理流程做好劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等管理工作。加强关键控制点的“痕迹”管理，建立劳动合同管理台账，检查和及时维护人力资源系统中的劳动合同有关信息，设定劳动合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏带来争议隐患。
（二）加强劳动合同管理
1 1．各单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须与公司介绍到本单位的劳动者签订书面劳动合同。经单位书面通知后，在1个月内劳动者不与公司订立书面劳动合同的，单位要书面通知其终止劳动关系。坚决杜绝未经公司审批不签订劳动合同的直接用工行为。
2.各单位与劳动者首次订立劳动合同前，必须了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应提供相关资料，并签字确认所提供的资料真实有效；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和劳动者要求了解的其他情况；应对劳动者进行入厂教育或以车间、班组培训学习等方式，告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者应签字确认已获告知，并由单位妥善保管。
3．各单位与劳动者订立劳动合同后，《劳动合同书》一式二份，公司和员工各执一份，双方在《劳动合同书签收单》上签字确认。员工所在单位和员工本人，应妥善保管《劳动合同书》。
4.各单位应依据有关法律法规和企业规章定期考核员工履行劳动合同情况。特别要高度重视并认真做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。固定期限劳动合同期满30日前，单位应对员工进行劳动合同期满综合考核。
经考核同意续订劳动合同的，各单位将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在规定的时间内书面答复。经考核不同意续订劳动合同且员工不符合签订无固定期限劳动合同的，单位在 2 员工固定期限劳动合同期满前30日，将《终止劳动合同通知书》送达员工本人并办理终止手续。
5．单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。单位与员工要求变更劳动合同内容的，必须以书面形式提出变更要求，对方在接到变更申请10个工作日内，应做出书面答复或双方当面协商。变更劳动合同内容，应采取填写《劳动合同变更书》或签订相关协议的方式。《劳动合同变更书》或签订的相关协议，要履行签收手续，并妥善保管。
6.单位因员工违纪、违法与员工解除劳动合同的，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，并填写《员工违纪违法解除劳动合同征求意见表》，对工会提出的意见，单位应认真研究，并将处理结果书面通知工会。
7.员工在试用期内提前3日通知单位，可以解除劳动合同。员工提前30日以书面形式通知单位，可以解除劳动合同，但违反培训协议服务期约定的，应承担违约责任。
8.单位对员工在试用期内被证明不符合录用条件的或订立劳动合同时，有欺诈、提供虚假信息或证件行为的或严重违反单位规章制度应解除劳动合同的，要及时办理解除劳动合同并留存相关证明材料。
9.员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,在其被限制人身自由期间, 用人单位应中止劳动合同的履行。中止履行劳动合同期间，公司不承担劳动合同规定的相应义务。员工经证明被错误限制人身自由的，在中止履行劳动合同期间的损 3 失，可依据《中华人民共和国国家赔偿法》，要求有关责任部门予以赔偿。
10.各单位与员工在解除或终止劳动合同后，在15日内为员工办理档案和社会保险关系等转移手续。员工必须按照单位规定办理工作交接等相关手续。劳动合同解除或终止后，由员工保管的劳动合同书应存入员工档案。由单位保管的劳动合同书和相关协议，应长期保存备查。
11．各单位要高度重视劳动合同管理工作，实行劳动合同规范化、信息化归口管理。通过加强培训不断提高管理人员的政策水平和业务能力，加强劳动合同专业化管理，公司将试行劳动合同管理员持证上岗制度。
二、完善用工模式、规范劳动用工行为
（一）完善用工模式
根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合公司生产经营特点，公司经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位全部使用全日制劳动合同工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主；对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工；对于社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。
各单位要按照上述原则，对本单位用工岗位和业务进行梳理分析，结合公司“三定”工作及确定的岗位属性，形成本单位用 4 工配臵意见，填报《用工岗位及人员配臵调查表》（见附件），为本单位用工优化配臵提供依据。各单位用工配臵意见和《用工岗位及人员配臵调查表》（含电子文档）于2009年12月30日前报公司人力资源部员工管理室。
（二）加强正式用工管理
1．各单位要按照《劳动合同法》要求，加强正式用工的管理，进一步对长期不在岗人员进行清理，并区别不同情况分别处理。
（1）对于因工伤假不在岗的员工
员工因工负伤（含职业病）应有淄博市劳动行政部门的工伤认定通知书，方可按工伤处理。在批准治疗休息期间执行现行工伤保险的规定。对因工负伤而休息、治疗的员工，应进行工伤医疗复查、鉴定；对于确定恢复而本人无正当理由拒不上班工作的，按旷工处理；对于因工负伤治愈，复工后若旧伤复发，需要继续治疗休息的，需有指定医院诊断证明，并经淄博市劳动能力鉴定委员会审核后，方可按工伤假处理。
（2）对于因病不在岗的员工
员工请病假,必须有指定医疗单位的诊断证明，所在单位人力资源部门，要核实患病者在公司指定的医疗单位出具的门诊病历、住院病历、诊断证明书、病假条、医药费结算明细等相关资料。员工因患病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。员工
5 非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满，应当由淄博市劳动能力鉴定委员会对其进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，办理退休、退职手续；被鉴定为5至10级的 ,医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作的,应按规定解除劳动合同。
（3）对于因事假不在岗的员工
员工请事假，要有本人申请，按规定权限办理请假手续。所在单位人力资源部门对其长期不在岗事由要进行核实，无正当充分理由，不予批准。未经批准无故缺勤按旷工处理。
（4）对经过排查，属于未履行请假手续，擅自离岗的；因私出国、学习、考研的；以病、事假为由长期离岗的；在工作时间从事个人经营性活动的。单位向其下发回原工作单位上班的通知，自下发通知之日5天内逾期不回原工作单位上班按旷工处理，连续旷工满20日或一年内累计旷工满35日的，单位以员工严重违纪解除劳动合同。
（5）时间安排
11月20日至12月11日，各单位进行调查摸底、清理、办理规范劳动关系的相关手续，并写出验收报告，对自查、清理处理情况进行总结，并填报《在册不在岗员工情况调查汇总表》；12月14日至17日，各单位将总结和调查表（含电子文档）报公司人力资源部员工管理室验收。
（6）有关要求
6 清理各类离岗人员、进一步规范劳动关系，是规范公司劳动用工管理、规避法律风险的要求。各单位要高度重视，分管领导负责，人力资源部门具体落实，严格按照公司要求认真做好清理工作，务求全面、彻底，不留遗患。
各单位要严格考勤管理，认真落实考勤工作责任制。考勤工作必须有专人负责，要做到及时、准确。考勤表经考勤员、负责人签字后交人力资源部门存档，长期保存备查。对基层单位违反劳动纪律的现象放纵管理或不按规定执行，甚至套取工资奖金另行分配的，各单位人力资源部门要提出具体措施严肃处理。
公司将实行责任追究制度，在人力资源信息平台设立举报电话，如隐瞒不报、弄虚作假，经公司清理后再查出或被职工举报属实的，纳入公司人力资源专业考核，情节严重的给予通报批评。
2、规范借调员工的审批程序，防止因借调员工长期不在原岗位，或其它原因引起的法律风险。
（1）对于集团公司或集团公司外部企业因工作需要借调公司员工时，应向公司人力资源部出具借调函，由公司人力资源部征求员工所在单位意见同意后，由单位人力资源部门填写《公司外部借调人员审批表》上报公司人力资源部审核，并经公司分管领导同意后，方可办理正式借调手续，借调单位和被借调人员签订借调协议，明确借调期间的责任、权利、义务和工资待遇。
（2）对于公司直属单位之间因工作需要借调员工时，经双方单位协商同意后，由借入单位填写《公司内部借调人员审批表》
7 并加盖公章后，经公司人力资源部审核同意后，通知借入和借出单位办理借调手续。借调期限一般不超过6个月，确因工作需要长期借调的，最长不超过1年，借调期满以后要重新履行借调审批程序。
（3）借调期间借调人员由借入单位负责管理，发生违法违纪行为的，由借入单位提出调查材料和处理意见，交原单位处理。借调期满后，借调单位应对借调人员做出考核评价，考核材料交原单位。各单位要对借调人员情况进一步清理规范。对于不符合公司借调审批程序和规定的，要及时整改，对于确实因工作需要借调的，要履行借调审批程序。
（三）规范和加强其他用工管理 1.加强劳务承包商的管理
（1）为确保劳务承包商的合法性、符合公司HSE管理要求，公司本着资质合法、管理规范、服务质量好、规模较大、信誉较好等原则，每年建立并更新劳务承包商资源网络，各用工单位使用劳务工应在劳务承包商资源网络内选择承包商。
（2）各用工单位要根据《劳动合同法》和公司合同管理有关规定与劳务承包商签订相关合同或协议，签订劳务派遣合同（协议）的，还要载明派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳务费的数额或计算办法、支付方式，以及违反协议的责任等内容。
（3）劳动事务中心要加强对劳务承包商遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的监督考核，督促劳务承包
8 商保护劳务工的合法权益。对于经过考核不能认真遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的劳务承包商，要限期整改，拒不整改的，解除相关合同或协议,下一年度不再将其纳入劳务承包商资源网络。
2.清理和规范使用其他用工
（1）各用工单位要严格执行公司下达的其他用工计划，对无计划用工或超计划用工的要予以及时清理，违反规定的要追究单位人力资源部门负责人的责任。
（2）对本单位内同一项业务使用多家劳务承包商的现象，要逐步进行优化整合。
（3）对达到或超过法定退休年龄的、与其它单位保持劳动关系的劳务类用工等不规范的用工行为，劳动事务中心要结合业务实际，通过劳务承包商进行逐步清理规范。
3.加大使用非全日制用工和实行业务外包的力度
（1）非全日制用工的形式具有用工灵活、报酬市场化的特点，各用工单位对适于非全日工作的岗位，要通过调整生产经营方式来集中或缩短工作时间，减少全日制劳务类用工，应尽可能使用非全日制劳务类用工，不断降低人工成本。使用非全日制劳务类用工一般应采取业务外包的方式用工，由专业资质合法的社会法人进行业务外包。
（2）公司对各单位包装、装卸、检维修、仓储、运输、物业、保洁、绿化、保安等社会化程度较高的业务，将积极创造条件外
9 包给具有专业资质合法、管理能力强、信誉度较高的社会专业化公司。业务外包发生的费用在工程项目、生产成本中列支，不列入人工成本。
（3）实行业务外包,要选择社会法人，不得承包给个人。外包业务承包方用工不纳入单位用工管理和统计，但需报公司劳动事务中心备案，同时要注意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行为不规范而承担的连带责任。
4．各用工单位要建立和完善劳务类用工管理办法，加强日常管理和考核，并将考核结果及有关情况及时反馈劳动事务中心和劳务承包商。对于违法、违纪、不胜任工作的劳务工，要及时退回劳务承包商。
三、完善制度体系，加强劳动规章制度建设
（一）公司根据国家法律法规、集团公司有关要求，结合实际情况，认真对公司劳动规章制度进行梳理和分析，组织开展了废立和修改工作，各项劳动规章制度将陆续印发。
（二）各单位在制定、修改直接涉及员工切身利益的劳动规章制度，以及执行公司统一制定的劳动规章制度时，要按照《劳动合同法》规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者员工代表的意见。
（三）各单位对经过合法程序制定、修改的劳动规章制度，要根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知员工。加强证据管理，做好公示或告知证据的保留和保管工作。
四、维护企业和员工的合法利益，构建和谐劳动关系
（一）各单位要结合实际，经过平等协商，与工会就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
（二）各单位提供专项培训经费对员工进行专业技术培训的，单位要在培训前与员工签订培训协议，约定服务期，明确双方的权利和义务并严格履行。约定的服务期未满，个人提出解除劳动合同或调出公司的，需按协议约定缴纳违约金后，方可办理调出或解除劳动合同手续。
（三）各单位要完善保密制度，依法保护商业秘密和知识产权。对负有保密义务员工，单位要与其签订保密协议。在签订保密协议的人员中，对于需要竞业限制的，要组织签订竞业限制协议，明确竞业限制的范围、地域、期限，经济补偿金及违约金等事项。
（四）各单位要注意建立劳动争议预防和协调机制，充分发挥工会、法律、信访等部门的作用，分工负责、密切配合，形成相互支撑的劳动关系协调网络，预防和减少劳动争议的发生。
（五）各单位要按照公司要求，认真梳理本单位劳动合同、劳动用工、劳动规章制度建立执行及用工管理基础工作情况，并形成书面报告，于2009年12月30日前上报公司人力资源部，公司将对各单位规范劳动用工管理工作进一步加强指导、监督、检查，并纳入公司考核管理。
第18篇：某镇劳动保障所劳务用工工作设想
XX镇劳动保障所劳务用工工作设想
XX镇位于华阴市西大门，辖区交通便捷，中省企业密集，是华阴市的工业重镇。特别是随着XX工业园区落户、发展、壮大，辖区企业的用工需求愈来愈大，同时，由于企业的大面积征地，辖区农村剩余劳动力越来越多，但是这部分剩余劳动力缺乏足够的专业技能培训，大部分都不能满足企业的用工要求，这样一来，不仅影响了企业的快速发展，同时也影响了辖区农民收入的增加和辖区经济的发展，更重要的是对辖区社会的稳定埋下了隐患。
为了解决好辖区企业用工的供求矛盾，妥善安置农村的剩余劳动力，推动镇域经济的快速发展，规范提高镇劳动保障所的工作，结合实际，提出如下劳务用工工作设想：
第一，开展企业用工现状普查。
目前，XX工业园区现有企业23家，已开工企业15家，用工人数达11000余人。一方面，针对已经开工的企业和已经进入企业的职工，组织专门力量逐企业逐人见面，调查、了解企业的用工情况和职工的工作情况，摸清企业的用工需求，包括是否还需要招聘职工，还需要招聘多少人，还需要招聘掌握什么技能的职工，现有的职工还需要什么样的技能培训等。另一方面，对已经入园但还未开工的企业也进行一次深入的摸
底，了解掌握企业的用工需求。
第二，摸清辖区农村现有的剩余劳动力现状。
组织人员，对农村现有的剩余劳动力逐村进行一次深入细致的摸底、登记。包括年龄、文化程度、特长（已掌握的技能）、是否失地农民、是否愿意进入辖区企业上班、联系方式等，逐人造册登记，分类建档，并实行微机动态管理，随时掌握农村剩余劳动力的“一手”资料。
第三，开展劳动力技能培训。
一方面，配合市劳动服务局对辖区企业现有的用工人员需要技能培训的，开展一次全面的业务技能培训，使其更快地适应企业的工作；另一方面，针对辖区企业的用工要求，开展特色培训和对口培训，把用工需求与技能培训衔接起来，通过技能培训、考核发证、推荐上岗等方式，按照“定点培训，定性培养，定向输出”的要求，做到先培训，后就业，提高务工人员的综合素质，以适应企业就业岗位的需要，从而为企业发展提早储备好合格的用工资源。
第四，规范管理，完善服务。
一是逐步规范企业的用工秩序。对以后入园企业实行“企业订单、政府牵线、对口培训、定向输出”的劳务用工新模式，做到辖区企业用工，镇劳动保障所“一站”供给。彻底改变以往不良的用工现象。
二是实行持证上岗。为了确保企业的生产效益和安全生产的需要，园区内所有企业的用工人员，必须做到先培训后上岗和持证上岗，坚决杜绝私自上岗的不良现象。
三是完善服务功能。镇劳动保障所设立专门的办公室，抽调专人负责辖区企业的用工和辖区农村剩余劳动力的管理，实行一站式办公和定点挂牌对外办公，充分发挥企业和用工人员的桥梁、纽带作用，做到辖区企业需要什么样的技能人才，我们就培训什么技能，随时为企业发展储备足够的人力资源。同时，实行人力资源情况和企业岗位需求、工资待遇公开化，做到企业依岗择人、择优录用和用工人员择优竞岗。在此基础上建立企业录用人员的定期回访制度，实行定期回访、随时培训，为企业的发展提供良好的服务。
第19篇：对基层法院审判管理工作的一些设想
对基层法院审判管理工作的一些设想
基层法院在我国法院体系中具有典型性和代表性，既是高效审判管理模式的第一需求者，也是审判管理模式的前沿探索者。笔者在就任基层法院院长期间，在构建基层法院合理高效的审判管理模式中做了一些初步尝试，通过抓思想认识，促进审判管理意识不断强化；抓建章立制，促进审判行为不断规范；抓案件评查，促进审判质量不断提升；抓业绩考核，促进法官素质不断增强；抓流程管理，促进审判效率不断提高。通过努力，各项审判质效指标数据呈现出良好的发展势头，从2006年在全市排名垫后，到2007年已排在全市第4名，2008年排名全市第2，一跃进入全市第一方阵。适逢党中央发起学习实践科学发展观活动，笔者回顾总结以往有效管理的先进经验，构想进一步克服审判管理的行政性、滞后性、片面性等缺陷，以科学发展观为指导建立起全方位、效能型的网式审判管理模式：
一、关键环节与流程管理相结合，纵向严防死守
审判流程管理，是在实现立案、审判、执行、审判监督等功能相分离的基础上，根据案件在审理过程中的不同阶段，对案件的立案、分案、审限管理、结案、案卷移送等环节进行监督、协调，使审判工作各部分相互衔接、相互制约的综合系统管理。其目的在于及时保护当事人的诉权，提高办案效率和质量，确保司法的公正性，其实质就是将审判中的程序管理权与案件裁决权相分离，保障程序的公开与透明 ，最大限度地减少法院内部利用行政职权干预案件公正审判的不利因素。案件审判流程管理是整个审判管理体系的基础和操作平台。科学地确立统一的案件流程管理制度，对于构建现代审判管理体制至关重要。
1、严把立案审查环节，确保立案高质高效。
应明确立案法官的工作职责，坚持在立案工作中严格把好四道关：一是严把“管辖关”。严格依照修改后的《民诉法》关于管辖的规定确定管辖权，有效防止“该立不立”、“立而不当”、“人情收案”的问题。二是严把“证据关”。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的要求，严格审查当事人提供的证据材料，认真指导当事人举证，为减少当事人诉讼成本和依法顺利诉讼提供审前指导。对当事人无法提供的证据，法院要依职权调取证据，保障当事人的诉权。三是严把“收费关”。严格执行《诉讼费交纳办法》的规定，认真、仔细核收诉讼费和保全费等应收费用，防止乱收费的等问题发生。四是严把“转办关”。确立严格的立案、转办期限，防止出现案件在立案环节延误诉讼，或给当事人造成不应有的损失等问题发生。
2.严把科学分案环节，促进又好又快结案。
根据案件难易程度和法官业务水平，因人、因案而异，建立科学分案机制，充分发挥各法官的特长，使案件能够又好又快地审结。同时可以建立专业合议庭，进行专门培训，专门审理难度大、适用法律复杂、专业性较强的专业类案件。笔者所在的港闸法院于2006年开始成立了审理“劳动争议纠纷”、“交通事故赔偿纠纷”、“房地产纠纷”、“股权纠纷”等案件的专业合议庭，2007年建立了专门审理案件事实简单、法律关系清楚、适用法律简单的简易纠纷的速裁机构，效果良好，相当数量的简单案件在很短的时间内得到有效地化解。由于繁简分流，使法官判案达到“繁出精品，简出效率”的效果。实践证明，这些做法也将推进审判管理工作再上新台阶。
3.严把审限跟踪管理环节，杜绝“隐性”超审限办案。
“四项案件”具有它的特殊性，审限的延长、中止、中断和暂停计算的事由是法定的，但其过程是法官具体操作的，如果其启动不符合规定、法定事由消失后不及时恢复审理，则会产生变相（隐性）超审限的情形。因此，必须对“四项”案件实行强势管理，通过经常对“四项案件”的专项检查，全程跟踪监督，保证审批手续齐全，操作规范，切实做到审批手续齐全，操作程序规范，信息输入准确，防止人为超审限。
二、监督效能与指导效能相结合，横向整体能动
目前法院从事审判管理工作的主要部门是审判管理办公室，承担着审判运行态势分析、审判流程管理、案例质量监督评查、法官审判业绩考评的管理职能，专司管理，地位超然。但从司法实践看，由于审管人员脱离一线审判，常常只能依据案件评查发现问题，而且对问题的认识也常停留在表面，难以发现根源所在，从而导致审判管理出现脱节和滞后。同时，审管办并不是审判流程中的权威部门，其审判管理的指导性缺乏。因此，仅仅依靠一个审判管理的职能部门不能建立起有效的审判管理体系，必须要通过多环节、多部门的管理，在兼顾监督效能的同时进一步充分发挥审判管理的指导效能，带动整体能动。
1、院长、庭长变行政型管理为指导型管理。
基层法院内的领导干部要逐步转变思想观念，在不断提高自身业务水平的同时，深入进行如何提高整体审判水平的调研，可以通过召开审判管理工作例会等形式，互通审判工作运行情况，总结审判工作经验，检查制度落实情况，研究审判工作对策，部署审判管理工作；可以通过院长、庭长亲自开示范庭，亲自分析审判运行态势，亲自点评审判质效指标等形式，指导法官审判活动，提高法官审判水平；可以通过在业务部门内建立统一的事实认定和法律适用标准、统一的文书制作格式、统一的庭审规范形式等等，将规范司法和审判管理深入到每个基层审判组织。
2、审判委员会变重个案研究为重判例指导。
目前，全国法院系统正在逐步尝试和不断推进案例指导的适用，审判委员会作为审判流程中的权威机构，应充分利用这个契机，拓展其效能空间，转变工作方式，要从研究具体的个案工作转到对审判工作的宏观管理和具体指导上来。这也是加强审判管理的有效措施。对于经审判委员会讨论的各类疑难复杂案件，应及时加以研究和总结，形成在本院范围内具有分类指导意义的判例，并且在个案基础上形成统一做法。
3、审判骨干力量变被动指导为主动指导
通过组建审判长联席会议等形式，集中研究审判、执行工作中重大、疑难、复杂及新类型案件的个案法律适用问题，为审判、执行组织提供政策性、规范性、前瞻性的具体指导意见，供审判组织参考，发挥审判骨干力量的集体优势；在各类考核考评委员会或组织中，可以改变以院、庭长为主要成员的传统做法，推选部分没有行政职务的资深法官为考评委员，既削弱考核的行政性，在“考”的同时，又可以进一步增加“评”的元素，充分发挥审判专业人员的同质指导作用。
三、建立审判秩序与激发争先创优相结合，坚持以人为本
审判管理是为了改革旧的审判管理模式，建立良好司法秩序，更好地追求司法的秩序价值，为审判提供可靠的保证，其在本质上是以保障秩序价值的实现为目标的。因此，科学的审判管理体制的构建，应以程序管理为中心，依托审判流程管理，对案件的立、审、执、监进行全诉讼过程的科学规范，并借助现代科技手段，对审判管理工作实行自动化监控，实现审判工作由行政管理向司法型管理的转化。笔者认为必须要在紧密联系审判实践的基础上，建立起既规范审判行为，又鼓励开拓创新，既体现监督有力，又激发争先创优的合理考核机制，才能确保建立公正高效的审判秩序。
1、坚持以科学发展观指导审判业绩考核，实行合理量化考核
对法官考评制度进行改革和完善，建立科学的法官考评制度，对于促进法官积极正确履行职责，充分发挥人民法院的职能作用具有十分重要的意义。必须依靠量化考核这种形式形成规范法官审判、执行行为的压力因素。新的《江苏新指标体系》，对案件评估指标体系进行了调整，各指标权重发生变化，尤其是把公正指标中的部分指标数据调整到效果指标中，总的指导精神是不断向量化指标体系发展，通过更为具体和可衡量、可操作的指标来体现公正和效率的主题，更为科学和合理。作为基层法院的审判管理，完全可以在认真适用上级法院指标体系的基础上，增加适用反映本院审判实际的特殊指标，可以增加开展庭审（听证）能力、裁判文书制作、处理“两难”案件能力、调研能力等各种形式的考核，通过考核，以量化的形式反映审判人员的业务能力，并且不断对考核结果进行评估总结，肯定成绩，找出问题，提出对策，客观合理地评估法官的审判业绩。
2、积极转化考核结果，坚持考核的实效性
有了明确的考核标准和严格的考核程序，还必须体现法官业绩考评的实效。考核体系的合理化更要体现在结果转化的合理。法官考核是审判管理工作中的一项重要内容，它的作用不单纯是对法官的一种道德评价，更重要的是，它为法官的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据，直接影响着法官的政治、经济、社会等实体性权利。在使用法官、对法官进行业务调整、提拔、晋级的时候，都应当坚持以考评结果为主要依据。尤其对于长期业绩考评成绩较差的法官要敢于通报并给予相应处罚，真正体现业绩考评监督成效。
3、坚持精神鼓励和物质奖励并重，激发争先创优
在业绩考核的基础上，建立定期评选先进制度，根据考评的不同领域，设定诸如“调解能手”、“执行标兵”、“质量信得过法官”等先进人物，制定相应的评比规则和奖励标准，在授予荣誉称号的同时，给予一定的物质奖励，激发成绩显著的法官继续进步、保持先进的动力，也对周围其他法官产生学习先进、赶超先进的带动力，创造争先创优的氛围。这在一定程度上既保证了审判秩序的建立，也激发了法官的司法能动性和创造性。
加强基层法院的审判管理，确保公正与效率，不仅是一个理论问题，更是一个实践问题。必须要在司法实践中，坚持以科学发展观为指导，实现由行政化管理向司法化管理的观念转变，由粗放型管理向集约型管理的模式转变，由机械化管理向智能化管理的手段转变。笔者作为基层法院的一员，愿意与全国各个基层法院一道，在树立正确的秩序价值目标的前提下，为建立健全更为合理、更为科学、更真实衡量审判实践的审判管理体系而继续探索。
目前，审判管理所形成的各项数据已经成为评价法院审判工作是否符合公正与效率的主要依据。但现阶段，这项工作仍处在不断探索和完善过程之中。
一、现状分析
1、对审判管理的重要性认识不到位。审判管理工作在法院建设中已经起到了明显的作用，但仍然存在不少问题。第一是法官对审判管理还处于被动管理阶段，未能从根本上认识审判管理重要性。第二是法官不是积极主动地按规定要求做好，而是没有办法不得不做，不少法官感到按审判管理要求操作工作量明显增加，对现有管理模式不适应、不习惯。
2、法官心理素质不稳定。一旦遇到考评，不少法官都容易紧张，针对庭审中出现的突发问题不知所措。这在客观上也反映出被考评法官对自身应当如何接受考评、庭审中法官应当如何正常发挥，缺乏心理准备，所以底气不足。
3、法官的责任性有待提高。省市法院对审判管理先后制定了不少文件，如审限管理、质量管理、绩效考评等，但仍有一些法官对相关内容了解不够，客观上，他们中的有些人至今还不能熟练地使用电脑，不知道各个程序中应当输入什么信息；主观上，他们缺少学习和了解相关规定的动力，对新的管理政策不作认真的研究，缺乏应有的责任性。
4、业务庭之间审判管理发展不平衡。根据审判管理的数据显示，有的庭室审判管理多项指标在全市条线名列前矛，有的则排名靠后，各个庭室在工作开展中存在较大的差距。
二、加强审判管理的建议
1、不断提高对审判管理重要性的认识。审判管理工作并不是一个临时性、阶段性的工作，是全省法院探索提高审判质量与效率、认真落实公正与效率的一种新的管理模式，现在已经是各级法院主抓的一项工作，上级法院通过电脑数据的采集，直接可以了解到一个法院、一个业务庭或法官的工作进展情况和审判业绩的各项数据。各级法院领导在一定管理权限内可以随时调取审判管理的数据，通过对审判管理的信息和数据的分析，可以直接对法院、业务庭和法官个人作出客观的评价。因此，认真抓好审判管理工作，确保案件审理程序中源头信息数据采集输入的准确和及时，与法院、业务庭、法官的绩效考核密切相关。只有每一名法官积极发挥主观能动性，在思想上高度重视审判管理工作，在行动上积极抓好各自范围内的审判管理，全院的审判管理才能落到实处。
2、主动发挥审判管理数据在实践中的积极作用。审判管理的数据是按设定程序自动形成的，具有客观真实的特征，对每一位管理人员都是重要的信息资源，有利于了解情况，及时作出审判管理的科学决策。各业务庭长要主动发挥审判管理数据的作用，及时将本部门数据与全市法院条线、本院内部横向部门间的数据进行比较分析，从中找出自身管理中存在的薄弱环节，制订出解决差距的有效措施。
3、认真开展各种形式的自我考评，强化法官心理素质的提高。在日常庭审中，庭内组织相关的考评活动，制定全面科学的考评体系，落实相关的责任负责人，不定期对各审判人员进行考核，使法官适应考评、认识不足、提升素质。
4、充分运用审判管理信息数据实行科学管理。庭长在对法官进行管理中，也应当对各位法官的绩效数据进行排位，尽量扬长避短，合理安排，挖掘潜力，调动全庭办案人员的积极性。另外，庭长应当加强对全庭法官审判工作的指导，定期组织开展庭内的观摩、讲评和业务讨论学习，下力气抓好全庭的规范化管理，统一庭内法官的司法行为，确保源头审判管理数据的真实性。
第20篇：市流动人口管理工作领导小组2004年工作总结及工作设想
流动人口管理工作领导小组
2004年工作总结及2005年工作设想
2004年，市流动人口治安管理工作领导小组办公室以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，紧紧围绕“两个率先”和“平安***”建设大局，抓住开展流动人口落脚点治安管控攻坚战的有利时机，全面清理排摸登记流动人口落脚点。坚持发展经济与善待百姓相
结合、坚持热情服务与依法管理相结合，进一步加强和改进流动人口管理工作，取得了明显进步。
一、领导体制得到了进一步健全。各级党委、政府高度重视流动人口管理工作，将其纳入当地经济社会发展总体规划，统筹安排、协调发展。各辖（市）区均已建立了党政领导牵头、有关部门参加的流动人口管理工作领导（协调）小组。到2004年底，全市已有流动人口治安管理办公室182个，暂住人口登记管理小组838个，有专职协管员938名、兼职协管员1470名。同时，各级政府相继制订了保障流动人口管理经费的具体政策，解决管理经费不足问题。武进区委、区政府专门下发文件，由区财政按照暂住人口登记数每人10元安排专项经费；由各镇、开发区按不低于区财政拨款数安排专项资金，用于暂管工作，落实了全区暂住人口管理经费。天宁、钟楼、新北、戚墅堰区财政部门在经费紧张的情况下，想方设法保证了全市396名暂住人口协管员工资的按时足额发放。
二、服务措施得到了进一步落实。各职能部门按照“共聚一地、共建家园、共保平安、共创繁荣”的指导思想，将流动人口保护服务工作放到首要位置来抓，对外来人口就业、子女入学等，与本市居民实行同等待遇。公安机关更新执法观念，改进执法方式，进一步简化了对暂住人口、房屋出租户的管理手续，对外来人员坚持平等化、亲情化和人性化管理，不搞大规模清查、不搞普遍式查房。社区民警以入户调查、安全检查、发放宣传手册等为手段，开展治安防范宣传教育，提高流动人口的自我保护意识和能力，防止不法侵害；市公安局还对部分暂住人口协管员上路检查办理暂住证，侵犯外来人员合法权益等问题进行了查处。劳动保障部门取消了对用人单位招用农村劳动力的行政审批和职业工种限制，实行了城乡劳动者凭技能自主择业、竞争上岗制度；开展了农民工劳动保障权益保护专项检查活动和外来务工人员工资支付专项执法检查。人口和计划生育部门对外来妇女实行了与本市妇女“同管理、同服务、同享受”的计划生育服务措施。教育部门大力推进“蓝天计划”，在全市改建兴建了7所公办蓝天学校，审批了12所流动儿童简易学校。
三、管理力度得到了进一步加大。全市各级公安机关本着什么问题突出就重点整治什么问题，哪里问题严重就重点整治哪里的原则，以整治促管理。1至3月份，开展了以打击黄赌毒娼为重点的“清风行动”。3月份至年底，又集中开展了以出租房屋、中小旅馆、工地工棚、集贸市场等为重点的流动人口落脚点治安管控攻坚战，在流动人口管理工作上取得了重点突破。全市共登记房屋出租户65533户，登记暂住人口732362人，安装旅馆信息系统1017家。依法落实了房屋出租户的治安责任，全市房屋出租户治安责任书签订率达到了100。在重点整治的基础上，各级公安机关结合社区警务战略，进一步落实了长效管理措施；全面推行公寓式、集中式管理，2004年，天宁青龙新市民公寓投入使用，武进江村正在建设更大规模的公寓，目前全市已经建立各种类型的外来人员集中居住点30多个，入住外来人员1.5万人。
随着我市经济的进一步发展，全市流动人口总量继续攀升，2004年全市外来人口总量再创历史新高，公安机关统计的外来人口已达到了95.8万人，比2003年增加了16.2万人，增幅达20.3。从形势发展情况来看，预计2005年全市外来人口的总量将突破100万，达到105万左右。大量外来人口的涌入，使全市流动人口管理工作遇到了更多的挑战，面临了更大的压力。2005年流动人口治安管理工作总体思路是：深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神以及市委、市政府的有关部署，坚持热情服务与依法管理相结合，坚持善待弱势群体与保护公众合法权益相结合，着眼于推进“两个率先”、构建和谐社会，致力于解决流动人口管理中的突出问题，致力于推进管理工作法治化、社会化、规范化、信息化建设，以弘扬“三创”精神为动力，以服务为基础，以引导合理有序流动、维护社会稳定为主线，以严格执法管理为关键，进一步强化管理与服务措施，努力开创流动人口管理工作新局面。
一、强化服务措施，在改善农民进城就业环境上有新发展
外来人口的合理有序流动，对扩大消费市场、活跃城乡经济、调整劳动力结构起到了积极作用，对加速城市基本建设，促进商业、服务业的发展，作出了积极的贡献。外来务工人员已经成为支持常州发展一支不可或缺的力量，是建设常州的“新市民”。各职能管理部门将切实转变观念，认真贯彻国务院有关部署，着力改善农民进城就业
