推荐第1篇：绩效考评工作总结
乔音乡林峒卫生院 2011年绩效考评工作总结
根据县卫生局《关于2011年乡镇卫生院绩效考评工作总结的通知》要求，对照《凤山县2011年乡镇卫生院绩效考核评标准》，现将我院绩效考评工作总结汇报如下：
一、成立领导机构
为加强对本院绩效考评工作的领导，我院成立了由院长担任组长、副院长担任副组长、抽调各门诊、公共卫生科、住院部的相关人员为成员的领导小组，专门负责绩效考评工作，确保绩效考评的各项工作顺利进行。
二、考评指标及完成情况
2011年乡镇卫生院的绩效考评指标共10个大项、43个小项。各指标完成情况如下：
（一）国家基本公共卫生服务项目。
1、健康教育：（1）在卫生院、村卫生室、诊室、咨询台等处设置健康教育宣传资料发放处，全年共发放9种健康教育宣传资料3000份，在卫生院候诊室、观察室、健康教育室不定期播放不少于3种音像资料，共举办健康教育知识讲座课8期。开展健康教育咨询活动10次，接受健康教育咨询达1200人次，更新健康宣传栏 68期，通过开展上述活动，使广大群众的卫生知识知晓率得到提高，很大程度上改变了一些群众的不良卫生习惯，真正做到疾病从预防开
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6、重性精神疾病患者管理
重性精神疾病患者管理，我们的主要任务是对辖区内重性精神疾病患者进行登记管理，动员进入上级医院确诊3人，因患者未去检查而未能进行系统管理 。
（二）基本医疗服务与医疗安全。2011年，我院认真组织实施全员“三基”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊8742人次，比去年增加了452人次，住院326人次，比去年增加了123人次，业务收入35万元，比去年增加了6.1万元，病历书写合格率达90%，处方书写合格率达85%，基本能合理使用抗生素和激素，逐步缓解了农民看病难，看病贵的现象。2011年全院无医疗事件发生。
（三）新型农村合作医疗工作。及时配合政府完成了2011年的筹资工作，本辖区参合率95%。继续开展了及时住院报销和门诊统筹试点工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。2011年我院住院326人次，报销资金13.97元；门诊报销2900次，报销资金14.17万元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。
（四）基本药物制度执行。规范药品管理，严格执行自治区药品招标采购办法，并公示药品招标采购价格。2011年，我院所采购的基本药物共26.2万元，全部从自治区招标药品中采购。
（五）乡镇卫生院内部管理。为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、技术好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全县卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。
（六）村医及村卫生所管理。建立乡村医生准入和例会制度。2011年，我们加大对乡村村医及村卫生所的监督、指导等管理工作，所有村卫生所各项工作运转正常。
（七）综合管理。2011年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。
- 42011年，我院的绩效考评工作虽然取得一定的成绩，但也还存在一些问题和不足之处，主要表现在三个方面：一是规章制度的落实需进一步加强，虽然已建立了相关的考核办法，成立了考核小组，并进行考核，但是仍存在着执行不规范，力度不够现象。 二是医疗技术有待提高。要做到质量好、让群众满意、医疗技术是关键。长期以来，由于人员紧缺，仅仅只能维持运转，进修学习的机会较少，医疗技术难你以提高。由于学科带头人缺乏，无特色科室，难于满足群众的基本需求。三是公共卫生工作难度大。主要是经费和人员不足，交通工具缺乏，业务人员水平不高。
四、2012年工作打算
2012年，我们着重抓好三个方面的工作：一是继续巩固做好公共卫生服务工作。要根据现在工作中未完成各项指标进行查缺补漏，抓紧完成，保证完成上级下达的任务。二是抓好基本医疗服务工作。要做好全科医生培训工作；通过培训、进修进一步提高临床医生、护理人员的业务水平。三是认真抓好医改等其它工作。坚决执行基本药物制度；完善新农合的各项工作；指导村卫生室工作，开展乡村一体化管理。
乔音乡林峒卫生院 二O一二年二月八日
推荐第2篇：绩效考评工作总结
城关镇卫生院
2012年绩效考核工作总结
根据县卫生局关于《2012年度卫生系统“六考”综合实绩考核方案》要求，对照《2012年度乡镇卫生院级领导班子“六考”实绩考核计分项目标准》，现将我院绩效考评工作总结汇报如下：
一、成立领导机构
为加强对本院绩效考评工作的领导，我院成立了由院长担任组长、副院长担任副组长、抽调各科室的相关负责人员为成员的领导小组，专门负责绩效考评工作，确保绩效考评的各项工作顺利进行。
二、考评指标及完成情况
（一）国家基本公共卫生服务项目。
1、健康教育：（1）在卫生院、村卫生室、诊室、咨询台等处设置健康教育宣传资料发放处，全年共发放6种健康教育宣传资料3000份，在卫生院候诊室、观察室、健康教育室不定期播放不少于3种音像资料，共举办健康教育知识讲座课8期。开展健康教育咨询活动10次，接受健康教育咨询达1200人次，更新健康宣传栏 68期，通过开展上述活动，使广大群众的卫生知识知晓率得到提高，很大程度上改变了一些群众的不良卫生习惯，真正做到疾病从预防开始。
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2、居民健康档案：
国家基本公共卫生服务项目中，居民健康建档是基础，我们通过上门服务，在自愿的基础上，为辖区常住人口建立统
一、规范的居民健康档案，2009年以来共建居民健康建档6063份，完成全镇人口50%，并全部建立电子档案。
3、预防接种
为适龄儿童免费接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗、儿童上卡137人，上卡率达10.7‰，全程接种合格率达95%。
4、老年人健康管理
对辖区65岁以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导是老年人健康管理的主要内容。老年健康管理人数为810人，管理率达84%。
5、慢性病管理
慢性病管理，主要是对高血压、2型糖尿病等慢性病高峞人群进行健康指导。对35岁以上人群实行门诊首诊测血压。对确诊高血压、糖尿病的患者进行登记管理，定期进行随访，并对他们进行体格检查及用药、饮食、运动、心理等健康指导，慢性病筛查人数5247人，高血压管理50人，糖尿病10人。
6、重性精神疾病患者管理
重性精神疾病患者管理，我们的主要任务是对辖区内重性精神疾病患者进行登记管理，动员进入上级医院确诊3人，因患者未去检查而未能进行系统管理 。
（二）基本医疗服务与医疗安全。2011年，我院认真组织实施全员“三基”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊8742人次，比去年增加了452人次，住院326人次，比去年增加了123人次，业务收入35万元，比去年增加了6.1万元，病历书写合格率达90%，处方书写合格率达85%，基本能合理使用抗生素和激素，逐步缓解了农民看病难，看病贵的现象。2011年全院无医疗事件发生。
（三）新型农村合作医疗工作。及时配合政府完成了2012年的筹资工作，本辖区参合率95%。继续开展了及时住院报销和门诊统筹试点工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。2012年我院住院326人次，报销资金13.97元；门诊报销2900次，报销资金14.17万元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。
（四）基本药物制度执行。规范药品管理，严格执行自治区药品招标采购办法，并公示药品招标采购价格。2012年，我院所采购的基本药物共26.2万元，全部从自治区招标药品中采购。
（五）乡镇卫生院内部管理。为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、技术好，群众满意，我们将创先争
优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全县卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每月对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每季度组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报考核工作存在的问题，及下一步的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。
（六）村医及村卫生所管理。建立乡村医生准入和例会制度。2012年，我们加大对乡村村医及村卫生所的监督、指导等管理工作，所有村卫生所各项工作运转正常。
（七）综合管理。2012年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。
（八）评价与监督。2012年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落
实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。
（九）财务管理。
我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。
（十）医德医风和纪检工作。
本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。
三、存在的主要问题
2012年，我院的绩效考评工作虽然取得一定的成绩，但也还存在一些问题和不足之处，主要表现在三个方面：一是规章制度的落实需进一步加强，虽然已建立了相关的考核办法，成立了考核小组，并进行考核，但是仍存在着执行不规范，力度不够现象。 二是医疗技术有待提高。要做到质量好、让群众满意、医疗技术是关键。长期以来，由于人员紧缺，仅仅只能维持运转，
进修学习的机会较少，医疗技术难你以提高。由于学科带头人缺乏，无特色科室，难于满足群众的基本需求。三是公共卫生工作难度大。主要是经费和人员不足，交通工具缺乏，业务人员水平不高。
四、2013年工作打算
2013年，我们着重抓好三个方面的工作：一是继续巩固做好公共卫生服务工作。要根据现在工作中未完成各项指标进行查缺补漏，抓紧完成，保证完成上级下达的任务。二是抓好基本医疗服务工作。要做好全科医生培训工作；通过培训、进修进一步提高临床医生、护理人员的业务水平。三是认真抓好医改等其它工作。坚决执行基本药物制度；完善新农合的各项工作；指导村卫生室工作，开展乡村一体化管理。
城关镇卫生院
二O一二年十一月二十日
推荐第3篇：工作绩效考评暂行办法
湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放
工作绩效考评暂行办法
为加强我省公共图书馆、文化馆（站）免费开放管理与监督，充分发挥“两馆一站”保障人民群众基本文化权益、加强社会主义核心价值体系建设和公民思想道德建设的重要作用，提升其服务水平和质量，根据文化部、财政部《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作的意见》（文财务发〔2011〕5号），结合我省实际，制订本办法。
第一条考核对象
湖北省各级文化行政部门归口管理的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站。
第二条考核原则
（一）社会效益优先的原则；
（二）公开、公平、公正的原则；
（三）奖优罚劣，激励先进的原则；
（四）定性分析与量化考核相结合的原则。
第三条考核指标
考核采用百分制，满分为100分。各项指标及分值如下：
（一）管理运行效能（30分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、服务设施（10分）：按照是否通道畅通、标识清晰、环境整洁、便于群众开展活动，有无安全保障措施等内容评分；缺项的酌情扣分。
2、服务质量（10分）：按照能否提供免费寄存服务、茶水服务、资料简介、咨询解答、为特殊人群服务等内容评分；缺项的酌情扣分。
3、制度公开（10分）：按照有无免费开放的制度和措施，是否已对外上墙公示等内容评分；缺项的酌情扣分。
（二）社会服务指标（30分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、开展服务量（10分）：
公共图书馆：一般阅览室、少儿阅览室、多媒体阅览室（电子阅览室）、报告厅（培训室、综合活动室）、自修室等公共空间设施场地是否实行免费开放；文献资源借阅、检索与咨询、公益性讲座和展览、基层辅导、流动服务等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、验证及存包等是否全部免费。
文化馆（群众艺术馆）：多功能厅、展览厅（陈列厅）、宣传廊、辅导培训教室、计算机与网络教室、舞蹈（综合）排练厅、独立学习室（音乐、曲艺、美术、书法等）、娱乐活动室等公共空间设施场地是否免费开放；普及性的文化艺术辅导培训、时政法制科普教育、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。
乡镇综合文化站：多功能厅、书刊阅览室、文化科技培训室等公共空间设施场地是否免费开放；书报刊借阅、时政法制科普教育、群众文艺演出活动、数字文化信息服务、文化遗产保护、公共文化资源配送和流动服务、体育健身、青少年校外活动等服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。上述指标缺项的酌情扣分。
2、开放时间量（10分）：图书馆、文化馆（群众艺术馆）每年开放时间360天以上的评为满分，乡镇综合文化站每年开放时间300天以上的评为满分；不足的酌情扣分。
3、服务增长量（10分）：图书馆公益性讲座等服务项目是否有明显增加，书刊文献外借册次是否有明显增长，流通人次是否有明显增长；文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站组织文艺活动、举办公益性培训等服务项目是否有明显增加，参加文艺活动、培训班人次等是否有明显增长。按照每年举办的各项活动及接待群众数量统计评分，不足的酌情扣分。
（三）资金使用效益（25分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、财务管理（5分）：财务制度完善，经费拨付、使用符合财务制度规定，按照财务审计报告评分；制度不健全、经费使用不规范的酌情扣分。
2、资金效益（10分）：专项补助资金是否足额到位，能否有效实施；擅自改变资金用途或有违规行为的不得分。
3、配套经费（10分）：地方配套资金是否足额到位并纳入年度预算，按照收入帐目等查对评分；原有基本支出和项目支出经费减少的不得分。
（四）群众评价（15分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、群众满意度（5分）：参照群众留言、民意调查情况评分。
2、群众投诉率（5分）：主要针对群众投诉意见的处理是否及时、效果如何评分；参照群众投诉处理记录。
3、社会舆论（5分）：参照当地报纸、电台、电视台、网络媒体报道和网民留言评价予以评分；有负面报道（评价）的酌情扣分。
第四条考核程序
（一）各级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站按照绩效考核指标评分表，于每年1月10日前完成自查自评，并向同级文化部门提交自查报告、考核评分表（见附件1）以及绩效考核指标要求的数据资料。
（二）各级文化部门于每年1月11至20日对本级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站上年度免费开放绩效情况进行考核测评，并于每年1月25日前将考核测评报告、考核评分表（见附件1）、考核汇总表（见附件2）及绩效考核指标要求的数据资料逐级上报至省文化厅。
（三）省文化厅负责对全省免费开放的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核工作进行指导、监督和检查，对全省公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站年度绩效考核情况进行核定。
第五条考核等次
绩效考核分为四个等级，满分100分。总分值在85分以上的，评定为优秀；总分值在70—84之间的，评定为良好；总分值在60—69分之间的，评定为合格；总分值在60分以下的评定为不合格。各基本指标项及子项的评分，可参照该项评分标准说明，在该项分值范围内评分。免费开放单位因自身管理不善、措施不当等原因，造成重大安全事故的；无特殊原因，未向社会公众免费开放的；直接评定为不合格。
第六条奖惩措施
被评定为优秀的单位，由省文化厅给予表彰；被评定为良好的单位，由市、县文化部门予以表彰；被评定为不合格的单位，由同级文化部门进行批评、责令整改，并报上级文化部门备案。连续二年评定为不合格的单位，予以通报批评，并取消免费开放补助资金。所扣资金用于表彰奖励免费开放优秀单位。
省文化厅对各市、县的免费开放工作整体情况进行考核评价，评价结果作为评比表彰、安排基层文化建设补助经费的重要依据。
第七条补充事项
各单位、部门必须严格按照各项指标评分标准，结合被考核单位的实际工作状况，遵循考核原则和考核程序的规定，全面地对各项考核项目做出定性或量化评定，如实填写《湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作绩效考核评分表》和《湖北省公共图书馆、文化
馆（站）免费开放工作市、县绩效考核汇总表》，并在规定时间内上报。一经发现有弄虚作假、循私舞弊等行为，由上级文化部门对当事人及其主管领导依照有关规定予以严肃处理。本办法自2012年4月1日起试行，将根据执行的情况加以补充修改。
推荐第4篇：关于做好开发区绩效考评工作的意见
关于做好开发区绩效考评工作的意见
为进一步加强开发区作风效能建设，加快推进机关职能转变，大力弘扬善操作、会落实、能创新、敢担当的优良作风，建设人民满意的服务型机关，根据区委办公室《中共泉山区委、泉山区人民政府关于印发〈关于做好区机关和单位绩效考评工作的意见（试
行）〉的通知》（徐泉委〔2017〕37号）精神，制定本绩效考评工作的意见。
一、考评对象
开发区各部门
二、考评内容
绩效考评内容由目标考核、民主评价、领导考评和创新创优加分、督查问责减分组成。绩效考评实行百分制，其中，以签订后的开发区年度绩效目标及考核责任状任务为基础，目标考核90分，民主评价5分，领导考评5分。创新创优奖励加分最高不超过10分。绩效考评的得分=目标考核得分+民主评价得分+领导考评得分+创新创优加分-督查问责减分。
（一）目标考核。考核各部门落实开发区工作部署规定的职责职能履行情况。
（二）民主评价。由社会满意度评价和基层满意度评价组成，评价主体包括社会各界代表、服务对象代表等。
（三）领导考评。由开发区党工委、管委会领导对各部门进行考评。
（四）创新创优加分。对有重大创新创优成果项目、先进事迹、特殊贡献等表彰给予加分奖励。加分项目包括：市委市政府、区委区政府、开发区党工委授予的表彰奖项。
（五）督查问责减分。对发生重大舆情、安全事故、信访事件、作风建设、工作落实不力以及违法违纪行为等问题的，根据性质和严重程度进行减分、降低等次或一票否决。
三、考评实施
绩效目标要聚焦服务改革、服务发展、服务民生、服务群众的原则制订和下达，各项指标要清晰、精炼，结合单位内部全员绩效考评，逐级分解落实到各职能科室和责任人。要加强对目标项目在实施过程中的监督检查，确保绩效目标落细落实。
（一）目标考核
1、职能工作目标
考核采取动态督查、年终评定的方式进行。
动态督查：强化开发区工作部署，职责职能履行情况及其他主要事项的督查落实，并贯穿于工作全过程。由绩效考评工作领导小组组织实施，并提供考核结果。
年终评定：对考核对象职责职能履行的进度和质量进行综合考核。年底，考核对象根据职能工作目标形成年度工作总结和绩效评估报告，由开发区经发局对绩效考评工作进行集中考核评定并提供考核结果。
（二）民主评价
由开发区纪工委进行社会满意度调查，组织园区企业代表等进行评价，并提供考核结果。
（三）领导考评
年底，由开发区党工委、管委会领导对各部门的工作绩效进行考评。
（四）创新创优奖励加分
由考评对象提交创新创优奖励加分申请报告，由开发区绩效考评领导小组办公室组织实施，并提供考核结果。
（五）督查问责减分考核
由开发区纪工委组织实施，并提供考核结果。
四、考评等次及结果运用
考评等次分为优秀、良好、一般三个等次。
（一）对承担年度重点经济工作目标考核的部门，根据各部门落实开发区工作部署规定的职责职能履行情况，评定相应的考核等次。
（二）绩效考评结果要作为评价考评对象的重要依据，建立完善激励约束机制，使绩效考评成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进工作的有效载体。
（三）绩效考评结果与干部选用结合起来，作为干部选拔任用、调整交流的重要依据。对
“一般”等次的部门，其领导班子成员要进行诫勉谈话。
（四）绩效考评结果与年度考核相结合，作为提高或降低考核优秀等次比例的依据。
（五）对实行绩效考评的部门工作人员进行适当奖励。根据考评结果等次、排名和得分确定奖励系数，对部门及在职行政事业编制人员进行分层奖励。
（六）各部门要开展内部绩效考评，对于病假累计超过2个月的，根据实际工作时间发放奖金；对于事假累计超过1个月的，不得发放奖金；借用时间超过半年的，可纳入借用单位进行考核。
（七）建立绩效考评结果综合分析处理机制。对考评结果认真分析研究，总结好的经验和做法，提出改进工作的建议；考评结果要及时向考评对象反馈，考评对象落实整改措施，形成不断优化作风、持续改进工作的良性循环机制。
（八）绩效考评中其他特殊情况，需报绩效考评工作领导小组研究。
五、组织保障
成立开发区绩效考评工作领导小组，办公室设在党政办，负责对开发区绩效考评工作的统筹规划、组织协调和督促指导。
推荐第5篇：党建工作绩效
党建业务工作量
（1）党组织工作计划、总结和活动方案及其他各种资料积累及时归档。
(2)领导班子学习情况，学校教职工政治理论学习情况，学习笔记间周一次；日常思想政治工作情况，有记录（每学期不少于10次）；正面宣传舆论工作情况和精神文明建设情况，有记录。
（3）学校党组织自身建设情况。对党员和党员领导干部的日常教育、管理和监督情况，有工作台帐；“三会一课”等党内组织生活，正常开展；发展党员按程序进行，落实公示制、票决制和责任追究制，有会议记录，做好转入、转出登记。
（4）党费按标准、按要求收缴。有党费收缴本。
（5）领导班子贯彻民主集中制，党务公开，党内各项制度健全。
（6）做好党建档案资料的收集、整理、装订、保存工作
（7）认真迎接上级的党建检查、验收。
（8）健立、健全党建工作各规章制度，并上墙。
（9）做好“庆七.一”党的生日庆祝活动。
（10）流程评估
制定流程细则，组织评比活动，开展党建论坛
（11）表彰工作
做好期末党建表彰工作，包括优秀党员、优秀党支部表彰证书等。
（12）分工合作，配合他人做好办公室工作。
推荐第6篇：绩效考评
在2011年的工作生活中，我严格要求自己，虚心学习，锐意进取，努力掌握各项业务知识和业务技能，为更好的在工作岗位上服务打下了坚实的基础。
在思想上，我再次深入地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真贯彻党的十七届六中全会精神，深刻领会了其精神实质，注重在学习和工作中不断提高自己的政治素质和理论修养水平。增强贯彻执行党的基本路线的坚定性和自觉性，确保在政治上，行动上与党中央保持高度一致。同时，积极参加市政府办公厅机关党委组织和安排的政治理论学习，做好学习记录，并以其作为自己的行动向导。注重理论学习与工作实践相结合，工作中不断学习新的法律知识和经济、社会各方面的知识，树立较强的法制观念。
在工作中，有高度的事业心和责任感，能服务和服从于工作的需要，及时圆满的完成自己所承担的工作任务和领导交办的各项任务，主要有：（1）进一步加强政府立法工作，提高立法质量，参与草拟了2件地方性法规草案，制定了40件政府规章和规范性文件，较好地完成了今年的立法任务；（2）组织全市2575名行政执法人员参加了2011年行政执法资格考试，对考试合格人员经审核后分期分批发放行政执法证件，持证上岗。在考试前，对连江、闽清等单位执法人员进行了法制培训，对提高执法人员法律知识起到较好作用；（3）认真开展行政强制规定和强制主体的清理工作。行政强制规定清理方面，对现行有效的41份政府规章进行全面梳理、筛选，确定其中13份政府规章涉及行政强制内容，拟予修改。行政强制实施主体方面，对市直部门的行政强制主体资格进行了审核确认，公布了第一批行政强制主体名单；（4）结合绩效评估工作，开展全市行政执法案卷评查，针对检查中发现的问题，督促各单位整改到位；（5）继续做好政府信息公开报送工作，2011年主动公开法制办政府信息11件；（6）认真做好处室的后勤工作，处理好处室公文的上传下达。
生活中，我努力实践党章要求，以共产党员的标准严格要求自己，认真遵守办公厅的各项规章制度；始终坚持马克思主义的世界观、人生观、价值观，不断强化服务意识；积极参加办公厅、处室组织的各项活动，增强集体荣誉感以及团结协作的精神；始终保持积极向上、乐观进取的态度，以充分的准备迎接每一次的挑战。
推荐第7篇：绩效考评
兴财预发„2010‟**号
关于印发《兴山县财政支出绩效考评暂行办法》
县直各单位、各乡镇财政所：
为进一步深化公共财政支出改革，提高财政资金使用效益，****制定了《兴山县财政支出绩效考评暂行办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。执行中如有问题，请及时与我们联系。
二○一○年？月？日
兴山县财政支出绩效考评暂行办法
第一章 总 则
第一条 为优化财政支出结构，合理配置政府财政资源，增强预算安排的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》、《预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。
第二条 本办法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”）。
第三条 本办法所称财政支出绩效考评(以下称“绩效考评”)，是指通过规范的考核方法、运用一定的量化指标及评价标准，对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。
第四条 绩效考评的对象为纳入财政管理的资金安排的支出项目。
第五条 绩效考评的原则：
（一）统一管理，分级实施。绩效考评工作由财政部门统一管理，统一组织，预算单位协助配合、分级实施。
（二）科学规范，分类考评。绩效考评工作采用规范的程序和定性与定量相结合的考评方法，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。财政部门、预算单位根据被考评对象的行业、项目特点，制定分类的绩效考评具体实施办法。
（三）客观公正，突出重点。绩效考评坚持“公开、公平、公正”的原则，通过编制绩效预算确定绩效预期目标和具体指标；通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。
第六条 绩效考评的主要依据：
（一）国家和省制定的相关法律、法规和规章；
（二）各级党委、政府相关工作的决策部署；
（三）各级财政部门制定的专项资金管理办法和绩效考评工作规范；
（四）预算单位的职责、年度工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；
（五）预算单位申报预算的相关材料和财政部门的预算批复文件；
（六）预算单位的预算执行总结材料和项目验收及绩效自评报告；
（七）预算单位的财政支出决算报告和有关财务会计资料；
（八）审计部门对预算单位预算执行情况的年度审计报告；
（九）其他相关资料。第二章 绩效考评的内容和方法
第七条 绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评和以项目支出为对象的项目支出绩效考评，重点以项目支出绩效考评为主。
第八条 绩效考评一般以预算年度为周期实施考评。绩效考评类型按考评阶段的不同可分为项目完成结果考评和项目实施过程考评。
项目完成结果考评是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨年度支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评，也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目实施过程考评是指对实施过程执行情况的绩效评价。
第九条 绩效考评的主要内容包括：
（一）绩效目标的完成情况，执行的偏差及偏差分析；
（二）为完成绩效目标安排的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；
（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；
（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；
（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；
（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。第十条 绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、成本效益分析法等。
（一）比较法。是指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（二）因素分析法。是指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（三）公众评价法。是指对无法直接用指标计量其效果的支出，通过专家评估、公众问卷及抽样调查，对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（四）成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，来考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（五）财政部门确定的其他考评方法。
第三章 绩效预算编制与考评指标的确定
第十一条 预算单位在向财政部门报送部门预算时，对于纳入当年绩效考评范围内的项目，须同时报送绩效预算，明确项目的绩效预期目标。 第十二条 绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础，并考虑以下因素：
（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和社会经济事业发展有直接的联系。
（二）可比性。对具有相似目的的工作选定共同的绩效考评指标，保证考评结果可以相互比较。
（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选，选择最具代表性、最能反映考评要求、最能体现目标结果的绩效考评指标。
（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础上实行考评。
（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系，将定量与定性指标相结合，系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。
第十三条 绩效考评指标分为共性考评指标和个性考评指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标，个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目特点的绩效考评指标。
第十四条 绩效考评共性指标主要包括：目标完成程度、组织管理水平、实际支出情况、财务管理状况及资产配置与使用情况等。具体指标由各级财政部门确定。财政部门根据绩效考评工作的开展情况，不断完善共性指标。 第十五条 绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由各级财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。
第十六条 绩效预算编制程序：
（一）“一上”阶段，财政部门公布当年绩效预算编制范围，下达编制绩效预算的通知。预算单位根据要求，编制和报送项目绩效预期目标。
（二）“一下”阶段，财政部门和预算单位沟通，审核确定部门项目绩效预期目标，下达预算单位。
（三）“二上”阶段，预算单位根据财政部门“一下”建议意见，修订项目绩效预期目标。
（四）“二下”阶段，财政预算报经人代会批准后，财政部门将部门预算批复预算单位的同时，将绩效预期目标下达给预算单位，作为预算执行后提交绩效自评报告以及进行绩效考评的参考依据。
第四章 绩效考评的组织管理
第十七条 绩效考评实行“统一组织、分级实施”的管理方式。即由财政部门负责统一组织管理，由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行考评（以下简称“自评”）、主管部门和财政部门组织考评相结合的方式。
第十八条 所属项目单位自评：
（一）项目单位作为基层预算单位，对于绩效考评范围的项目，必须及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。
（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查，财政和主管部门半年对项目绩效实施情况进行事中评定，提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨年度项目在预算年度结束后）三个月内进行事后自评，自评结束后20天内将自评报告报主管部门和同级财政部门备案。
（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、考评人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差异的，应在自评报告中做出详细说明。
第十九条 主管部门组织考评：
（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案，审核所属下级预算单位绩效预算，根据财政部门确定的绩效考评范围，及批复的绩效预期目标组织实施本部门及所属单位的项目考评工作。指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。
（二）主管部门应根据年度工作目标，选取一定数量的项目进行绩效考评，同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。
（三）主管部门应认真编制年度项目考评计划表，于每年2月底前报同级财政部门备案；并于每年4月底前将上一年度项目考评开展情况及所属项目单位自评情况汇总后报同级财政部门。
（四）主管部门项目考评报告主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、考评人员等。
第二十条 财政部门组织考评：
（一）县财政局负责全县财政支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作，在每个预算年度选取部分具有代表性和一定影响力的重大项目组织考评，并负责县直预算单位财政支出绩效考评的组织实施和抽查。
（二）组织开展特定重点项目和全县联动项目的绩效考评工作；根据上级部门工作要求，组织开展项目绩效考评。
第二十一条 绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施，也可以直接组织专家组或委托具有独立法人资格的、具有相应资质的或经过财政部门认定的中介机构进行。
第五章 绩效考评程序
第二十二条 绩效考评的准备：
绩效考评对象确定后，财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。 考评通知应包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。
考评实施者拟定具体考评工作方案。 第二十三条 绩效考评的实施：
（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求，及时提供绩效目标完成情况等相关资料，考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评报告及相关资料进行审查。
（二）现场和非现场考评。
现场考评，是指考评实施者到现场采取勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，是指考评实施者根据考评对象提供的资料，在分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。
（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析，在此基础上进行综合评价，形成绩效考评结论。
第二十四条
撰写和提交绩效考评报告：
（一）撰写报告。考评工作结束后，考评实施者要按照规定的格式和要求撰写绩效考评报告。绩效考评报告包括考评过程说明、考评结果总体评价、有关建议等内容。 绩效考评报告应当依据充分，内容完整，分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评报告应经考评实施者所有人员签字。
（二）提交报告。考评实施者应在规定时间内向组织实施考评的财政部门、预算单位提交考评报告，并对考评结果负责。
（三）结果反馈。考评实施者的考评报告经组织实施的财政部门、预算单位审定后，将考评结果通知考评对象。
第二十五条 绩效考评工作规范：
（一）考评实施者应对考评对象提供的相关资料负有保密责任，并确保考评结果的独立、客观和公正。不得在规定程序之外对考评工作施加倾向性影响；不得干预和影响考评对象的正常工作秩序；不得谋取不正当利益。
（二）列入年度绩效考评范围的项目，考评对象应积极提供反映项目绩效的相关材料，并配合考评实施者的工作。
（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作，指导、监督和检查所属项目单位的绩效考评自评，督促项目单位及时报送自评报告。
第六章 绩效考评结果的应用
第二十六条 各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。
（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的，视同该项目没有达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。
（二）财政部门应逐步将项目考评结果作为以后年度安排财政支出（预算）的重要参考依据。对于绩效优良的项目单位，在安排预算时给予优先考虑；对于无正当理由未达到预期绩效目标、以及对绩效考评意见未实施整改的项目单位，在安排预算时应从紧考虑或不予安排。
（三）对考评对象在申报项目过程中，采取虚报项目、投资规模和已完成工作量骗取专项资金的，或未按规定专款专用、截留或挪用项目资金的，或由于管理不善、决策失误等造成资金损失浪费的，除限期追回被骗取、截留、挪用的资金外，还要根据《财政违法行为处罚处分条例》的有关规定进行处理，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中触犯法律的，应将其移送司法机关处理。
（四）对考评对象财务机构不健全、会计核算不规范、资金使用不符合有关财务制度、未按规定做好年度财务决算的，应根据《中华人民共和国会计法》的有关规定进行处理。
第二十七条 预算单位要认真落实绩效考评的整改意见，对于管理中存在的问题，提出切实改进措施，强化支出责任，努力提高财政资金使用效益。 第二十八条 财政部门和预算单位要建立财政支出绩效考评信息公开发布制度，将绩效考评的结果在一定范围内公布。
第七章 附 则
第二十九条 各乡镇财政所参照本暂行办法，制定具体实施办法。
第三十条 本办法自下发之日起实施。 附：
1、兴山县财政支出绩效考评指标体系
2、兴山县项目考评指标一览表
3、兴山县财政支出项目绩效自评报告
4、兴山县财政支出项目绩效考评报告
5、主管部门年度项目考评计划表
6、主管部门年度项目考评情况汇总表
7、绩效考评工作底稿
主题词：印发考评 办法 通知
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1、上杭县水务投资经营有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。
公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。
2、上杭县城市建设发展有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。
公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。
3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师
主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。
职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。
4、上杭县兴诚实业有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。
公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。
5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。
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1、请设计一份旅行社或饭店某岗位的绩效考核指标，并说明设计的理由。大酒店员工绩效考评方案设计
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
（一）、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
(二)、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 (三)、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度 (每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力 (每达标一项给3分，总分15分) a 精通职务内容，具备处理事务的力 b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d 严守报告、联络、协商的原则 e 在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有差错，且速度快 b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作 d 确实地做好自己的工作 e 可以独立并正确完成新的工作 4.责任感 (每达标一项给3分，总分15分) a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c 努力用心地处理事情，避免过错的发生 d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e 做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神 (每达标一项给3分，总分15分) a 与同事配合，和睦地工作 b 重视与其他部门的同事协调 c 在工作上乐于帮助同事 d 积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感
6.自我意识 (每达标一项给3分，总分15分) a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级 月度考核在85分以上 B级 月度考核在75分以上 C级 月度考核在65分以上 D级 月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一） 人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二） 各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三） 部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四） 考核对象自 总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五） 汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六） 考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七） 考核之后还需征求考核对象的意见。
（八） 各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九） 各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评 容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自2010年1月开始实施，希望各部门在规定期 内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与 评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好! 设计的理由是:
1、进行绩效评考核能够激励员工更好的工作。
2、进行及考核能过为员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。
3、能够为员工薪酬管理提供依据。
4、能够为员工培训提供依据。
5、能够为员工奖罚提供依据。
6、能够为职业发展规划和下一年度目标的制订提供依据。
7、绩效考评结果需要向员工反馈，并听取员工的意见，这就为管理层于员工之间的双向沟通提供了机会，以进一步融恰双方的关系。
8、绩效考评是优秀员工的成绩得到肯定，增强了其工作的干劲；是部分员工发现了自身存在的不足，从而努力改进，这就能促进员工的自我成长。
9、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供有关决策者参考。
2、请思考企业在不同发展阶段为保证企业战略的发展需要，其薪酬结构体系怎样设计更有利于企业长远发展？
企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。企业设计薪酬必须结合企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的：
（1）企业创立阶段
在企业刚起步的阶段，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权。
（2）企业成长阶段
对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。
（3） 企业成熟阶段
对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，短期激励和长期激励相结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？
这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
（4）企业衰退阶段
对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬，要节约人工成本。
企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。无论企业处于什么发展阶段,吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。通过对企业生命周期不同阶段的特点进行分析,运用现代薪酬体系设计的基本理论,提出在企业不同的发展阶段,应设计不同的薪酬体系,来化解不同阶段产生的各种矛盾和危机,从而实现企业的战略目标。
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一．绩效考评概述
（一）绩效考评定义
1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：
（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；
（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；
（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
（二）绩效考评的目的与作用
1．绩效考评的目的（Y）
（1）考核员工工作绩效；
（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；
（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
（4）绩效考评制度的促进；
（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
2．绩效考评对公司的作用
（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
3．绩效考评对主管的作用（Y）
（1）帮助下属建立职业工作关系；
（2）借以阐述主管对下属的期望；
（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；
（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；
（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；
（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。
4．绩效考评对员工的作用（Y）
（1）加深了解自己的职责和目标；
（2）成就和能力获得上司的赏识；
（3）获得说明困难和解释误会的机会；
（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；
（5）了解自己在公司的发展前程；
（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
（三）绩效考评的种类（Y）
1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。
2．平时考核
3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。
二．绩效考评工作程序
（一）封闭式考核和开发式考核（Y）
1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。
2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。
3．开放式考核：进行面谈并交换意见。
（二）绩效考核一般程序
（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；
（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；
（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；
（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；
（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；
（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；
（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。
三．绩效考评效果的评估
（一）短期效果的评估（Y）
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短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：
1．考核完成率；
2．考核面谈所确定的行动方案；
3．考核结果的书面报告的质量；
4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；
5．公平性。
（二）长期效果的评估（Y）
1．组织的绩效；
2．员工的素质；
3．员工的离职率；
4．员工对企业认同度的增加。
（三）绩效考评效果评估的方法和来源
1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识
（1）途径：面谈或问卷；
（2）调查内容：
a) 被调查者的背景资料；
b) 考核体系考核的内容，考核面谈的内容；
c) 被调查者对考核效果和作用的知觉；
d) 被调查者对考核体系的整体印象。
2．绩效考评公平性评价（Z） 收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异
3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用
（四）考核反馈注意事项（Y）
1．考核反馈的目标：
（1）员工对该反馈能够充分理解；
（2）员工接受该反馈；
（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。
2．给予反馈时注意事项：
（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。
技能要求
第一节 绩效管理制度的制定
第一单元 制定绩效管理制度的基本原则
一．公开与开放的原则（Y）
1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。
2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。
3．注意事项：（√）
（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。
（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。
（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。
（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。
二．反馈与修改的原则（Y）
即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√） （※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）
三．定期化与制度化的原则（Y）
绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）
绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。
四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）
1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。
2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容
的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。
3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。
五．可行性与实用性的原则（Y）
1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。
2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）
（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；
（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。
（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。
3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）
（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；
（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。
第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求
一．绩效管理制度的基本内容（※）
绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：
1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。
2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。
5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。
6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。
7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。
8．对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。
9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别） 10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。
二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）
1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。
2．相关性和有效性
3．明确性和具体性
4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。
可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。
5．原则一致性和可靠性
6．公正性与客观性
7．民主性与透明度
第三单元 人力资源管理部门的管理责任
一．绩效管理的负责人员
绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。
二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责
1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。
4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。
6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。
第四单元 本节相关知识
一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）
（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。
（1）激励是指调动员工的工作积极性。
（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。
（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。
（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二．绩效管理和绩效考评（☆）
（一）绩效考评的概念（Y）（√）
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
（二）绩效管理的概念（Y）
1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。
3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。
（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）
1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。
2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
第二节 绩效管理制度贯彻与实施
第一单元 绩效考评的内容与标准
一．业绩考评的内容（√）
（一）业绩考评项目与重点
1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。
2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。
3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。
（二）能力考评的项目和重点（√）
1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。
2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。
3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
（三）态度考评的项目和重点（√）
1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。
2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。
3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。
第二单元 绩效管理制度的实施
一．员工考评的程序（√）
绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。
1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。
2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。
3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
二．员工考评的步骤
1．科学的确定考评的基础
（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。
（2）确定绩效标准。
2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。
3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。
4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。
5．改进绩效的指导。
第三单元 绩效管理的考评类型（※）
①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。
②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。
一．品质主导型
1．着眼于“他这个人怎么样？”
2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。
二．行为主导型
1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。
2．考评的标准较容易确定，操作性较强。
3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。
三．效果主导型
1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。
2．考评的标准容易制定，容易操作。
3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评
4．缺点：短期性，表现性。
5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。
第四单元 绩效管理的考评办法
一．按具体形式区分的考评方法
1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。
2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：
（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。
（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。
（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用
缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。
二．以员工行为为对象进行考评的方法
（一）关键事件法（☆☆☆）
1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”
2．关键事件对事不对人。
3．缺点：
（1）关键事件的记录观察费时费力；
（2）能作定性分析，不能作定量分析；
（3）不能区分工作行为的重要性程度；
（4）很难使用该方法比较员工。
（二）行为观察量表法
是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。
对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。
（三）行为定点量表法
（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（五）排队法
三．按照员工的工作成果进行考评的方法
（一）生产能力衡量法：
1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。
2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。
（二）目标管理法
1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。
2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。
3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
补充
（一）360度考核
1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。
2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。
（二）小企业如何进行绩效考核
1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。
2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。
3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。
4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。
原因：
（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。
（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。
（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。
5．考评内容：
（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。
（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。
（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面
（4）考评沟通。
（三）考评前的培训
1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。
2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。
3．内容：
（1）考评的含义、用途、目的。
（2）企业各岗位绩效考评内容。
（3）企业的考评制度。
（4）考评的具体操作方法。
（5）考评评语的撰写方法。
（6）考评沟通方法和技巧。
（7）考评的误差类型和预防。
第12篇：绩效考评大行动工作总结
开展绩效考评大行动工作总结
为加强机关作风建设，提高工作效能和服务水平，客观公正地评价办机关各处及其工作人员工作绩效，根据《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关规定，结合我办实际，现将有关情况总结如下：
一、切实加强活动组织领导。在创先争优活动中开展绩效考评大行动，要结合“工作落实年”“党组织建设年”和党员承诺践诺活动，以推动工作落实为目标，以工作实绩考核为重点，以建立公开、公平、公正的绩效考评体制机制为手段，把创先争优作为考核基层党组织和党员工作实绩的重要内容，增强创先争优活动的实效性，使考核有依据、评比有标准、对照有条件、表彰有规范，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，激发全系统党组织和党员生机活力，确保各项工作任务落到实处。
二、扎实开展各项主题活动。
（一）考评对象。编办全体党员。
（二）考评内容。主要考评“党组织建设年”任务落实情况、所在单位年度工作完成情况等；党员主要考评岗位工作完成情况、承诺践诺情况等。
三、组织实施
编办绩效考评大行动结合“承诺联评”“典型示范”等活动进行。考评结果作为年度考核以及创先争优活动评比表彰的依据。
第13篇：年度绩效考评工作总结
年度绩效考评工作总结
2010年全市法院绩效考评工作开展情况总结如下：
一、法官绩效考评工作开展情况
对法官业绩进行科学的考评，是建立现代法官制度，推进司法体制改革，不断满足人民群众对司法工作新要求、新期待的基础性工作。商丘法院按照省委政法委和省高院的统一部署，积极探索法官绩效考评机制，充分发挥绩效考评的导向作用，调动了广大法官的积极性、主动性、创造性，推动了全市法院审判工作的健康发展。2010年，中院十件实事、涉诉信访等10余项工作在全省绩效考核中位居第一，整体工作连续三年名列全省前茅，中院荣立集体二等功。中院被中政委、最高法院评为全国集中清理执行积案先进集体；被河南省委评为省级精神文明单位；被省“三项重点工作”领导组评为“社会矛盾化解”先进集体；被省委政法委评为“纠正执法问题，促进公正执法”专题教育活动先进集体；被省法院、省妇联评为维护妇女儿童合法权益先进单位；被省综治办评为全省平安建设先进集体。睢县法院被评为全国优秀基层法院、睢阳区法院被评为全省优秀基层法院、梁园区法院和虞城大杨集法庭荣立集体二等功。全市法院35个集体、75名干警受到省级以上表彰或立功受奖。
我们的主要做法是：
（一）深刻认识开展法官绩效考评工作的重要意义。
观念决定思路，思路决定出路。建一流队伍，创一流业绩，必须实施严格的管理，而法官绩效考评工作正是这样一个有效的管理平台。省委政法委决定从2009年起对全省法官实行绩效考评的通知下发后，我院党组高度重视，宋海萍院长多次召开党组会，做核心动员；召开中层以上干部会，做中坚动员；召开干警大会，做广泛动员。通过学习发动，使广大干警深刻认识到，开展法官绩效考评工作是贯彻落实科学发展观，不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求；是加强内外监督，努力实现法院整体工作良性循环的必然要求；是加强效能建设，有效减少涉诉信访案件发生的必然要求，从而统一了干警思想。
（二）完善考评机制，强化考评机构
一是建立平时与定期相结合的考评机制。完善的考评制度是前提和基础，为确保考评工作扎实开展、落到实处，避免“年初样样有布置，年终考核无落实”，我们坚持把定期考评与平时考评相结合、定量考评与定性考评相结合、部门考评与个人考评相结合，把工作做在平时，建立了“管理在平时，督促在平时，考核在平时”的良性考评机制。如办案数量指标的掌握，我们按照平时每位法官在印章室留存的法律文书进行统计，保证了统计数字的真实与准确性。同时，为确保考评结果客观性，坚持“一把尺子量高低”，使考评制度犹如一把标有刻度的尺子，工作作风的虚实，司法能力的高低，工作成效的好坏，均由绩效考评数字这个“刻度”说话，凭数据看成绩，以业绩论英雄，极大激发了全体法官的工作积极性和创造性。
二是建立健全考评机构并充分发挥作用。自2008年开始，两级法院均成立了由院长任组长，其他党组成员担任副组长的法官考评领导小组，实行“一把手”工程。领导小组负责对绩效考评工作进行安排部署，与上级机关协调绩效考评相关的工作事务。领导小组下设办公室，办公室设在政治部（处），确保与上下级法院对口管理，并把有理论、有实践、善调研、会管理的业务骨干充实到考评办，负责绩效考评日常工作的落实，为法官绩效考评工作的扎实开展奠定了坚实的基础。全市两级法院的考评机构注重发挥职能作用，根据自身职能制定了相应的工作制度，明确了人员分工和职责，在制订考评办法、协调各考评职能部门开展工作、统计汇总考评数据、加强理论研究等方面切实履行职责，在实践过程中不断完善工作方法、提升人员素质，积极从理论、实践等多角度探索考评工作，促使考评工作形成良性循环。
（三）制定科学的考评方案
没有规矩不成方圆，完善的考评制度是考评工作顺利开展的前提和基础。中院按照省委政法委和省高院的要求，对原有考核制度进行全面清理和完善，统筹兼顾审判管理、党风廉政、作风建设、机关效能等各方面的制度，出台了《基层法院绩效考核办法》、《法官绩效考核办法》、《法院综合部门工作人员绩效考核办法》和《中院各部门绩效考核办法》等制度。每一套方案均是对考核内容、考核标准等内容高度抽象、高度概括，使考核对象均处在同一平台、同一起跑线上，坚持同一尺度、同一标准，一把尺子量到底。其中，以《法官绩效考核办法》为重点，对法官的办案数量、办案效率、办案效果、作风纪律、司法礼仪、社会评价等各项指标确定具体的分值。其中，审判业绩75分（办案数量5分、办案质量5分、文书（含上网文书）质量3分、卷宗质量4分、卷宗归档3分、办案效率3分、案件协调结案率5分、涉诉信访40分、文书上网及视频网络庭审2分、信息2分、调研2分、宣传1分）；队伍建设20分（法纪建设5分、审判作风4分、制度建设5分、学习培训2分、卫生检查2分、职业道德和司法礼仪建设2分）；综合评价5分。尤其按照省委政法委的要求，加大了涉诉信访的比例，各项考评项目满分100分，而涉诉信访一项就占了40分，强调只有“案结事了”才是最大的业绩，只有群众满意才是最终目标，真正把有效降低涉诉信访量作为强化法官考评的主要任务，树立了正确的考评导向，打牢了考评的基础。
（四）考评方式方法可操作性强
一是实行单位和人员的分类考评。将单位分为基层法院和中院部门两部分进行考评，加大对各基层法院和中院各部门的考评力度。同时将本院部门分为审判业务部门和单项考评部门两部门进行考评，以体现中院不同部门各自工作特点，并与省高院的考评方案相对应。将中院干警分为法官和机关公务人员两部分进行考评，以体现法官和综合部门人员各自工作特点。对中院部门，将中院部门负责人与部门工作一并考评，部门工作的好坏及排序直接决定部门负责人的排序，以体现部门负责人与部门工作的紧密联系。对部门工作的考评与对部门干警个人工作的考评，既密切联系又适当分离。所谓密切联系，是指部门每个干警工作的好坏直接影响到部门工作的好坏；所谓适当分离，是指考评部门工作时，多从宏观方面调动部门负责人的积极性，体现部门的职能和特点。涉及部门干警的工作时，考评干警工作的总量。
二是将考评任务分解到相关部门，充分调动和发挥中院相关职能部门的作用。绩效考评办公室制定绩效考评方案，决定考评的内容、标准、分值、程序，相关职能部门根据担负任务，制定考评细则，考评单项工作，得出分值，经过部门负责人和主管院领导签字，并附上能说明分值来源的基础资料或数据上报绩效办，绩效办将各职能部门上报的成绩汇总后，得出每个单位和中院个人的最终成绩，并分类进行成绩排序。
（五）2010年度考评情况
1、中院对各基层法院绩效考评的情况
从实地考评的情况看，各基层法院的各项工作，深受当地党委、人大等机关单位和社会各界的好评，各院干警对本院党组班子的满意度极高。从考评情况看，各基层法院年度内，不论在队伍建设还是在案件审理上，均没有发生大的恶性事件和相对严重的违法乱纪现象，队伍建设、审判管理较2009年有了新的提升。全市九个基层法院共有干警1195人，班子成员69人，中层部门202个，庭长135人，副庭长123人。有517名办案法官和577名综合部门机关公务人员参加绩效考评。517名办案法官的考评情况为：优秀102人，优秀率为19.73%；称职412人，称职率为79.69%；基本称职2人；不称职1人。梁园区法院将全体法官纳入全院干警进行考评，法官和机关公务人员加在一起的全院干警优秀率为16%。各基层法院进行了绩效年度总结，对全体办案法官进行了绩效考评，对副庭长进行了半年排序和全年排序，并对机关公务人员（非办案人员）进行了绩效考评，并将书面总结资料、法官考评结果及时报到中院。各院均较好地完成了中院布置的绩效考评任务。
从中院绩效考评办公室考评汇总的分值来看，各基层法院相互之间差距并不大，除最后一名因扣分较多分值相对较低外，其余八个基层法院分值都在994分至1055分之间。特别是前六名之间，相互之间平均差距不足5分，几乎难分伯仲，第一名和第六名总分值也仅相差28分。足以说明，全市基层法院的整体工作水平在整体提升的同时，相互之间的差距在逐步缩小。
第14篇：绩效考评工作总结(精)
XX镇小学教师“全员化”绩效考评工作总结为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效,充分发挥工资分配的激励导向作用,构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制,充分调动广大教师的积极性、创造性。根据《中共田林县委办公室田林县人民政府办公室关于印发的通知》(田办发2015年52号文精神及县绩效办有关通知要求,学校制定了《旧州小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿》,并依据方案对教师进行绩效考核,现将工作作如下小结:
一、民主制定方案
1、教师绩效考核实施方案的制定
学校实施绩效考核,涉及广大教职工的切身利益,关系到教师队伍的稳定,关系到学校工作的有序开展,是一项十分重要的工作,方案制订合不合理显得尤为重要。为此,学校通过个别座谈,全体教师大会,不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式,依据上级各种文件精神,结合本校实际情况,在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上,经过反复讨论和修改,形成了《旧州小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿》
2、考核内容
教职工绩效考核的主要内容为重点工作目标占45分,常规工作目标20分,动态工作目标15分,民主测评10分,领导评
价10分及附加加减分项目(不限制,以总得分进行评定,比例则按照上级部门的绩数而定。
二、考核的程序与运行
为了保证方案的有效运行,学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工;
1、将“全员化”绩效考评每日工作簿发到个人用于日常工作记实,作为年度考核的依据。
2、对个人进行民主测评。
3、由学校考核领导小组在规定时间对教师进
行综合测评。考核结果确定后,及时向被考核人反馈。
4、公示考核结果确定后,将考核结果公示一周,以提高考核的公信力。
三、面临问题和今后工作
尽管我校绩效考核工作已深入开展,但任然存在不少问题:
1、个别教师对绩效考核意识不强,加上绩效考核中绩效奖差额不大,尚不能很好地调动其工作积极性。
2、学校情况差异较大,特别是村教学点,学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。使教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。
今后工作打算:
1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法
2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。XXXXX XXXX年X月X日
第15篇：年终如何做好绩效考评(绩效考核)？
绩效考评要有月度考评，季度考评，年度考评。其考评指标是有所不同的，年终考绩工作是公司对全体职员一年来职务职责履行程度的全面考评；年终考评的内容一般包括德、能、勤、绩。
一、考绩顺序
1、制定计划
古人说：万事则立，立则成，不立则废。为了保证考绩工作按期、保质完成，事先应制定好年终考绩计划，计划内容包括：明确考绩的对象、考绩内容、考绩的方法、各阶段实施时间。
2、确定考绩的标准
公司内不同部门有不同岗位，各岗位职员的职责不尽相同，所以考绩的标准不能雷同。应该确定好不同岗位的考绩标准，如营销人员考绩标准、财务人员考绩标准、工程技术人员考绩标准等。
3、分析评价数量化工作
对考绩的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量大计10分，宽松计5分；工作质量优秀计10分，良计5分，差计0分。
4、考绩结果的反馈和运用
考绩结果须及时反馈，反馈的形式一般二种，一是由公司经理直接认可考绩结果；根据考绩结果作出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考绩结果通过面谈等形式反馈给考绩对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点。
二、考绩方法
考绩方法有多种，如评级量表法、因素评分法、综合考评法等，不论采用何种方法，本人认为最终以表格的形式的考评比较实用方便。
三、必须注意的问题
考绩工作是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受很多方面因素的影响，如考绩标准的信度，也就是标准制定的不切实际，势必影响考绩结果；由于考评人员不良好能配合造成考绩结果误差，比较多的是感情误差、偏见误差。再有被考绩人员由于不愿意考评自评部份不按实际填写，使得考绩误差。这些误差因素主管考绩工作的人事经理须注意。
第16篇：党建工作考评办法
宝鸡中燃党委党建、纪检工作考评办法
为了全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，切实加强公司党建工作，保障和促进企业持续快速发展，结合公司实际，制定公司党建工作考评办法。
一、总体要求和基本原则
1、总体要求：以党的十八大和习近平总书记系列讲话精神为指导，围绕实现公司2015年度发展规划确定的奋斗目标，进一步加强党建工作，充分发挥考评的激励、导向和监督保障作用，努力形成责任明确、领导有力、运转有序、保障到位的工作机制，不断提高党建工作的水平，为公司持续快速发展提供坚强的政治、思想和组织保障。
2、基本原则：坚持党建与经济工作紧密结合的原则；坚持加强党建与建立健全现代企业制度相结合的原则；坚持继承与创新相结合的原则；坚持突出重点与统筹兼顾相结合的原则；坚持在总结中提高的原则。
二、考评内容与考评标准
（一）组织建设（28分）
1、党支部组织健全，支委分工明确，认真履行职责，积极参与本单位重要事项的决策，较好地发挥了支部的战斗堡垒作用。（4分）
2、围绕生产运营工作中心，按照公司党委的部署，扎实有效开展有关活动。（4分）
3、党员教育有计划、有措施、有落实；党员管理规范；党员模范带头作用发挥的好。(3分)
4、坚持“三会一课”、支部党员大会每月一次，党小组会每月至少一次，党课每季度组织一次，会议有记录，学习有资料。民主评议党员等党建工作制度。（6分）
- 1化手册，全年不少于6次。（6分）
7、关心员工，特别是困难员工，为他们办实事、办好事。（3分）
（四）纪检监察工作（20分）
1、落实党风廉政建设责任制，严格执行党风廉政建设责任书考核标准，全年无重大违规违纪案件。各党支部要和班组签订党风廉政建设责任书（6分）。
2、按照局党组和公司党委的要求，做好党风廉政宣传工作，营造勤政廉洁企业文化，抓好反腐倡廉主题教育。（4分）
3、开展专项治理活动，做到有自查记录，有整改措施。（5分）
4、每年最少召开2次以上党风廉政建设专题会议，安排布置本单位党风廉政建设工作。（5分）
三、考核步骤及奖罚
1、公司各党支部按照本考评办法先自检打分，写出自查报告，并于每年12月10日前上报公司党委。
2、公司党建工作考评领导小组将于每年12月上旬，采取听汇报、查资料等方式，对各党支部党建工作进行检查和打分。
3、对在党建工作考评中获得前三名的单位，公司党委在评先选优工作中将优先考虑；对在党建工作中居于末位和考评不合格的单位，提出通报批评。
4、出现重大决策失误的，领导班子成员中出现严重违纪的，或违反党风廉政建设目标责任的，实行一票否决，视为党建工作不合格。
5、在党建工作考评中居于末位和考评不合格的单位，要认真制定整改措施，落实整改任务，尽快予以整改，并于次年1月31日之前将整改情况书面报集团公司党委。
四、组织领导
- 3
第17篇：绩效管理考评工作小结
××××绩效管理考评工作小结
2012年9月以来，××××严格按照上级部门的要求在机关各部门深入开展了绩效考评工作，现将相关工作总结如下：
一、公司领导高度重视，召开动员会统筹安排。公司总经理×××在师里开会以后立即组织公司副科级以上领导召开了动员会，详细传达了师绩效管理会议精神，对公司绩效考评工作进行了部署安排，要求相关部门尽快拿出工作方案。
会后，公司党委下发了《××××绩效管理工作方案》，对机关绩效考评工作进行了统一部署；下发了《关于成立××××绩效考评领导小组的通知》，成立了绩效考评领导小组，公司党委副书记、总经理××、公司党委书记××任组长，公司纪委书记、工会主席×××任副组长，公司各相关部门领导为成员。领导小组下设办公室，办公室主任由公司经理办主任××兼任，副主任由党办主任××兼任，成员有×××、×××、×××。
二、分阶段、分部门实施，确保绩效考评全面、有效开展。《×××绩效管理工作方案》将机关绩效考评工作分为安排部署阶段（9月5日-9月20日），督导检查阶段（9月21日-9月30日），组织实施阶段（10月1日开始）三个阶段，明确了各阶段的具体工作，将公司机关全体干部确定为考评对象，要求全体干部高度重视，配合绩效办开展相关工作。为了保证绩效考评工作扎实有效深入地开展，公司党委将机关13个科室划分为党群部门、经济行政管理部门，又设监督部门，成员为公司五个基层单位负责人，三个部门共同组成绩效办，从组织机构上确保了绩效考评的顺利进行。
三、制定完善制度，细化量化考评。
公司绩效办结合公司的实际情况制定了《×××机关绩效考评实施办法（试行）》、《×××机关绩效考评工作细则（试行）》，每一个干部都制定了个人绩效考评目标，每一个科室都制定了部门考评目标，这些细化、量化的考核标准使部门和个人的日常工作有了更为精准、科学的衡量尺度。
四、考评同待遇挂钩，强化问责、严肃惩处。
按照“奖惩、治庸、罚劣”的原则，公司绩效办将考评结果划分为优秀、良好、达标、不达标4个等级，考评结果同公司年度员工考核定等挂钩，考核时每降一级就要减去相应百分比岗位工资，直至调整或调离原工作岗位。对公司党委重大决策和重要工作部署落实不力、决策失误、效能低下等加大问责力度，确保全员保持高效的工作效率。
五、加强监督，保证绩效考评工作公开透明。
公司绩效办对绩效考评过程中产生的文件和资料进行了公示，使机关绩效考评工作广为人知，受到人民群众的监督，为了更好地促进了考评工作公开透明，公司党委特将各单位党支部书记纳入到绩效办，成立监督部门，对绩效考评工作进行全程监督，有力地推进了绩效考评工作全面开展。
目前，公司所有干部和科室的自评打分已全部完毕，从11月6日开始考评工作将进入基层评议、部门内部评议、机关部门评议、领导评议，所有人员考评结果将在公开栏中进行公示。
2012年是验收创先争优成果的一年，是深化干部作风建设活动、开展基层组织建设活动的一年，公司党委继2011年开展7S标准化管理之后又开展了机关绩效考评工作，不仅有效地配合了各项主题活动，更提高了公司整体工作效率，成为了推动公司经济发展不可或缺的力量。
××××绩效办 2012年11月7日
第18篇：烟草绩效考评工作实施办法
20··年···市烟草专卖局绩效考评工作实施方案
为提高企业的管理水平和工作效率，有效激励干部员工切实履行职责，依照···《20··年县级单位绩效考评工作实施方案》工作要求，结合···工作实际，特制定本办法。
一、指导思想
以“卷烟上水平”和提高工作绩效为导向，坚持按劳分配、全员参与的原则，坚持公平公正、实绩为主、奖罚分明相结合的原则，推动各岗位员工工作效率提高，确保各项工作任务的圆满完成。
二、考核指标及分值设定
考核指标主要分月度业绩指标和月度管理工作指标考核，总分设定为100分，根据各部门的工作职能性质具体设定考核项目。
三、考核指标分解
（一）专卖管理所（市场部）
1、市管员考核指标及评分标准：月度关键业绩考核指标占70分，月度管理考核指标占30分。
（1）月度关键业绩考核指标（70分）
①“三烟”数量20分。按局（营销部）分解的查获“三烟”任务进行考核，以实际完成月计划的比例计分，未完成任务的按比例扣分。
②市场净化率25分。每月以市场管理所（部）为单位不定期抽查20户卷烟零售户的经营情况为准，要求所管辖片区市场净化率达
到96%，每发现一户有“三非烟”的扣2分，每增加1户扣5分。
③卷烟销售25分。按卷烟销售总量、省外烟、单箱销售结构加权平均计算。
（2）月度管理考核指标（30分）
①市场访查8分。按照零售户守法经营类别确定周期进行访查。专销联席会上确定的重点户、上月被查处有违法经营行为的零售户、上月市县两级考核发现有“三非烟”户、日常专销信息互动记录的重点户，必须及时访查到位。其他零售户以月为周期，一月内至少要有一次访查记录。访查不到位或无访查记录的每户扣1分。
②专销互动5分。每周一部所召开专销联系会议，各片区户管员、客户经理回顾分析上周辖区市场动态，针对有关销售异常户和有“三非烟”户等信息及线索进行交流，所长通报上周专销联席会议工作安排的落实情况，结合本周会议内容，有针对性的确定本周重点访查户及工作安排和措施。各部所要按照以上内容详细做好专销联席会议记录备查。考核发现无专销联席会议记录的扣3分，专销联系会议片区户管员、客户经理未对市场动态进行分析的扣1分，未落实上周会议安排的扣1分，未确定本周重点访查户名单的扣1分，未制定针对性工作措施的扣1分。
③依法行政2分。严格按照办案程序进行检查，发现执法检查过程有违规行为的，每次扣1分。出现违规违纪行为的扣3分；发生行政执法败诉案件扣2分。
④痕迹化管理4分。专卖管理所巡查日志2分；违规户教育转化
记录（每月2户以上）未完成扣2分；学习记录（每月两篇以上）未完成扣2分。专管所巡查日志由当天管片队员填写，队长签署意见。凡在考核中发现不符合要求的，每项扣2分；当月无记录的，单项分扣完。
⑤内部监管3分。市管员每月入户检查一条线路的送货到户情况不少于20户，在《专卖管理监督到货确认手册》上无日常监管记录的扣每少一户扣1分。
⑥宣传报道5分。以专管所为单位每月完成通讯报道任务不少于2篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。
⑦安全卫生工作1分。发现专卖管理所内部生活环境脏乱差现象、有安全隐患的，每发现一处扣1分；出现安全责任事故的扣2分。
⑧阶段性工作及部门负责人评议2分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。部门负责人每月评议计入考核分数。
2、客户经理考核指标及评分标准：月度关键业绩考核指标占70分，月度管理考核指标占30分。（1）月度关键业绩考核指标（70分）
①卷烟销售总量25分、省外烟销量20分、单箱销售结构15分，以营销部下达的月度销售计划为准，按实际完成月计划的进度同比例计分。
②市场净化率10分。每月以市场管理所（部）为单位不定期抽查20户卷烟零售户的经营情况为准，要求所管辖片区市场净化率达
到96%，每发现一户有“三非烟”的扣1分，每增加1户扣2分。
在本月考核中，如发现有零售户经营三非烟，但客户经理在本月专销联系会上已有“三非烟”信息和经营异常信息反馈记录的，此项不予扣分。
（2）月度管理考核指标（30分）。依据客户经理工作职能，每月不定期抽查专卖管理所（市场部）各线路10—20名零售客户。
①市场走访8分。按规定程序和要求走访市场，填写市场走访情况表格，无特殊情况未走访到位的每户扣1分。
②客户满意度2分。在每个市场部辖区随机抽查零售户20户，客户满意率要求达到90%以上，每降低1个百分点扣1分，扣完为止。
③客户投诉2分。属工作不到位或主观责任，造成客户投诉到局客户中心或上级部门的，每次扣1分；投诉到···或者相关职能部门的，每次扣2分。
④基础信息维护3分。按照中烟销【2008】52号文件《关于进一步规范卷烟零售客户分类工作的通知》中客户分类标准，零售客户业态分类准确、基础信息维护正确3分，品牌培育及卷烟样品陈列规范（陈列规范有序，省外烟拆零、上柜）2分，价格标签摆放规范2分，“客户服务资料袋”内容齐全2分，零售户知晓自身“星级”及货源供应情况1分，抽查中每户1项不符合要求扣1分，该项分扣完为止。
⑤信息采集2分。按要求及时填报采集数据，信息采集准确无差错。未按时上报需求预测库存数据，出现漏报、错报、迟报的扣1分。
零售客户卷烟库存、零售价格信息采集并录入系统,每缺少一项扣1分。
⑥作业文书4分。有完整的月、周工作计划和工作总结,每缺少一项扣1分。周例会记录、学习记录完整齐全，记录不齐全扣1分。经营指导建议书、信息综合分析（需求预测、社会库存）、消费者信息采集及相关文书不齐全扣2分。
⑦宣传报道5分。以市场部为单位每月完成通讯报道任务不少于2篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。
⑧安全卫生工作2分。发现市场部内部生活环境脏乱差现象、有安全隐患的，每发现一处扣1分；出现安全责任事故的扣2分。
⑨阶段性工作及部门负责人评议2分：该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。部门负责人每月评议计入考核分数。
（二）稽查中队
1、月度关键业绩考核指标（80分）
（1）经营案件35分。省级标准经营案件1起，以省局审查为准，每半年考核1起经营案件，每半年未完成经营案件的，扣当月经营案件15分。
（2）“三烟”数量25分。以局下达的年度计划目标为准，进行分解，稽查中队每月10件，实行一月一考核、一月一兑现，按实际完成比例进行考核，得分不封顶、扣分不保底。
（3）万元以上案件20分。万元以上案件全年 起，稽查中队每 5
月 起，一月一考核兑现（按实际完成比例进行考核）考核时未完成计划的，每超（欠）1起奖（扣）10分。得分不封顶、扣分不保底。
2、月度管理工作考核指标（20分）
（1）依法行政5分。严格遵守国家局专卖执法“六条纪律”，不发生违规违纪行为，否则扣5分；不发生行政执法败诉案件，否则扣5分。
（2）痕迹管理5分。认真填写巡查日志。日志由队员填写，队长签署意见。没认真填写的、队长没认真签署意见的各扣1分。每人每月2篇学习笔记，每差一篇扣2分。
（3）个人线索量4分。每月稽查队员必须提供有价值线索量（查获三烟数量50条以上或查获案值1000元以上）2条，每超(少)1条有价值线索奖（扣）2.5分。
（4）安全工作2分。凡发生安全责任事故的，扣驾驶员5分；凡违反车辆GPS安全管理规定的，每次扣驾驶员2分。稽查队长负连带责任，扣2分。
（5）阶段性工作2分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。
（6）部门负责人评议2分。稽查队长根据各队员工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。
（三）综合办
1、月度业绩指标（40分）：按客户服务部、专卖办业绩指标综 6
合平均得分计算。
2、管理工作指标（60分）：
（1）服务基层15分。基层单位需要解决的事项提交办公会研究后,由相关科室及时反馈给基层单位,未落实到位的,每次扣责任人1分（因特殊情况除外）
（2）工作效率10分。由办公室负责完成的事项，没按要求落实到位的，每次扣责任人1分（因特殊情况除外）。
（3）劳动纪律5分。通过不定时抽查，发现上班迟到、早退，或病、事假不履行请假手续的（以请假条为准），每次扣1分。 （4）宣传报道10分。每月完成通讯报道任务不少于3篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。
（5）卫生节能5分。凡发现卫生保洁区有明显灰尘（污水、污垢、垃圾），或者下班后办公室照明灯未关、电脑未关的，每次扣1分。 （6）安全工作5分。凡出现安全责任事故的，单项分扣完。 （7）阶段性工作5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。
（8）部门负责人评议5分。综合办主任根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。
（四）专卖办
1、月度业绩指标（60分）：按各专管所、稽查中队专卖业绩指标综合平均得分计算。
2、管理工作指标（40分）：
（1）市场监管5分。安排督促市场管理所加强市场监管，确保市场占有率100%，市场净化率96%以上；未按规定程序查处取缔无证户或无证户管理不力，扣1分。与职能部门建立长效协作机制，经常性开展联合市场整顿工作，每年不低于3次，差一次扣1分。
（2）依法行政5分。违反法定程序，适用法律错误或因主观原因导致行政复议撤销案件或行政诉讼败诉的或在新闻媒体出现关于专卖执法负面报道，该项不得分。
（3）内部监管5分。以···下达的内管工作目标为准，每月入户检查一条线路的送货到户情况不少于20户，每少一户扣1分。内管预警启动流程入户调查处理率达不到20%的，每降低一个百分点扣2分；预警处理率达不到100%，每降低一个百分点扣2分。 （4）教育培训3分。按照···要求组织开展专卖人员教育培训的，每少1次扣1分；培训无计划、无方案，痕迹记录不全的扣2分。组织鼓励专卖人员参加专卖管理员技能鉴定培训考试，组织参培人员进行考前复习、备考，未开展此项工作扣1分。违反《烟草专卖文明执法行为规范》被上级通报的，一次扣1分。
（5） 无证户和违法户管理5分。未按照《专销联动市场管理规程》开展无证户管理的扣2分；未按规定查处取缔无证户，每缺失一环节扣2分；未执行违法户“123”管理模式的扣3分。
（6）宣传报道10分。每月完成通讯报道任务不少于3篇，完成得满分，未完成按比例计分，每超1篇奖2分。
（7）安全卫生2分。负责对车辆的管理，严格遵守···有关规定，凡出现安全责任事故的，单项分扣完。凡发现办公室和保洁区不卫生现象的，扣1分。
（8）阶段性工作和部门负责人评议5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。专卖办主任根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。
（五）客户服务部
1、月度经营业绩指标（60分）：按各市场部卷烟经营业绩指标综合平均得分计算。
2、管理工作指标（40分）
（1）营销服务管理6分。认真履行工作职责，严格按规范流程操作，文书作业齐全，内容翔实，数据材料上报及时，每缺一项扣2分。
（2）客户投诉处理5分。经查实，对工作不负责、服务不到位造成客户投诉到···每起扣1分，投诉到省局每起扣3分；对客户的意见或建议回复不及时、记录不完整的每次扣1分。
（3）服务基层6分。基层单位反映的问题要及时反馈意见，未落实到位的,每次扣责任人3分（因特殊情况除外）。
（4）劳动纪律3分。通过不定时抽查，发现上班迟到、早退，或病、事假不履行请假手续的（以请假条为准），每次扣1分。
（5）宣传报道10分。每月完成通讯报道任务不少于3篇，未完
成考核任务不得分，每超1篇奖2分。
（6）安全卫生3分。负责对车辆的管理，严格遵守···有关规定，凡出现安全责任事故的，单项分扣完。凡发现办公室和保洁区不卫生现象的，扣0.5分。
（7）阶段性工作2分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。
（8）部门负责人评议5分。客服主任根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。
（六）客服配送
1、月度经营业绩指标（40分）：按客户服务部经营业绩指标综合平均得分计算。
2、本职工作（60分）。
（1）送货到位10分。卷烟送达安全准确，每天送货结束后填写送货记录。送货记录未及时填写的，每次扣1分。
（2）货款回笼10分。确保货款及时、准确到位，并做好记录工作。凡发生货款回笼不及时或记录不及时的，每次扣2分。
（3）送货服务15分。POS机小票、送货小票粘贴整齐，送货员签字、送达单客户签收无遗漏，检查发现一项工作不到位/户扣2分。
（4）送货及车辆安全15分。做好出车前的保养工作，未经主要领导同意，驾驶员不允许将车辆交给他人驾驶，发现1次扣2分；凡发现搭乘车辆的，发现1次扣2分；凡违反车辆GPS安全管理规定的，每次扣驾驶员3分；凡发生安全责任事故，并负主要责任的直接扣除
驾驶员15分。
（5）阶段性工作5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。
（6）部门负责人评议5分。客服副主任根据各送货人员工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。
（六）财务科
1、月度业绩指标（40分）：按客户服务部、专卖办业绩指标综合平均得分计算。
2、管理工作指标（60分）
（1）专卖罚没款管理10分。罚没款及财政返款还每月有对账单，无记录或记录不全的扣1分。
（2）预算编制管理10分。按照有关规定编制本单位的财务预算，未按规定、按时完成的每次扣1分。
（3）现金管理10分。现金库存中出现长、短款的扣2分，无盘点记录或者记录不全的（每月定期1次，不定期2次）扣2分。
（4）固定资产及低值易耗品管理10分。抽查固定资产及低值易耗品，对卡片未附着在实物上的口2分；账实不符的扣6分。
（5）资本性支出完成情况5分。按预算列支进度考核，考核月度存在的应完工项目，每项扣2分；无资本性支出项目得满分。
（6）宣传报道5分。每月完成通讯报道任务不少于1篇，未完成考核任务不得分，每超1篇奖2分。
（7）安全卫生5分。凡出现安全责任事故的，单项分扣完。 （8）阶段性工作5分。该指标主要考核···下达的和领导交办的临时性、阶段性工作，未完成的每次扣1分。工作失职造成不良后果扣2分。
（9）部门负责人评议5分。财务科科长根据各岗位工作表现情况进行考核评议，每月评议计入考核分数。
四、党风廉政建设
党风廉政建设责任制实行目标考核，若有违规的部门，从综合考核得分中扣减。
五、考核办法及方式
（一）关键业绩考核
由客户服务部、专卖管理办公室按照营销部确定的各月任务目标计划，每月对各部门的主要经营管理指标完成情况进行定期考核与评价，考核结果由分管领导或部门负责人签字后，于次月1日前交考核办纳入部门月度考核。考核办于次月5日前汇总计分。
（二）专项工作考核
1、现场抽查考核
营销部成立由班子领导带队，考核办、客户服务部、专卖管理办公室共同参与的现场考核工作专班，依照考核细则规定，通过现场抽查、调查、考核等方式，每月抽查各专卖管理所（市场部）10—30名零售客户。考核办依据本办法规定及临时性工作安排随时对各部门开展现场抽查和不定期考核，督办各项工作落实。
2、考核办每月制作督察考核情况通报，通报当月督察具体情况。
六、考核兑现办法
（一）兑现方式
（1）分管领导按分管科室的综合平均得分计算，主要领导按其他班子成员综合平均得分计算。
（2）全局所有在岗职工（包括领导班子）的绩效工资纳入月度考核，参与月度绩效工资考核兑现，按各部门月度综合考核得分进行兑现。奖分不封顶、扣分不保底。
（3）根据各部门工作性质不同，参与考核兑现的月度绩效工资实行划片分配办法，将全局绩效工资分为三大块，具体为：第一块为机关管理：包括综合办、财务科、领导班子；第二块为市场营销服务管理：包括卷烟客户服务部、配送、市场部。第三块为专卖管理：包括专卖管理办公室、稽查中队、专卖管理所。
（二）兑现办法
（1）参与考核的单个分值效益工资金额＝每块参与考核的效益工资总额÷每块各部门当月考核得分总和；
（2）各部门月度应得效益工资总额=单个分值效益工资金额×各部门得分×部门人数；
（3）各部门按照实得效益工资总额通过三级考核分配到个人，各岗位员工实行排名。
七、综合奖分情况
1、在省、···单项工作检查验收中获奖，按优秀奖（通报表扬）、
三等奖、二等奖、一等奖，分别奖励个人2分、3分、4分、5分。
2、接受并通过国家局、省局和···专项工作的抽查验收，受到通报表扬和书面肯定的，直接奖励个人5分。
3、宣传报道。各专卖管理所（市场部）每月完成通讯报道任务2篇，机关科室每月完成通讯报道任务5篇。每超1篇奖2分；完成省局和国家局等网站或报刊1篇稿件奖3分；未完成指标任务的该部门（个人）不得分。
八、综合扣分情况
1、凡发生下列情形之一的，除按有关规定追究相关领导和当事人责任外，扣减该部门当月考核5分（人均）：
（一）发生安全（质量）责任事故，造成1万元以上经济损失，或者对事故隐瞒不报的；
（二）出现违规经营行为被省局、···相关部门查证属实的；
（三）出现行政复议撤销或行政败诉案件的；
（四）新闻媒体给以负面报道的；
（五）因工作失职造成越级上访到省局或出现严重群集事件的；
（六）在月度专项考核中，发现履责不到位造成全局工作被动，或者屡查屡犯三次以上的。
（七）在省···单项检查考核中，排位在后三位的。
2、员工有下列行为之一的，扣除当事人月度考核总分5分：
（一）无故旷工1日的；
（二）无故未能如期完成工作任务，并造成一定后果的；
（三）不服从领导或不服从工作指挥的；
（四）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作的；(五)违反安全规定或技术操作规程，情节较轻的；
（六）聚众闹事、打架斗殴、妨碍工作和社会秩序的；
（七）不服从工作分配和调动、指挥，无理取闹、打击报复，严重影响工作秩序的；
（八）损毁涂改或擅自更改单位重要文件、信息或档案资料（包括电子文档）的；
（九）违反安全规定或技术操作规程，造成安全（质量）责任事故的；
（十）犯有其他错误，情节较重，给本营销部造成损失在1000元以上5000元以内或造成较大影响的。
九、其它考核说明
（一）专卖具体指标考核
1、“三烟”数量考核。以营销部下达的当月计划目标为准。以各专卖管理所、稽查中队当月实际查收实物为准，由专卖办把关核实汇总后统一进行上报，不得压报、跨月上报，实行一月一考核。考核办负责次月进行复核，若有虚假现象按虚假数额两倍倒扣，同时追究相关人员责任。
2、经营案件考核。稽查中队全年必须完成上级下达经营案件指标，经营案件审核以省局审查为准，每半年考核1次经营案件，每半年未完成经营案件的，扣当月经营案件15分。
3、万元以上案件考核。稽查中队每月 起，一月一考核兑现（按实际完成比例进行考核）考核时未完成计划的，每超（欠）1起奖（扣）10分。得分不封顶、扣分不保底。
4、专卖办每月对稽查中队和市场管理所上月案件复查1-2起，审核是否真实，若有虚假现象，发现一次扣该部门综合得分5分。
（二）责任追究考核
在上级月度考核中因工作不到位而被扣分的，对所扣分数影响到全局月度绩效工资分配的，被扣分部门直接责任人单项工作得分扣完，部门负责人承担20％的连带责任，直接从当月个人绩效工资中扣除。
十、其它工作要求
1、严格执行“四不定”、“五不准”的考核纪律，即：不定时间、不定线路、不定人员、不定车辆；不准打招呼、不准请陪同、不准降标准、不准改记录、不准乱表态。凡违反纪律导致“专项考核”失真的，扣罚责任部门相应得分。
2、各部门要对照营销部考评办法制定三级考核分配方案，既要考核目标任务完成情况，也要考核每个员工的工作质量，奖勤惩懒，拉开档次，按月兑现到人，并将部门三级考核分配办法报考核办审核备案。
十一、各部门及人员任务指标分配情况附后。
十二、本考评办法自20··年 2月 1日起执行，由···市烟草专卖局（营销部）负责修订和解释。
第19篇：纪检监察工作绩效考评指标
纪检监察工作绩效考评指标
一、党风廉政建设
1、签订《2014
计4分 年党风廉政建设目标责任书》，每名干警签写《廉政承诺书》。
2、各党支部书记带头履行“一岗双责”，负责本支部的党风廉政建设工作，每月至少开展一次党风党纪党性教育，以组织学习或活动等形式进行。计6分 计4分
二、监督检查工作
1、对执法执纪重点环节是否依法依规办理、是否符合规定程序进行监督检查。
2、对掌管人、财、物的部门每季度进行专项督查，对财务部门账务每季度进行审计。
3、按照我所物资集中采购管理办法，对大宗采购和基建项目全程监督。
4、对干部的选拔任用全程参与，对新提拔的中层干部分别进行任前廉政谈话。
5、每半年就警察公正廉洁执法、伙食、医疗等情况向戒毒人员进行问卷调查，问卷比率要求达到90%以上，满意率达到99%以上。解除强戒前个别谈话率要求达到100%。
6、对中央“八项规定”的贯彻落实情况继续进行监督检查，切实做到改进作风联系群众、厉行节约反对浪费。
7、对执法活动、安全生产、纪律作风、制度执行、警容风纪等方面进行日常和专项警务督察。
8、干警职工全年违纪率为零。计10分
3、做好全年警示教育和执法执纪教育，做到教育为先，预防为主。
第20篇：绩效考评工作完成情况汇报
×××2011年年度绩效考评
工作目标完成情况
县绩效办：
按照通知要求，现将我办年终绩效考评负责部分完成情况汇报如下：
一、年度工作重点
1、龙州县“十二五“期间依法行政工作规划以及年度计划。
2、县人民政府年度向市人民政府、县党委、县人大常委会汇报依法行政工作，召开依法行政工作推进会，听取依法行政工作汇报。
3、重大行政决策要按照听取意见—合法性审查—集体讨论决定—公布决策结果—建立风险评估机制的程序进行。
4、规范性文件的审查、备案和公布。
5、行政审批制度改革工作，其中包括扩权强县的接收工作和行政审批标准化建设。
6、行政执法监督工作。
7、行政应诉和行政复议工作。
8、行政执法人员资格考试工作。
二、工作创新和亮点
1、初步建立依法行政量化考评制度。我办改变以往依法行政考核方式，抓住依法行政考评指标年初下发的时机，将依法行政考评转化为日常量化考评，以季度为周期，对各相关单位依法行政工作进行量化打分，四季度分值相加为总分，直接作为年终依法行政考评分值，纳入年终绩效考评。通过日常量化考评与年终绩效考评挂钩，推动依法行政工作有效落实。
2、充实法制队伍队伍建设。今年年中，我办按照“打造政府法律顾问团”的规划，经县政府同意，聘请了两名经验丰富的政府法律顾问，有力的充实了政府法制人员，极大提高了政府依法行政水平。
3、法律参谋、助手作用显著。围绕解决难点热点问题，抓好法律保障。今年以来，我办共审查涉及旅游项目、工业项目、口岸建设项目等影响我县经济社会发展的热点难点涉法事务文本33件，提出法律意见95条，共审查规范性文件3件，提出法律意见9条，充分发挥了法律顾问作用，确保政府依法行政。
三、工作难点
1、工作量大、涉及面广与我办人员少形成矛盾。
2、一些部门依法行政意识不强，思想上不是很重视该项工作，导致我办工作难统筹。
3、我办行政职责与行政职权不协调，导致无法制约部门“不作为”的行为。
四、薄弱环节
1、行政执法监督工作难开展
2、规范性文件审查报备工作陷于被动。
×××
二○一一年十二月十一日
