人力资源部年度工作总结及
年度工作规划
报告人： 时间：2011 年
12 月 30 日 资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“ 以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx 年绩效考核情
况
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现 。 2011年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《 员工培训制度 》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足
企业的初期需要。
本年培训计划执行率 100% ，培训人 / 次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人 / 次。
d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了 “质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。
b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了
解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展 。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月 6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅 ， 部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2011 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于 **** 行业是一个专业性较强的行业，北方 **** 市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等 **** 企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参数量（建精人字2006094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
2、招聘情况 本年招聘情况如下：
分析图如下：
3、人员分析 1）男女情况：
2）学历情况
学历分析图
3）人员来源分析
（三）、建立有 凝聚 力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
2011年公司各部门人员已基本到位，2011年公司侧重招聘中、高层专术人员 ，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重区的调查，资料如下： a) 鞍山
根据鞍山劳动力市场2011年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职的各类人员为36070 人，其中企业下岗人员为 3603人，就业转失业人员为人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 73离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。
人员的技术等级比例如下：
（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周
一、
三、五应聘人员较多）人才市场： 100元/场（周
三、周六有招聘会）
b) 沈阳根据沈阳市劳动力市场2011年 13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人员1434 人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：
同时， 甘肃省兰州地区 2011 年职位（工种）劳动力价位如下：
兰州市2011年分专业技术等级企业工资价位（ 2011年7月27日）
（数据来源： 兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市 外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可
以去接站 ）；普通招聘会100元/场。
d) 宝鸡根据宝鸡劳动力市场， 2011年 理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2011 年将建立的激励机制如下：
（三） 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青 的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀 管理者——敬业员——忠实客户—— 可持续发展——实际利润增长——股票增值 ， 从而达到“ 企业的使命通过人 实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源 部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理 ， 对经营人
才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式 ，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长 ，也不能大材小用 ， 让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是 **** 免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才，优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的
