怎么看华为企业文化？
章友德：改革开放30周年，中国企业更多变成混合所有制企业。在华为这样的股份制企业，全民持股，员工在企业中的经济地位与掌有的股权多少具有最密切的关联。
这样一个背景下，传统的国有企业中管理者与劳动者的关系，变为了新的环境下资方与雇佣者的关系。资方为实现自己的利益最大化，必须把所有的员工看作实现他企业利益最大化的手段，也就是说，人不再是一个目的而是变为一个手段了。
应该说，华为是30年来中国企业产权变革的重要成果。经营者责任心更强，追求利润意识更强，较之过去的企业管理者而言，更具有持久的动力。华为走过的艰难的创业道路，给华为所有者或者说任正非提供了一个经验，那就是一切都是在丛林法则中打拼出来的，他因此对自己形成的企业文化高度认同甚至依赖。
在华为看来，市场化改革、经济转型的过程，就是要靠高收入、精英人才、优胜劣汰。而且现有的业绩在管理者看来更证明了他的企业文化是有效的，并且会通过内部培训强化所有人接受这种文化。
一个充满竞争的群体里，就不会有一只懒惰的羊出现，人人都在奔跑，滞后一步，就会被后者踩死，但前进呢，就是累死。这样的企业文化是缺少人文关怀的。
华为不仅把员工变为了实现自己利益最大化的手段，而且把人的恶的一面，也就是人人都是竞争对手的一面激起了。应该说竞争意识是积极的，但要把握度。
这种竞争意识把人所有的潜能最大限度释放。但人终究不是狼，企业的这种榨取耗尽了员工作为一个人最基本的权利，牺牲了家庭、健康，淡化了人的情感需要。华为有6万个员工，每个人成长的环境不同，这些不同的个体到了这个环境中，必须按照他的企业文化全面适应，每个人的身心都将接受这个新的企业文化的考验。
这实际是一种外部成本或溢出效应，员工本人的过劳、心理疾病、精神扭曲，以及夫妻分居、亲子教育不足等问题，其后果大部分都由员工和家庭集中承担了。如果仍然对这种“普遍现象”长期漠视，最终将导致更加难以弥补的社会后果。
《新民周刊》：很多人是疲惫的，但显然又是矛盾的，因为满足于这里的收入，满足于这个来之不易的工作岗位，尤其是在一个好企业是稀缺资源的情况下。
章友德：华为的高层正在用一种信念，即，企业有高远的目标，你们每个人都有高远的志向，只有在我这个企业你们才能实现，促动人人都把自己内在的最大的潜能释放出来。这个时候，任何人主观上都是不愿意成为弱者的。但问题是很多人是适应不了的。华为要和国际对手去竞争，要成为有竞争力的公司，但它不知道的是人家怎样成为那个公司的。是不是都像他这样把人和人变为丛林法则，只有竞争、付出，而没有相应的回报，我指的不仅是薪水，还包括人的精神世界。
实际员工可以整合成一个更好的具有协作精神的团队，未必都要剑拔弩张。《新民周刊》：但为何很少有华为内部员工质疑华为的企业文化？
章友德：我们注意到在他们参加培训的时候就已经被灌输了这种企业文化。每个员工在进华为之前，已经完成了一个自己的社会化的过程，他也是在一路竞争中最终走到华为的，所以他其实潜意识是认同华为这种企业文化的。所以你一方面看到那么多人身心疲惫，但有多少人把矛头对准华为的？外部看法归外部，但是企业内部呢，员工最多说压力大。生命不能承受之重
《新民周刊》：华为的这些精英们为何反倒如此脆弱？
章友德：这涉及“个人的自我预期”，人的需求层次多样化，最高的层次是自我实现，华为的员工都是在需求的最高层次上，都是有自我实现预期的。我相信，大多数人是认为只有历经了华为的历练，才会有自我实现的基础，一是在华为晋升，二是积累基础、资金或者
学到管理的经验将来自己创业，甚至一些人进华为就是为了看看任正非是怎么把一个名不见经传的企业变为一个国际公司的。
所以，华为的员工都是不服输的，被淘汰的往往被认为是自己适应不了，对于自杀的员工，也往往被其他员工认为更多的是自身的原因。有这种心理的员工，往往都会认为自己不会像张立国、李栋兵这样脆弱，实际上，如果遇到导火索，他也很可能重蹈覆辙。
还有一个深层次的原因，IT人才多是工科毕业，现在的大学课程设置导致工科学生的知识结构不完整，自我化解、排解压力的能力欠缺。
《新民周刊》：理想的状态是，企业内部建立相应的机制，当个体遇到危机，需要帮助时及时干预。
章友德：但华为是不崇尚弱者的，华为是一个强者文化，把不适应的人看作就是应该被淘汰的，甚至体制设置就是为了把这些人淘汰。这种文化被灌输、强化，最终都认同后，内部再没有人去指责华为。大家都认为外部的批评是因为不了解华为，甚至是误解了华为。所以华为一直对外界沉默的原因可能是我内部员工认同我的企业文化啊，而且这个企业是我自己的。
任正非早就说过，媒体说你好，你不要高兴，媒体说你不好，你也不要生气，我们要做的就是做好我们自己的事情，这样类似的话。这说明他有足够的自信，他相信自己这样一个企业文化训练出来的一支团队是能够实现自己的目标的。
当华为确定了发展目标后会将全部的压力，用企业文化的方式逐层分解，但层层分解目标，很可能最终层层提高目标。你会发现最终压力最大的是刚进来的员工，华为倒下的大多都是这类人。
《新民周刊》：可华为也会觉得冤枉，那些人都不是公司直接原因导致非正常死亡的啊，你可以质疑我的企业文化，但是你不能说我的企业文化就是凶手啊。
章友德：对！这之间没有因果关系，不能因为是华为的员工自杀了，就说华为是因，自杀是果。那我们又怎么来分析呢？
华为的用工制度其实都是符合规范的，加班给加班费，不拖欠工资，它所有的管理方式都是建立在一个员工自己选择的基础上。也就是说，不是我企业单方选择你的吧，也是你选择了我华为吧。
实际上这样最终把人看作手段了，人的需求不仅是货币，还有生活，还有精神层面的愉悦。但华为把这些都剥离了，转移为员工自己的事情，而且让员工认同了与企业无关，是应该自己来解决的。我刚才说了这些都是产品的外部成本，本来就应该是企业来解决的。我们不能说员工自杀，华为就是直接因素。自杀一定是多因素综合的作用，如果炒股、恋爱失败，仍觉得在别的地方，比如公司，感受到温暖，就不会对人生绝望。但问题是，他可能在绝望时，想到的都是工作的压力。
高层次人才在自我实现过程中，一旦认同了这种企业文化，实际也是把自己当作了手段，他们已经迷失，忘记了生命本身是什么，把自我实现当作了终极目标。
人性，永远是第一位的
《新民周刊》：华为“自杀门”留给我们怎样的思考？
章友德：一个优秀的企业除了实施经济目标，还有没有其他目标？或者说，为了实现这个经济目标，除给员工报酬，你还有什么激励，给员工以什么关怀，让员工疲惫的身心得以恢复？
但是我们现在看到，在华为，高收入成为企业驱动员工的主要动力，而员工也把金钱看作了衡量成功与否的标准，高收入成为了克服高压力的唯一动力。
高收入的诱惑，相当多的员工自发地向机器转变。少数个体无法抵挡住团体的裹胁力量，更何况，若干学校有IT专业，你不做有人做，因此即便有很大压力，所有人都不愿意放弃。
《新民周刊》：华为也确实做了一些努力，譬如任正非的信，譬如安排心理医生，还有禁止员工在单位熬夜。
章友德：这绝对不是提几个口号就可以奏效的，如果不从根本上改变制度设计，这样的倡议是解决不了问题的。
除了本身任务的需要，员工之间也唯恐落后，因为你给他的丛林法则就是这样。我们承认狼性很重要，华为没有狼性就没有今天。但更要记住人不是狼，在日益人性化的今天，人性永远是第一位的。以人为本更不是用报酬和待遇来衡量的。
给狼性文化注入更多的人性元素可能你会成为更加优秀的公司。
《新民周刊》：有这样一个观点，在很多公司成长的过程中，伴随着利润的增长和资本的扩张，现代科层管理的组织严密性、效率始终是一些企业最重要的着力点，而对于人的思考却常常被淡忘、被有意无意地忽略、被高薪酬化解。
章友德：社会科层制组织现在都面临这个问题，我们过去说我把自己变为螺丝钉，需要把我嵌到哪里就哪里，但人实际不是螺丝钉，人有思想。现代社会最大的特点就是科层制出现，每个分支结构都是为实现组织最大目标设计的。但科层制结构中，工具理性往往忽视价值理性，工具理性下，金钱成为衡量一切的标准，价值理性下，人还有其他追求，比如友情、亲情。
企业可能自己也没有意识到，实际上没有把人当人看待，你的员工有家庭，有子女，下班了应该是回家的，这是一个完整的人所需要的，但是现在却是带着一身压力回家。
特别是IT行业，这是过去20年中发展最快的产业，最能体现自我创新的行业，精英的更多进入造成这个行业竞争更加白热化，所有人都更加身心疲惫。
所以为什么这个行业出“自杀门”是有道理的。
《新民周刊》：有一种观点，华为有6万人，每年非正常死亡一两个员工，远没到社会上的自杀比例。
章友德：我国每10万人中有23个人自杀，这是一个平均数，中国多数自杀者是农村妇女，原因在于农村整体相对贫困，农村妇女文化层次又是最低，没有化解危机的能力。华为是怎样的企业？员工是精英中的精英。高素质体现在既能实现企业利益最大化，又能保证自己的身心健康，承担对家庭、企业、社会的责任。精英阶层代表整体人群前进的力量，你们应该拥有更高的应对能力，但是现在你们的人每年都出事，当然引发我们的思考。
你还没有达到整体人群的自杀比例？你去看看其他企业是否有你这样的比例！
个体自杀的原因注定有很多谜，因为人已经死了。我们所要做的就是由这个现象引发思考。从自杀个体分析华为，可能冤枉你，但从社会角度关注你华为，你一点不冤枉。关注你还是对你的爱护！何况你的“狼文化”本身充满争议。
