此次活动在吴军永副总经理的直接领导下，从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织 严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性 和热情。他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的 主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。 根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降 耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等 现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。 通过开展“合理化建议”活动， 激发了职工主人翁的潜在意识， 从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻” 的以厂为家的观念。职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大 家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。 从 978 条合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的 推动作用。对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本 都将产生巨大影响。这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于 思考、善于创新的结果。是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。 为了将此项工作深入扎实长久性的开展下去，董事长兼总经理李建军提出了以下要求：
1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益， 将节能降耗减排落到实处抓出实效。
2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项 安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。
3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献 策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。
4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖 励，让职工有动力和积极性。
5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工的自发行动， 合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。
6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。
7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有 的放矢，有目标。 创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克
难攻坚，同心同德，我们就 一定能够实现创百年名企的宏伟目标。如何增强企业员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中 曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工 凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心 理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我 个人看法。
一、收入 人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不 仅仅可以体现为物化的东西， 更重要的是对个人价值某种程度上的肯定， 从而实现员工自我 满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看 收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统 一定为 3000，而 B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然 最高者月薪不到 2500，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比 A 企业更具有竞争优势，也 更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡 量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。 在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于 按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言， 说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮 四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分 配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度也即员工对工作的满意程度。 廖泉文教授在 《职业匹配过程的主动策划》 一文中， 将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍， 说明廖教授对工作满意度也比较关注。 如 何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还 能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自 卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实 行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名
名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一 种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须 知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日 之功了。
4、建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重 视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面 可以说是卓有成效， 他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视， 并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出 建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。古人认为：\"民可使由之，不可使知之\"。但在现代社会，人们都希 望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果 让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加 员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：\"民当使知之，方可使由之\"。
6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷 和工艺流程， 避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣； 工作丰富化就是在单调 的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内 容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力， 实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域， 通过人际关系的交往来增强 凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重 要的应是 MI 即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行 MI 设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温 暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难 忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果 公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我 之所以提倡自由组合， 就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在， 让有共同语言的员工一 块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能 真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活
，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。 关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出 150 名员工而不是 2－3 名代表，花 上整整 10 天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲 和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障， 增强员工保障心理， 对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作 用。
1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自 己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的 比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集 团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立 资遣制度， 在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时， 根据员工服务年限和职位给予一定的 资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资 企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于 没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简 直是奇迹。
5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括 国家法定节假日， 还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。 如工作满两年者， 可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不 可偏废。
6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全 意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。 根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住 人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统 一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工 的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优 秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人 设想，是否具有可操作性尚难断定。
五、个人发展 一
个公司如果能给员工提供充分的发展空间， 使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成 长， 这个公司与员工的相互认同感越高， 凝聚力就越强。 个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开 发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产\"能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增 加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可 按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之 间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的 奖励。 曾有人向我提出不同意见， 认为这些举措只能助长员工的离心力， 但我坚持认为： 任何举措， 不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引 更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于 短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必 须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单 化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度 性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。 由于考核的相对公平， 员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱 怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。 对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和 现实作用，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
