导购员管理的苦恼及出路
影响阵地战的最重要因素就是导购员，可是如何管理和提升他们的作战能力呢？以下一些问题常常让我们很苦恼？好导购一定是从实战中带出来的！
一、导购员水平不高，缺骨干？
1、调查分析导购员基本资料和情况，对导购员的能力、心态、品质分类。
安排。
3、只要我们认真分析，一个办事处总能找到2-3个优秀的骨干来，树立标杆！
4、发挥优势，通过组合克服缺点！
二、什么样的导购员才是优秀？
1、优秀导购的共同特征：
1) 充满激情、追求第一。 2) 快速成交能力强。 3) 敢于承担、敬业。 4) 以公司利益为重。
2、导购员KPI考核：
为了选拔优秀、岗位调整、推动业绩增长，需要实行KPI考核，主要考核指标有：同比增长、任务完成率、商场排名、主推任务完成率、销售费用率等分别乘以一定的系数综合考评，否则不能服众！季度考评一次。
3、星级评定:
除了星级工资，对季度增长或完成季度任务的五星级导购员按门店销售/2计提0.1%
的季度奖，吸引导购员对五星级的追求、渴望！
4、导购导师KPI加分制度
三、优秀导购员从哪里来？
1) 想想各种专卖店、连锁店不断地开店，他们的人从哪里来？ 2) 领导重视、选择合适的渠道发布招聘信息、员工从基础做起！
3) 要抓住机会从苏宁、国美等连锁店关店中择优录取。
4) 竞品优秀的老手，但放在一些不大重要的门店被埋藏的种子。
四、如何有效挖掘优秀导购?
1.让弱势品牌为给我们免费培训新员工。“养人不如挖人来的快”，“先下手为强”—
—先让别人来培养，然后自己来“端锅”。优秀导购可从强势对手中挖！ 2.把竞争对手的优秀导购员挖过来就意味着不但加强了自身的终端力量，同时这种
“釜底抽薪”也是对竞争对手的有力打击！ 具体做法如下：1) 打探与验证。2) 关注与观察。3) 寻求接近。
4) 适时的人文关怀。5) 树立威信和敬意。6) 深入与渗透。7) 探测去留意向。
8) 把握时机，主动出击。
五、导购员的职业通道和职务调整、轮岗、淘汰！
六、
如何留住骨干导购？
1) 销售好就是最好的导购管理，品牌强势导购做得就有优越感，当然也容易留住
人。员工要生存，他们也需要通过不断提升销量来提升收入。 2) 多沟通，感情留人，成为员工的知心人。
真正地关心员工，了解他们的期望，并将这种关心和爱护变成一种习惯。为他们的排忧解难，了解他们所思所想，甚至能够够想到她们的生活所需。如通过关系帮忙解决如子女入学、老人就医等的问题，增加归属感和凝聚力！
七、
3）给予导购员恰当的指导和培养，重视她们的需求。 导购员到底多少才合适？：
根据竞争策略需要而配置相应的数量导购员，还要结合工作时间，考虑是否上双岗、甚
从上表数量分析可以看出创维存在以下问题：
1) 创维导购员数量严重不足，后备不足，如果出现导购流失不可避现出现空岗。 2) 3) 4)
八、
在主力门店，创维导购员肯定有压力；
在营业时间长的门店创维将没有优势，在岗率要可能要吃亏。 从导购总数上看，创维在D类门店上有很多空岗。 导购培训:实战就是最好的培训。
1) 领导要“征服”员工，冲锋在前，现身说法，搞定不可能搞定的卖场，搞定难搞的
顾客，卖他们不敢卖的高端！我可以，你也一定行！这是搞定老导购最有效的办法。 2) 集中一定的资源，将新导购员扶上马，再送一程。
3) 能力相当的导购和规模差不多的卖场每周结队实战PK。 4)
九、店长负责制: 店长由办事处组织综合考评产生。如遇业绩不达标，需要调整导购岗
位时，先调助理，店长降为助理，店长每月职务补贴200元，还可根据能力大小按4:6或5:5优先分配单台提成。
十、后备导购员制度:
每10个导购员后备一个导购员，给予发实习工资，在不同的优秀门店学习。 十
一、导购员收入设计：
1) 导购员薪酬=基本工资+工龄工资+绩效奖励。
2) 绩效工资包括：单台提成、主推奖励、排名奖励。 3) 小门店收入调整系数：
4) 为了维持导购员基本生活保障，对于效率差的门店，实行最低工资待遇，上述所有收入加起来不足以下收入标准的按最低工资计算，超出部分按实际收入计算，也就
是“就高不就低的原则”。
十二、如何处理与离职导购的关系？
要尊重离职人员作出贡献,应时常关注他们、关心他们。体现亲和力，也会对现有
员工产生示范效应，感到温暖，厚德载物。逢年过节发个短信慰问一下，“创维是
你的家，愿意好好的随时欢迎回来！”的意思，让他们成为我们的良好口碑的传播者，说不定还会给你带一些生意回来。
