A公司的面试始末
A公司是一家著名的大型企业，为在管理模式上与国际接轨，在中层经理的调整过程中突出了公平原则，即全员下岗。最让A公司感到自豪的是在中层经理的全员竞岗过程中，他们邀请了三名中国知名人事专家做考官，并对其中的面试环节进行了具体指导。
中层经理的整顿包括以下步骤：
第一， 所有中层经理名义上自动脱离岗位，为不影响工作，暂时代行经理职权（共空出58个岗位）：
第二， 号召所有符合条件的公司员工都来竞聘中层经理职位（实际竞聘者100名）；
第三， 对所有竞聘者进行公平测评（资历、业绩、能力、群众威信等方面的评定）；
第四， 择优录用，签订聘用合同。
其中第三个步骤，资历的评定包括对竞聘者的学历、专业、知识水平、工作经历等方面的评定，权重系数为30%；业绩指的是上一年的工作业绩状况，权重系数为20%，能力指在面试中表现出来的个人影响力、工作动机、精力状况、交流技巧、思维能力等方面的总和，权重系数30%；群众威信指通过民意测验了解到的竞聘者在德能勤绩四方面的评定结果，权重系数为20%。
A公司尤其看重通过面试进行的能力测评这一环节，甚至不惜重金聘请了三位国内知名的人事专家进行现场指导。具体情况如下：
2005年12月16日上午8点30分，X先生、Y女士和Z先生相
聚于A公司的培训中心。他们都是于两天前接到邀请的，但是A公司并未给他们相关的背景材料。8点30分到9点整的这段时间里先是公司领导礼仪性的接待和介绍,然后是专家间的自我介绍，最后仅用10分钟的时间进行面试的介绍。A公司人事部经理代表公司要求三位专家除了充当专家评委外，还要对整个面试过程给予指导。
9点整，三位专家分别被安排在三个大的专用面试房间内，分别负责三个面试小组。其中X先生在008房间，为第一小组。房间的布置很典雅，人事经理说其他两个房间的布置都是一样的，即房间一侧有五张一字排开的桌子，分别为五位评委准备的。评委席的正前方是竞聘者的讲桌。五张桌子上各放了三样东西：一份面试问题卡，一支签字笔，八张评分表。面试卡上的题目，据人事经理介绍是由A公司人事经理助理、正在读EMBA的小刘出的，共20题。评分表罗列了专业知识、应变能力、战略思维、职位认识等评价方面，但是没有具体的评分标准。008房间的评委包括：人事专家、公司副总、人事部经理和另外两名高层管理人员。大家对题目好像都不是很熟，于是用了10分钟熟悉问题。
9点10分，面试正式开始，X先生所在的008室第一小组，由X先生做主席，负责全程提问，每个竞聘者用时30分钟，结束后，各评委先打分，X先生再点评。11点50分，008室完成了对8名竞聘者的面试。
午饭后，三位专家和A公司高层开了一个碰头会，提出了上午出现的三个问题。第一个问题是提问的方式不一致：X先生所在的
008室第一小组由X先生一个人提问同样的问题（在问题卡上依问题性质做了摘选），其他评委只评分，不提问；Y女士所在的009室第二小组由A公司另一位副总提问，对不同竞聘者所提问题并不相同，但都是问题卡上的问题，且内容相近；而Z先生所在的010室第三小组则是大家随意提问，但是问题一般不出问题卡上20道题的范围。第二个问题是打分偏向较重：X先生所在的008室打分普遍较高，Y女士所在的009室普遍较低，而Z先生所在的010室则适中。第三个问题是专家的作用不同：X先生在008室对每一位竞聘者都进行点评，Y女士仅在上午结束后才进行一次集中点评，而Z先生则强调为避免对其他评委的评分倾向产生影响，根本没有进行点评。
A公司提出是否各小组统一提问方式，同时是否专家都能够对每一位竞聘者的表现进行点评。三位专家对A公司的面试准备工作提出了善意的批评，他们不同意在其后的面试过程中统一提问的方式，而是建议可以采用标准或使用小组间“协调系数”予以平衡，专家同意对每一位竞聘者进行点评，但应在评委打分之后。
思考与研讨：
1、结合案例分析面试的优点与缺点。
2、A公司的本次面试活动有哪些不足之处，如何改进？
3、你是否同意使用协调系数，为什么？
A公司的面试始末
A公司是一家著名的大型企业，为在管理模式上与国际接轨，在中层经理的调整过程中突出了公平原则，即全员下岗。最让A公司感到自豪的是在中层经理的全员竞岗过程中，他们邀请了三名中国知名人事专家做考官，并对其中的面试环节进行了具体指导。
中层经理的整顿包括以下步骤：
第一、所有中层经理名义上自动脱离岗位，为不影响工作，暂
时代行经理职权（共空出58个岗位）：
第二、号召所有符合条件的公司员工都来竞聘中层经理职位
（实际竞聘者100名）；
第三、对所有竞聘者进行公平测评（资历、业绩、能力、群众
威信等方面的评定）；
第四、择优录用，签订聘用合同。
其中第三个步骤，资历的评定包括对竞聘者的学历、专业、知识水平、工作经历等方面的评定，权重系数为30%；业绩指的是上一年的工作业绩状况，权重系数为20%，能力指在面试中表现出来的个人影响力、工作动机、精力状况、交流技巧、思维能力等方面的总和，权重系数30%；群众威信指通过民意测验了解到的竞聘者在德能勤绩四方面的评定结果，权重系数为20%。
A公司尤其看重通过面试进行的能力测评这一环节，甚至不惜重金聘请了三位国内知名的人事专家进行现场指导。具体情况如下：
2005年12月16日上午8点30分，X先生、Y女士和Z先生相
聚于A公司的培训中心。他们都是于两天前接到邀请的，但是A公司并未给他们相关的背景材料。8点30分到9点整的这段时间里先是公司领导礼仪性的接待和介绍,然后是专家间的自我介绍，最后仅用10分钟的时间进行面试的介绍。A公司人事部经理代表公司要求三位专家除了充当专家评委外，还要对整个面试过程给予指导。
9点整，三位专家分别被安排在三个大的专用面试房间内，分别负责三个面试小组。其中X先生在008房间，为第一小组。房间的布置很典雅，人事经理说其他两个房间的布置都是一样的，即房间一侧有五张一字排开的桌子，分别为五位评委准备的。评委席的正前方是竞聘者的讲桌。五张桌子上各放了三样东西：一份面试问题卡，一支签字笔，八张评分表。面试卡上的题目，据人事经理介绍是由A公司人事经理助理、正在读EMBA的小刘出的，共20题。评分表罗列了专业知识、应变能力、战略思维、职位认识等评价方面，但是没有具体的评分标准。008房间的评委包括：人事专家、公司副总、人事部经理和另外两名高层管理人员。大家对题目好像都不是很熟，于是用了10分钟熟悉问题。
9点10分，面试正式开始，X先生所在的008室第一小组，由X先生做主席，负责全程提问，每个竞聘者用时30分钟，结束后，各评委先打分，X先生再点评。11点50分，008室完成了对8名竞聘者的面试。
午饭后，三位专家和A公司高层开了一个碰头会，提出了上午出现的三个问题。第一个问题是提问的方式不一致：X先生所在的
008室第一小组由X先生一个人提问同样的问题（在问题卡上依问题性质做了摘选），其他评委只评分，不提问；Y女士所在的009室第二小组由A公司另一位副总提问，对不同竞聘者所提问题并不相同，但都是问题卡上的问题，且内容相近；而Z先生所在的010室第三小组则是大家随意提问，但是问题一般不出问题卡上20道题的范围。第二个问题是打分偏向较重：X先生所在的008室打分普遍较高，Y女士所在的009室普遍较低，而Z先生所在的010室则适中。第三个问题是专家的作用不同：X先生在008室对每一位竞聘者都进行点评，Y女士仅在上午结束后才进行一次集中点评，而Z先生则强调为避免对其他评委的评分倾向产生影响，根本没有进行点评。
A公司提出是否各小组统一提问方式，同时是否专家都能够对每一位竞聘者的表现进行点评。三位专家对A公司的面试准备工作提出了善意的批评，他们不同意在其后的面试过程中统一提问的方式，而是建议可以采用标准或使用小组间“协调系数”予以平衡，专家同意对每一位竞聘者进行点评，但应在评委打分之后。
思考与研讨：
1、结合案例分析面试的优点与缺点。
2、A公司的本次面试活动有哪些不足之处，如何改进？
3、你是否同意使用协调系数，为什么？
