生产岗位培训激励措施
为满足我厂生产经营及XXX项目的人才需求，通过加强培训实现人才倍增，进一步促进生产岗位员工教育培训工作，充分调动部门、班组、员工参与培训的积极性，完善培训激励机制，保障培训成效，特制订本措施。
一、指导思想
在胜任本职岗位工作的基础上，以高一岗岗位规范为标准，通过自我学习、班组和部门培训，经过岗位资格认证达到高岗位的技能水平。以阶段考试和人资部抽考方式检验培训成效，以培训成绩作为员工奖惩的依据，对通过资格认证的员工及其师傅予以奖励，对在培训工作中承担风险的部门、班组、个人予以奖励。本措施是在《运行技能提升计划》和《检修部大学生培训管理措施》上的加强，奖惩力度更大。
二、培训目标
1.运行部以《运行技能提升计划实施方案》精神为纲要，根据师徒合同签订的培训目标加强培训力度。化验室人员进行油、水、煤、灰、脱硫化验全能培训，制氢站人员学习水汽化验或化学主值岗位技能，水汽化验人员学习化学主值或化验室化验工岗位技能，主值学习水汽化验岗位技能。
2.检修部机务、电气班按照点检岗位后备目标进行培训；热控班和继保班按点检、检修A岗岗位后备目标进行培训。根据需要结合班组及员工具体情况，由部门申请、人资部考察，确定班长、技术员后备目标进行培训。
3.燃脱部燃料运行全能备员要达到班长岗位资格，按照全能备员岗位后备目标进行培训。脱硫运行主值要达到班长岗位资格，按照主值岗位后备目标进行培训。燃检班按照区域组长岗位后备目标进行培训，根据需要结合班组及员工具体情况，由部门申请、人资部考察，确定班长、技术员后备目标进行培训。
4.新大学生自进入班组起两年内必须达到运行全能巡检或检修B岗能力水平，五年内达到运行主值或检修A岗能力水平。
三、具体措施
1.各生产部门一把手负责组织制订本部门培训激励措施和员工培训计划，组织月度、季度、阶段节点、岗位资格认证考试，负责培训计划的实施和按
期完成，负责培训奖罚的兑现。培训计划到期，合格率达到80%及以上的，奖励部门一把手3000～5000元；合格率低于70%的，考核部门一把手3000～5000元。
2.参培人员须签订师徒合同，按照定人、定目标、定周期的方式制订培训计划，明确阶段考核内容。参培人员每人要备一本学习记录本，记录每周或每个转班自我学习内容、师傅或其他人员传授的技能、现场操作总结、异常情况分析、考试中发现的不足等内容，学习记录本是日常培训绩效的重要依据，作为阶段考核和岗位认证的必要参考条件。
3.岗位资格认证以《华能XX电厂岗位工作标准》、《华能XX电厂生产岗位技能培训标准》、《国家职业技能鉴定规范》、规程等为依据。认证分理论知识和实际操作两部分，理论成绩须达到70分，实际操作综合评定成绩达良好及以上，且以日常绩效记录结果为依托。理论考试采用笔试形式，其内容包括安全知识、岗位基本知识、专业知识和相关知识；实际操作技能考核采用实际操作、口试、笔试相结合的方式，也可结合现场操作、事故演习模拟操作和解决生产现场实际问题进行，并综合日常工作实效及学习记录本记录进行评定。
4.对于升岗培训，师傅带徒弟享受“带徒津贴”，从培训计划执行之日起，月度奖增加8%。按照分阶段考试要求，每阶段考试合格则师傅继续享受津贴，考试不合格则中止享受津贴，待下一次考试合格后再恢复享受津贴。师带徒的考核具体要求见《华能XX电厂师带徒管理规定》。
5.部门要定期检查签阅学习记录本记录情况，进行分析指导。每月组织、监督参培人员进行月度考试，考试必须由专工、专责出题，月度考试不合格的考核500元。培训计划节点未通过阶段考核的，将考核学员800～1600元，并每月持续考核，直至通过为止。
6.检修部大学生进入班组一年内，培训考试、班组日常培训考核及日常工作绩效较差者，要进行部门及班组岗位调整，即由技术要求较高的班组岗位向本部门或其它部门技术要求较低的班组岗位调整。进入班组两年内未达到检修B岗能力水平或五年内未达到检修A岗能力水平的，进行再培训，如果一年后仍未达到要求，则降岗使用或调到本部门或其他部门辅助岗位，如果在辅助岗位仍然不合格，则考虑劝退或辞退。
运行部大学生进入班组两年内未达到运行全能巡检资格或五年内未达到运
行主值资格的，进行再培训，如果一年后仍未达到要求，则降岗使用或调到本部门或其他部门辅助岗位，如果在辅助岗位仍然不合格，则考虑劝退或辞退。
对现有大学生入厂五年以上仍然在低岗位者，在规定期限内不能具备上一岗位当班资格的，进行岗位调整处理。
7.根据月度考试成绩，部门自主奖惩，对于培训超期的学员，月度考试仅有考核无奖励。
8.在培训和使用过程中，部门、班组、师傅都承担着相应的管理责任，学员发生安全责任事故，部门、班组及师傅都要分别承担责任，因此设立风险奖励。风险奖励主要考虑运行主值岗位所带来的安全风险程度较高，根据实习期、当班第一年、当班第二年的风险程度不同，对部门进行风险评估，给予相应的风险奖励。
1) 运行主值岗位当班第一年风险最高，岗位实习期风险次之，当班第二年风险较低。值长、班长岗位当班，他们的风险更多的是由部门主任进行承担，部门主任奖金另外发放，因此不计入风险评估中。
2) 各部门每月5日前将上月培训计划完成情况，考试人员名单及成绩，实习期、当班第一年、当班第二年人员名单报人资部，过期未报视为自动放弃。
3) 人资部根据部门培训计划、进度以及考核情况每月进行评估，根据考试成绩进行考核，根据机组运行、检修情况进行风险评估。当月如果出现安全责任事故，相关人员风险奖励取消。
4) 实习期不能超过六个月，六个月后未达到当班要求的，按未完成培训计划进行考核。运行主值岗位实习期内每班监盘时间不少于4小时。
5) 风险评估奖励基数为800元，根据不同岗位，风险系数不同，具体如下：
6) 部门风险奖励金额为：800×（实习期内人数×K1＋当班第一年人数×K2＋当班第二年人数×K3）×K4，K4根据各部门培训工作的主动性和对培训工
作的态度或其他实际情况确定，在0.5～1.5之间浮动。
9.本措施是特定时期、特定阶段的临时措施，解释权属人力资源部。
人力资源部2013年5月26日
