今天HR组的Wicky有一个招聘任务需要和技术中心的项目经理Alex沟通，但没找到他，原来是他请假了。
Wicky拨通了Alex的手机，但对方没有接听电话。碰巧的是下午技术中心Alex项目组有两个员工过来提交辞职申请。问他们为什么要提出辞职，他们支支吾吾说不清楚，一个说为了更好的发展，一个说家里有急事需要处理。Wicky说你们现在做的这个项目就是公司最重要的项目，发展机会很大。现在项目也进展到准备测试阶段了，马上要见到成果了，现在走很可惜。但两位员工还是坚持递交了辞职申请，还希望越快办完离职越好。Wicky觉得奇怪，这个时候都已经快年尾了，按常规都不会这么急离职。怎么回事呢？
后来终于查出原因，原来是技术中心的项目经理Alex要去同行企业任高管，对方的附加条件是需要把现在公司所做产品的核心人才带过去。这事被发现后，Alex主动承认了错误并离职，公司也追回了部分损失，但因此这个项目停了一个月。
Alex确实是公司很重视的核心人才，公司把最重要的一个产品研发项目交给他。记得当时他还是同行推荐的，大家评价都不错。为什么这个核心人才最后差点走上背叛公司的道路呢？经过了解，其实当时他加入公司的时候是想实现自己做一款产品的梦想，恰好这个公司准备做的产品正好也是他期待做的。但在做的过程中他一直和技术总监配合不好，他做的东西总是被推翻，而且有一次技术总监用粗鲁的语言攻击了他。正好这个时候有其他公司找到他想做这个产品，他经过思想斗争最后选择了错误的方式。
从这个案例你想到了什么？我的分析便是今天的这篇文章！
——五问核心人才
根据80\\20原则，一切事物20%是至关重要的，而80%是普通平常的。我们要讨论的核心人才就是属于这20%，而20%的人才创造了80%的价值。
怎样判断是否属于核心人才呢？
可根据工作的重要程度、工作难度、培训周期难度三方面进行。核心人才的工作重要程度是它的业绩对企业目标和效益的影响程度超过基准线20%以上。工作难度在岗位评估中居高位值。培训周期比普通岗位长，有些预计需要2年以上的时间，市场上没有既有的培训课程。核心人才在某种意义上来说是属于企业中不可替代的一类人群。
核心人才是什么样的呢？
核心人才对个人的定位较高、内心非常需要别人认可尊重、注重细节、非常重视个人的自我实现。
怎样找到核心人才呢？
通过猎头寻找和个人的人脉关系是非常有效的途径。在这个过程中，你的快、准、狠、稳四个杀手锏要用上了。核心人才是属于那20%，所以数量不多市场上较稀缺，如果你通过电话面试了解到候选人基本和职位要求匹配，需要快速行动进行接下来的面试流程安排。同时也需要定期和候选人保持联系，可以以邮件、短信问候等方式。所有的沟通交流
过程中不断了解对方的真正需求。如果你是一家创业型的企业如何吸引已经在世界500强企业任要职的人员。当然背景了解还是很重要，也有不少披着羊皮的狼混迹在人才市场中。
怎样留住核心人才呢？
俗话说留住男人的心先要留住他的胃，那留住员工的心要先留住他们的心。特别对于核心人才，他们的内心非常需要别人认可尊重、非常重视个人的自我实现。作为HR和部门领导要形成定期和核心人才进行访谈的规律，了解他们的思想动态、目前工作的进展、遇到的困难并及时把公司业务发展的方向动态告诉核心人才并把自己可以给予到的帮助给予到他们，也可以让他们出席重要的会议，真正让核心人才感受到自己是被尊重认可受重视的。
怎样复制核心人才呢？
前面提到核心人才在某种意义上说是不可替代，那可以复制不就说明可以替代。好像有点自相矛盾。其实不然，刚提到核心人才对个人的定位较高、非常重视个人的自我实现。说明核心人才在稳定性这一块存在不稳定因素较大。所以对核心人才需要做必要的人才储备计划。可以制定相应制度要求核心人员定期提交文本总结性文件、定期辅导人员、定期做培训分享、让高潜质人才加入到核心人员的工作项目中的方式。核心人才是企业组织不可缺少的部分，怎样更好的发现、挖掘、复制让更多有潜质的人成为组织的核心值得我们思考。
