兰州大学网络教育学院
课程论文
课程名称：《 经济法学 》
姓名：蒋云峰
专业：法学
培养层次：专科起点本科
入学批次：20100
3学习中心： 甘肃省电大农垦分校
评定成绩
评语：
题目：试论公司职工持股的法律性质
内容摘要：
职工持股制是一种彰显劳动者在劳动关系中的相对独立人格并促进劳动者财富增长的法律制度，其为实现公司对职工的社会责任提供了一个具体途径，对实现职工的人力资本价值、维护职工合法权益意义重大。对于职工持股制，考虑我国实际情况，建议立法采取宜“疏”不宜“堵”的精神，对持股职工的资格、资金来源以及运行方式等相关内容加以完善，注重职工持股制度的整体设计。
关键词：
职工持股；法律性质；立法建议；功能定位；治理结构；法律特征；理论建设；持股份额。
正文：
职工持股是指职工参加国企改制,并将经济补偿金或对企业的债权积极转股，从享有现金补偿或还债转为股权补偿或偿还的一种方式。改制企业职工可根据企业实际情况，按照有关规定，选择设立职工持股信托、通过持股公司持股、一股带多股、个人委托等方式进行职工持股。
一、公司职工持股的理论分析
（一）公司职工法律地位的理论基础
根据经济法学的观点，公司是企业家与雇员之间订立契约所组成的，职工参与公司经营管理正是股东向公司职工让渡一部分权利。现代人力资本理论的提出者，美国经济学家舒尔茨认为，传统经济理论限于狭隘的物力资本概念，把经济增长归于物力资本劳动力数量，忽视劳动者素质、技能的提高对经济增长的重大贡献。实际上，随着社会生产力的发展，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物力资本劳动力数量上的增加重要得多。尤其在当今知识经济时代，劳动力的智力因素日益提高，脑力劳动在其十分复杂的运行过程中所产生的效率和实际效益，不像简单劳动那样取决于劳动时间，而更多地依赖劳动者的主观能动性，职工的智力和素质在公司财富创造和竞争力提高方面，越来越具有决定性意义。
（二）公司职工持股的功能定位和现实意义
在社会主义市场经济的的国度里，实行职工持股制度，不论在理论上，还是在实践上都比其他国家更有条件、更为需要、更有意义。该制度的主要功能有：
1.实现经济民主，使职工参与企业决策。通过职工持有股份，职工以股东身份参与企业的决策，符合社会进步的要求。通过职工持股制度，使职工有机会持有公司的股份，形成个人财产，这样使得社会经济收益在更大范围内趋于均等化分布，有利于经济民主和社会公平的实现。
2.提高企业经营绩效。重构现代企业制度使企业凝聚力成为当前应当解决的问题。通过把所有者的报酬与成就联系起来，使职工个人收益与企业经营效益挂勾，形成“利润共享，风险共担”的权责利结构。
3.为职工社会保障制度的完善创造新途径。国外公司实行的职工持股一般都与职工养老制度相结合，有些国家的职工持股计划就是由养老基金会支持和协办的。由于国情不同，我国目前实行的企业职工退休统筹办法保
障性不强，职工持有的企业股份在职工退休时，既可以转让取得现金，也可以继续持有股份取得股权分红。
4.优化公司治理结构。职工通过以股东或会员身份
直接或间接持有任职公司的股份，改变了企业职工主人翁地位的虚置状况，使职工以投资者、劳动者和利益相关者的多重身份积极主动参与公司治理，弱化“内部人”控制，有利于企业经营机制的加速转换，建立规范的现代企业制度。
二、职工持股与劳务出资的辨析
职工持股制是指公司内部职工基于其内部员工身份持有本公司的一部分股权，以此获取剩余利润分配的一种产权制度。当人们谈及职工持股时，往往会将其与劳务出资联系起来，又甚至会将它们等同或混淆，因而有必要辨明职工股的内涵。
从字面意思来看，《辞海》上把劳务归属于“服务”辞条内，指不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人的某种需求的活动，包括体力劳动与脑力劳动。法学意义上的劳务表现为某种行为，而这种行为的结果通常是有形的、可视的、便于评价的。我国对劳务出资的立法态度是明确的，《中华人民共和国合伙企业法》规定，合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资；合伙人以劳务出资的，其评估办法由全体合伙人协商确定，并在合伙协议中载明；但有限合伙人不得以劳务出资。《公司法》虽未直接规定劳务不得出资，但该法规定可以出资的必须是“可以依法转让”的财产，由于劳务具有强烈的人身属性，其是无法转让的，因而，《公司法》在事实上关闭了劳务出资的门路。探悉我国立法的真意，劳务出资实质上是指劳动者提供劳动或服务来获取股东资格，分享企业利润的做法。而有限合伙企业与公司拒绝劳务出资的理由无外乎是劳务出资难以体现为货币形式，让劳务出资人承担有限责任，则难以完成担保责任，有损害债权人利益的嫌疑。
而对于职工持股而言，职工持股制度的内涵与纯粹的劳务出资是有差别的。纵观世界各国职工持股的相关规定，虽然一些国家允许职工完全通过劳务出资而“免费”取得公司股份，但绝大数国家主张，职工持有本公司股份并非仅以其劳务出资，而是要以公司募集股份的发行价格来认购股份，只不过鉴于劳动者作为公司内部成员与人力资本出资者的特殊身份，由公司以有利价格对职工发行新股或通过经济上援助给予帮辅，即职工持股仍然是有现金投资的(虽然出资的来源可能并非仅来自于职工)，这点是与劳务出资的根本区别。另外，职工持股的适用范围是在公司之中，而劳务出资的适用对象范围广阔，可以包括公司与非公司制企业。从以上两个角度看，劳务出资的外延要大于职工持股。
三、职工持股制确立的理论基础
(一)人力资本理论
人力资本理论是近年来发展最快的经济理论之一。人力资本理论的核心是将人力资本与物质资本都看做是企业运营与利润增长不可或缺的要素，并且认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。同时，人力资本与物质资本的非同质性表明，人力资本是一种积极的主动性资本，而物质资本是一种需要人力资本操纵的资本。企业的其它资本能否产生价值或增大价值最终是由企业的人力资本所决定的，因此，人力资本所有者
应分享企业的所有权。
然而，对何种劳动者能够享有“人力资本”，在理论界却一直成为争论的话题。美国的卢卡斯倾向于将企业中的人的要素分为二个层次，一种是普通的劳动或知识，另一种是人力资本或专业知识，并认为只有后者才是经济增长的源泉。在中国的理论界，回应卢卡斯对人力资本的划分，对人力资本的认识有两种截然相反的态度。部分学者认为人力资本有特殊的含义，他们认为享有人力资本的主体不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体。而另一部分学者认为人力资本是凝聚在所有劳动者身上的体能、知识、技能和经验，因此包括普通劳动者在内的所有职工身上都具有人力资本。前者可以称之为“人力资本特殊论”，后者可谓之为“人力资本普通论”。
人力资本享有者范围的界定，反映到我们法学研究上，对于普通职工能否参与企业利润的分配以及参与的正当性的判定具有至关重要的作用。笔者赞同“人力资本普通论”，人力资本应存在并体现于所有劳动者身上。对于“高级劳动才具有人力资本价值，初级劳动者的劳动，主要是一种体力的消耗，人的体力是自然的恩赐。因此，初级劳动者的劳力或体力不成为人力资本”。的观点，笔者实在无法苟同。实际上，劳动者所拥有的技能、知识、体能和经验几乎没有完全依靠先天的本能，不需任何培训而形成的，即使是简单的体力劳动，在现代化生产之下，为保障生产的安全以及简单体力劳动的延续，也必然的要接受某种层次的培训。另外，正如英国古典政治经济学创始人威廉-配第在其代表作《政治算术》中所指，“土地是财富之母，而劳动是财富之父和能动的要素”，劳动作为财富增长的“引擎”是勿庸置疑的，若将一般性劳动从“人力资本”中剥离出来，则背离了人力资本理论的原意。当然，鉴于每个劳动者所受教育程度的不同，他们所掌握的技能与经验对企业财富的增长的作用也具有差异，因此，他们身上所体现出的人力资本的价值是有质量高低区别的，而这种差异理应在设计职工持股制的相关内容时有所考虑。
(二)公司社会责任思想与利益相关者理论
现代公司社会责任的思想形成于20世纪初，它与当时美国工业经济现代化紧密相连。大型公司的出现导致了公司在经济和社会中的权力的膨胀，而公司力量的不断强大，使得公司权力的行使可能给社会带来重大的不利后果，人们开始担忧公司的权力的滥用，要求公司培养“公司良知”。所谓公司社会责任，是指公司不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度地增进股东利益以外的其他所有社会利益。
利益相关者理论的兴起源于20世纪60年代美国斯坦福研究所提出利益相关者的概念，他们将利益相关者界定为“那些如果没有他们的支持企业组织将不复存在的群体”。利益相关者理论的核心内容是，公司是由不同要素提供者组成的一个系统，是利益相关者的契约集合体。股东仅是公司物质资本的投资者，而物质资本仅是公司存在与发展的一个重要因素，而非唯一的因素，公司的债权人与劳动者都有着不同形式的“投资”，因而，利益相关者有权参与公司事务，并要求公司在运营中考虑他们利益的维护与实现。
公司社会责任思想和利益相关者理论原本是在两个相互独立的研究领
域各自发展，前者是从整个社会出发考虑公
司对社会所承担的责任，后者更多是从公司的角度出发来关注公司与其相关的利益群体的关系。但至20世纪90年代以来，利益相关者理论被认为是可用于评估公司社会责任的“最为密切相关”的理论框架，这两大理论出现了相互结合的趋势。尤其在谈及公司应对劳动者承担的社会责任以及劳动者是与公司利益直接相关的利益相关者方面的问题，这两大理论都给予了充分的肯定，由此，至少在公司与劳动者的关系方面，两大理论的出发点与目标是一致的，作为公司最直接的利益相关人的劳动者享有公司股份、分享公司利润理应被允许。
四、我国公司职工持股的立法建议
在我国，公司职工持股制度无论从理论研究还是在司法实践上，均属于“新鲜事物”。虽然在我国新《公司法》修订中的“股份回购”部分增加了职工持股条款，但其立法内容概括、笼统，没有将职工持股制度作系统规制，因此，仍然不能完全体现职工持股制度的立法目的，在实践中的可操作性也尚待检验。
（一）存在问题
1.法律规定笼统且滞后。我国最早的职工持股法律规范散见在改革初期的地方法规中，如《上海股份企业暂行办法》、《大连市城镇集体企业实行股份制试行办法》等，它们大部分引入了职工内部股的概念，也就职工可以出资入股作了简略规定，但缺乏可操作性规定，且各地做法极不统一。为此，国务院针对各地方参差不齐的做法，在地方立法及实践的基础上，开始规范职工持股制。从1992年5月起，国家体改委会同有关部委先后下发《股份有限公司规范意见》、《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》等文件，结束了全国职工持股无统一规范的局面，职工持股制有了较大的发展，但始终未以法律形式做出规定。直到新近修订的《公司法》才将职工持股的部分内容收录进去，但仍存在法律规定笼统、立法目的体现不明显的问题。同时，其法律规定的滞后性也在一定程度上对优化股权结构、完善公司治理结构等方面造成立法上的阻碍。
2.立法取向上忽视职工持股激励机制。我国立法上对职工持股制虽有此良好的愿望，却没有相应建立起一套可行的激励机制。相关法律制度上限制单个职工个人持股的额度，也限制职工股占公司总股份的额度。如果鼓励并支持职工参股，而并不过多限制其数量，将有利于职工积极参与和关心企业管理，甚至成为企业的优秀管理人才。因此，限制职工持股额度客观上不利于职工真正关心企业，给企业发展带来消极影响。而且法规导向强化了职工股的增值偏好，弱化其决策功能的倾向也会相应削弱职工持股制度立法目的。
（二）立法建议
公司职工持股制度的确立无疑对我国建立和完善现代企业制度起到非常重要的积极作用。在立法模式上，我们认为可以采用综合立法和单一立法相结合、兼采公司法调整和单行法调整并行的立法模式。在具体的职工持股内容上可从以下几方面进行立法完善。
1.突出职工持股激励机制。职工持股制度利益激励和决策激励的立法目的应给予充分考虑。首先应将它调整为长期有效的利益激励制度，真正实现职工收益与企业发展挂勾的互动关系。其次应当确立职工参与决策机制。
通过设立职工持股制确立职工的主人翁地位，这一目标在企业管理制度中体现为吸引职工参加到公司治理中来，在法律上体现为给予职工“股东”身份，通过公司权力机构实现股东各项正常的股东权益，尤其是股东共益权。职工持股激励机制在具体操作上可通过职工持股份额扩大，职工股的转让权、表决权的加强，职工股持有时间的延长等微观调整实现。
2.职工持股立法模式的选择。英美法系职工持股立法模式与大陆法系迥然不同，其特点为： 以一系列的财政税收等立法引导职工持股制度。法律以税收优惠杠杆引导，使企业为获得税收优惠，在建立职工持股制时往往接受政府在财税方面的限制条件。英美法基本以这种形式达到规范的目的。除财政方面给予优惠以外，大陆法系的法国将职工持股纳入公司法，要求公司雇员达100名以上的公司，必须实行利润分享制。
我国职工持股立法模式的选择，应取上述两种立法例之长，补其之短。一方面职工持股需要规范。鉴于我国职工持股制度受挫，并非由于缺乏灵活性所致，而是因为法出多门缺乏效力层次较高的统一规范性立法等种种原因引起，其弊端早已端倪分明，故必须以较高效力层次的法律予以规范，如在公司法中引入职工持股制度，就颇为必要。另一方面职工持股制度需要民主。某公司是否需要设立职工持股制，应由职工和该公司自行决定，不宜作强制性规定。强行的一刀切，未必能达到该制度的目的。因为职工和企业由于受法律强制反而以消极甚至抵触的心态去应付法律，更会损坏职工持股制度的形象。
（三）职工持股份额的选择
职工持股份额是职工持股制能否成功的一个重要变量。只有职工持有相当数额的股份时，持股职工才有相当的经济压力，每个人在这种经济压力之下才能有更大的积极性。但职工持股比例份额是否应当通过立法给予明确，应当确定为多少等问题也比非能用法律作出简单的规定。因为国家规定一个具体的持股额，难以满足每个企业的具体要求，所以明智的做法应当是放弃法定比例，归公司章程而非公司法规定。
参考文献：
[1 ]蒋大兴《人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策》，载于《法学》2001年第3期，67页。
[2]张琼《关于劳动者参与利润分配的思考》，载于《生产力研究》2006年第7期，16页。
[3]陈维政、刘苹、胡豪《人力资本与公司治理》，载于大连理工大学出版社，第42页。
[4]黄建军、丁志铭、曾凡清《论我国人力资本的新内涵及其产权性质》，载于《经济问题探索》1998年第10期，第19页。
[5]沈洪涛、沈艺峰《公司社会责任思想——起源与演变》，世纪出版集团，上海人民出版社，第148至149页。
学员：蒋云峰
学号：100362233210002二○一二年二月十六日
