燕山大学
人力资源管理学习报告
一、平时学习总结
1.平时到课情况
由于人力资源管理是在周
六、日上课，所以不得已缺了两次课。第一次缺课是因为我所带的家教，一般情况家教是周一到周五，这次是所带的学生要考试，因此在星期六补课了；第二次缺课是由于导师有事，当时韩国崔教授来我们学校进行学术交流，我们课题组人也参加了相关的讲座，于是我让同学向老师带说了一下， 其他时候正常上课。在这里对老师表示歉意。
2.小组报告
我们小组的报告内容是薪酬问题。我们小组的课件涉及了薪酬的方方面面，而且涉及到了很多专业术语，我们的确参考了网上的内容，但是我们也是在很认真的准备，希望老师谅解。所谓薪酬就是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。关于薪酬的设计，我认为应重点做到公平，包括内部公平和外部公平，如果外部做不到公平，员工很容易“跳槽”，同时如果不能兼顾内部公平，在员工之间不能形成良性竞争，这些都不利于企业的发展。
3.回答问题
因为我本身对人力资源管理很感兴趣，而且将来在我们走出学校，走向社会时这些也与我们息息相关，例如团队建设，现代社会是一个信息社会，团队建设在一个企业中的作业是至关重要的，我学的是计算机应用技术，将来可能从事IT行业，一个项目的完成是由很多人参与的，不是说我自己把我的一部分做完就没事了，还得把所有的链接起来。所以在很认真的听别的小组的报告。
4.提问问题
在听完别的小组的报告后，我们组很踊跃的提问，在我们小组做完报告后，针对别的组提问的问题，我们也给予解答，并展开激烈的辩论。
通过这门课的学习，我详细了解了什么是人力资源管理，所谓人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。说白话一点，人力资源管理就是如何开发最大化的利用人力这一资源，更好的为企业服务。相信在走出校门，走向社会的不久的将来，这门课程会给我很多指导。
二、农村信用社人力资源管理中存在的问题及解决方案 1.农村信用社人力资源管理发展的现状
我的家乡在邯郸，父亲在一家信用社工作，我从小耳濡目染了信用社中的很多潜规则，知道信用社中存在很多问题，包括在招聘、薪酬、升迁等很多方面都需要改进。例如在招聘过程中，有很多人都是靠推荐或是熟人介绍或者是子弟优先，在面试时，或由于面试官不够专业，或由于领导根据自己的喜好决定录用的人，而不考虑信用社自身发展需要的人才，这就造成了人才浪费，也不利于信用社自身的发展。
下面就谈下我看到农村信用社中人力资源中存在的一些问题及其解决对策。
2.农村信用社人力资源管理中存在的一些问题
2.1在人员选用上存在的问题
信用社人员选用基本上仍在“人治”的轨道上运行。当前部分信用社的选用不是依据法制化规范和科学的操作程序，而是主要依靠企业领导人的喜好，这就很容易使得大量的优秀人才被埋没，长此以往必将造成大量的人才资源被闲置和浪费。
信用社人员选用深受传统观念和习惯的影响。部分信用社人员选用不是依据科学的操作程序，而是依靠传统观念和习惯，不是依据业绩和群众评议，而是论资排辈、迁就照顾。在岗位设置上，不是因岗设人，而是因人设岗，这就造成了岗位设置的不科学、不合理。
2.2培训中存在的问题
目前，我国信用社越来越重视员工培训工作，并把它放在了比较重要的位置，但是，不少信用社缺乏人力资源管理的专业人员，导致培训的理念不正确；同时，也不了解整个培训体系的流程，导致整个培训管理过程中工作有疏漏，达不到预期的目的。突出问题有：
1、培训理念不正确：一些信用社缺乏人力资源管理方面的专业人才，而现有员工又没有进行系统的学习人力资源培训方面的理论知识，完全不清楚为什么要培训，对哪些人员进行培训？因而，他们的培训工作往往全照搬其他企业的做法而不能根据自己企业的实际情况来确定培训理念和模式，导致达不到培训效果。
2、常规的培训管理工作不到位：不少国有企业培训工作不根据本企业的发展规划，提前制定各个不同时期的员工培训计划，而是采取”头痛医头，脚痛医脚”，提出问题再解决的方式。
3、缺少培训评估工作：通过培训评估，能明确培训项目的优势和不足，为下一次培训提供经验。而大部分信用社都把培训当成了最终目的，培训完成，都不清楚培训项目是否符合培训
学习目标的要求，培训后的成果在工作中是否得到了运用。
2.3在薪酬分配中存在的问题
我国信用社在薪酬分配上计划经济色彩仍然比较浓重。报酬与激励是调动员工积极性、提高员工行为有效性的有力手段，然而当前很多信用社的薪酬分配受计划经济影响，计划机制、行政机制仍发挥着重要作用，工资没有发挥到应有的激励作用。
缺乏科学高效的绩效考核体系，造成收入分配的平均主义，“凭能力上岗”、凭“贡献取酬”没有得到很好的体现，挫伤了优秀员工工作的积极性。
由于工资总额要受政府监管，所以信用社不能完全按照劳动力市场工资指导价位和自身经济效益状况自主决定工资总额、薪酬水平等。
2.4考核中存在的问题
考核标准不科学。大多信用社的人员考核标准线条过粗，对不同性质的下属机构采用相同的考核标准，针对特殊群体没有针对性的考核标准。
考核方法不够丰富。大部分国企的考评方法比较单一，大多注重定性考核，而忽视了定量考核，注重领导考核，而忽视了群众考核，而且针对特殊群体没有采用特殊的考核方法。
考核结果没有发挥应有的激励作用。
目前有些信用社的考核结果过多地集中在优秀或职务、称职这一档次，而且考核结果没有与薪酬分配、岗位调整等紧密挂钩，使得考核结果流于形式，不能起到应有的激励作用。
3.给农村信用社人力资源管理的一些建议
针对信用社企业中存在的一些问题，加上参考了一些资料，对存在的问题给出一对一的对策。
3.1拓展招聘渠道——针对在招聘中出现的问题
招聘渠道方式有很多如职业中介机构、现场招聘会、内部推荐、媒体广告等。
1、职业中介机构
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
2、现场招聘会
现场招聘是公司招聘常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广，企业的选择余地较大，通过参加洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业人事政策的人力需求情况。选择这一渠道比较适合于招聘中基层核心人才。
3、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作。
4、媒体广告
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的核心人才时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力，直接招聘成本较大。
3.2人力资源培训问题对策——针对培训中出现的问题
3.2.1 改变领导者落后的培训观念
可以挑选较好的培训机构或培训讲师，着重对领导者进行人力资源培训方面的课程讲授，让领导者从知识层面上认识到培训的意义。同时，也可以向领导者介绍一些国内外先进的同行业通过培训所获得的，巨大的人力资本和经济效益及公司的长远发展，以事例让领导者感受到培训的价值。
3.2.2 引入培训方面的专业技术人才
通过校园招聘，能选拔出有较好人力资源及培训知识的大学毕业生，他们可塑性强，经过一些业务锻炼就可能成长为可用的培训管理人才。其次，也可直接外聘有良好培训管理经验的人员，能及时使用。
3.3.3 建立健全农村信用社培训体系
一个良好的培训评估体系包括五大部分：培训需求评估，培训规划，培训准备，现场组织和培训成果应用及评估。
1、培训需求分析就是在企业培训需要调查的基础上，对企业及员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，明确员工的工作实际需要与现有能力间有无差距，以确定是否需要培训及需要的内容。
2、培训设计规划。做好培训工作，规划必需先行。培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，做好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象，培训内容，培训讲师，培训方式，信息反馈等。
3、培训组织准备。首先要组建培训项目小组，主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期圆满的举行。然后，要召开培训动员大会，主要是强调培训的意义，总结培训阶段工作，同时，对所有培训准备事项进行安排，把工作落实到每个人身上，这是培训前非常重要的一个步骤。最后，进行培训各类事项准备，包括：人员准备，时间准备，培训讲义资料，培训场地，培训器材，食宿安排和支援项目等。
4、培训现场组织。首先，要培训沟通协调。在培训过程中，组织者要及时与老师，学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反应的情况，并与讲师协调改进。其次，还要有突发事件的心理准备和应急措施。最后，培训现场的各种后勤安排也必不可少。
5、培训成果应用及评估。首先，在培训结束后及时检查培训效果，对讲师水平和培训组织情况让学员打分评价。其次，要把培训用于实践。把培训内容及时用于工作中促使人员形成良好的行为习惯。再次，培训效果跟踪。培训一段时间后，培训组织者就需要对培训效果进行跟踪评估，针对学员在培训实践中出现的问题及时反馈培训机构或讲师，让其及时解决。最后，培训总结提升，针对培训的优缺点，要及时进行总结。把好的经验进行积累，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训作好铺垫。
3.3 建立有效的激励和约束机制，完善薪酬福利制度——针对薪酬分配出现的问题
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪酬的实质是一种交换或者交易。作为交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则这种关系不可能长久的持续下去；即使持续，双方也不可能满意。员工不满，那么企业将失去这份人力资源，这种关系最终都将停止。如果员工对这种关系表示满意，那么他们会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资源的
投入获得了很好的回报，保证企业持续发展。因此，信用社应该把薪酬作为一个重要的筹码，在企业的成本约束下最大限度的吸引、留住和激励人才，这就是企业薪酬管理的核心任务。同时要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把信用社与员工的利益统一起来， 员工为自己目标奋斗的同时， 也为企业创造了价值， 可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
3.4 建立客观、公正的绩效考核机制——针对考核中存在的问题
绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，信用社只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。首先，要提高信用社领导对绩效考核重要性的认识，将考核结果与奖惩、培训、岗位调整等紧密挂钩，避免考核流于形式，发挥其应有的作用。其次，要建立科学合理、切实可行的考核体系，避免评估中的个人感情色彩。信用社应根据自身情况，制定一系列科学合理、符合信用社自身特点的考核指标；在考核方法上，应将定性考核和定量考核、领导考核和群众考核结合起来，为避免考核结果过于集中于某一档序，可采用配比比较考核法；针对企业特殊群体，采用特殊的考核指标和考核方法。最后，要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。
参考文献：
[1] 冯增淼.加强农村信用社经营管理的几点思考,人行宁晋县支行,2001.
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