黑牡丹（集团）股份有限公司
绩效考评办法
一、总则
二、考评对象与考评周期
三、考评机构、考评时间与考评程序
四、其它
一、总则
(一) 考评的目的
1、通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客
观评价，为公司实施管理提供依据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向；
2、通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增强员工的责任意识和
全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改进。
(二) 考评的用途
1、为公司薪酬调整、发放提供依据；
2、为公司合理调整、配臵人员提供依据；
3、为员工的教育培训、自我开发、职业生涯规划提供依据。
(三) 考评的原则
1、定性与定量考评相结合原则；
2、公平、公正、公开原则；
3、多角度考评原则。
二、考评对象与考评周期
(一) 考评对象：分为两类：部门类、个人类。
(二) 考评周期分为两种：月度考评和年度考评
1、月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评办法，以部门《月度绩效考评表》的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门对照被考评部门《月度绩效考评表》中月度绩效标准进行横向信息反馈。
2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以《月度个人绩效评定表》的方式进行，由上级领导对直接下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果直接用于月薪核算，并作为年终奖金计算的依据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。
3、年度考评：分为两种：一是综合月度考核情况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。年度考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的依据。见习期大中专生的第一年年度考评以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行，由本人总结、
拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后年度考评方式同同类别人员。
三、考评机构、考评时间与考评程序
(一) 月度考评：
1、考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文
件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。
2、考评时间：每月25日至次月9日前完成。
3、考评程序：
1) 部门和月薪制员工月度考评
反馈部门于每月25日后填写《月度绩效考评指标完成情况反馈表》和《相关部门
月度绩效考评指标完成情况反馈表》，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月１日前将上述《反馈表》提交人力资源部。
人力资源部负责将《反馈表》中反馈信息汇总至被考评部门《月度绩效考评表》
的对应项目以及《相关部门情况反馈汇总表》中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。
人力资源部将完成初步评分的《月度绩效考评表》连同《相关部门情况反馈汇总
表》一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实准确性以及人力资源部评分正确性的确认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在《月度绩效考评表》上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导及时沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；及时消除异议后签字确认《月度绩效考评表》交回人力资源部。
财务部应及时将公司上月度的公司绩效填在《公司效益奖月度系数表》上，作为
公司月度绩效奖系数的基础数据，并将《公司效益奖月度系数表》提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部依据《月薪制实施细则》的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的依据。
人力资源部负责将被考评部门确认后的《月度绩效考评表》等考评文件按分管领
导分类汇总，并连同分管《中层绩效考评表》一并提交分管领导审核打分。
人力资源部将分管领导签字确认后的部门《月度绩效考评表》并连同该部门月薪
制员工《月度个人绩效评定表》返回给被考评部门，由该员工的直接上级依据部门月度绩效考评情况并结合员工个人当月工作表现在《月度个人绩效评定表》中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将所有月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的依据。
人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度
个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。（公司高级管理人员无部门考核）
人力资源部依据《月薪制实施细则》的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算
员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，按照部门得分高低排序编制《部门绩效考评得分情况汇总表》，在各厂区进行公示。
2) 车间计件制员工月度考评
车间计件制员工月度考评采取两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再依据车间月度考核指标的完成情况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，依据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。
3) 见习期大中专生月度考评
见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部依据《月薪制实施细则》计算其月薪。
(二) 年度考评
1、考评机构：公司成立考评委员会作为年度考评工作领导机构，考评委员会由总经
理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责年度考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。
2、考评时间：
1） 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工年度考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。
2） 见习期大中专生第一年年度考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。
3、考评程序：
部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工年度考评程序为：
A、每年由考评委员会确定当年的测评办法，人力资源部按照确定的测评办法具体实施；
B、人力资源部根据确定的考评办法和不同的考评对象，编制年度评议表，采用无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料；
C、测评参加对象的确定：
●高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； ●子公司高级管理人员测评参加对象为子公司所有中层干部；
●中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员；
●其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员；
E、需要采取无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记配合进行；
F、所有参加测评人员应按照规定的投票时间和地点进行投票；
G、人力资源部应在投票截止日，及时收回投票，依据收回的有效《评议表》统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会；
H、考评原始资料由人力资源部归档。
见习期大中专生第一年年度考评程序为：
考评方式：以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行；
考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放《大中专生见习期表现鉴定表》；
首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成绩作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的《鉴定表》递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作能力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定意见向分管领导汇报，由分管领导在《鉴定表》上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将《鉴定表》返回人力资源部；最后，由人力资源部将《鉴定表》提交分管领导，供总经理室办
公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。
4、绩效反馈面谈
月度绩效反馈面谈：是指由直接上级对直接下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。
月度终了由直接上级或部门负责人根据当月个人绩效考核情况，决定面谈人员和面谈的内容。
年度绩效反馈面谈：是指每一年度必须进行的面谈。
●年度绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一致意见；使部门负责人或员工个人认识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改进的方面；制定下年度绩效改进计划；协调下年度绩效目标与绩效标准。
●年度绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部提供的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的直接上级对被面谈人进行反馈面谈。
●年度绩效面谈的时间年度绩效考评结束的10个工作日内。
四、其它
1、本办法自发布之日起实行，
2、未尽事宜由人力资源部负责解释。
黑牡丹（集团）股份有限公司
二OO六年十二月
