推荐第1篇：绩效考评办法
地区交通运输局绩效考评工作暂行办法
（试行）
第一章 总则
第一条 为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012年度绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。
第二条 绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”， 努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。
第三条 绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责
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的原则；标本兼治、综合治理的原则。
第四条 绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。
第二章 绩效考评指标内容
第五条 绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。
（一）全局性指标。应围绕局党委年度工作部署、重点民生工程任务分工设置。
（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。
（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。
1.履行职能职责
局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。
运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成年度运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。
2．加强制度建设
建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。
建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－
办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。
建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。
建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。
3．提高效能效率
简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。
实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。
建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。
4．改进工作作风
经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。
坚持“民生优先、群众第
一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。
结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。
深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相
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结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。
第三章 绩效考评方法及程序
第六条 绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。
（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。
（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门年度绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。
（三）察访核验。
1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。
2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、年度绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。
（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进 －4－
行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。
（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。
（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。年度工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。
第七条 绩效考评指标权重如下：
（一）年度绩效目标考评，占40%。
（二）作风效能建设考评，占10%。
（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。
（四）领导评价，占10%。
（五）绩优绩误加扣分。第八条 绩效考评成绩计分方法
（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。
（二）年度绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分
第九条 绩效考评按以下程序进行：
（一）编制完善年度绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据年度目标任务，制定完善年度绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。年度绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意
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见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为年度绩效考评的依据。
（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。
（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。
（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展年度绩效考评工作。
1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据年度绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。
2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。
3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。
4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门年度绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。
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5.绩优绩误加扣分。根据年度各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。
6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，年度绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。
第四章 绩效考评结果及运用
第十条 绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。年度考评90分以上为优秀， 89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。
第十一条 绩效考评工作与年度考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对年度考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。
第十二条 被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：
（一）年度工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完
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成的；
（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；
（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。
第五章
附 则
第十三条 各单位、各部门结合实际制定具体办法。 第十四条 本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。 第十五条 本办法自印发之日起试行。
附件：地区交通运输局绩效考评表
阿勒泰地区交通运输局党委
二○一二年三月二十六日
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推荐第2篇：项目绩效考评办法
招商引资落地项目绩效考评办法
第一章 总 则
第一条 为提高招商引资的效益，积极引导各级各部门引进更多的好项目、大项目。根据中共XX市委、XX市人民政府《关于进一步促进招商引资工作的意见》，特制定本办法。 第二条 绩效考评的对象为投资额达3亿元以上，引进后投产运营一年以上的项目。 第三条 绩效考评遵循的基本原则：
（一）统一领导原则。绩效考评工作由市绩效考评领导组统一组织领导、统一协调部署、统一组织实施。
（二）客观公正原则。从实际出发，对考核对象进行实事求是、公平公正的绩效考评。
（三）科学规范原则。绩效考评以引进项目经济效益、社会效益和生态效益为重点，按照统一规范的程序，采用定性分析与定量考核相结合的方法，科学、合理、准确确定考评结果。 第四条 为确保绩效考评工作正常开展，成立以市长任组长，主管部门和相关部门成员组成的绩效考评领导组，具体人员组成和职责由市招商引资工作领导组另文明确。
第二章 绩效考评的内容与方法
第五条 绩效考评的内容包括绩效目标的完成情况；绩效目标所取得的经济效益、社会效益和生态效益及根据实际情况确定的其他考评内容。
第六条 绩效考评采用百分制，总分100分，分优、良、中、差、劣5等。评分为优的，为完全合格；评分为良的，为合格；评分为中的，为基本合格，但需要整改；评分为差的，要延期整改，以观后效；评分为劣的，视为不合格。考核内容和计分标准设置见附表。 第七条 绩效考评以项目落地年度为周期实施考评。 第八条 绩效考评主要采用以下方法：
（一）目标比较法。通过对项目落地后产生的实际效果与预定目标的比较。
（二）成本效益法。将一定时期内项目所产生的效益与付出的成本进行对比分析。
（三）横向比较法。通过对本地区相同或类似项目产生的效果进行比较。
（四）询问查证法。考评工作组以口头或书面等方式，直接或间接了解考评对象的信息。
（五）主管部门确定的其它考评方法。
第三章 绩效考评工作程序
第九条 为确保考评结果的客观、公正，绩效考评工作应当遵循严格、规范的工作程序，一般分为准备阶段、实施阶段和撰写考评报告三个阶段。 第十条 绩效考评准备阶段：
（一）确定考评对象。项目落地投产满一年以后，项目推进小组向市招商引资工作领导组办公室提交绩效考评申请和《XX市招商引资绩效考评指标体系》中指标完成情况的自评报告，经市招商引资工作领导组办公室审核后，报领导组审定。
（二）成立绩效考评工作组。考评工作组由市绩效考评领导组相关成员、市级相关主管部门主要领导和该行业相关专家组成，负责绩效考评工作的组织领导、评审考核和提出考评意见等。
（三）下达考评通知。考评对象确定后，由市绩效考评领导组下达考评通知，通知内容包括考评目的、任务、依据和考评机构、考评时间及有关要求等。 第十一条 绩效考评实施阶段：
（一）拟定绩效考评方案。根据绩效考评对象的行业特点和具体情况，确定绩效考评工作的组织、目标、主要内容和时间进度等。
（二）完善绩效考评指标体系。根据考核对象的行业特点，制定相应的绩效考评指标体系、考评标准和考评方法。
（三）项目推进小组自评。按照绩效考评工作组通知的内容和绩效考评指标体系明确的指标，由项目推进小组对项目建成投产以来的绩效实现情况进行自查、自评，并将自评结果报绩效考评工作组。
（四）绩效考评工作组考评。在项目推进小组自评的基础上，由绩效考评工作组对项目推进工作组实施考评：对项目推进小组的自评报告进行审查；采取抽查、到现场用勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并将以上两种考评情况综合形成考评结论。项目推进小组对所提供资料的真实性和准确性负责。 第十二条 撰写考评报告阶段：
（一）撰写和提交绩效考评报告。绩效考评工作组根据考评情况，撰写绩效考评综合报告，综合报告的主要内容包括：综合考评结论、绩效目标的完成情况、绩效目标及其完成情况的考评意见、其他需要说明的问题、相关附件和附表。综合报告要依据充分、内容完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰。
（二）提交绩效考评综合报告。考评结束后，绩效考评工作组要将绩效考评报告及时报市绩效考评领导组审定。同时，将考评结果通知项目推进小组。
（三）归档存查。考评工作结束后，由绩效考评工作组及时将考评报告、考评通知书和实施方案等资料归档存查。
第四章 绩效考评结果的应用
第十三条 绩效考评结果是确定项目推进小组是否撤销，以及实施奖惩的重要依据。
第一类，对绩效为优的，给予按项目实际到位资金的0.2%对项目推进小组实施奖励，并及时撤销项目推进小组。
第二类，对绩效为良的，给予按项目实际到位资金的0.15%对项目推进小组实施奖励，并及时撤销项目推进小组。 第三类，对绩效为中的，由考评工作组作出限期整改的意见，由项目推进小组督促业主整改，经整改验收合格后，给予按项目实际到位资金的0.1%对项目推进小组实施奖励，并及时撤销项目推进小组。.第四类，对绩效为差的，由考评工作组作出延期考评，并限期整改的意见，由项目推进小组督促业主整改，经延期整改验收合格后，撤销项目推进小组，对项目推进小组不予奖励。 第五类，对绩效为劣的，提请有关部门对项目推进小组负责人和相关责任人进行行政问责。同时，一年内不得提出再次考评的申请，项目推进小组直至考评合格后方可撤销。 第十四条 绩效考评工作组应根据绩效考评中发现的问题，及时提出改进的措施或整改意见，由项目推进小组督促业主予以整改和落实。
第十五条 项目推进小组应根据绩效考评中发现的问题，督促业主认真加以整改，并及时调整绩效目标，以提高招商引资的质量。
第五章 附 则
第十六条 各区县可依据本办法，结合当地实际，制定具体实施意见。 第十七条 本办法由市招商引资工作领导组办公室负责解释。
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黑牡丹（集团）股份有限公司
绩效考评办法
一、总则
二、考评对象与考评周期
三、考评机构、考评时间与考评程序
四、其它
一、总则
(一) 考评的目的
1、通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客
观评价，为公司实施管理提供依据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向；
2、通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增强员工的责任意识和
全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改进。
(二) 考评的用途
1、为公司薪酬调整、发放提供依据；
2、为公司合理调整、配臵人员提供依据；
3、为员工的教育培训、自我开发、职业生涯规划提供依据。
(三) 考评的原则
1、定性与定量考评相结合原则；
2、公平、公正、公开原则；
3、多角度考评原则。
二、考评对象与考评周期
(一) 考评对象：分为两类：部门类、个人类。
(二) 考评周期分为两种：月度考评和年度考评
1、月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评办法，以部门《月度绩效考评表》的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门对照被考评部门《月度绩效考评表》中月度绩效标准进行横向信息反馈。
2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以《月度个人绩效评定表》的方式进行，由上级领导对直接下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果直接用于月薪核算，并作为年终奖金计算的依据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。
3、年度考评：分为两种：一是综合月度考核情况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。年度考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的依据。见习期大中专生的第一年年度考评以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行，由本人总结、
拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后年度考评方式同同类别人员。
三、考评机构、考评时间与考评程序
(一) 月度考评：
1、考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文
件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。
2、考评时间：每月25日至次月9日前完成。
3、考评程序：
1) 部门和月薪制员工月度考评
反馈部门于每月25日后填写《月度绩效考评指标完成情况反馈表》和《相关部门
月度绩效考评指标完成情况反馈表》，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月１日前将上述《反馈表》提交人力资源部。
人力资源部负责将《反馈表》中反馈信息汇总至被考评部门《月度绩效考评表》
的对应项目以及《相关部门情况反馈汇总表》中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。
人力资源部将完成初步评分的《月度绩效考评表》连同《相关部门情况反馈汇总
表》一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实准确性以及人力资源部评分正确性的确认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在《月度绩效考评表》上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导及时沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；及时消除异议后签字确认《月度绩效考评表》交回人力资源部。
财务部应及时将公司上月度的公司绩效填在《公司效益奖月度系数表》上，作为
公司月度绩效奖系数的基础数据，并将《公司效益奖月度系数表》提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部依据《月薪制实施细则》的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的依据。
人力资源部负责将被考评部门确认后的《月度绩效考评表》等考评文件按分管领
导分类汇总，并连同分管《中层绩效考评表》一并提交分管领导审核打分。
人力资源部将分管领导签字确认后的部门《月度绩效考评表》并连同该部门月薪
制员工《月度个人绩效评定表》返回给被考评部门，由该员工的直接上级依据部门月度绩效考评情况并结合员工个人当月工作表现在《月度个人绩效评定表》中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将所有月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的依据。
人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度
个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。（公司高级管理人员无部门考核）
人力资源部依据《月薪制实施细则》的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算
员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，按照部门得分高低排序编制《部门绩效考评得分情况汇总表》，在各厂区进行公示。
2) 车间计件制员工月度考评
车间计件制员工月度考评采取两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再依据车间月度考核指标的完成情况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，依据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。
3) 见习期大中专生月度考评
见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部依据《月薪制实施细则》计算其月薪。
(二) 年度考评
1、考评机构：公司成立考评委员会作为年度考评工作领导机构，考评委员会由总经
理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责年度考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。
2、考评时间：
1） 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工年度考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。
2） 见习期大中专生第一年年度考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。
3、考评程序：
部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工年度考评程序为：
A、每年由考评委员会确定当年的测评办法，人力资源部按照确定的测评办法具体实施；
B、人力资源部根据确定的考评办法和不同的考评对象，编制年度评议表，采用无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料；
C、测评参加对象的确定：
●高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； ●子公司高级管理人员测评参加对象为子公司所有中层干部；
●中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员；
●其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员；
E、需要采取无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记配合进行；
F、所有参加测评人员应按照规定的投票时间和地点进行投票；
G、人力资源部应在投票截止日，及时收回投票，依据收回的有效《评议表》统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会；
H、考评原始资料由人力资源部归档。
见习期大中专生第一年年度考评程序为：
考评方式：以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行；
考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放《大中专生见习期表现鉴定表》；
首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成绩作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的《鉴定表》递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作能力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定意见向分管领导汇报，由分管领导在《鉴定表》上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将《鉴定表》返回人力资源部；最后，由人力资源部将《鉴定表》提交分管领导，供总经理室办
公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。
4、绩效反馈面谈
月度绩效反馈面谈：是指由直接上级对直接下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。
月度终了由直接上级或部门负责人根据当月个人绩效考核情况，决定面谈人员和面谈的内容。
年度绩效反馈面谈：是指每一年度必须进行的面谈。
●年度绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一致意见；使部门负责人或员工个人认识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改进的方面；制定下年度绩效改进计划；协调下年度绩效目标与绩效标准。
●年度绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部提供的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的直接上级对被面谈人进行反馈面谈。
●年度绩效面谈的时间年度绩效考评结束的10个工作日内。
四、其它
1、本办法自发布之日起实行，
2、未尽事宜由人力资源部负责解释。
黑牡丹（集团）股份有限公司
二OO六年十二月
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XX县2013年度绩效考评办法
（仅供参考）
为进一步强化绩效管理，推动政府职能转变和管理创新，提高机关工作效能和服务水平，全面落实县委、县政府2013年度各项工作目标任务，推动XX科学发展、跨越发展，根据省、市有关要求，结合我县工作实际，制定本考评办法。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大精神，紧紧围绕发展第一要务，按照客观公正和注重业绩、群众公认、成果运用的原则，重点考评各机关单位和各镇（区）对县委、县政府部署的工作任务的完成情况，以及服务发展、服务经济、服务基层、服务群众等情况。
二、考评对象
（一）县直单位设有四个系列：
第一系列（党群系统有关部门及法院、检察院 24个）
政法委、宣传部、统战部（含民宗局）、法院、检察院、文明办、党工委、农办、老干局、信访局、党研室、编办、台工办、党校、总工会、团县委、妇联、工商联、科协、残联、侨联、台联、文联、计生协
第二系列（县政府成员单位及管理部门 24个） 发改局、经贸局、教育局、科技局、财政局、公安局、民政局、司法局、公务员局、人社局、国土资源局、城乡规划建设局、交通运输局、水利局、农业局、林业局（含森林公安）、外经贸局、卫生局、人口与计生局、审计局、环保局、统计局、安监局、人防办
第三系列（县政府工作部门及事业单位 24个） XXX管理局、XX管委会、广电局、城管局、旅游局、档案局、方志委、供销社、地震办、二轻联社、行政服务中心、文体新局、物价局、粮食局、移民局、农机局、房管局、XX一中、XX一职校、XX宾馆、疾控中心、县医院、中医院、妇幼保健院
第四系列（垂直管理单位 26个) 国税局、地税局、工商局、公路分局、烟草局、质监局、食品药品监管局、人民银行、银监办、消防大队、邮政局、气象局、住房公积金XX管理部、中国银行、建设银行、农业银行、工商银行、农联社、邮储银行、人寿保险、人保财险、供电公司、电信公司、移动公司、联通公司、广电网络公司
（二）镇（区）系列12个 分为三个层面 第一层面： 第二层面： 第三层面：
县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县纪检监察机关、县委组织部等6个单位只参加效能评议不列入各系列考评，但要抓好对单位内部的绩效考评。
三、考评内容、分值设置与责任分工
县直单位和镇（区）考评基础分共1000分（具体附后）。
四、奖励与扣罚
（一）奖励
1、综合性工作获国家、省（部）、市（厅）、县（处）级表彰（落款时间以2013年为准），分别奖励20分、15分、10分、5分（取最高级一项奖分）；
2、单项工作得到国家、省（部）、市（厅）、县（处）级表彰（落款时间以2013年为准），分别奖10分、7.5分、5分、2.5分（取最高级一项奖分）；
3、创新举措、经验做法或工作业绩等在当年度被省委省政府、市委市政府主要领导签批表扬或推广的，每项奖励10分、5分。
备注：
1、以上奖励以表彰文件（签批件）为准；
2、上述三项奖励分上限分别为20分、10分、10分，总奖励分不得超过30分，由考评小组收集资料，报县效能建设能查问责工作领导小组审定；
3、以上奖励项目，各考评责任单位在制定考评细则和年终考评时不列入奖励范围，以避免重复奖励。
4、被考评单位下属单位（含企业、事业单位）、内设科室所获奖项不计奖励分。
（二）扣罚
本项目由县效能办会同有关部门组织开展。
1、根据《XX县2013年“五大战役”和“十项竞赛”活动监能检查方案》（X委办„2013‟31号），结果运用的6项扣罚分数并入2013年度绩效考评内容，所扣分数在年度绩效考评总分1000分中给予扣罚。
2、上班期间利用电脑、手机玩游戏、查看股票、看小说、看视频、听音乐、网上购物、网上聊天或群聚打牌、打麻将等违反机关工作纪律规定，被县效能办、作风办、机关党工委明察暗访发现的，给予当事人效能告诫，取消当事人及其所在科（股、室）负责人、分管领导的年度绩效考评奖金；被市级或市级以上效能监察机构明察暗访发现或通报的，给予当事人党(政)纪立案，取消所在单位年度绩效考评优秀单位资格，同时取消当事人及其所在科（股、室）负责人、所在单位班子领导成员的年度绩效考评奖金。
3、上班无故迟到、早退超过15分钟的，未经单位领导批准中途离岗的或上班期间参与爬山、跑步、游泳等健身活动被县效能办、作风办、机关党工委等部门明察暗访发现或通报的，给予当事人诫勉教育，取消当事人年度绩效考评奖金。被市级以上效能监察机构明察暗访发现或通报的，给予当事人效能告诫，取消当事人所在单位年度绩效考评优秀单位资格，同时取消当事人及所在科（股、室）负责人、分管领导的年度绩效考评奖金。
4、县委县政府召开会议、县“两会”或县领导信访接待日期间，无故缺席，迟到、早退超过15分钟或未经领导同意中途离开的，给予当事人诫勉教育并取消当事人年度绩效考评奖金。
5、在明察暗访中发现违反机关工作纪律和效能建设有关制度的，按《漳州市机关工作人员效能问责办法》给予问责。机关工作人员（含借调、挂职、跟班学习人员）被诫勉教育每人（次）扣2分，被通报批评的每人（次）扣3分；被效能告诫或待（离）岗处理的，每人（次）扣4分；被免职或责令辞职的，每人（次）扣5分；单位聘用人员被发现违反有关规定的，每人次扣2分。
6、单位干部职工违法违纪受到党政纪以上处理的，每人（次）扣6分，班子成员每人次扣8分，同时取消当事人年度绩效考评奖金。
7、单位当年度被党风廉政责任制、社会治安综合治理、环境保护、计生工作等“一票否决”的，或文明单位被摘牌的，取消年度绩效考评优秀单位资格。
备注：
1、扣分若出现党组织关系和人事工资关系不在同一单位的，各扣一半分数；需被“一票否决”的，否决其人事关系所在单位；
2、被借用人员出现扣分和“一票否决”的，由借用单位承担；
3、以上扣罚项目，各考评责任单位在制定考评细则和年终考评时不再列入扣罚范围；
4、同一事项受到二种以上扣分的取最重一级扣分；
5、扣分以发生违法违纪行为时所在单位为准，涉及多个单位的同时扣分，属本单位自行查处或主动报请有关机关查处的，免于扣分。
五、考评结果等级划分
1、考评总分860分(含)以上且位居县直第
一、第
二、第
三、第四系列前8名的，镇（区）系列前5名的为“优秀单位”；
2、总分800分（含800分）以上的为“合格单位”；
3、总分700分（含700分）—800分（不含800分）的为“基本合格单位”；
4、总分700分以下或连续二年被评为基本合格单位的，评为“不合格单位”。
备注：被取消优秀档次单位的名次，各系列符合评优条件单位依序递补。
六、考评结果运用
1、被评为“优秀单位”的，由县委、县政府给予通报表扬。其单位工作人员年度考核优秀等次比例按20%下达，并可根据单位的实际财力，依据个人年度考核等次，发给工作人员人均不超过3800元的绩效考评奖金。
2、被评为“合格单位”的，其单位工作人员年度考核优秀等次比例按15%下达，并可根据单位的实际财力，依据个人年度考核等次，发给工作人员人均不超过3000元的绩效考评奖金。
3、被评为“基本合格单位”的，其单位工作人员年度考核优秀等次比例按10%下达，不得发放绩效考评奖金，同时取消该单位及其主要领导本年度综合性评先评优资格。
4、被评为“不合格单位”的，其单位工作人员年度考核优秀等次比例按5%下达，不得发放绩效考评奖金，由县委、县政府给予通报批评，给予该单位主要负责人（镇（区）党政一把手）效能告诫一次。同时取消该单位及其领导班子成员本年度综合性评先评优资格;对其发出整改通知书，列为次年度重点整改对象，由县纪委监察局、县委组织部、县直机关党工委、县公务员局、县效能办等部门联合进行考核查验。
5、县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县纪检监察机关、县委组织部等6个单位，其工作人员年度考核优秀等次比例按20%下达，单位可根据个人年度考核等次，发给工作人员人均不超过3600元的绩效考评奖金。
6、绩效考评结果抄送组织人事部门，作为干部使用的重要依据。被评为基本合格单位的，其班子成员一年内不能提拔重用；被评为不合格单位的，其班子成员一年内不能调整和提拔重用。在各项工作业务单项考评中，位居倒数第一位且得分达不到单项总分80%的镇（区），其分管的副职领导一年内不能提拔重用，并取消本年度评先评优资格；位居倒数第二位的镇（区），其分管领导取消本年度评先评优资格。
7、绩效考评分数位居所在系列最后一名的，不得发放绩效考评奖金，同时取消该单位及其主要领导本年度综合性评先评优资格。
8、根据市县《2013年民主评议政风行风工作实施方案》，对列入行评单位的县直机关、部门单位，其评议成绩位居各系列倒数第一且总分低于80分的，取消其当年度绩效考评优秀单位资格。
9、垂直管理部门考评结果将通报其上级主管部门，被评为不合格单位的，将取消其文明单位称号，并以书面形式建议其上级主管部门按有关规定处理。
七、考评组织与实施
1、绩效考评工作由县委办、县政府办、县纪委监察局、县委组织部等四个考评牵头单位组成“XX县绩效考评工作小组”，成员由县委办、县政府办、县纪委监察局、县委组织部、县公务员局、县效能办等部门工作人员组成。县委办牵头负责县直第一系列单位工作职责类考评，县政府办牵头负责县直第
二、第三系列工作职责类考评，县效能办牵头负责县直第四系列工作职责类考评，县委组织部牵头负责镇（区）系列考评。县效能办具体负责绩效考评的组织协调及日常工作。
2、各考评牵头（责任）单位要根据本办法，制定考评细则，县直单位考评细则于 6月30日前报县效能办审核，汇总印发执行。
3、2013年12月31日前，考评工作小组组织相关考评责任单位根据考评细则开展考评工作。考评分数于2014年1月10日前送县效能办汇总初步排名后，报县委、县政府有关会议研究通过。
4、考评责任单位要切实负起责任，严格按照既定的方案和有关要求开展考评，考评分数要经得起复查，确保考评结果客观公正。
本考评办法由县效能办牵头有关考评单位解释。
（仅供参考，谢谢）
推荐第5篇：工程经济部部长岗位职责
工经部部长岗位职责
1、受项目经理直接领导，负责工经部的全面工作。
2、负责经理部计量和变更索赔工作。
3、根据公司责任成本管理的有关规定，结合工程承包合同和责任成本书，组织编制经理部内部责任预算。
4、负责本部门的责任成本管理。
5、向公司有关部门和经理部相关部门提供报表和其它资料。
6、负责经理部外协队伍管理和结算工作。
7、完成项目经理和公司相关部门安排的其他工作。
推荐第6篇：漳州市直机关绩效考评办法
为进一步深化机关效能建设，加强对市直机关单位履行职责和工作业绩情况的考核，确保市委、市政府部署的各项工作任务的落实，推动经济和社会事业全面快速协调发展，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》的要求，结合我市近年来绩效考评的工作实际，制定本考评办法。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧紧围绕发展第一要务，按照客观公正、注重业绩、群众满意和成果运用的原则，重点考评市直机关单位履行职责，对市委、市政府部署的工作任务完成情况，深化“重在提请，主动服务”实际成效，结合考评机关作风建设，以及求真务实地服务发展、服务经济、服务基层、方便群众等情况。
二、考评对象市直党政群机关、司法机关处级单位列为考评对象，具体分为三个系列：第一系列（党群系统有关部门及法院、检察院共18个）：组织部、宣传部、统战部、政法委、台工办、党工委、编办、农办、文明办、老干局、总工会、团市委、妇联、科协、工商联、信访局、法院、检察院。第二系列（市政府工作部门及办事机构共44个）：发改委、经贸委、教育局、科技局、民族与宗教事务局、公安局、民政局（含老区办）、双拥办、司法局、财政局、人事局、劳动与社会保障局、国土资源局、建设局、城市管理行政执法局、交通局、水利局、农业局、海洋与渔业局、林业局、外经贸局、文化与出版局、广电局、卫生局、体育局、计生委、审计局、统计局、环保局、物价局、旅游局、粮食局、规划局、地震局、机关事务管理局、外侨办、国资委、口岸与海防办、供销社、人防办、交警支队、公路局、房管局、安监局。第三系列（垂直管理部门共14个）：国税局、地税局、工商局、漳州海关、漳州出入境检验检疫局、质监局、边防检查站、药监局、烟草局、电业局、海事局、气象局、消防支队、公路稽征处。市人大机关、市政协机关、市纪委监察局机关、市委办、市政府办参加公众评议，不列入各系列考评，但要抓好对机关内部绩效考评。
三、考评内容与分值设置考评内容分为四大部分，总分1000分。其中完成年度基本工作目标占450分、机关效率与作风纪律建设占100分、突出绩效与创新占100分、效能评议占350分。
（一）完成年度基本工作目标（450分）主要考评履行法定职责、完成本单位年度基本工作目标情况。包括市委、市政府和上级主管部门部署下达工作任务以及重点建设项目、为民办实事项目完成情况；市委、市政府有关经济建设社会发展重要决策部署贯彻落实成效，以及围绕中心，优化发展环境,服务经济建设的情况；发挥职能，创造性开展工作情况；配合其他部门完成中心工作任务等情况。各单位年度基本工作目标由被考评单位提出，第
一、第二系列单位分别由市委办、市政府办负责把关；第三系列单位由市政府办、市效能办共同负责把关。考评目标报经市委、市政府分管领导审定同意后，由市委办、市政府办、市效能办分别行文下发执行，作为完成年度基本工作目标考核的主要依据。
（二）机关效率与作风纪律建设（100分）机关效率与作风纪律建设考评设总分100分，对被考评单位实行扣分制，如扣分超过100分的，超出的分数在该单位总得分中扣除。具体设置四个扣分项目,即效能督查、违纪违法及效能责任追究、专项工作、作风与效率问题。
1、效能督查着重督查机关单位工作落实、履行职责、服务群众、内部管理等方面的情况。分为重点督查和常规督查。督查中发现问题给予相应扣分。
2、违法违纪及效能责任追究（1）干部职工因违法被追究刑事责任或受到治安处罚，科级以上（包括科级）每人次扣15分，科级以下每人次扣10分。由市法院、市检察院、市公安局提供情况。（2）干部职工因违纪受到党纪政纪处分，科级以上（包括科级）每人次扣10分，科级以下每人次扣7分。由市纪委监察局提供情况。（3）干部职工受到效能责任追究的，按责成作出书面检查、诫勉教育、效能告诫三个档次，每人次分别扣1分、3分、5分。由市效能办提供情况。以上扣分以被责任追究时间为准，同一事项就高扣分一次，不重复扣分。属于本单位自行查处或主动报告有关机关查处的，免予扣分。
3、专项工作（1）列入“一票否决”的综治、计生、精神文明等重要工作，经主管部门认定必须否决的，每项扣20分。由市综治办、计生委、文明办提供情况。（2）文明城市、卫生城市、环保模范城市创建工作中，有关部门因承担任务落实不到位的，由各专项工作的总牵头单位提供情况，并提出扣分的理由及需扣的分数，每项扣分不超过10分。
推荐第7篇：纪委监察局绩效考评办法
一、考评对象
市纪委、监察局机关各室。
二、考评指标及权重设置
绩效考评指标分为职能工作指标、共性工作指标、创先争优指标和一票否决指标四个部分：
（一）职能工作指标：
突出省纪委考评任务和市纪委重点工作落实，设置机关各室考评指标，总分100分。具体内容以《市纪委监察局机关各室职能目标考核指标》（附后）为准。
（二）共性工作指标：
1、信息调研工作考评指标：全面完成纪检监察信息和调研工作任务。由办公室、调研室按照《市纪检监察信息和调研工作考核办法》的规定折算计分。其中：基本分10分，加分最高不超过5分。
2、日常管理考评指标：（1）严格遵守机关管理制度，对无故不参加机关学习、会议及有关活动的，每人每次扣0.5分；节假日值班不到岗或委局机关抽查工作纪律不在岗的，每人每次扣0.5分。由办公室、干教室负责统计。（2）全面完成上级转办件、领导批示件，未能完成的每件次扣0.5分。由信访室、案管室负责统计。
（三）创先争优指标：
1、受表彰加分。综合工作和单项工作（不包括个人创作）受到中央国家机关各部委或省委、省政府表彰的（以文件、奖状、奖牌、证书为准，下同），分别加9分、5分；受到省级国家机关各委办厅局表彰的，分别加5分、2分。本级特色工作被评为全省纪检监察系统特色工作项目的，每项加6分；评为优秀的，每项加3分。
2、交流发言加分。工作经验在中央国家机关各部委（不含内设机构）召开的全国性会议或省委、省政府和省纪委监察厅（不含内设机构）召开的全省性会议上交流发言的，加5分；在除省纪委监察厅以外的省级国家机关各委办厅局（不含内设机构）召开的全省性会议上交流发言的，加2分。
3、领导批示加分。工作经验、政策建议、特色工作、信息受到党和国家领导批示肯定的，每项加5分；受到中央国家机关各部委领导、省委、省政府领导和省纪委主要领导批示肯定的，加2分；受到省纪委监察厅领导批示肯定的，每项加1分。
4、经验成果宣传加分。工作经验、成果被《人民日报》、《求是》等国家级报刊长篇刊载的（1000字以上），加3分；被《中国纪检监察报》、《中国监察》、《党风廉政建设》、《光明日报》等中央级报刊长篇刊载的（1200字以上），加2分；被《日报》、《政策》等省级党报党刊和《鄂纪办通报》、《楚天风纪》长篇刊载的（1500字以上），加1分。（公开发表的理论文章、先进人物通讯、评论文章等不在此列）
调研文章被省纪委评为一等奖的，加2分。
5、查办案件加分。办理自办案件（由委局立案、调查、处理、发文的案件）数量每超过1件，加1分，加分最高不超过5分；办理大案要案（
1、涉及镇办或市直部门“一把手”且受到撤职以上处分的经济案件；
2、个人违纪资金不含挪用款项在30万元以上且受到开除党籍处分的案件）数量每超过1件，加2分；案件被评为全省优质案件的，加5分。
（四）一票否决指标：
年度内有下列情形之一的，不得评为当年度先进室：发生安全事故的；因人为因素造成省纪委年终绩效考评扣分的。
三、组织领导
委局机关各室绩效考评在市纪委常委会领导下进行，年底成立委局机关绩效考评组，由市纪委副书记、监察局局长魏尚艳任组长、市纪委副书记李远宏任副组长，办公室、干教室、调研室、党风室、信访室、案管室共同参加，负责组织实施考评工作。
四、绩效考评程序及方法
委局机关各室绩效考评按以下程序进行：
（一）各室自评。12月中旬，各室对照年度绩效考核指标逐项进行自评，对相关资料进行收集整理，并将自评情况以及相关证明材料送办公室。
（二）组织考评。12月下旬，委局机关成立绩效考评组。根据各室提供的相关材料，考评组对照年度绩效考评指标对各室进行量化打分，并汇总各室综合得分。
各室综合得分=职能工作指标得分+共性工作指标得分+创先争优考评得分。
（三）复审复核。考评组将核算得分情况反馈各室，听取各室意见，并形成最终得分。
五、绩效考评结果的确定及运用
绩效考评结束后，市纪委常委会将根据考评情况，评定3至5个先进室予以表彰奖励。
（一）综合汇总，提出考评建议。考评组对各室考评情况进行综合汇总，并按综合保障类、执纪监督类、案件检查类三个类别进行分类排序。
（二）集体研究，确定考评结果。考评组向市纪委常委会汇报考评情况，提出年度先进室表彰建议，由市纪委常委会研究决定。
（三）通报表彰，严格考评奖励。召开委局机关全体干部大会，通报各室绩效考评情况，对年度先进室进行表彰，并按委局机关有关制度进行奖励。
推荐第8篇：漳州市直机关绩效考评办法
漳州市直机关绩效考评办法
为进一步深化机关效能建设，加强对市直机关单位履行职责和工作业绩情况的考核，确保市委、市政府部署的各项工作任务的落实，推动经济和社会事业全面快速协调发展，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》的要求，结合我市近年来绩效考评的工作实际，制定本考评办法。
一、
指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧紧围绕发展第一要务，按照客观公正、注重业绩、群众满意和成果运用的原则，重点考评市直机关单位履行职责，对市委、市政府部署的工作任务完成情况，深化“重在提请，主动服务”实际成效，结合考评机关作风建设，以及求真务实地服务发展、服务经济、服务基层、方便群众等情况。
二、考评对象
市直党政群机关、司法机关处级单位列为考评对象，具体分为三个系列：
第一系列（党群系统有关部门及法院、检察院共18个）：组织部、宣传部、统战部、政法委、台工办、党工委、编办、农办、文明办、老干局、总工会、团市委、妇联、科协、工商联、信访局、法院、检察院。
第二系列（市政府工作部门及办事机构共44个）：发改委、经贸委、教育局、科技局、民族与宗教事务局、公安局、民政局（含老区办）、双拥办、司法局、财政局、人事局、劳动与社会保障局、国土资源局、建设局、城市管理行政执法局、交通局、水利局、农业局、海洋与渔业局、林业局、外经贸局、文化与出版局、广电局、卫生局、体育局、计生委、审计局、统计局、环保局、物价局、旅游局、粮食局、规划局、地震局、机关事务管理局、外侨办、国资委、口岸与海防办、供销社、人防办、交警支队、公路局、房管局、安监局。
第三系列（垂直管理部门共14个）：国税局、地税局、工商局、漳州海关、漳州出入境检验检疫局、质监局、边防检查站、药监局、烟草局、电业局、海事局、气象局、消防支队、公路稽征处。
市人大机关、市政协机关、市纪委监察局机关、市委办、市政府办参加公众评议，不列入各系列考评，但要抓好对机关内部绩效考评。
三、考评内容与分值设置
考评内容分为四大部分，总分1000分。其中完成年度基本工作目标占450分、机关效率与作风纪律建设占100分、突出绩效与创新占100分、效能评议占350分。
（一）完成年度基本工作目标（450分）
主要考评履行法定职责、完成本单位年度基本工作目标情况。包括市委、市政府和上级主管部门部署下达工作任务以及重点建设项目、为民办实事项目完成情况；市委、市政府有关经济建设社会发展重要决策部署贯彻落实成效，以及围绕中心，优化发展环境,服务经济建设的情况；发挥职能，创造性开展工作情况；配合其他部门完成中心工作任务等情况。
各单位年度基本工作目标由被考评单位提出，第
一、第二系列单位分别由市委办、市政府办负责把关；第三系列单位由市政府办、市效能办共同负责把关。考评目标报经市委、市政府分管领导审定同意后，由市委办、市政府办、市效能办分别行文下发执行，作为完成年度基本工作目标考核的主要依据。
（二）机关效率与作风纪律建设（100分）
机关效率与作风纪律建设考评设总分100分，对被考评单位实行扣分制，如扣分超过100分的，超出的分数在该单位总得分中扣除。具体设置四个扣分项目,即效能督查、违纪违法及效能责任追究、专项工作、作风与效率问题。
1、效能督查
着重督查机关单位工作落实、履行职责、服务群众、内部管理等方面的情况。分为重点督查和常规督查。督查中发现问题给予相应扣分。
2、违法违纪及效能责任追究
（1）干部职工因违法被追究刑事责任或受到治安处罚，科级以上（包括科级）每人次扣15分，科级以下每人次扣10分。由市法院、市检察院、市公安局提供情况。
（2）干部职工因违纪受到党纪政纪处分，科级以上（包括科级）每人次扣10分，科级以下每人次扣7分。由市纪委监察局提供情况。
（3）干部职工受到效能责任追究的，按责成作出书面检查、诫勉教育、效能告诫三个档次，每人次分别扣1分、3分、5分。由市效能办提供情况。
以上扣分以被责任追究时间为准，同一事项就高扣分一次，不重复扣分。属于本单位自行查处或主动报告有关机关查处的，免予扣分。
3、专项工作
（1）列入“一票否决”的综治、计生、精神文明等重要工作，经主管部门认定必须否决的，每项扣20分。由市综治办、计生委、文明办提供情况。
（2）文明城市、卫生城市、环保模范城市创建工作中，有关部门因承担任务落实不到位的，由各专项工作的总牵头单位提供情况，并提出扣分的理由及需扣的分数，每项扣分不超过10分。
（3）在执行财经纪律、财务规章制度方面，有虚报瞒报、挪用截留财政专项资金、违反“收支两条
线”规定被检查发现的，对该单位扣5至10分，由市财政局、审计局、市纠风办提供。
4、作风与效率问题
（1）未经同意缺席市委、市政府重要会议、重要活动，每人次扣2分;迟到早退的每人次扣1分。由市委办、市政府办提供情况。
（2）对市委市政府明确要求落实的重要任务，没有按时落实并反馈的，每次扣5分；因工作不落实而对全局
工作造成不良影响的，每次扣10分。由市委督查室、市政府督查室提供情况。
（3）对市领导批示交办重要事项办理反馈不及时的，每件扣3分；办理不认真、敷衍塞责，造成不良后果的，每件扣6分。对市人大代表建议、政协委员提案不按时办结反馈的，每件扣2分。由市委办、市人大办、市政府办、市政协办提供情况。
（4）对省、市机关效能投诉中心转办的投诉件未经同意逾期办结的，每件扣2分；敷衍塞责的，同一投诉件被退回重办两次或同一年度投诉件被退回重办超过投诉件20%的，每件扣5分；办理结果与事实截然不同，造成不良影响的，每件扣10分。由市机关效能投诉中心提供情况。
（5）因机关效能问题，被省效能办及其他省直有关部门暗访发现或通报的，每人次扣分。系统主管单位对所属系统效能建设失察失管，出现群发性问题，造成不良影响的，每次扣10分。
（6）没有遵守上下班制度规范，经检查发现，迟到、早退每人次扣1分，旷工、缺勤每人次扣2分。由市直党工委提供情况。
（7）对落实“重在提请，主动服务”没有具体有效的举措，工作不到位，或对企业乱检查、乱罚款、乱收费的，扣10分。由市经贸委、市外经局、市工商联、市台商协会提供情况。
（8）在项目建设协调过程中，部门多头审批，不主动配合、积极办理，影响项目进程的，扣10分。由市发改委、市经贸委、市外经贸局、龙池开发区、金峰开发区、市行政服务中心提供情况。
（9）承担市政府绩效评估工作目标落实牵头工作或数据采集工作，没有认真组织实施，造成工作被动的，对目标落实牵头单位扣5分，对数据采集单位扣2分。由市评估办提供情况。
（10）未按规定要求完成干部教育培训任务的单位在5分内酌情扣分。由市委组织部、市人事局提供情况。
（三）突出绩效与创新（100分）
本项目考评总分100分，对被考评单位实行奖励制，各分项奖励累计不超过100分。具体设置四个奖励分项，即突出贡献、工作创新、综合站位、单项先进。
1、突出贡献
（1）向上争取优惠政策措施，对漳州县域经济、支柱产业、社会事业发展产生重要影响和重大推动作用。
（2）成功引办对漳州发展有重要影响的特大型企业、基础设施、社会事业建设项目，从中发挥关键性作用。
以上突出贡献由单位申报，经系列考评组初审，市直考评工作小组审定后，每个项目按完成程度奖励30分（达不到条件的不能酌情给分）。
2、工作创新
（1）围绕“重在提请，主动服务”，通过创新流程、简化环节、靠前服务等途径，出台便民利企的新举措，经市效能办认定后在《闽南日报》发布的，每条得2分，最高得10分。
（2）进入市行政服务中心的单位，人员到位，项目到位，授权到位，机制创新，高效运作，受到群众普遍肯定的，最高可以得10分。由市行政服务中心认定。
（3）调研成果被市委、市政府采纳的，每篇得2分。重点课题、调研（科研）成果及调研（科研）论文获省部级以上评比三等奖得4分，二等奖得6分，一等奖得8分；在国家部、委、办、局级以上主办的刊物上发表的得3分。调研及研究内容必须反映漳州情况或研究本部门业务。同一成果就高一项得分。本项最高得分10分。
3、综合站位
主要考核单位整体工作在全省或全国的站位状况，是否获得省以上的表彰、奖励、经验推广。由各系列考评组认定。
（1）被市级以上评为先进单位的，市（厅）级得4分，省（部）级得8分，国家级得12分。
（2）综合业务工作在全省系统综合评比中位于前列的，第一名得4分，第二名得3分，第三名得2分。
（3）单项工作得到上级肯定并行文推广的，市（厅）级得5分，省（部）级得10分，国家级得15分。
（4）单项工作得到上级肯定并在会议上交流经验做法，或在上级报刊杂志、内部通报专题介绍的，省部级得3分，国家级得5分。
（5）政务公开（含党务公开）工作被市（厅）级评为先进单位、确定为示范单位，经验在全市（系统）进行推广的奖励2分。被省（部）级评为先进，确定为示范单位奖励4分。
以上属同一项工作受到多次奖励的，按最高一级得分。
4、单项先进
（1）争取资金。创造条件向上级争取资金，每争取50万元得1分。本项最高得分10分。本项目以资金到位或上级行文为准，由市财政局协助认定。
（2）引进项目。在目标任务之外，引进本市以外的投资项目，实际到资1000万元的得5分，每增加300万元得1分。本项最高得分10分。由市发改委、市经贸委、外经贸局协助认定。
（3）落实市委市政府重要决策部署雷厉风行、立说立行，工作取得显著成效，在机关中树立良好的精神面貌和高效的作风，每项次给予奖励5分，最高奖励10分。由市委办、市政府办认定。
以上奖励性项目以当年时间为准；同一项工作在不同项目得分的，以最高一次得分计；属多部门联办的，给予主办单位和有承担部分实际工作的联办单位分别得分。主办单位按80%计分，联办单位按20%计分。联办单位的实际办理情况由主办单位认定并提供证明。
（四）效能评议（350分）
1、公众评议（300分）
主要了解干部群众对市直机关单位廉政勤政、公务人员行政执法行为、服务态度、工作作风、办事效率、服务质量等方面的满意程度。由市效能办负责组织实施。
2、综合评议（50分）
第一、
二、三系列综合评议分别由市委办、市政府办、市效能办组织实施。综合评议以相关人员对考评单位集中统一打分的形式进行。参加综合评议的人员分别由各考评单位的领导、部分政府kpi督查员、党风廉政建设巡视员、特邀监察员、机关效能监督员等人员组成。
四、考评组织实施
（一）实行分工负责
1、第
一、第
二、第三系列单位的完成年度基本工作目标考评，分别由市委办、市政府办、市效能办负责组织实施。
2、重点督查由市委办、市政府办、市效能办共同组织实施；常规效能督查由市效能办组织实施。
（二）年终开展总评
1、三个系列考评负责机构于12月底组织开展完成年度基本工作目标考评，实行单位自评与组织察访核验相结合的办法，评出各单位实际得分，并于1月10日前送市效能办汇总。
2、市绩效考评工作小组听取各考评机构考评工作情况汇报，协调解决考评工作中有关问题。
3、绩效考评结果经市绩效考评工作小组审核，报市委、市政府研究审定。
五、考评结果等级划分
被考评单位绩效考评总得分＝完成年度基本工作目标考评得分＋机关效率与作风纪律建设得分+突出绩效与创新得分+效能评议得分
各系列考评结果按得分高低排序，取第一系列前5名，第二序列前10名，第三系列前5名，为“优秀单位”；总分在700分（不含700分）以下的为“不合格单位”，其余的为合格单位。
六、考评结果运用
1、考评结果由市委办、市政府办联合发文通报。
2、评为优秀单位的，工作人员年度考核优秀等级比例按20%下达，年终市长奖金按高于平均数的10%发放；评为合格单位的，工作人员年度考核优秀等级比例按15%下达，年终市长奖金按平均数发放。（第三系列的单位可比照执行）
3、评为不合格单位的，工作人员年度考核优秀等级比例按5%下达；年终市长奖金按低于平均数的10%发放；取消单位及其领导班子成员本年度综合性评先评优资格；列为翌年重点整改单位，由市纪委、市委组织部、市人事局、市直党工委、市效能办等部门组成督导组，帮助分析问题，研究整改措施。属于第
二、三系列的不合格单位，还要列入翌年行风评议重点单位。
4、市人大机关、市政协机关、市纪委监察局机关、市委办、市政府办工作人员年度考核优秀等级比例按20%下达，年终市长奖金按平均数发放，但上述单位中年度考核被评为优秀等级的工作人员可按高于平均数10%的标准领取年终市长奖金。
5、绩效考评结果抄送组织部门，作为对各单位领导干部政绩考核的重要参考。
七、考评组织领导
1、市机关效能建设工作领导小组下设“漳州市市直机关绩效考评工作小组”，组长由市委副书记、常务副市长吴志明担任，副组长由市委副书记、市纪委书记江玉平担任，成员由市纪委监察局、市委办、市委组织部、市委宣传部、市政府办、市人事局、市效能办等部门组成。工作小组依托市效能办，具体负责绩效考评的日常工作。
2、市直机关单位绩效考评工作在市绩效考评工作小组的统一组织协调下，由三个考评负责机构分别组织开展考评。
3、三个考评负责机构要切实负起责任，严格按照既定的方案和有关要求开展考评，确保考评结果客观公正。
4、各被考评单位要根据分解下达的考评目标任务，逐项制定细化落实方案，明确责任领导、责任科室、责任人员以及工作措施，认真开展督促检查，狠抓各项工作落实。
5、各被考评单位要提高对绩效考评重要性的认识，如实提供有关情况和数据，确保考评工作的顺利进行。
本考评办法由市效能办负责解释。
推荐第9篇：年薪制专业技术人员绩效考评办法
年薪制专业技术人员
2013年绩效考评办法（试行）
第一章总则
第一条为进一步调动年薪制专业技术人员的工作积极性，充分发挥绩效薪酬的激励作用，更好地做好项目建设，为早日建成“世界先进，国内一流”的现代煤化工企业，根据上级有关文件精神，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 适用范围：年薪制专业技术人员。
第二章考核原则
第三条 客观公正、有效沟通；职责明确、考评结合；目标管理、按绩效取酬。
第三章考核办法
第四条 年度考核综合得分：由年度考核得分、民主评议得分二项得分组成。其中年度考核得分占80%，民主评议得分占20%。
第五条 民主评议得分：其中本部门员工评议得分占50%、其他部门副经理及以上员人评议得分占20%，班子成员评议得分工30%。
第六条 年薪制专业技术人员担任部门副经理以上职务者由分管领导负责组织考核；其他人员由部门负责人负责组织考核。
第四章考核内容
第七条考核项目：包括出勤情况、日常工作完成情况等项目。
1、工作完成情况：按照岗位职责确定的工作内容，通过工作述职制度，由分管领导或部门负责人进行考评打分。
2、日常出勤情况：按时上下班，做到有事请假。
3、民主评议主要内容：管理能力、专业技术能力、协作精神、积极态度、服从指挥等。具体由综合部、人力资源部进行组织考核
4、年度工作述职报告：对工作完成情况、存在问题、建议等进行汇报。
第八条 年度考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职。 95分以上（含95分）为优秀；95分以下（不含95分）--85分（含85分）为称职；85分（不含85分）--60分（含60分）为基本称职；60分（不含60分）以下为不称职。
第五章 考核流程
第九条考核范围二〇一三年一月至二〇一三年十一月。第十条考核时间考核分两个阶段，第一阶段年度考核阶段2013年12月15日前完成，将年度考核表和年度述职报告交至人力资源部，担任部门副经理以上的年薪制专业技术人员将年度述职报告在2013年12月14日前交至人力资源部；第二阶段民主评议阶段，由人力资源部、综合部组成评议小组，对年薪制专业技术人员进行民主评议，具体时间另行通知。
第六章 奖罚兑现
第十一条绩效薪酬兑现 年度绩效工资的发放标准：考核结果为优秀、称职者发放年度绩效薪酬的100%，考核结果为基本职称者发放年度绩效薪为80%，考核结果为不称职者发放年度绩效薪酬的50%。
第十二条 考评结果反馈。要严格按照考评办法，本着公开、公平、公正进行考评，各类考评结果要在考评完成的7日内向被考评人公开，与被考评沟通，指出存在的问题和整改建议。
第六章 组织与监督
第十三条 为加强领导，公司成立绩效薪酬管理领导小组，由总经理任组长，分管领导任副组长，公司其他班子成员及各部室负责人为成员，下设办公室设在人力资源部。
第十四条 公司综合部负责监督各部室考评落实情况，对反映或申诉问题检查落实。
88公司年薪制专业技术人员
年度考核表
部门：被考核人：岗位名称：得分：
公司民主评议表
说明：
1、此表分两类人员填写：副科级及以上人员、本部门员工。
2、评议得分满分为100分，其中：班子成员评议占30%，其他部门副经理以上人员评议占20%；本部门员工评议得分占50%。
3、每年填写一次，做为本年度度考核内容。
推荐第10篇：车间主任级干部绩效考评办法
车间主任级干部绩效考评办法
1、目的
为了进一步加强公司生产、质量、安全及现场等管理工作，激发车间主任级干部的工作积极因素，提高生产效益和产品质量，降低生产成本，满足客户要求按时发货。
2、适用范围
本办法适用于公司车间主任级部分干部的绩效考评工作。
3、车间主任级干部的工作范围：
3．
1、各车间主任级干部在生产部总调度领导下开展工作，并接受总调度对工作的监督、检查与考评。
3．
2、各车间主任级干部全面负责本车间部门的管理工作，对车间的人、机、料、法、环、检、安、标、数等九项生产事务工作负全责。
3．
3、定期或不定期的向生产部总调度汇报工作情况，同时进行工作能力、方法、技巧等不断改善。
4、
车间主任级干部绩效考评范围：
4．
1、公司生产部领导和总经办每月对车间主任、采购部经理、技术部经理、品质部主管、生产总调度等干部进行工作绩效考评，考评结果同车间主任级干部的每月绩效工资挂钩。4．
2、考评内容及范围：
品德、责任心、工作绩效、工作能力、团队精神、学习意愿。具体内容详见《车间主管级干部业绩考评表》（后附）。
5、
车间主任级干部业绩考核形式：
5．
1、车间主任级干部业绩考评采用100分制打分形式。
5．
2、每个车间主任级干部根据自已的工作绩效情况，先自已进行考评，并将分数填写在相应格子里。
5．
3、由车间主任级干部的直属主管根据其工作业绩情况进行考评，并将分数填在相应格子里。
5．4再由公司总经办根据其工作业绩表现等情况进行评核，并将结果报总经理审批。
6、
车间主任级干部在原工资基础上每月增加绩效考核工资300元参与绩效考核评估。
7、
车间主任级干部业绩工资考评核算办法：
7．
1、凡车间每出现一次重大不安全事故（医疗、损失金额在500元以上），每次扣除车间主任绩效工资50元，且安全考评分项记0分。
7．
2、凡车间每出现一次重大批量性质量事故（同批次5樘以上，返工损失费在500元以上）每次扣除车间主任绩效工资50元，且质量分项考评记0分。
7．
3、凡考核结果在60分以下者无业绩工资。
7．
4、车间主任级干部每月考评结果分数同绩效工资直接挂钩核算，如：
A、某车间主任级干部当月考评结果为70分，则绩效工资为：300*70％=210元；
B、某车间主任级干部当月考评结果为63分，则绩效工资为：300*63％=189元。
8、
车间主任级干部业绩考评办法，详见《车间主任级干部业绩考评表》
9、
车间主任级干部业绩考评表中相关考评依据：
9．
1、任务批次完成率由销售部、生产部统计分析提供；9．
2、产品质量合格率等由品质部提供；9．
3、安全事故率由生产部和行政部提供；9．
4、现场考评结果由行政部提供；9．
5、工作计划完成率由总经办提供；9．
6、呆滞品占有率由生产部提供；9．
7、材料利用率由财务部提供。
10、
此业绩考评办法经总经理批准之日起生效，修改时亦同。
附：《车间主任级干部业绩考评表》
广西平果铝双迎门业有限责任公司
总经办
2009年8月28日
编制：覃美兰
审核：
审批：
第11篇：事业单位工作人员绩效考评奖惩办法
事业单位工作人员绩效考评奖惩办法
一、考评要求
1、本单位工作人员必须加强作风纪律建设，努力改进机关作风，提高工作效率，以邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想为指导，坚持思想教育与制度建设、监督检查与奖励惩戒相结合原则，加强机关工作人员管理。
2、本单位工作人员必须严格按照机关效能建设岗位绩效考评有关内容，认真做好本职工作，严格遵守日常考评、年度考评和请销假制度。
3、本单位工作人员必须讲学习、讲政治、讲正气，忠于职守，勤奋工作，钻研业务，依法行政、公正廉洁、严守纪律、接受监督，努力为人民服务，争当好公仆，争创新业绩。
4、本单位负责人工作人员必须严格遵守国家各种规定和机关效能各项规章制度，不得随意离岗，因公出差，请假应及时办理手续并做好交接工作。
二、日常考勤制度
1、本单位工作人员实行考勤签到制度。每日按正常上下班时间签到，工作人员上下班由本人亲自签到，不得代签，否则，按规定扣发本人和代签人当日的考勤奖。
2、本单位工作人员考勤工作由局综合股负责监管。
3、坚持佩卡亮牌上岗，中途因公外出办事人员应向本股室（单位）负责人说明去向，特殊情况无法告知的应在回岗当天内向股室（单位）负责人说明去向。工作人员因公出差、开会不能按时签到的，事前必须向综合股报告或由股室负责人及时转告。
4、分管领导组织综合股人员定期或随机进行检查，对无故早退、旷工的人员按规定记录在册，视情扣发考勤奖。
三、请销假制度
1、工作人员因病、因事无法正常到岗上班，必须严格履行请假报批手续并交接好日常工作。书面请假经批准后报局综合股备案方可给假，假期满后应及时销假。工作人员请假一天以内由各股室（单位）负责审核，局分管领导审批；请假一天以上由各股室（单位）负责人审核，分管领导同意后报局长审批；各股室（单位）负责人请假，均由分管领导审核同意后报局长审批。工作人员请病假原则上按医院证明为准。请工伤假、探亲假、婚丧假、产假、脱产学习假等根据上级有关规定按以上程序审批。
2、工作人员休假，按闽［84］97号和闽委综［91］39号文件执行。工作不满10年的正式人员每年休假5天，满10年到20年的休假10天，满21年以上的休假15天。休假原则上不能跨年度使用，一年内事假累计达到或超过本人休假时间的，不再享受休假待遇（享受休假期间仍可享受法定
节假日待遇）。各股室（单位）年初提出工作人员休假计划，交局综合股统筹安排。工作人员休假由股室（单位）负责人签署意见，分管领导审定，报局长审批。
四、考勤奖惩办法
１、每迟到或早退一次者，扣当月考勤奖的20％；月累计迟到或早退二次者，扣当月考勤奖的50%；月累计迟到或早退三次（含三次）以上者，取消当月考勤奖。
２、请探亲假、婚假、产假的，按请假天数扣考勤奖；请事假、病假5天以内(含5天)的，按请假天数扣考勤奖，超过6天(含6天)的，不发当月考勤奖。
３、旷工一天的，取消当月考勤奖；年累计旷工超过5 天以上(含5天)，扣发年终奖金的50％。
４、工作人员旷工的，除按上述规定处罚外，还须按旷工天数扣发基本工资(计算办法：执行职级工资制度的，职务、级别、基础、工龄四项工资总和除以22天；执行事业工资制度的，职务、津贴之和除以22天)。
5、凡符合国家规定的休假、探亲假、工伤假、婚丧假、产假、脱产学习假等不列为缺勤统计。
6、各股室（单位）负责人员要以身作则，严格要求工作人员自觉遵守纪律，互相监督，共同维护机关形象，如发现互相包庇弄虚作假现象，视情节轻重，按有关制度追究股室（单位）负责人责任。
7、局综合股负责组织当月考勤综合统计工作，当月考勤情况于次月5日前经分管领导审批后上墙公布，并将考评结果送局财务室兑现考评奖。
6、每月考评情况列入年度机关岗位目标绩效考评进行综合评比。
绩效考评办法
为进一步加强机关效能建设，建立量化管理和科学考核制度，提高工作效率，强化依法行政，保证机关各项任务的完成，制定本考评办法。
一、考评范围
本局全体工作人员。
二、考评内容
考评内容为德、能、勤、绩四个方面十八项要素，即德包括政治态度、职业道德、社会公德、廉洁自律、法纪观念5要素；能包括业务学习、业务能力、管理能力、文字表达能力、开拓创新能力5要素；勤包括出勤情况、工作态度、吃苦精神、服从分配4要素；绩包括工作数量、工作质量、工作效率、计划总结4要素。
三、考评办法
考评实行百分制，其中德20分、能20分、勤20分、绩40分。考评按季进行。
1、由局效能建设领导小组及其办公室成员按绩效考评表规定的标准对机关人员逐个进行评分，个人考评得分按去掉一个最高分和一个最低分后的平均数计算。
2、局效能建设领导小组办公室将考评情况汇总报效能建设领导小组审定后，公布考评结果。
四、考评时间
考评人员于季后3日内完成，将考评表交局效能办。
五、考评结果应用
1、绩效考评结果存入工作人员个人考绩档案袋，并作为工作人员评先评优、岗位交流、任免使用、调整级别工资、技术职务评聘、奖惩、培训、辞退的依据，真正形成奖优罚劣、奖勤罚懒的用人机制。
2、年度考评等次与年度奖金相挂钩，每5分为一个档次。
3、年度考评等次分为优秀、称职(合格)、不称职( 不合格)三个等次。其基本标准是：综合分90 分以上为优秀；70～89分称职(合格)；60～69分暂缓确定等次；59分以下为不称职(不合格)。
4、年度考核“优秀人员”从绩效考评优秀的工作人员中评出，优秀人员给予一定物质奖励和精神鼓励。
5、对于年度考评综合分为60～69分的暂缓确定等次的人员，给予告诫，暂缓确认等次时间为3个月，暂缓发放年
度考核奖。暂缓确定等次期满后经督查(考评)组考核，有明显改进的，上年度考核确定为称职(合格)，并补发年度考核奖；没有明显改进的，确定为不称职(不合格)，并取消年度考核奖。
6、对年度考评综合分低于60分的，年度考核等次确定为不称职(不合格)，扣发年度考核奖，实行待岗整改，情节严重的按照有关规定和程序严肃处理直至予以免职或辞退。
7、年度考核综合分60分以上，但季绩考评中有低于60分的参照第5项执行。
第12篇：林甸镇机关干部绩效考评办法
2013年林甸镇机关干部绩效考评办法
为了激发和鞭策机关干部谋事、干事、干成事的热情，形成一种团结、务实、超前、创新、蓬勃向上的机关氛围。打造一支只为成功找方法、不为失败找理由的敢打、善拼、能胜的战斗团队，特制定本办法。
一、指导思想
坚持实事求是、客观公正、量化考评的原则，对镇所属机关工作人员进行考评。
二、内容及办法：
1、学习（20分）：干部实行集中学习：党委中心组集中学习每月一次，镇机关每周五为集中学习日，时间为周五下午，学习日不准缺席、迟到、早退、每人要做好学习笔记， 学习笔记每月调阅一次。如遇特殊情况不集中学习、另行通知。镇党委成立学习培训小组，学习培训小组负责干部教育培训的计划制定、组织实施和检查考核工作，干部参加政治理论学习情况纳入干部年度考核内容，并作为干部晋升、晋级、评先、评优的重要依据。学习包括理论学习、业务学习、专业技能学习、外埠考察学习等多项内容，以检查学习笔记和理论测试和平时掌握相结合。具体是：在全年学习中笔记详细不低于10000字的得10分，低于10000字的扣5分； 1
按学习内容要求写心得体会的得5分；能够参加机关支部以及上级各部门组织的各种答卷考试的得5分，根据全年开展的次数情况，设定每次分值。加分项：独立撰写有价值的调研文章，每写一篇加5分。所发表的与业务有关的正面新闻稿件在省、市级媒体发表的每篇分别加5分和3分。反面的分别扣5分和3分。每完成1篇信息上报任务在县级发表的1分；在市级以上（含市级）加2分。（党群办负责）
2、出勤（30分）：以例会点名和平时抽查相结合的办法进行，每月进行一至两次不定期抽查，无故旷工一次扣3分（包括值班值宿），不参加义务劳动的每次扣3分，每迟到一次扣1分。（主管领导和办公室负责）
3、工作（50分）：出色完成本职工作的10分，参与并做好中心工作的15分，完成临时性工作的5分，招商引资工作突出贡献的10分，工作中有创新点，得到县级以上部门认可的10分。（考评领导小组负责）
4、严格执行干部请销假制度。干部职工因事因病要书面请假，经领导批准同意，交办公室后方可离开工作岗位。如遇特殊情况来不及写请假条的，要向党委、政府主要负责人电话请假，回单位后补签请假条。
干部职工因病因事请假1天以内的，由站所负责人加注意见后报分管领导审批；请假2至7天的，由站所负责人及分管领导加注意见后报党镇主要领导审批；7天以上的，镇
党委加注意见后报组织人事部门分管领导审批。病假一个星期以上，应有医疗定点医院医生的有效诊断书和休假建议书。探亲假、婚假、产假、丧假等，按国家有关政策规定执行。凡不履行请假手续，无故不上班的，一律按旷工处理。旷工连续超过15天（含15天）或一年内累计超过30天（含30天）的，按照《公务员法》的规定予以处理。全年病事假累计30天以上（含30天）的，年度考核不能确定为优秀等次，也不能参加年终任何先进及优秀奖项的评选。事假累计超过30天以上（含30天）的，不得享受年终一次性奖金（即增发的一个月工资）。请事假累计20天以上（含20天）的，不得享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上（含2个月）的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上（含3个月）的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上（含4个月）的，不得享受当年的年休假。（考评领导小组负责）
5、干部凡有下列行为和情况之一，进行诫勉谈话：
（1）缺乏事业心、责任感，业绩平平，工作始终处于后进状态的；
（2）违反民主集中制原则，影响团结和正常工作的；
（3）违反职业道德，有不公正执行公务或妨碍他人公正执行公务行为的；
（4）有损党的干部形象和损人行为的；
（5）在廉政问题上要求不严，如上班期间赌博造成不良影响的；聚众参赌被公安机关抓获的；饮酒后打人骂人的；
（6）擅离工作岗位，连续超过3天的；
（7）党委、政府安排的工作无故拖拉、不积极主动完成的。
6、表彰情况：受到镇党委、政府表彰的记3分，受到县委县政府表彰的记5分，受到市委、市政府表彰的记8分，受到省委、省政府以上表彰的记12分。受到县级以上（含县级）部门表彰的其分值相当于同级党委、政府表彰的分值。站长所受的与业务关联的表彰，站员享受同等的记分待遇。镇党委、政府集体所受的表彰相关站所享受相应加分待遇。（考评办负责）
7、行业排名情况：在全县同行业中排名第一记5分，排名第二记4分，排名第三记3分，排名第四记2分。本站所人员享受同样的记分待遇。特殊情况：对于没有上级业务部门的，或有上级业务部门但不排名的站所长及工作人员，其业务考评由考评领导小组根据本人全年实际工作表现予以综合评定；对业务兼职工作人员，采取加分项分数叠加。（考评办负责）
8、社区干部（含计生人员）考评：采取底线60分，加单项奖励的办法进行。社区集体所得荣誉给分管工作人员记分。（考评办负责）
9、考评办法解释机构：本考评办法未尽事宜，由考评领导小组负责解释。
三、兑现奖惩
本办法以60分底线，高于60分的，享受基础奖金加浮动奖金。低于60分的视为年度考评不合格，进行诫勉谈话，是后备干部的取消后备干部资格；低于或等于60分的，第一年享受基础资金；连续两年低于60分的，是站所长的应主动辞职，是站员的待岗学习半年，不享受资金待遇，是临时工的予以辞退。以1分为单位，分值视情况由考评领导小组年终确定。
四、组织领导
组长：赵锡贵
副组长：魏建华
成员：刘国权、陈霞、胡先亮、李海锋、吴颜春、
刘继锋
下设办公室：办公室设在党群办
办公室主任：刘国权
成员：潘青江、李林、崔静敏、王娟、李洪文、
马立波、白建兵
第13篇：关于项目部绩效考评办法
现场管理部关于项目部工作考评建议
一、考评小组的设立
为进一步增强为业主服务的意识，落实公司质量体系文件及各项管理制度，提高项目部组织管理水平和合同履行能力，协助公司促进规范化建设、为公司发展增强后劲，根据公司《质量体系文件》（编号BECCPM－CX06－01～13－A/00）和现场管理部2012年7月3日第一次会议纪要的精神，公司现场管理部似定成立项目部工作考评小组，对各项目部工作进行实地考评，并部署具体考评事宜如下：
〈一〉项目部工作考评小组名单：
组长：
成员：
〈二〉考评要点：
对各项目部以下四个方面进行集中考评：
1、业主满意度；
2、现场质量和安全管理；
3、资料管理（分项目管理和监理资料两部分）；
4、项目部内部管理。
〈三〉考评项目、时间和地点安排：
考评小组将总结各项目部工作的考评情况，并将考评结果反馈各项目, 限期进行整改。 本次实地考评为正式实施《项目部工作考评实施办法》前的一次试评和演练，考评小组将总结各项目部考评情况，督促项目部整改存在的问题，同时验证《质量体系文件》中的优缺点，将各项目部提出的意见和建议汇总后反馈给公司，为后期正式实行考评制度奠定基础。
二、项目部工作考评实施方法
项目部工作考评实施方法
为有效落实公司各项管理制度，不断提高项目管理水平，更好的履行公司与建设方签定的工程管理委托合同。奖励先进、鞭策后进、淘汰不进，来制定本方法。
第一条 成立项目部工作考评小组。由公司有关人员组成。具体组织工作由现场管理部负责，公司主管负责人领导。
第二条 考评时间。按季度进行考评，一般于每季度第一个月内对上一个季度项目部工作进行考评。每年第4季度的考评与年终考评合并进行。
第三条 考评方式。根据考核内容和评分标准由考评小组成员到项目部逐项检查工作并据实打分，经考评小组权衡各方面的情况后最终确定的考评结果报公司管理层批准后，应向被评审的项目部经理通报并督促其改进工作。
第四条 考评内容。共分三大项，包括业主满意度，项目管理工作，项目部内部管理。
第五条 评分标准。将考评内容分解并量化，依据检查情况进行扣分。考核成绩总分为100
分，其中业主满意度50分，项目管理工作35分，项目部内部管理15分。具体评分标准如下：
〈一〉业主满意度（50分）
1、业主评价反馈表（30分），根据业主评价意见由考评小组核分。反馈表由公司主管负责人直接面交业主代表，经业主方评价签字后反馈给公司主管负责人。
2、业主投诉（20分），以业主（业主代表或业主主管领导）书面或口头向总经理投诉为扣分依据，口头投诉一次扣10分，书面投诉扣20分。
〈二〉项目管理工作（35分）
1、合同管理（5分），重点检查：合同网络图的编制，设计、勘察、总包及各专业分包、招标文件、评标报告、中标通知书、考察报告、工程变更洽商的编制、及A、B类材料设备的确认。根据考评内容对不达标的工作内容每项扣减1分，最多扣减5分。（要求项目部提供合同网络图中已签合同的总目录）
2、计划管理（7分）
①总控计划的编制（2分）重点检查总控计划的内容是否全面。工期预设是否合理，随情况变化是否及时调整计划。（如总控计划事先由公司审核该项目可不扣分，未报审核有缺陷应扣分）。
②短周期生产计划及专项计划（1分）该计划由总包编制，重点检查项目部审核的情况，即是否审核，以审核意见为依据决定是否扣分。专项计划要求全面准确，措施得当。如有明显缺项则扣分。
③月、周工计划（4分）重点检查计划编制的依据，执行情况如在计划中连续三次在设定的时间内工作均未完成则应扣分出现一次上述情况扣1分。
3、造价管理（5分）
①成本控制计划的编制每漏一项扣1分（2分）。
②造价台帐（2分），重点检查台帐的完整性及时性和准确性，每漏一项扣1分。 ③工程洽商审核（1分），无正当理由延误扣分。
4、工程月报（5分），及时准确内容完整。根据公司对月报内容的要求，每缺一项扣1分。
5、资料管理（含工程质量保证资料）（10分），依据公司资料管理规定逐项检查，每项不达标扣减1分。最多扣减10分。（要求项目部提供资料管理总目录）
6、项目部公共协调关系（3分），重点是设计院、总包、当地质检部门及公司的职能部门，因自身问题缺泛沟通导致与上述任何一方关系紧张，影响工作将视对工作的损害程度扣分，最多扣3分。
〈三〉项目部内部管理（15分）
1、周工作例会（3分），重点检查：各专业岗位职责及任务完成情况项目部工作安排和指导督促的力度及措施，依据周工作计划，对计划内工作连续三次（含）不能完成不采取措施的视情况扣1~3分。
2、劳动纪律（5分），检查重点：考勤、廉洁、遵章守纪情况每发现一处问题扣1分。
3、团队精神（3分），检查重点：项目部内是否存在融洽、和谐的工作气氛。人际关系是否紧张，项目部经理对员工是否关心。如存在上述事实扣1~3分。
4、培训、设备维护、环境卫生（4分），检查重点：有关按公司要求或自觉主动组织项目部人员学习专业技能或组织研讨。没有组织培训扣2分。设备维护及环境卫生差的每发现一处扣1分。
第六条 考评结果评价
〈一〉考评分值80分为合格线。低于80分（不含）为不合格项目部，80分达标 〈二〉考评分值80~95分为正常管理的项目部。存在的问题应逐步解决。
〈三〉考评分值96分以上为优秀项目部。
第七条 奖罚
一、考评分值低于70分（不含）的说明该项目部管理存在严重问题，项目部经理不称职应予撒换并整顿项目部。
二、考评分值70~79分之间的说明该项目部问题较多，需加大力度整改。项目部经理不完全称职可给予其3个月的观察期，经下次季度考核后仍不达标予以解聘。
三、考评分值80~95分的为达标且管理正常的项目部。说明该项目部的管理走上正轨，项目部经理已具有工程项目管理的资格与能力。有继续发展提高的潜力。
四、考评分值在96分以上的为优秀项目部，说明该项目部管理的各项指标都能令业主满意，公司满意。项目部经理已具备较高的综合管理素质。公司将于考评结果核实确认后给予该项目部 元奖励，其中项目部经理所占的奖励比例不低于50%。由项目部经理具体分配。
第八条 考评工作纪律
1、考评人员到项目部检查工作要客观公正，实事求是，依照考评内容逐项检查，不得接受项目部宴请，只吃工作餐。
2、考评人员应严守秘密，维护考评工作的公正性、严肃性。
3、考评人员不得徇私舞弊或隐瞒、删改事实；不得因个人恩怨而扩大或缩小被评项目部的问题和业绩。如发现上述情况，公司将对当事人严惩不贷。
4、考评结果由公司以适当方式反馈给被评项目部，并在公司内部会议上公布。接受全体员工的监督。
第14篇：绩效考评
在2011年的工作生活中，我严格要求自己，虚心学习，锐意进取，努力掌握各项业务知识和业务技能，为更好的在工作岗位上服务打下了坚实的基础。
在思想上，我再次深入地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真贯彻党的十七届六中全会精神，深刻领会了其精神实质，注重在学习和工作中不断提高自己的政治素质和理论修养水平。增强贯彻执行党的基本路线的坚定性和自觉性，确保在政治上，行动上与党中央保持高度一致。同时，积极参加市政府办公厅机关党委组织和安排的政治理论学习，做好学习记录，并以其作为自己的行动向导。注重理论学习与工作实践相结合，工作中不断学习新的法律知识和经济、社会各方面的知识，树立较强的法制观念。
在工作中，有高度的事业心和责任感，能服务和服从于工作的需要，及时圆满的完成自己所承担的工作任务和领导交办的各项任务，主要有：（1）进一步加强政府立法工作，提高立法质量，参与草拟了2件地方性法规草案，制定了40件政府规章和规范性文件，较好地完成了今年的立法任务；（2）组织全市2575名行政执法人员参加了2011年行政执法资格考试，对考试合格人员经审核后分期分批发放行政执法证件，持证上岗。在考试前，对连江、闽清等单位执法人员进行了法制培训，对提高执法人员法律知识起到较好作用；（3）认真开展行政强制规定和强制主体的清理工作。行政强制规定清理方面，对现行有效的41份政府规章进行全面梳理、筛选，确定其中13份政府规章涉及行政强制内容，拟予修改。行政强制实施主体方面，对市直部门的行政强制主体资格进行了审核确认，公布了第一批行政强制主体名单；（4）结合绩效评估工作，开展全市行政执法案卷评查，针对检查中发现的问题，督促各单位整改到位；（5）继续做好政府信息公开报送工作，2011年主动公开法制办政府信息11件；（6）认真做好处室的后勤工作，处理好处室公文的上传下达。
生活中，我努力实践党章要求，以共产党员的标准严格要求自己，认真遵守办公厅的各项规章制度；始终坚持马克思主义的世界观、人生观、价值观，不断强化服务意识；积极参加办公厅、处室组织的各项活动，增强集体荣誉感以及团结协作的精神；始终保持积极向上、乐观进取的态度，以充分的准备迎接每一次的挑战。
第15篇：绩效考评
兴财预发„2010‟**号
关于印发《兴山县财政支出绩效考评暂行办法》
县直各单位、各乡镇财政所：
为进一步深化公共财政支出改革，提高财政资金使用效益，****制定了《兴山县财政支出绩效考评暂行办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。执行中如有问题，请及时与我们联系。
二○一○年？月？日
兴山县财政支出绩效考评暂行办法
第一章 总 则
第一条 为优化财政支出结构，合理配置政府财政资源，增强预算安排的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》、《预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。
第二条 本办法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”）。
第三条 本办法所称财政支出绩效考评(以下称“绩效考评”)，是指通过规范的考核方法、运用一定的量化指标及评价标准，对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。
第四条 绩效考评的对象为纳入财政管理的资金安排的支出项目。
第五条 绩效考评的原则：
（一）统一管理，分级实施。绩效考评工作由财政部门统一管理，统一组织，预算单位协助配合、分级实施。
（二）科学规范，分类考评。绩效考评工作采用规范的程序和定性与定量相结合的考评方法，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。财政部门、预算单位根据被考评对象的行业、项目特点，制定分类的绩效考评具体实施办法。
（三）客观公正，突出重点。绩效考评坚持“公开、公平、公正”的原则，通过编制绩效预算确定绩效预期目标和具体指标；通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。
第六条 绩效考评的主要依据：
（一）国家和省制定的相关法律、法规和规章；
（二）各级党委、政府相关工作的决策部署；
（三）各级财政部门制定的专项资金管理办法和绩效考评工作规范；
（四）预算单位的职责、年度工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；
（五）预算单位申报预算的相关材料和财政部门的预算批复文件；
（六）预算单位的预算执行总结材料和项目验收及绩效自评报告；
（七）预算单位的财政支出决算报告和有关财务会计资料；
（八）审计部门对预算单位预算执行情况的年度审计报告；
（九）其他相关资料。第二章 绩效考评的内容和方法
第七条 绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评和以项目支出为对象的项目支出绩效考评，重点以项目支出绩效考评为主。
第八条 绩效考评一般以预算年度为周期实施考评。绩效考评类型按考评阶段的不同可分为项目完成结果考评和项目实施过程考评。
项目完成结果考评是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨年度支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评，也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目实施过程考评是指对实施过程执行情况的绩效评价。
第九条 绩效考评的主要内容包括：
（一）绩效目标的完成情况，执行的偏差及偏差分析；
（二）为完成绩效目标安排的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；
（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；
（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；
（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；
（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。第十条 绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、成本效益分析法等。
（一）比较法。是指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（二）因素分析法。是指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（三）公众评价法。是指对无法直接用指标计量其效果的支出，通过专家评估、公众问卷及抽样调查，对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（四）成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，来考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（五）财政部门确定的其他考评方法。
第三章 绩效预算编制与考评指标的确定
第十一条 预算单位在向财政部门报送部门预算时，对于纳入当年绩效考评范围内的项目，须同时报送绩效预算，明确项目的绩效预期目标。 第十二条 绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础，并考虑以下因素：
（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和社会经济事业发展有直接的联系。
（二）可比性。对具有相似目的的工作选定共同的绩效考评指标，保证考评结果可以相互比较。
（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选，选择最具代表性、最能反映考评要求、最能体现目标结果的绩效考评指标。
（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础上实行考评。
（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系，将定量与定性指标相结合，系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。
第十三条 绩效考评指标分为共性考评指标和个性考评指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标，个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目特点的绩效考评指标。
第十四条 绩效考评共性指标主要包括：目标完成程度、组织管理水平、实际支出情况、财务管理状况及资产配置与使用情况等。具体指标由各级财政部门确定。财政部门根据绩效考评工作的开展情况，不断完善共性指标。 第十五条 绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由各级财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。
第十六条 绩效预算编制程序：
（一）“一上”阶段，财政部门公布当年绩效预算编制范围，下达编制绩效预算的通知。预算单位根据要求，编制和报送项目绩效预期目标。
（二）“一下”阶段，财政部门和预算单位沟通，审核确定部门项目绩效预期目标，下达预算单位。
（三）“二上”阶段，预算单位根据财政部门“一下”建议意见，修订项目绩效预期目标。
（四）“二下”阶段，财政预算报经人代会批准后，财政部门将部门预算批复预算单位的同时，将绩效预期目标下达给预算单位，作为预算执行后提交绩效自评报告以及进行绩效考评的参考依据。
第四章 绩效考评的组织管理
第十七条 绩效考评实行“统一组织、分级实施”的管理方式。即由财政部门负责统一组织管理，由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行考评（以下简称“自评”）、主管部门和财政部门组织考评相结合的方式。
第十八条 所属项目单位自评：
（一）项目单位作为基层预算单位，对于绩效考评范围的项目，必须及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。
（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查，财政和主管部门半年对项目绩效实施情况进行事中评定，提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨年度项目在预算年度结束后）三个月内进行事后自评，自评结束后20天内将自评报告报主管部门和同级财政部门备案。
（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、考评人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差异的，应在自评报告中做出详细说明。
第十九条 主管部门组织考评：
（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案，审核所属下级预算单位绩效预算，根据财政部门确定的绩效考评范围，及批复的绩效预期目标组织实施本部门及所属单位的项目考评工作。指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。
（二）主管部门应根据年度工作目标，选取一定数量的项目进行绩效考评，同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。
（三）主管部门应认真编制年度项目考评计划表，于每年2月底前报同级财政部门备案；并于每年4月底前将上一年度项目考评开展情况及所属项目单位自评情况汇总后报同级财政部门。
（四）主管部门项目考评报告主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、考评人员等。
第二十条 财政部门组织考评：
（一）县财政局负责全县财政支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作，在每个预算年度选取部分具有代表性和一定影响力的重大项目组织考评，并负责县直预算单位财政支出绩效考评的组织实施和抽查。
（二）组织开展特定重点项目和全县联动项目的绩效考评工作；根据上级部门工作要求，组织开展项目绩效考评。
第二十一条 绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施，也可以直接组织专家组或委托具有独立法人资格的、具有相应资质的或经过财政部门认定的中介机构进行。
第五章 绩效考评程序
第二十二条 绩效考评的准备：
绩效考评对象确定后，财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。 考评通知应包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。
考评实施者拟定具体考评工作方案。 第二十三条 绩效考评的实施：
（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求，及时提供绩效目标完成情况等相关资料，考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评报告及相关资料进行审查。
（二）现场和非现场考评。
现场考评，是指考评实施者到现场采取勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，是指考评实施者根据考评对象提供的资料，在分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。
（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析，在此基础上进行综合评价，形成绩效考评结论。
第二十四条
撰写和提交绩效考评报告：
（一）撰写报告。考评工作结束后，考评实施者要按照规定的格式和要求撰写绩效考评报告。绩效考评报告包括考评过程说明、考评结果总体评价、有关建议等内容。 绩效考评报告应当依据充分，内容完整，分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评报告应经考评实施者所有人员签字。
（二）提交报告。考评实施者应在规定时间内向组织实施考评的财政部门、预算单位提交考评报告，并对考评结果负责。
（三）结果反馈。考评实施者的考评报告经组织实施的财政部门、预算单位审定后，将考评结果通知考评对象。
第二十五条 绩效考评工作规范：
（一）考评实施者应对考评对象提供的相关资料负有保密责任，并确保考评结果的独立、客观和公正。不得在规定程序之外对考评工作施加倾向性影响；不得干预和影响考评对象的正常工作秩序；不得谋取不正当利益。
（二）列入年度绩效考评范围的项目，考评对象应积极提供反映项目绩效的相关材料，并配合考评实施者的工作。
（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作，指导、监督和检查所属项目单位的绩效考评自评，督促项目单位及时报送自评报告。
第六章 绩效考评结果的应用
第二十六条 各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。
（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的，视同该项目没有达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。
（二）财政部门应逐步将项目考评结果作为以后年度安排财政支出（预算）的重要参考依据。对于绩效优良的项目单位，在安排预算时给予优先考虑；对于无正当理由未达到预期绩效目标、以及对绩效考评意见未实施整改的项目单位，在安排预算时应从紧考虑或不予安排。
（三）对考评对象在申报项目过程中，采取虚报项目、投资规模和已完成工作量骗取专项资金的，或未按规定专款专用、截留或挪用项目资金的，或由于管理不善、决策失误等造成资金损失浪费的，除限期追回被骗取、截留、挪用的资金外，还要根据《财政违法行为处罚处分条例》的有关规定进行处理，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中触犯法律的，应将其移送司法机关处理。
（四）对考评对象财务机构不健全、会计核算不规范、资金使用不符合有关财务制度、未按规定做好年度财务决算的，应根据《中华人民共和国会计法》的有关规定进行处理。
第二十七条 预算单位要认真落实绩效考评的整改意见，对于管理中存在的问题，提出切实改进措施，强化支出责任，努力提高财政资金使用效益。 第二十八条 财政部门和预算单位要建立财政支出绩效考评信息公开发布制度，将绩效考评的结果在一定范围内公布。
第七章 附 则
第二十九条 各乡镇财政所参照本暂行办法，制定具体实施办法。
第三十条 本办法自下发之日起实施。 附：
1、兴山县财政支出绩效考评指标体系
2、兴山县项目考评指标一览表
3、兴山县财政支出项目绩效自评报告
4、兴山县财政支出项目绩效考评报告
5、主管部门年度项目考评计划表
6、主管部门年度项目考评情况汇总表
7、绩效考评工作底稿
主题词：印发考评 办法 通知
第16篇：绩效考评
1、上杭县水务投资经营有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。
公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。
2、上杭县城市建设发展有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。
公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。
3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师
主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。
职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。
4、上杭县兴诚实业有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。
公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。
5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。
公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。
第17篇：绩效考评
1、请设计一份旅行社或饭店某岗位的绩效考核指标，并说明设计的理由。大酒店员工绩效考评方案设计
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
（一）、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
(二)、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 (三)、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度 (每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力 (每达标一项给3分，总分15分) a 精通职务内容，具备处理事务的力 b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d 严守报告、联络、协商的原则 e 在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有差错，且速度快 b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作 d 确实地做好自己的工作 e 可以独立并正确完成新的工作 4.责任感 (每达标一项给3分，总分15分) a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c 努力用心地处理事情，避免过错的发生 d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e 做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神 (每达标一项给3分，总分15分) a 与同事配合，和睦地工作 b 重视与其他部门的同事协调 c 在工作上乐于帮助同事 d 积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感
6.自我意识 (每达标一项给3分，总分15分) a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级 月度考核在85分以上 B级 月度考核在75分以上 C级 月度考核在65分以上 D级 月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一） 人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二） 各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三） 部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四） 考核对象自 总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五） 汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六） 考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七） 考核之后还需征求考核对象的意见。
（八） 各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九） 各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评 容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自2010年1月开始实施，希望各部门在规定期 内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与 评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好! 设计的理由是:
1、进行绩效评考核能够激励员工更好的工作。
2、进行及考核能过为员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。
3、能够为员工薪酬管理提供依据。
4、能够为员工培训提供依据。
5、能够为员工奖罚提供依据。
6、能够为职业发展规划和下一年度目标的制订提供依据。
7、绩效考评结果需要向员工反馈，并听取员工的意见，这就为管理层于员工之间的双向沟通提供了机会，以进一步融恰双方的关系。
8、绩效考评是优秀员工的成绩得到肯定，增强了其工作的干劲；是部分员工发现了自身存在的不足，从而努力改进，这就能促进员工的自我成长。
9、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供有关决策者参考。
2、请思考企业在不同发展阶段为保证企业战略的发展需要，其薪酬结构体系怎样设计更有利于企业长远发展？
企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。企业设计薪酬必须结合企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的：
（1）企业创立阶段
在企业刚起步的阶段，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权。
（2）企业成长阶段
对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。
（3） 企业成熟阶段
对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，短期激励和长期激励相结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？
这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
（4）企业衰退阶段
对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬，要节约人工成本。
企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。无论企业处于什么发展阶段,吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。通过对企业生命周期不同阶段的特点进行分析,运用现代薪酬体系设计的基本理论,提出在企业不同的发展阶段,应设计不同的薪酬体系,来化解不同阶段产生的各种矛盾和危机,从而实现企业的战略目标。
第18篇：绩效考评
XXXX年XX月份XX绩效考评
编制：XXX审核： XXX批准：XXX
一、XXX班（合计：奖励XX 元）
1、考核：XXX元
1）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX未交钥匙，考核XX元。XXX地面脏，考核XX元。
2）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX地面脏，物品摆放杂乱,考核XX元。
3) XX月XX日部门检查发现XX转运站MCC母线段上XXX皮带制动器电源开关有故障报警，各班运行人员对配电室巡检均没有发现此缺陷，致使XXX皮带制动器长时间退出运行，考核副值XX元。
4）XX班未完成授课培训，考核XX元。
5）青工培训记录考核XXX,XX元
2、奖励：XXX元
1）XX月份项目部多次检查曝光，班组整改执行力到位奖励XXX,XX元。
2）XX月XX日各配电室检查到位奖励XXX,XX元。
3）XX月清理煤场杂物共计奖励XX元。
4）XX月份共计揭盖煤场苫布X块，奖励XXX元.
5）XXX班XX值班员XXX在X滚轴筛运行中发现XX筛轴轴承座处有异音，且轴承盖温度约XX度，汇报集控，通知检修后将其停运，打开轴承盖后发现严重缺油，检修加油处理后试运正常运行，有效的防止了轴承损坏，奖励XX元。
6）XX月下半月XX驱动间及尾部卫生保持较好奖励XXX,XX元。
7）青工培训记录奖励XXX,XX元、XX,XX元.
3、曝光、亮点：共计考核XXX元，其中考核青工XX元
安健环曝光：XX项，共计考核XXX元
1）XX月XX日X斗轮机设备标牌损坏，XX部整改。考核XX元
2）XX月XX日煤水处理间电气柜旁有长期闲置的除泥药品，XX部整改。考核XX元
XXXX部曝光：0项
XX部曝光： X项，考核其中X项，共考核XX元
1）XX月XX日，现场检查滚轴筛减速机，XX驱动间减速机卫生差，考核XX元。
2）XX月XX日XX皮带就地值班室地面较脏 ，考核XX元
第19篇：绩效考评
绩效管理
基础知识
一．绩效考评概述
（一）绩效考评定义
1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：
（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；
（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；
（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
（二）绩效考评的目的与作用
1．绩效考评的目的（Y）
（1）考核员工工作绩效；
（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；
（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
（4）绩效考评制度的促进；
（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
2．绩效考评对公司的作用
（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
3．绩效考评对主管的作用（Y）
（1）帮助下属建立职业工作关系；
（2）借以阐述主管对下属的期望；
（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；
（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；
（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；
（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。
4．绩效考评对员工的作用（Y）
（1）加深了解自己的职责和目标；
（2）成就和能力获得上司的赏识；
（3）获得说明困难和解释误会的机会；
（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；
（5）了解自己在公司的发展前程；
（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
（三）绩效考评的种类（Y）
1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。
2．平时考核
3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。
二．绩效考评工作程序
（一）封闭式考核和开发式考核（Y）
1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。
2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。
3．开放式考核：进行面谈并交换意见。
（二）绩效考核一般程序
（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；
（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；
（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；
（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；
（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；
（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；
（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。
三．绩效考评效果的评估
（一）短期效果的评估（Y）
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短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：
1．考核完成率；
2．考核面谈所确定的行动方案；
3．考核结果的书面报告的质量；
4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；
5．公平性。
（二）长期效果的评估（Y）
1．组织的绩效；
2．员工的素质；
3．员工的离职率；
4．员工对企业认同度的增加。
（三）绩效考评效果评估的方法和来源
1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识
（1）途径：面谈或问卷；
（2）调查内容：
a) 被调查者的背景资料；
b) 考核体系考核的内容，考核面谈的内容；
c) 被调查者对考核效果和作用的知觉；
d) 被调查者对考核体系的整体印象。
2．绩效考评公平性评价（Z） 收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异
3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用
（四）考核反馈注意事项（Y）
1．考核反馈的目标：
（1）员工对该反馈能够充分理解；
（2）员工接受该反馈；
（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。
2．给予反馈时注意事项：
（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。
技能要求
第一节 绩效管理制度的制定
第一单元 制定绩效管理制度的基本原则
一．公开与开放的原则（Y）
1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。
2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。
3．注意事项：（√）
（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。
（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。
（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。
（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。
二．反馈与修改的原则（Y）
即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√） （※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）
三．定期化与制度化的原则（Y）
绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）
绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。
四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）
1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。
2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容
的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。
3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。
五．可行性与实用性的原则（Y）
1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。
2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）
（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；
（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。
（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。
3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）
（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；
（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。
第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求
一．绩效管理制度的基本内容（※）
绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：
1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。
2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。
5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。
6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。
7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。
8．对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。
9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别） 10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。
二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）
1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。
2．相关性和有效性
3．明确性和具体性
4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。
可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。
5．原则一致性和可靠性
6．公正性与客观性
7．民主性与透明度
第三单元 人力资源管理部门的管理责任
一．绩效管理的负责人员
绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。
二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责
1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。
4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。
6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。
第四单元 本节相关知识
一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）
（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。
（1）激励是指调动员工的工作积极性。
（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。
（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。
（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二．绩效管理和绩效考评（☆）
（一）绩效考评的概念（Y）（√）
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
（二）绩效管理的概念（Y）
1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。
3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。
（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）
1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。
2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
第二节 绩效管理制度贯彻与实施
第一单元 绩效考评的内容与标准
一．业绩考评的内容（√）
（一）业绩考评项目与重点
1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。
2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。
3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。
（二）能力考评的项目和重点（√）
1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。
2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。
3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
（三）态度考评的项目和重点（√）
1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。
2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。
3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。
第二单元 绩效管理制度的实施
一．员工考评的程序（√）
绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。
1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。
2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。
3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
二．员工考评的步骤
1．科学的确定考评的基础
（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。
（2）确定绩效标准。
2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。
3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。
4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。
5．改进绩效的指导。
第三单元 绩效管理的考评类型（※）
①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。
②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。
一．品质主导型
1．着眼于“他这个人怎么样？”
2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。
二．行为主导型
1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。
2．考评的标准较容易确定，操作性较强。
3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。
三．效果主导型
1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。
2．考评的标准容易制定，容易操作。
3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评
4．缺点：短期性，表现性。
5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。
第四单元 绩效管理的考评办法
一．按具体形式区分的考评方法
1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。
2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：
（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。
（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。
（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用
缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。
二．以员工行为为对象进行考评的方法
（一）关键事件法（☆☆☆）
1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”
2．关键事件对事不对人。
3．缺点：
（1）关键事件的记录观察费时费力；
（2）能作定性分析，不能作定量分析；
（3）不能区分工作行为的重要性程度；
（4）很难使用该方法比较员工。
（二）行为观察量表法
是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。
对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。
（三）行为定点量表法
（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（五）排队法
三．按照员工的工作成果进行考评的方法
（一）生产能力衡量法：
1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。
2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。
（二）目标管理法
1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。
2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。
3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
补充
（一）360度考核
1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。
2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。
（二）小企业如何进行绩效考核
1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。
2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。
3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。
4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。
原因：
（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。
（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。
（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。
5．考评内容：
（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。
（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。
（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面
（4）考评沟通。
（三）考评前的培训
1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。
2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。
3．内容：
（1）考评的含义、用途、目的。
（2）企业各岗位绩效考评内容。
（3）企业的考评制度。
（4）考评的具体操作方法。
（5）考评评语的撰写方法。
（6）考评沟通方法和技巧。
（7）考评的误差类型和预防。
第20篇：运行部班组绩效考评评比办法及实施细则
运行部班组绩效考评评比办法及实施细则
为完善运行部绩效管理办法，更好的调动员工工作热情，在广泛征求意见的基础上并经运行部绩效考核领导小组讨论，决定增加对班组一级的绩效考评评比，以消除各班组间绩效打分不均衡的现象，同时实现绩效奖励向绩效成绩优秀班组倾斜的目的。
一、考核原则
1、员工绩效由二部分组成，班组绩效和员工绩效。
2、班组绩效
运行部每月10日前对各专业班组上月工作情况依据《运行部班组绩效考评评比办法及实施细则》进行汇总评比并打分。
3、员工绩效
各班组于每月7日前由班长、高备依据《运行部员工绩效考核办法及实施细则》组织考评打分。
二、实施办法
1、将员工绩效奖励工资标准分为绩效奖励标准的95%和5%两部分。则班组总额为∑95%和∑5%两部分。
2、每月依据《班组绩效竞赛考评管理办法及实施细则》对班组月度工作进行评比（评比结果为分数），班组得分所占专业班组竞赛总得分的比例乘以∑5%即为班组竞赛绩效奖励总额。
3、班组对个人的绩效考核占绩效奖励工资标准的95%，依据《运行部员工绩效考核办法及实施细则》进行，运行部实施监管而不再打分。
4、绩效工资的发放
员工月度绩效奖励工资=个人绩效奖励标准的95%×个人月度绩效得分/100±考核或奖励金额+个人绩效奖励工资标准的5%/所在班组∑5%×班组绩效奖励总额。 注：各类请假、违纪以及违反《国电兰州热电有限公司月度经济责任制》的行为，以公司《绩效工资管理办法》和《国电兰州热电有限公司月度经济责任制考核细则》为依据进行考核。
二、班组绩效考评实施办法
电气专业班组绩效分为安全生产、文明生产、生产指标、宣传培训及班组建设、运行维护和运行操作。分值如下： 序号
项目 扣分
一、安全生产（满分30分） 1 发生人员责任性事故或连带性责任事故 30 2 发生人员责任性一类障碍 3 发生连带性一类障碍、人员责任性二类障碍、人身轻伤、人身未遂 4 发生连带性二类障碍、被迫性人身轻伤、人身未遂 25 5 发生人员责任性异常 20 6 发生非人员责任性异常 15 7 发生非人员责任性异常、人员责任性严重差错 10 8 发生有一般性差错 5 9 发生有不安全情况者 5 10 工作票执行不合格的（每份） 2 11 操作票不合格的每一处 5 12 设备维护处理不当 5 13 设备缺陷联系不及时或不联系，未向上级汇报 5 14 未能严格执行《重要事项及信息即时汇报制度》汇报重要事项的 5 15 随意解除“五防”装置或因故解除但未作记录者 10 16 未按时进行接班检查或班中巡回检查的 5 17 巡视检查质量不高、未及时发现设备缺陷、发现异常运行而未采取有效措施 10 18 运行参数异常未及时发现、或未作相应处理的 10 19 各种运行参数超规定值而未采取有效措施 2 /次 20 未及时调整或及时联系调整电压，造成母线电压不合格的 1 /点 21 定期工作未进行的 10 22 当班非十分隐蔽性设备缺陷未发现的 5—10 23 防汛、防冻措施不力，造成设备运行异常的 5 24 应汇报或抄报值长的运行数据未及时汇报者 5 25 各种记录表纸、专用工具、卫生工具丢失或故意损坏 5 26 三制执行不严，流于形式的 5 27 接班后或值班中对运行方式、设备状况不清楚的 5 28 运行日志不细、交待事项不清楚 5 29 未按时抄表的 3 30 造假报表、做假记录的 5
二、文明生产（满分20分） 1 部门布置的工作或任务未及时完成的 3分/次 2 工具损坏（根据损坏原因和价值）或不知去向 1-8分/件 3 值班地点不整洁 1分/次 4 班中吃零食、嗑瓜子、乱倒垃圾 1分/次 5 班中看与工作无关的书籍报刊 1分/次 6 发现迟到、早退现象 1分/人次 7 违反请假制度的 2分/次 8 当班中发现串岗、脱岗、睡岗的 1分/次 9 班组发生吵架、打架斗殴行为 10分/次 10 公用台帐、学习资料丢失（以发现为据） 3分/次 11 交接班卫生未按规定及要求清扫或清扫干净的 2分/次 12 每月上旬、下旬两次专责区卫生大清扫未进行的 5分/次 13 专责区设备、盘面、地面、工器具、灭火器材、玻璃、暖气罩等清扫不干净 1分/处 14 工器具、各类台帐未按定置管理随意摆放的 1分/处 15 乱扔、乱倒垃圾、茶水、剩饭、乱丢烟头的 1分/次 16 值班中利用电话闲谈、聊天、大声喧闹等不文明行为 1分/次 17 值班记录本书写不规范、不认真、潦草、有涂改撕页的 1分/次 18 进入生产现场不戴安全帽或佩戴不规范的 1分/人次 19 不穿工作服、长发未盘起的 1分/人次 20 班组文件柜零乱不整齐、或公用工具柜散乱 1分/次 21 上班看与工作无关的书籍、报刊、吃零食等 1分/次 22 团结共事、礼貌待人
三、生产指标（10分） 1 运行日报表抄表合格率100% 1分/次 2 主控电度表抄录合格率100%，计算合格率100% 2分/次 3 #0机抄表及电量抄录合格率100% 1分/次 4 厂用电量抄录合格率100% 1分/个次 5 运行电压合格率100% 1分/点
四、宣传、培训及班组建设（10分） 1 每月三次安全活动分析会 3分/次 2 每月两次政治学习2分/次 3 每月1篇宣传稿件未完成或虽有稿件但质量不高未播出 2分、1/篇 4 每班一次事故预想 1分/次 5 每月一次事故演习（或岗位练兵） 1分/次 6 每月一次技术讲课 1分/次 7 每月五次技术问答 1分/次 8 每月五次考问讲解 1分/次 9 运行分析空洞、不认真、不结合实际、不结合现场状况 1分/次
五、运行维护和运行操作（以下为加分项目） 1 开工、结束电气第一种工作票份数 1分/份 2 开工、结束电气第二种工作票份数 1分/份 3 6kV转机切、送电、开关单独切送电试验等 1分/台次 4 400V转机切、送电以及其他单项操作 1分/台次 5 发现违章并及时制止 加1－5分 6 发现重要缺陷一次（由运行部认定） 加2分 7 发现重大缺陷一次（由运行部认定） 加6－10分 8 消除缺陷一次加 加1分 9 110KV母差失灵保护投入/退出运行 加1分 10 110KV母线送电/停电 加2分 11 110KV线路开关停电/送电 加2分 12 110KV母线刀闸操作 加2分 13 110KV PT单独停电/送电 加1分 14 发电机并列外部操作 加3分 15 发电机与系统并列内部操作 加1分 16 发电机与系统解列为热备用状态 加1分 17 发电机与系统解列为检修状态 加3分 18 发变组做安全/拆除措施 加2分 19 ＃0机解列/并列操作 加1分 20 主变降压运行/停电(降压运行结束)备用 加1分 21 110KV线路或＃0厂高变倒母线运行 加1分 22 ＃0厂高变及6KV备用段母线停电检修/投运 加3分 23 ＃0厂高变停电检修/投运 加2分 24 厂高变倒换运行方式操作 加2分 25 6KV母线停电/投运 加5分 26 #0厂低变停电检修/投运 加2分 27 厂变停电/送电或倒换运行方式操作 加1分 28 400V母线停电检修/投运 加5分 29 400V备用段母线停电/送电 加2分 30 发电机调节柜单柜退出/投入运行操作 加2分 31 发电机调节柜运行方式切换 1分/次 32 专用盘停电/送电 加1分 33 闸门盘、锅炉给粉盘停电/送电 加1分 34 电除尘切（送）电,合（断）地刀闸 1分/台 35 直流母线停电（含负荷停电）/送电（含负荷送电） 加3分 36 直流系统接地选择查找 1分/次（选出） 37 直流母线并列及硅整流装置投入/退出 0.5分/次 38 6KV/400V/主变冷却器联动试验 2分/2分/1分 39 配合机组大、小修后试验及保护试验厂用系统传动试验 5—20分 40 配合机组大型试验根据操作量 加1－5分 41 蓄电池充放电 加1－3分 42 事故处理及时避免事故扩大 加2－10分 43 完成指令性工作任务（根据工作量大小） 加1-5分 44 工作细致考虑周全避免设备损害或人身伤害事故（由运行部认定） 加10－30分
运行部
2006年11月6日
