目标甄选系统
·影响企业招聘的四个因素 ——企业的影响力 ——招聘方式和渠道 ——薪酬福利 ——岗位任职要求
·影响企业招聘效果的主要因素 ——企业有否使用招聘系统和流程 ——面试官的综合素质 ——有否使用专业的招聘工具
面试的四个环节
一、证件和申请表的审核 标准的申请表应该包含的项目 • 应聘人的基本信息
（姓名/性别/身份证号/出生日期/学历/户口所在地/家庭地址/联系电话/婚姻状况） • 教育程度 • 工作经历 • 语言水平• 家庭状况
• 应聘职位/期望薪金/工作地点 • 健康状况
• 是否存在推荐关系及亲属关系 • 资信证明
• 真实性承诺确认签名
二、一次面试 ·甄选面谈的目的
——提供诱因使应征者加入公司----吸收优秀人才
——让应征者对公司留下良好而深刻的印象----建立企业形象 ·参加一次面试的人员 ——人力资源部招聘主管 ——人力资源部人员和该部门主管 ·面试的内容—搜集与确认资料 ——搜集资料
了解应征者必需的知识/能力/个性/技术/等（衡量工作条件是否适合工作属性） 评估应征者的态度、意愿（是否适合本公司的经营理念与文化）
向应征者说明工作与公司的现状与未来发展（提供应征者作为是否到职的考量依据） ——确认资料（面试/背景调查） ·一次面试 面试前的准备工作 收集并审阅应聘者的简历
复阅并确保明确需聘岗位的用人标准 准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问题）
准备所聘岗位的具体情况及公司的有关情况（工作职责、出差资料、加班情况、公司的企业文化、工作环境等）
·企业中实用的面试过程与方法 阅读个人简历
1、留意个人的身份资料部分
要审视个人的家庭、健康状况、就学情形、交友等，以了解有无特殊情况而至影响其工作动机及工作的态度
2、应聘者工作经验及更换工作的原因与次数的多寡
要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况，更换工作的理由，个人工作上的心态与应聘本工作的目的
3、学业进修或工作经验上是否有中断情形
需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和影响，对工作表现有何种利弊？
4、留意应聘信中相互矛盾的讯息
若履历表中资料前后矛盾，需要考虑其内容的可靠性以及个人的求职动机、诚信态度、以进一步收集讯息予以澄清
5、应聘者的人际关系社交活动、爱好、运动
从中了解应聘者的亲和力以及活动强弱，以及对其适应力、领导能力上的了解有帮助
6、利用履历表做预测 ·结构化面试（定向面试）
——按预先确定的问题结构和次序提问
——标准化、表格化、程序化，防止重要问题的遗漏 ——适当的机动性和灵活性 ——将80%的时间给应聘者 ·结构化面试提纲 ——设计问题 ——设计问题结构 ——设计问题结构的权重 ——设计问题回答的评分标准
（对专业部门的面试，人力资源部应对其面试结构提纲进行审核和检查。） ☆素质考核方法： ·心理承受能力
问题：
——“如果受到领导或同事的不公正待遇，你会如何处理？” ——“你怎样处理来自于公司内部的投诉？” ——“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？”
判断：是否理智恰当地处理来自内、外部的压力，是否情绪化。 ·自信心 问题：
——“你为什么认为自己适合这项工作？” ——“你对所应聘的岗位有多大把握？”
——“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。”
判断：自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上，还要有建立的基础。 ☆特殊的测评方法
·情境测试（管理评价中心）
——公文处理。给一堆文件，考察其处理结果
——无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成决定。评价每一位小组成员的人际技能、群体接受度、领导力和个人影响力等。
——管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或多个公司的成员解决一些实际问题，考察其如何作出决策。 ——个人演说。
——其它情境测试。团体体育项目活动中的考察。 ·在职岗位评估（OJE-On the Job Evaluation） ——人才测评软件
——综合素质测评系统（能力倾向、个性、职业倾向、情商） ·人才测评的方式选用 ——人机测评 ——笔纸测评
三、二次面试 二次面试的目的
·根据第一次面试的信息进一步确认 ·关于薪酬、到岗时间、离职手续等信息 ·也可围绕特殊测评方法来展开 参加二次面试的人员 ·人力资源部主管和部门主管 ·人力资源部主管/总经理
四、背景调查
为什么要进行背景调查？
美国有一个调查，每年约有3000万人通过伪造简历和申请表上的内容而被录用。五个应聘者就有一个伪造简历和申请表上的内容。在中国尚无这样的统计，但现实情况不言而喻。由于中国诚信环境的恶劣，假冒伪劣比比皆是，给人力资源部门的招聘工作带来巨大的挑战。 ·伪造简历和申请表主要有以下的表现 ——假学历，约有10%的假学历假文凭报告。
——假经历，编造关键性工作经历或肆意延长工作时间。
——假职务，副职伪为正职，“主管”伪为“经理”，一 般岗位伪为“主管”。
——“主管”、“经理”的职务概念非常含糊。 ·背景调查对象的确定
掌握企业重要资源和信息的职务人员 高级技术人员 营销管理人员 中层以上管理人员 ·背景调查的时间
——最后的面试考察之后和作出最后录用决定之前几个特别考虑的问题 ——在申请表中设置不真实填写内容的处罚约定。 ——在简历和申请表中发现疑点。 ——界定调查的对象，避免无谓的调查成本。 ——注意被调查者的个人隐私，避免违法。 总结
• 完善的招聘制度和流程 • 合理的结构化面试系统 • 严格的执行力
