浅论员工招聘甄选
经济与旅游管理系旅游管理111班余娇文2011111400 摘要：我国的中小企业在国民经济和社会发展中扮演着重要的戏份，随着社会的不断繁荣发展，中小企业也在不断地发展和壮大，不仅增加了就业，繁荣了经济，还有改善民生等作用。但中小企业资金和规模普遍偏小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素的制约，中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。作为企业人力资源管理关键一环的招聘，是中小企业招聘吸引人才和获得人才的途径，招聘给带来长远发展的动力，也产生众多的问题。 关键词：中小企业、合理配置、问题与对策、企业招聘、问题、对策。
一、我国中小企业人才招聘现状及问题分析。
1、企业对招聘重要性认识不足。大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清，缺少投入。而且中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动。
2、面试存在不少问题。
（1）面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。
（2）过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。
（3）招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是什么也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。
（4）企业缺乏科学的招聘制度。有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。
（5）以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
（6）对应聘者不够尊重。人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
（7）目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区。首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？
（8）招聘标准和招聘原则不匹配。
能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最
匹配的，最匹配的才是最优选择。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。
3、庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。
4、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。
5、缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。
6、经济投入有限。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。
7、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划。中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。
二、解决企业招聘问题的主要对策。
1、制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率
2、制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。
3、加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手: (1)面试双方应该摆正面试心 态；
(2)应该重视交流；（3）加强招聘人员的组织安排；(4)应该用人所长。
4、树立正确的人力资源观念。
企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。
5、正确认识做好招聘工作的重要性。
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。
6、完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备。
招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。
7、完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法。 企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点．
8、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养。
招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。
9、合理安排面试，防止偏见。
其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
三、结论。
根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．在这样一个机遇和挑战并存的时代里，能否招聘到适合的人才决定着一个企业是否能够茁壮成长。中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。
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