中小企业员工培训的常见误区和建议
吴建荣
[摘要] 员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。 “培训很贵，但不培训更贵”的思想已广为企业认同。本文分析了影响企业培训效果的主要因素及中小企业培训存在的常见误区，提出了建立循环的中小企业培训系统的建议。
[关键词]培训，管理循环，系统，误区
培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
随着国内市场经济的日趋繁荣，中小企业在国民经济中的作用也日益增强，为此，著名经济学家吴敬琏教授把中小企业称为中国经济的半壁江山。同时，国内外的经验证明，一个国家的经济有没有活力，在相当大的程度上要看中小企业的发展状况如何。然而，如何激活千千万万的中小企业更好地释放自身蕴含的巨大能量，建立完善的符合自身企业需要的培训系统已成为众多中小企业认可的一剂良方。
一、影响企业培训效果的主要因素
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：
1、重视程度，培训意识在企业内部已经形成，“培训很贵，但不培训更贵”的观点已为众多企业认同。企业内部上至老总，下至员工对培训作用的客观认识以及包括一言一行的重视程度都将直接影响企业培训效果的好坏。
2、培训组织者，培训组织者主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，培训组织者以及相关人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训内容，根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应根据不同的企业人力资本，选择不同人力资本的差异化培训内容。培训内容是否具有针对性，可以从对三个问题的回答进行考虑：是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是工作需要的吗——培训内容能否满足岗位工作的需要，员工的工作行为与期望的行为标准间的差距能否通过培训得以解决；是员工需要的吗——培训内容能否解决由于缺乏所需的知识或技能，以及由于不良的工作习惯和态度等而造成的员工绩效不良等企业和员工都不愿看到的结果。
4、培训方式，培训的方式有许多种，有提供课程培训、在岗培训、参加研讨会等形式。培训的方法更是多种多样，培训组织者应该注意灵活选择培训方法，适应各种需要，同时使培训对象具有新鲜感，而不至于乏味。培训方法包括：授课法、视听技术法、案例研讨法、角色扮演、游戏法、工作轮换、网上培训、研讨法和自学等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点，从而达到培训的效果。
4、培训时机，培训的需求是依企业内外部环境（新员工的加盟、员工晋升或岗位轮换、技术革新、满足弥补的需要等）而权变的，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式以及对培训过程的把握能力等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
6、培训成本，有多少钱办多少事，这是培训必须考虑的基本出发点。就企业、工作、员工来讲，培训需求是多方面的。企业必须在成本与效益之间作出权衡，既保证企业量力而行，同时又保证达到企业实施培训的既定目标。有的中小企业为了节省培训成本，往往在招聘新员工更加看重员工的实际工作经验，希望招来即用，缺乏对员工未来潜质的重视。
7、培训场所及设备，培训内容及培训方式决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为培训内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等。企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防“假培训、真旅游”的形式。
二、中小企业培训存在的常见误区
伴随着中小企业之间竞争的日益激烈，中小企业对培训的需求也日益增大，各类培训项目也是“铺天盖地”的在中小企业间风行，但是真正从中尝到甜头的中小企业却是没多少。究其原因，中小企业培训主要存在以下误区：
误区之一：阵发性。有些中小企业的培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织架构中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。有些中小企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去接受培训，使中小企业培训工作成了阵发性的救火运动。这些中小企业的培训工作常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。比如说中国加入WTO了，“狼来了”，中小企业要提高竞争力，所以要做培训；比如听说同行业某个竞争对手在推行顾问式销售方面的培训，中小企业便学着在公司内做下顾问式销售的培训，至于这个顾问式销售到底适不适合目前公司的现状，做了顾问式销售的培训会不会对公司有所改进，中小企业却没有一个
整体的考虑。这些中小企业往往患有严重的培训“近视症”和“短视症”，中小企业培训缺乏系统性、前瞻性。中小企业做培训更多的是为了培训而培训，头痛医头，脚痛医脚。
误区之二：陈旧性。对许多中小企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，中小企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得中小企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，随着中小企业发展的不同阶段、员工的不同成熟阶段以及外部市场的不同发展阶段，以前适应中小企业发展的培训内容、方式等是否还与目前中小企业的现状和未来相匹配，中小企业管理者在这方面往往缺乏权变的思想，从而导致中小企业培训资源的浪费。
误区之三：局部性。一些中小企业做培训更多的是针对中小企业内部的几个“关键”部门的员工，比如销售部门和生产技术部门的员工。这些中小企业的培训组织者出于对自身业绩方面的考虑。希望通过培训，迅速解决中小企业产品的技术含量，迅速扩大产品在市场上的占有率，帮助中小企业迅速赢利，从而获取上级领导对自身工作的肯定。出发点是不可置疑的。但是中小企业本身就是一个完整的有机整体，各个部门的员工只是由于分工不同而没有“重要”与“关键”的区别，必须随着中小企业内外部环境的不断变化通过各种培训协调发力，中小企业才能实现可持续发展的目标。
误区之四：依赖性。有些中小企业通过培训尝到了甜头，视中小企业培训为包治百病的灵丹妙药。在中小企业发展遇到阻碍的时候，往往采取铺天盖地的培训方式和内容以求寻得中小企业发展的出路。比如产品销售出了问题，这些中小企业便会全面推行有关销售策略方面的培训，忽略了从产品自身方面找问题，从而耽误了中小企业决策的效率，反而事倍功半。
误区之五：虎头蛇尾性。有些中小企业做培训完全是出于附庸风雅，追赶潮流，中小企业培训往往是流于形式。时而请来某著名咨询机构或专家进行全员培训，时而又到某著名旅游景区搞封闭培训„„，至于培训效果怎样，培训之后中小企业有哪些改观，中小企业往往缺乏相应的反馈。这种缺乏循环思想的培训往往是企业花了成本却无效果，对企业的促进收效甚微。
误区之六：期望过高性。中小企业安排一次培训不容易，有的企业对一次仅2－3天的培训往往抱有过高期望，希望通过培训能解决面临的许多问题，迅速起到立竿见影的效果。于是，培训中普遍存在课程内容庞杂、培训目标过大、培训人员过杂的现象。从而导致了对培训作用的错误认识，长此以往，对培训的重视程度也会相应降低。
三、建立完善培训系统的建议
（一）、建立对培训的客观认识
中小企业的员工培训是中小企业人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从企业自身来看，对员工的培训是中小企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强中小企业的市场竞争能力。因此，任何中小企业都不能对员工的培训掉以轻心。同时，中小企业管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据中小
企业自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的企业培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响企业培训的因素，建立循环的中小企业培训系统。
（二）、建立培训管理循环
中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，而不是流于形式，作为中小企业的管理者就应当把培训视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合中小企业的目标，让其中的每一环节都能实现员工个人、员工的工作及企业组织本身三方面的优化。
企业人力资源培训系统模型
（一）、分析培训需求
中小企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，必须以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，任何培训都存在一定的风险。因此，在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来制定有效的培训系统，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。需求产生于中小企业员工目前的状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）与期望的状况（期望的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）之间存在的需要弥补的差距。培训需求主要来自于组织、工作、个人三个方面期望与现实之间的差距。中小企业的获取培训需求的常用方法主要有观察法、问卷调查法和访谈法，
（二）、确立培训目标
对于通过各种方法所得到的培训需求，列出清单，并参考企业有关部门的意见，根据中小企业的情况，按其迫切性和重要性进行排序。针对一项或几项需求，确立培训目标——希望通过培训弥补或减小的期望与现实之间的差距。培训目标的确立将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标主要可分为三大类：技能的培养、知识的传授、态度的转变。通常，在确立培训目标时，中小企业要考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系，在两者之间做出平衡选择，进而确定培训目标。
（三）制定培训计划
培训计划是中小企业进行培训所需参照的蓝本。其实质是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，选择培训机构、培训内容、培训方式、培训课程设计以及投资费用预算。培训计划必须从中小企业战略出发，满足组织、工作及员工三方面的要求，考虑中小企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使之一目了然。制定正确的培训计划必须兼顾具体的情景因素，如行业类型、中小企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、中小企业宗旨与政策等，而最关键的因素是中小企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。
（四）实施培训方案
培训计划制定好了，最重要的是如何实施。实施培训方案一方面需要企业领导层的支持和受训部门管理者和员工的合作。事实上，企业从上到下应该形成共识：提供培训机会是企业的责任和义务，而参加培训是员工的权利。否则，如果企业不积极创造培训机会，员工也主动地接受培训，就不能形成企业和员工之间的互动，就会影响培训效果。另一方面，实施培训的最重要的因素是培训师的现场把控水平。培训师既是培训内容方面的专家，又是优秀的培训人员。优秀的培训师应该具备良好的交流能力、组织能力、善于调动积极性、把握培训进程等。
（五）评估培训效果
培训效果的评估是基于培训需求和培训目标，考察培训在多大程度上达到了的目标。对培训进行评估以不断改善培训体系，每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，以利于有针对性地改进中小企业培训体系，所以对培训进行评估又是下一轮培训的重要依据。
四、结束语
员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。面临迅猛的技术变革，激烈的市场竞争，与业界各类大鳄共舞的中小企业要想实现企业的可持续发展，不断加强企业的培训，并逐步建立起适应本企业不同发展阶段的培训管理循环系统无疑是其明智之举。
参考文献
① 【美】斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》（第七版）；中国人民大学出版社，200
1② 余凯成、程文文、陈维政：《人力资源管理》；大连理工大学出版社，2002
联系方式：重庆广播电视大学财经管理系 吴建荣，wujianrong@cqdd.cq.cn
