*谢伦浩编著：《七十二行演讲辞》，北京：中国社会出版社1999年版，第205页。
教材《应用文写作》（北京师范大学出版社，1999年8月版，第216-218页）。
假如我是人事处长
——在竞选人事处长时的演讲
假如我是人事处长，我要按着人尽其才，才尽其用的原则，力革时弊，开拓前进，奏起我的用人‚三部曲‛。
第一部曲叫做招才有方。我当人事处长后，首先烧它个‚三把火‛。第一把火，宣布我招才的七个原则：一不用胡子长短衡量人的能力；二不以资历深浅为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不以档案看人；五不因犯过错误而把人看死；六不以有争议而弃之不用。第二把火，确定我的招才观。要敢于招进那些有缺点，但个性突出，热情实干，勇于探索，勤于钻研的开拓型人才。俗话说，人无完人，金无足赤。任何人不可能十全十美，没有一点缺点。能力往往和缺点连在一起，失误也常常和成绩结伴而行。关键是要弃其短，用其长，扬长避短。美国著名管理专家杜克在《有效的管理》一书中指出：倘要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好，必然是一无是处。才干越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。与人类现有的广博的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道，打破方法单
一、手续繁琐的人才流通模式，实行‚考试聘用制‛。考试分笔试和口试两种。笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学知识，增加思考题的份量，主要看其思维的深度和广度、分析问题和解决问题的能力。口试主要看其语言表达能力、应变能力和社交能力。口试是发现人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时，实行合同制、试用制、自荐制等。总之要多途径、多渠道、多方位、多层次地发现人才。这样能征善战的‚千里马‛就会不期而至，各有神通的‚八仙‛也会纷至沓来。
这一曲节奏要快，要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发现人才，网罗人才。
第二部曲叫做用才有道。招来‚千里马‛和‚八仙‛之后，多余的人员怎么办?我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二，彻底改变人浮于事、办事拖沓的作风。削减的人员，有培养前途的送到各级各类党校、干部学校去学习；没有发展潜力，但尚有工作能力的，下基层工作。该上的上，该下的下，该进的进，该出的出。上上下下，进进出出，对事业大有益处。不过，这可能会有很大阻力。但我相信，只要得人心，顺民意，阻力是会排除的。目前专业不对口，外行领导内行的问题还相当严重。为此，专业人才一定要从事其专业，能统筹全局的，一定要去抓全面工作。适其所，才能在其位，司其职，负其责。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要着手建立一整套岗位责任制。责任制根据不同的工作性质和特点，采取不同形式，规定其工作的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结合，要坚决消除‚待业‛现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度，规定考核标准，建立考核档案，记录工作人员的成果。该奖的奖，该罚的罚，坚决废除大锅饭，砸烂铁饭碗，搬走铁交椅。有人讲‚红眼病‛不好治，我看该奖的奖，该罚的罚，就是治‚红眼病‛的灵丹妙药。另外，我当了人事处长的话，坚决贯彻执行‚退
休制度‛。到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力。对退下来的同志，要优待。我初步考虑，每人先向上浮动一级工资，其他待遇也向上升一级。即现在是科级的退休后享受副处级待遇。然后腾出房子，成立老干部活动室，再成立几个协会，如钓鱼协会、书画协会等，要把这些协会办得有极大的吸引力，使其他同志羡慕，到了退休年龄就高高兴兴地退下来。
这一曲很难奏，要奏得婉转有情，奏出娘家调，闺女听到这调子，便有依依不舍之情，这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留，其中关键就看你会不会用，会用会管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕‚凤凰‛远走高飞的。
最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培养人才。有法，就是要科学，要用科学的方法培养人才。我初步考虑：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人吗?我就在‚退休制‛里有个硬性规定。60岁以上的老同志，主要任务是延年益寿，一要长寿，二要长寿，三还是长寿，不准干预‚朝政‛。50岁以上60岁以下的同志，还可以在岗位，但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做，第一梯队长寿清静；第二梯队扶持新秀；第三梯队拼搏上阵。第二，现在上来的青年干部都在副职上，似乎患了‚妇科‛(副科)流行病，这怎么行。我要来个正副职‚换位法‛。换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级，直到把他们放到最佳位臵上，让他们放开手脚大显身手，增长才干。第三，选择至今尚未打开局面的单位，派一批有发展潜力的青年干部去锻炼。什么时候开创了单位的新局面，什么时候上来任职。去了平平常常，干不出名堂，就在那里‚扎根‛。现在一种倾向很不好，派干部下去锻炼，派到先进单位去坐吃闲饭，而且两年以后，不管干好干坏都照样提拔上来任职。这很不利于青年干部锻炼成长。培养青年干部也不可搞‚铁饭碗‛，搞‚镀金‛。‚假金总需直金镀，若是真金不镀金。‛
这一曲要吹得深厚有力，也就是有培养人才的紧迫感。有的人虽然注意人才挖掘、使用，但不注意培养人才，这是一种‚竭泽而渔‛的做法。为了明天，为了未来，一定要奏好扶才这一曲。
还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工作中去，建立一个带有规律性的程序——‚人才信息管理‛，使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集，主要收集社会各个角度发来的人才信息。收集到了人才信息，就要着手分析。分析要掌握两个环节：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个类型的人才。比如是开拓型的，还是‚守摊型‛的；是科技人才还是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度，成果如何?第三是人才信息处理，经过分析后，决定取舍，然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈，到职后，要经常了解其工作情况，不断进行考察，发现工作不合适，就及时调整。每次人才信息反馈，既是对旧信息处理情况的检查和鉴定，又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问题，都可以及时发现，及时处理。实行人才信息管理后，能避免一些重复劳动，提高工作效率，这就必须精简人员。精简后的人员由三人组成，处长、资料员、信息收集员。三人分工是：处长统揽全局，当然也要干具体事情；资料员是处理内存；信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个‚铁三角‛，像三个‚了
望台‛，你监督我，我制约你，相互促进，搞好工作。我当了处长后，就着手挑选一个胜过自己的青年人，锻炼几年以后，让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期，公开让贤。
招才要有方，用才须有道，扶才应有法。这就是我当上人事处长后的改革实施方案。
我的分析：
一、语言问题
（一）议论过多。演讲稿是一种叙议结合的文体，但必须以叙为主，议论为辅。议论太多不利于演讲者：
第一，会让听众腻烦。篇幅太长容易出现两种情况：一是显得罗嗦，二是造成听众的听觉疲劳。语言一罗嗦，听觉一疲劳，听众自然会腻烦你。 第二，容易引起听众的反感。竞聘演讲的听众基本上都是演讲者的领导、同事，大家有着基本相同的学力等文化背景，如果议论太多，就好象是惟恐大家听不懂，得由你象个老师一样给这些不懂你所说内容的人详细地讲解，这就等于将听众放在了比自己低的水平上，同时多少也就有了些显摆自己才学的嫌疑，结果，自然会引起人们的反感。大家一反感，那怎能得到更多的选票。所以竞聘演讲只要达到以理晓人、以理服人的目的就够了，万不可滔滔不绝，没完没了。这篇演讲稿议论部分显然多了些。如‚俗话说，人无完人，金无足赤‛一直到‚任何伟大的天才都不及格‛就是这种情况，其实这段议论简省成一两句话就可以了。
（二）说明太多。竞聘职务的演讲稿，施政纲领是应该说一说的，但具体做法没必要说。即使一定要说，那就点到为止，如过了度，不仅罗嗦，也容易偏离主旨。如‚考试分笔试和口试两种‛一直到‚口试是发现人才的途径之一，不能不予以重视‛就是这种情况。类似的情况还有倒数第二段中的‚分析要掌握两个环节‛一直到‚成果如何‛， 这样细致的解释说明实在是没什么必要。该演讲稿的倒数第二段从‚人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序‛一直到‚及时处理‛，也是根本没有必要的讲解说明。
（三）比喻不当。这篇演讲稿有一些不当的比喻，如将人的优缺点比为‚高峰‛‚山谷‛；将‚第二部曲用才有道‛比做‚娘家调‛。就笔者对音乐的常识及笔者对有关方面专家咨询的结果看，在音乐的各种曲调中还真没有个叫做什么 ‚娘家调‛的调子。虽然通过作者后面说的‚要奏的婉转有情……闺女听到这调子，便有依依不舍之情‛这句话，也能猜出作者所谓的‚娘家调‛是什么意思，但笔者认为还是不妥。因为，第一，比喻要规范化、大众化。写作应用文，应该达到这样一种效果，读者阅读的时候应该轻松一读就能迅速理解、把握其内容、主旨，绝对不可让读者去猜，如果让读者一边读一边猜，或读完了还没猜出是什么意思，肯定是比
喻本身有了问题。所以，写作应用文时一定要用那些约定俗成的比喻。第二，是这个比喻太过低俗。应用文需要的是通俗，但不能低俗。相似的比喻还有将‚现在上来的青年干部都在副职上‛比做‚似乎患了‘妇科’（副科）流行病‛，这个‚‘妇科’（副科）流行病‛也太不雅致了。这样的比喻，丧失了应用文严肃、典雅、庄重的特色。
（四）表达不准确。应用文的语言一定要准确，否则会产生歧义，让人不明白作者说的是什么。比如，倒数第二自然段‚我制约你‛中的‚制约‛用的就不妥当。第一部曲 ‚要坚决消除‘待业’现象‛ 中的‚待业‛也是这种情况。‚待业‛到底是什么意思，是指什么人，作者没有交代清楚。
二、语境问题
应用文谴词用语一定要充分考虑当时的语言环境，什么该说什么不该说、什么该怎么说什么不该怎么说都必须非常注意。作者在这篇竞岗演说里说了很多不符合语言环境的话，所以笔者认为，作者在不适当的场合，说了很多不适当的话。最后一部曲中‚我就在‘退休制’里‛到‚不准干预‘朝政’‛这两句话是非常伤人的。在现实中，有些人是把职务、权利看得很重，但也有很多老同志是要为党的事业鞠躬尽瘁，死而后矣的，如把大家都说成了这是‚干预‘朝政’‛甚为不妥。‚一要长寿，二要长寿，三还是要长寿‛，这话好象是在关心老同志，可听起来是咄咄逼人，根本没有一点善意。退一万步说，即使面对的都是利欲熏心的人，也还是要讲求方式方法的。所以象作者这样形式的演讲，不是利欲熏心的人不爱听，是利欲熏心的人更不爱听，如果是民主选举，这些人怎么会投他的票。而且，人们会想，你没权利的时候对人都这种态度，有了权利后又会怎样呢？ 所以，我们万万不可这样竞岗。笔者认为，为了竞争岗位，我们当然不能无原则地迎合听众，但也不能不考虑听众的接受心理。有时候，理都是一个理，有的人讲理就能让人心悦诚服，而有的人则相反。如果有心悦诚服的讲理法，我们为什么不用心悦诚服的讲理法去讲呢！特别是我们现在非常强调要构建一个社会主义和谐社会的今天，我们就更要注重与人沟通时的方式方法。虽然这篇演讲稿写作的时候还没有提出这个构建和谐社会的理念，但是，这个理什么时候都适用。所以，这一点写作应用文时是一定要记取的。
三、内容问题
（一）重复。如第二部曲和第三部曲都谈到了退休制度和如何对待退休老同志的问题，即属内容重复。
（二）矛盾。如第一部曲中‚美国著名管理专家杜克在《有效的管理》一书中指出：倘要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好，必然是一无是处‛即是。虽然《有效的管理》这本书我没读过，但我想杜克说这话一定有说这话的背景，而作者这样生搬硬套的拿来就用就非常不妥了。样样都好，就是都好，怎么会变成了一无是处呢？太矛盾了，逻辑推理一点也不严密。
（三）不符合现实和社会发展的实际需要
这个问题在这篇文章里很严重，如第二部曲中‚我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二‛，这样大的改革举措，根本不是一个处长能作得了主的。对退下来的人员‚每人向上浮动一级工资，其他待遇也向上升一级‛，还有第二部曲中提到的‚50岁以上60岁以下的同志，还可以在岗位‛（原文这里拉掉了‚上‛字。笔者注）也甚为不当，因为什么
文件也没有不允许‚50岁以上60岁以下‛的人在岗位上，所以他们‚还可以在岗位（上）‛也就根本不是这位处长个人的意愿。紧随其后的‚正副职‘换位法’‛也是这个问题。青年干部首先做副职，是因为青年干部一定要有一个锻炼自己、熟悉工作等积累经验的过程，不管从什么方面说先做副职都是有道理的而且是必需的。为什么要正副职换位？为什么青年干部一上来就必须要在正职上呢？作者还就未罢手，请看‚换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级‛，还是属于这个问题。我们说作者对干部聘任制的思想是有问题的，虽然他希望人才最大化发挥才干的初衷很好，但就是不现实，一是他无权这样干，二是他如果真的这样干的话，非要把我们的干部聘任制度搞乱不可。除非是私企，老板一人说了算，但私企老板也不会不符合现实的傻干乱干的。类似的还有倒数第二自然段，‚我当了处长以后，就着手挑选一个胜过自己的青年人，锻炼几年后，让他接替我的工作，那时我宣布，任职到期，公开让贤‛，此说甚为不妥。现在都是民主选举，谁上谁下也不是一个处长就能说了算的。还有，既然作者上述有正副职换位法那样的改革措施，为什么已经有了胜过自己的青年人，自己不马上去做副职呢？为什么不马上让贤，还非要等到任职期满呢？这就与作者自己在该文中一直标榜的民主，以及培养、使用人才的紧迫感有了矛盾。
作者表示的当了人事处长后所要做的那些事情，都不是他想做就能做得了的，而且也不可能是一个人就能说了算的，所以笔者认为根本不符合现实和社会发展的实际需要，进一步说，他就根本没有摆正自己的位臵。
四、心态问题
从这篇演讲稿的字里行间里，我们感到作者太不沉稳、太不成熟了。竞聘一个没有做过的职务，一定要用你以往的业绩和真诚证明自己的才干，用可行的改革方案、开创工作新局面的决心展示自己的抱负，以此获得听众的支持。可这位演讲者总是让人感到太过锋芒，结果就是让听众反感。所以我给这篇演讲稿的作者下了四个字的评语：心浮气躁。这位作者要竞聘的是人事处长，这项工作需要非常稳重、成熟的人来做，可是这个作者一上来就表态说，假如当了人事处长，就要烧‚三把火‛，这是极为不稳妥的。如果我是他的领导，绝对不会把这样重要的岗位交给他。如果我是一般的同事，也不会把自己的命运、前程交给他。
初读这篇演讲稿，特别是没有经验的人读的话，很容易被其语言的流畅、大刀阔斧的改革气魄所唬住，但稍一留心就会识别出上面的种种问题。 还有一点是需要特别注意的，即竞岗演说一般往往要写两部分：第一部分，谈你有何资力竞争这个岗位，第二部分才是你假如做了这个职务，你打算怎样做。当然，也许作者的这个单位对作者这个人的能力等等已经非常熟悉了，所以不必谈过去的业绩，如果是这样，这个问题勉强可以忽略不记。
这个竞岗演说的唯一优点是结构很好，但如果内容处处都是问题的话，一个好的框架又有什么用呢。
