工伤职工解除合同后工伤复发仍然可以享受工伤待遇
李某于1996年到苍山县某公司工作。2000年8月，李某在工作过程中，右腿被严重砸伤，随后被当地劳动部门认定为工伤，并被鉴定为9级伤残。伤愈后，李某与单位解除了劳动合同，单位给予了一次性工伤待遇。2009年3月，李某感觉右腿不适，过了一段时间，右腿疼痛难忍，到治疗工伤职工的协议医疗机构进行治疗。医疗机构经过诊断认为，李某的右腿的疼痛是由于右腿被重物剧烈打击所致，经核实是上次工伤复发所引起的。此后，李某又在医院接受了一个月的治疗，直至彻底康复出院。李某要求单位给予报销医药费，却遭到拒绝，遂向当地劳动争议 仲裁委员会提起申诉，要求单位支付相关工伤待遇。
仲裁委经审理认为，根据《工伤保险条例》规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，由治疗工伤职工的协议医疗机构提出治疗意见，享受工伤医疗待遇以及停工留薪待遇等工伤待遇。在本案中，李某是因工受伤，其工伤待遇受法律保护。另外，李某在工伤治疗后，其工伤伤情出现反复，经有关医疗机构确认需要治疗，所以，符合工伤复发享受工伤待遇的一切条件。
解除劳动关系不送达通知 视为劳动关系仍存在
9年前，单位就与张某解除了劳动关系，但直到今年张某要求支付经济补偿时，单位才将通知送达给他。近日，该单位为自己的这一拖拉行为付出了代价。
张某于1993年9月从其他单位调入济南某印刷厂工作，双方未签订书面劳动合同。2009年8月12日，张某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求与印刷厂解除劳动关系，支付经济补偿等。2009年10月5日，印刷厂以特快专递的形式向张某送达落款日期为2000年6月19日的劳动关系解除通知书。仲裁委经审理作出裁决：双方终止劳动关系；印刷厂支付张某经济补偿金。印刷厂不服，向市中区法院提起诉讼。
法院根据有关规定认为：：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。张某与印刷厂未签订书面劳动合同，张某于2009年8月向仲裁委提出申诉，要求解除劳动关系，根据上述规定，应视为双方劳动关系于2009年8月终止。印刷厂主张其于2000年6月即已与张某解除劳动关系，因印刷厂并未将解除劳动关系通知送达给张某，故印刷厂的该主张不能成立
职工主动辞职 是否享受未休年休假工资
2009年8月底，李某因个人原因从单位辞职。办理离职手续时，对李某2009年度应休未休的年假是否应当支付年休假工资，公司与李某各持己见。李某认为：年休假是法律赋予劳动者的权利，自己因为工作而没有休假，公司理应支付年休假工资。公司认为，职工休年休假应当提前书面申请，公司进行安排，李某没有提出休假申请，应视为其放弃休假，公司不应当向李某支付休假工资。李某遂到当地劳动争议仲裁委员会进行咨询。
评析：本案的焦点是：劳动者主动提出辞职，用人单位是否仍须向其支付未休年休假工资？
首先，根据 《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。此条款并未区分用人单位要求解除劳动合同还是劳动者要求解除劳动合同。也就是说，无论解除或终止劳动合同的原因在于谁，只要出现劳动合同解除或者终止的情形，用人单位就应当向劳动者折算并支付当年度应休未休年休假的工资报酬。其次，法律并未规定职工享受年休假必须先向用人单位提出申请，相反却为用人单位设定了根据本企业生产工作的具体情况，统筹安排职工年休假的义务。李某未主动申请休年假并不等于他放弃了休年休假的权利。因此，公司应当按照李某应休年休假天数
向李某支付相应的年假工资
伤害后果有潜伏期 工伤认定申请时效从伤害结果发生日算
陈某于2004年4月进入某机械厂从事电焊工作。2005年9月，陈某在焊接时，铁屑不慎溅入左眼中。陈某当时感觉左眼疼痛，滴了眼药水后疼痛缓解，故未去医院检查。2008年11月3日，陈某感觉左眼剧烈疼痛，视觉模糊，于同年11月5日到医院诊疗，诊断为：
1．左眼外伤性白内障；2．左眼铁锈沉着综合症；3．左眼球内附异物。虽经手术治疗，但陈某的左眼视力明显减弱。医生诊断认为陈某左眼所受伤害与2005年9月的事故存在因果关系，从医学角度看此类事故伤害可以存在较长的潜伏期。2009年1月3日，陈某向当地劳动保障局提出工伤认定申请。劳动部门以陈某提出的工伤认定申请已超过规定的申请时效为由，作出不予受理通知书。陈某不服，于2009年2月25日向法院提起行政诉讼，请求撤销劳动保障局作出的不予受理通知书。
法院审理后认为，《工伤保险条例》第17条规定：“工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”“事故伤害发生之日”并不是指“事故发生之日”。 根据医生的诊断证明，陈某所受伤害具有一定的特殊性，即受伤后可能暂时不发生伤害后果，伤害后果的发生可以存在较长的潜伏期。在此之前，陈某并不知道自己在当时的工伤事故中受到了伤害，当然也就不可能在工伤事故发生后及时提出工伤认定申请。劳动保障局以2005年9月工伤事故发生的时间作为工伤认定申请时效的起算时间是错误的，不利于保护工伤职工的合法权益，应以伤害结果实际发生的时间作为工伤认定申请时效的起算时间，故陈某提出的工伤认定申请并未超过规定的申请时效。
最后，法院判决撤销劳动保障局作出的不予受理通知书，并要求劳动保障局对陈某的工伤认定申请重新作出具体行政行为。
病假工资不能低于最低工资标准的百分之八十
宋某于2006年到苍山县某公司工作，并与公司签订了为期5年的劳动合同。宋某于2009年5月因病请假至2009年7月，病假期间，公司每月只支付其180元的生活费。宋某不服，到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司以最低工资标准补发其病假工资。
仲裁委经审理认为：《山东省企业工资支付规定》第26条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
提出辞职未满３０日即走人 企业可以违纪辞退
张先生是某合资企业的销售人员，长期从事销售工作，与单位签订有无固定期劳动合同。尽管企业对其非常器重，但张先生认为企业并未将其提升至领导层，还是萌生了跳槽到其他企业拓展业务的念头。不久，张先生联系了另一家公司，经接触，双方都比较满意，张先生于是承诺10日内到公司报到上班。随后，张先生向合资企业书面提出辞职申请。合资企业对张先生的辞职并无异议，但要求张先生工作1个月后再离开。但张先生为兑现与另一公司的承诺，在提出辞职请求5日后，即到另一公司报到上班。合资企业发现后，几次要求张先生回来，张先生未予理睬，合资企业即以张先生旷工为由作出违纪辞退决定，张先生对企业的辞退决定不服，双方由此发生争议。仲裁委审理后，没有支持张先生的申诉请求。
评析：本案的争议焦点在于：张先生提出辞职虽经单位同意但未继续工作1个月，单位能否对张先生另作旷工处理。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”根据以上规定，提前30日和以书面形式通知，这两个
条件是构成劳动者提出解除劳动合同成立与否的基础。根据规定，劳动者未以书面形式通知用人单位，其提出解除合同因不符合规定而不能成立；同样，劳动者虽以书面形式通知了用人单位，但未提前30日，其提出解除合同因不符合规定仍然不能成立。劳动者如果未按法律规定解除劳动合同，就如用人单位未按法律规定解除劳动合同一样，其劳动合同的解除不能有效成立，双方仍然具有原劳动合同约定的劳动关系，双方有继续履行劳动合同的法定义务。劳动者在合同解除前未能正常履行劳动合同，用人单位可以依据劳动法的规定作出相应处理。
