深化国有企业分配制度改革的思考
摘要：深化国有企业分配制度改革，扭转收入分配差距扩大趋势，是我国深化改革、进行经济建设和社会建设、促进科学发展和社会和谐的一项重大任务。目前，我国国有企业在分配制度上还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，深化改革具有极大必要性和现实紧迫性。深化国有企业分配制度改革，重点在于改革和完善职工工资福利制度、高管薪酬制度、企业税收制度、利润上缴制度、民主理财制度、劳动人事制度等各项具体制度；关键在于党政机关及其领导干部的清正廉洁和果断决策。
关键词：国有企业；分配制度；改革；科学发展；社会和谐
中图分类号：F121.21 文献标识码：A 文章编号：1005―2674(2008)05―0022―05
一、深化国有企业分配制度改革的必要性
改革开放以来，我国就不断探索和进行对国有企业分配制度的改革，取得了一些重要进展和成功经验，但从总体上看，在我国国有企业分配制度上至今还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，还存在许多亟待解决的问题。这些问题严重制约着国有企业的健康发展，影响着公有制经济的巩固和发展，不利于科学发展观的落实，不利于整个社会的和谐。这就使深化国有企业分配制度改革具有极大必要性和现实紧迫性。目前国有企业分配制度上亟待解决的问题主要有：
(一)国有企业与国家、与全国人民即所有者的分配关系问题。国有企业即全民所有制企业的收益权理应属于全国人民，但是至少在过去10多年中国有企业利润不上缴，作为所有者的全国人民和人民政府的权益没有得到保障。这个问题已经引起中央重视。从2007年10月起，央企国有资本收益已按“适度、从低”原则分三挡上缴财政部，其中，石油石化、电信、煤炭、电力、烟草五个行业的上缴标准为税后利润的10％；科研院所和军工企业三年内暂时不上缴；其余央企均按照5％的标准上缴红利。据了解，烟草企业及国资委监管的155家中央企业已从2007年10月起陆续向财政部上缴总额约170亿元人民币的企业红利。国有企业上交红利是国际的一个惯例，丹麦、芬兰、法国、德国、新西兰、挪威、韩国以及瑞典等国都是如此，而且许多国家上交的红利一般为盈利的1/3至2/3，有的甚至高达盈利的80％-90％。有数据显示，2006年，国有企业实现利润1.2193万亿元，税后利润达6252亿元，170亿元仅相当于税后利润的5％还不到。国企应该提高上缴红利比例，尽快“与国际接轨”。
(二)垄断企业与非垄断企业的收入差距问题。据统计，2005年按行业细分的职工年平均工资，证券业达5.64万元，航空运输业达4.96万元，其他金融活动达4.84万元，烟草制造业达4.28万元，最低的是林业职工，只有7250元。最高和最低的行业收入差距由2004年的7.5倍，扩大为2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍扩大了6.5倍。若包括高收入行业的奖金和工资外收入，则行业差距更大。据报道，国家劳动和社会保障部副部长步正发2006年5月表示，当前我国企业行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高，增长过快。目前，电力、电信、金融、保险、水电供应、烟草等行业职工的平均工资，是其他行业的2―3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5―10倍之间。2005年电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8％，但工资和工资外收入总额估算达1.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55％，高出全国职工平均工资水平的部分约9200亿元。由此测算，垄断行业职工人均年收入达12.8451万元，是当年全国在岗职工年平均工资18364元的7倍，这也印证了5―10倍一说。这种垄断行业的过高收入，既不是按劳分配，也不是按要素贡献分配，而是凭借公共资源和垄断地位获得的不合理收入，是分配制度极不完善、亟待改革的一个突出表现。
(三)国有企业内部的分配关系问题。目前我国国有企业内部，在不同身份、不同职务、不同岗位人员之间，在经营管理人员、科学技术人员与一般职工之间，在高级管理人员与一般管理人员之间，个人收入差距也很大。这种差距有一部分是通过改革克服平均主义而形成的合理差距，但有更大一部分是由于体制因素、政策因素等客观因素以及企业负责人的主观因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位烟草局职工在网上留言说：我们这个烟草局(公司)仅市本级就有员工二百多号。其中属行政干部即烟草局(公司)在编的，也就是平时大家认为钱多得没处发的这种身份的烟草员工大约有四五十人。这四五十人年薪在十万到五十万之间不等，其他的几百号人一年全部收入在1万至2万元之间。这几百号人承担了烟草公司的几乎全部业务工作。在移动通信公司内部，有所谓A岗、B岗、C岗之分，不同岗位人员之间，收入差距也有几倍、十几倍甚至几十倍。因此，我们不仅要看到不同行业之间职工收入平均数的差距，更要看到少数收人畸高者与大多数普通职工之间实际收入的巨大差距。这里所说的收入畸高者，以国有企业高级管理人员为甚。有统计显示。2002年初，中央企业负责人的年均收入为25万元；2003年初增加到35万元，增幅为40％，即便是有所调整后。仍维持在32.5万元的高位，而同一时期，职工年平均收入从1.97万元增加到了2.4万元。也就是说，两者收入差距在2003年度达到13.6倍，而2002年的这一数字是12.7倍。而且问题不仅在于这种差距是否合理，还在于：薪酬制度很不完善；绩效考核方法缺乏科学性；有的自己考核自己、为自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏监督；有的职务消费失控；有的灰色收入较高；有的同时有官员身份和待遇；有的薪酬制度没有按企业功能分类。因此，现在需要完善国企法人治理结构，积极推进经营者市场化选拔机制，按“市场价”确定薪酬，建立健全企业家考评指标体系和科学方法。有效控制灰色收入和职务消费，区分竞争性企业与垄断性企业，区分政府官员与企业家，建立科学透明、规范分类的国有企业薪酬制度。
(四)国有企业的灰色收入问题。国有企业、主要是垄断企业有关人员普遍有巨额的灰色收入。这里的灰色收入是指非法收入。违规违纪收入，所谓职务消费和其他不规范、不合理、不公开、不计入工资总额的收入。王小鲁带领课题组完成的题为《国民收入分配状况与灰色收入》的研究报告显示，2005年全国城镇居民收入中没有统计到的隐性收入总计4.4万亿元，相当于当年GDP的24％。这种灰色收入有相当一部分进入了国有垄断企业有关人员的腰包。据央行研究局2003年一项大面积调查，全国正规金融机构贷款在正常利息之外的额外付费已成为一项“潜规则”。由此可为银行信贷人员带来巨额灰色收入。再就职务消费来说，国有企业经营者职务消费一般在其工资的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在职消费平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入计算在内，国有企业经营管理人员与普通职工之间的收入差距更大。这种收入差距严重影响职工积极性的发挥和社会的和谐。劳动和社会保障部劳动工资研究
所对全国1500户国有企业职工问卷调查结果显示，认为本单位工资分配制度不能调动积极性的占61％。
(五)生产条件的分配问题，即劳动就业和干部人事制度问题。长期以来我国国有企业缺乏一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。在这一方面，党政机关和国有企业领导干部有很大主观随意性和自由裁量权，以致实际上存在很大特权。马克思指出：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现生产方式本身的性质。”所以，这个问题关系到国有企业是全民所有制还是官员所有制、是公有制还是官有制的问题。垄断行业一般都只吸收内部职工的子女以及领导干部的亲属，外部普通百姓是很难进入的。烟草行业是人所共知的垄断行业，内部干部职工工资待遇高得惊人。前不久因一场官司爆出小科长(中层干部)年薪30多万元的消息，使公众对该行业的“垄断高薪”有了直观了解。正是由于这种其他行业没有的“垄断高薪”，行业内部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想着让直系亲属“顶职”，让子子孙孙都享受这“垄断高薪”。此外，垄断行业知道自己的高薪不得人心，内部又空前团结地想瞒着外人“独享其肥”。于是，“顶职”旧制被顽固地保留了下来。业外人员有所不知，保留“顶职”旧制的并非烟草行业一家，千夫所指的电力也一直以“内招”的形式，让电力系统职工子弟继承“衣钵”。此外，邮电、银行等行业也都这样搞过。除了少数专业学校毕业的高材生能够进入这些垄断行业之外，普通就业者费再大的心思也是白搭。因为有“垄断高薪”，所以要“垄断就业”。这既是问题的症结所在，也是解决问题的突破口。
二、深化国有企业分配制度改革的重点
针对以上存在问题，目前深化国有企业分配制度改革需要重点抓好以下几项具体制度的改革和完善：
(一)改革和完善国有企业职工工资福利制度。一切国有企业职工的工资、奖金、补贴、福利待遇，应该规定基本统一的标准。要确保所有国有企业职工在社会主义公有制和按劳分配制度面前人人平等，确保劳动平等，工资平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有国有企业职工工资收入都应该以劳动贡献为依据，工资差别应该与劳动差别相一致。要完善并严格实行工资总额控制制度。要合理确定工资总额，不能简单地将工资总额与经济效益挂钩，只能将经济效益中确实由于职工劳动贡献的增大而增效的部分与职工工资适当挂钩。要严格控制一切工资外收入。奖金只能发给付出超额劳动和作出突出贡献的人，不能普遍都发。补贴必须有充足理由和合理标准。垄断行业职工不得凭借行业垄断获得过高收入。垄断行业的职工福利，包括医疗保险金、养老保险金、住房公积金等等的提取，应该遵循国家规定的标准或国有企业的平均标准，而不能按上限标准，更不能数倍于其他企业。要严禁滥发奖金、补贴、多提福利基金。要实行国有企业全体人员的阳光工资制度，取缔一切瞒报的灰色收入和违规收入。据统计，2005年全国职工年平均工资为18364元，按行业细分，电力业为27037元，电信业为36941元，银行业为32236元，保险业为27104元，证券业为56418元，烟草制品业为42772元，石油业为30666元，铁路业为24327元，航空业为30791元。按此统计，垄断行业职工平均工资也只是全国职工平均工资的1.32倍至3.07倍。但现在实际上差距已有5―10倍的差距，是统计数据的3倍以上。这表明垄断行业平均只把30％的收入纳入统计，还有70％的收入是瞒报的灰色收入和违规收入。这种收入既然是瞒报的收入，说明垄断行业人员也知道这些收入是不合法或不合理的收入，所以这种收入是应该取缔也能够取缔的。因此，目前理顺分配关系、完善分配制度的重点应该放在取缔大量瞒报的灰色收入和违规收入上。这样做，决不是改革走回头路，回头搞平均主义，而是深化改革，纠正社会分配不公，坚持按劳分配。完善分配制度，促进社会公平，保证发展的成果让人民共享，实现科学发展和社会和谐。
(二)改革和完善国有企业高级管理人员薪酬制度。要正确考核和评价国有企业效益和企业高级管理人员业绩，并在此基础上合理确定国企“高管”薪酬。首先，众所周知，我国国有企业长期以来效益不高，甚至大面积亏损；经过改革改组改造，加强管理，减员增效，效益有所提高，但这种提高在很大程度上是改革的成果，是靠国家和下岗职工付出了巨大代价取得的。其次，目前我国国有企业劳动生产率、投入产出率、实际利润率总体水平还不高。我国单位产出的能耗和资源消耗水平明显高于国际平均水平，更高于国际先进水平。再次，企业效益是企业内外多因素多变量起作用的结果，要准确计量和考核国企高管人员贡献的大小，以及他们与其他人员贡献大小的比例关系，必然是一个极其复杂的问题。在这种情况下，提高高管薪酬，拉大与职工收入差距，显然需要经过准确考核，慎重决策。国企高管薪酬制度的改革，要放在改革发展稳定和构建和谐社会的全局中，放在经济体制改革、政治体制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、财政税收制度改革、社会保障制度改革的全局中加以研究。在相关配套改革完成之前，还不适宜把高管人员与普通员工的收入差距拉得过大，也不适宜与外国企业攀比。在许多国家有比较健全的个人所得税、财产税、遗产税、赠与税、社会保障税等税收制度和社会保障制度；即使企业初分配后收入差距很大，经过再分配后收入差距将大大缩小；即使第一代人财产差距很大，到第二代、第三代人财产差距将大大缩小。而我国这些制度还远未建立健全起来，因此我国国有企业高管薪酬水平不能简单地与外国企业攀比。例如，德国企业高管人员收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍。但德国基尼系数是0.28，日本是0.25。而我国高达0.5左右。又如，1982年英国收入最高的20％的家庭与收入最低的20％的家庭纳税前的最初收入比为120:1，经过纳税和各种社会保障补贴的增减后，其最终收入比为4:1。据统计，1995年英国这一收入比为7.2:1，2000年德国这一收人比为4.3:1，1993年日本这一收入比为3.4:1，而2001年中国这一收入比却是10.6:1。鉴于这些事实，我国国有企业高管薪酬显然不能与外国攀比。
(三)改革和完善国有企业利润上缴制度。全民所有制企业要循名责实，真正体现全民所有，确保全民受益。使企业利润让全民共享。要把按税后利润的10％或5％上缴改为按国有资本占用额的银行贷款利率上缴，或者参照国外成功经验，按税后利润的50％－80％上缴，既从分配制度上体现国有企业的全民所有制性质，又与国际接轨。
(四)改革和完善国有企业民主理财制度。每个国有企业的一切收入分配和财务收支都要建立起列宁早已反复强调的“最严格的全民计算和监督”体系。长期以来，国有企业效益不高，国有资产大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混乱，特别是财务管理混乱、财务制度不严、财务暗箱操作、失去监督制约，无疑是一个极其重要的原因。因此，国有企业都必须加强财务管
理，完善财务制度，实行全民计算和监督。具体说，就是依靠全民智慧和力量，对全民所有制的全部财产及其财务帐目加以严格监管。要建立经常化、制度化、规范化的财务公开制度、财务检查制度和财务审计制度。
(五)改革和完善国有企业的劳动人事制度。国有企业必须建立一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。国有企业招收、录用每一个员工，必须象国家机关招收公务员那样，面向全社会一切符合条件的人员公开招收，通过严格的考试、考核程序，平等竞争，择优录用。任何人都不得享有特权，也不得受到歧视。各级管理人员、包括高级管理人员也要通过公推公选，平等竞争，择优上岗。
总之，我们要通过一系列具体制度的改革和完善，在所有国有企业真正建立起按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，从分配制度上真正体现国有企业的全民所有制性质，使国有企业改革和发展的成果让全民共享，使整个社会更加公平、更加和谐。
三、深化国有企业分配制度改革的关键
深化分配制度改革，使收入差距趋向合理，是党的十五大以来中央一贯的方针政策，也是顺乎民心、合乎国情、完全正确的方针政策。但是十多年来，这一方面许多问题并未得到解决，有些问题还愈演愈烈，不合理收入差距越来越大。事实证明，由于深化国有企业分配制度改革，关系到国有企业员工乃至全国人民的切身利益，特别是影响到企业领导干部和垄断行业员工的既得利益，因而是一项十分艰巨复杂的工作。做好这一工作，必须依靠国有企业内外的广大人民群众的力量，特别是党和政府的坚定努力和果断决策。国有企业是全民所有制企业，其所有权、收益权应该属于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理国有企业，而只能委托企业负责人去直接管理。然而，这种委托代理关系难免会产生一个矛盾，就是委托代理人即国企负责人经营管理权的公共性与权力运用的私人性之间、国企负责人利益与全民利益之间的矛盾。为了解决这个矛盾，防止以权谋私，一方面要在一切可能范围内让全民直接行使监督权、管理权，另一方面要由人民政府加强对国有企业一切经营管理活动、包括收入分配的监督管理。而这两方面都必须靠政府来组织实施。因此，深化国有企业分配制度改革的关键在于政府。人民政府是人民的代表，也是国有企业所有者的代表，完全有理由、有权力、有可能、有必要对国有企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理。而且在社会主义市场经济条件下，政府对国有企业收入分配的宏观调控具有调节作用的全程性、调节手段的多样性、调节内容的针对性和调节依据的规范性，具有实现公平的功能和推动经济发展的功能。因此，只要政府下定决心，果断决策，深化改革，加强监管，目前国有企业收入分配上各种混乱现象和存在的问题就能很快得到治理，国有企业的分配制度就能很快得到完善。
政府机关要能对各类企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理，必须依靠公务人员、首先是领导干部的勤政廉政和果断决策。打铁必须自身硬。政府机关要能监督管理好企业，首先必须监督管理好自己的公务人员、特别是领导干部。如果领导干部以权谋私，假公济私，依仗权势把自己的亲属子女送进垄断企业。或者贪图私利，巧立名目，吃拿卡要，索贿受贿，那怎么能去监督管理好企业呢?大量事实证明，政府官员都是人而不是神，人所固有的一切，政府官员也都具有；他们也有七情六欲，也有至爱亲朋，也有多方面多层次的需要，也有自己的利益，也会谋求自身利益最大化。例如，有少数官员与垄断行业高收入人员结成了特殊利益集团。他们只想维护自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。这是深化分配制度改革的一个很大障碍，也是多年来分配制度改革难以深入、难以奏效的主要原因之一。
因此，深化分配制度改革，关键在政府，在公务员，在党政领导干部的清正廉洁。而要解决这个问题，不能指望从思想道德和个人品质上解决问题，而必须从政治体制改革和民主法制建设上解决问题。必须坚决克服权力过分集中的现象，必须实行权力分解、权力制衡、权力监督，必须由人民来监督政府、监督党委、监督领导干部，必须实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。只要党政领导干部切实增强忧患意识、公仆意识、节俭意识，真正立党为公、执政为民，下定决心，果断决策，从各方面采取措施，就一定能深化国有企业分配制度改革，消除分配不公，防止两极分化，促进科学发展，实现社会和谐。
责任编辑：张旭
