《人力资源管理认识实践》课程设计结课大作业
论文题目：员工培训问题及改进学生姓名：学号：
员工培训问题及改进
摘 要
员工培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。所以研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。
关键词：员工培训 存在问题 改进策略
目录
1、绪
论 .................................................................................................................................4
2、员工培训存在问题 .............................................................................................................4 2.1 缺乏系统性和规范性 ....................................................................................................4 2.2 不够重视 ........................................................................................................................4 2.3 培训内容简单 ................................................................................................................4 2.4 没有调动员工参与的积极性 ........................................................................................5 2.5 培训效果不佳、反馈不健全 ........................................................................................5
3、改进策略 .............................................................................................................................5 3.1 树立以战略为导向的培训理念 ....................................................................................5 3.2 加强培训过程管理 ........................................................................................................6 3.3培训需求分析 .................................................................................................................6 3.4建立灵活多样的培训形式 .............................................................................................6 3.5建立和完善培训效果反馈及评估体系 .........................................................................7 参考文献 ...................................................................................................................................7
1、绪
论
新员工培训，又称岗前培训.职前教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉.适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯.定位自己的角色.发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。
人力资本的竞争是企业不可不面对的问题，人力资本的来源依靠企业人力资源的开发.员工培训作为企业人力资源开发的一个重要方面,对企业的发展起着重要作用.据了解,国外许多知名企业对培训非常重视,许多先进企业的人力资源部的主要工作就是培训。在我国,企业对职工的培训也越来越普遍,但由于各方面的原因,我国企业员工培训存在一些问题.我国企业要做好员工培训的工作,必须正视这些问题,并予以积极的解决。
2、员工培训存在问题
2.1 缺乏系统性和规范性
主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞等。
2.2 不够重视
经济的飞速发展对企业职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未来员工的要求，还没有认识到加入WTO后的企业危机，常以“忙”来推托培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，有些企业领导往往把提高人员素质的希望寄托在加速和大量更新职工上面，以这种投机的态度是不可能达到优化企业内在素质目的的，它只会导致企业管理水平和产品质量的下降。
2.3 培训内容简单
多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
2.4 没有调动员工参与的积极性
按照政府的要求和指导，企业要制定培训计划，或内部选用，或对外聘请培训老师组织培训。培训中成绩优秀的要给予奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。可是目前企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
2.5 培训效果不佳、反馈不健全
企业投入资金对员工进行培训，希望员工在通过培训后，能在观念上、技能上、以及工作态度、工作效率等等各个企业希望改善的方面有所改进，然而，事实情况是虽然企业是进行了员工的培训，可是在企业希望改善的地方却没有改善。受训者依然是观念老化、工作技能低下、工作态度不认真、工作效率不高。
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
3、改进策略
松下幸之助曾有一句关于培训的名言：“培训很贵，但不培训更贵“。新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？
3.1 树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该
是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。
3.2 加强培训过程管理
首先，要有完整的培训需求分析，同时也要确保受训人员做好准备。其次，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的项目、目的、原则、内容、方法、培训师、教材、培训对象、费用预算和时间等有一个系统的规划。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等，当然上级以及同事的支持也是非常必要的。在此要有事前事中以及事后控制、评估。最后，事后沟通培训项目结果、反馈。
3.3培训需求分析
培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口“。企业要努力减小这一”缺口“就形成了培训需求。成功的培训需求分析需要完整清晰的流程，包括前期准备、制定培训需求分析计划、实施培训需求调查分析、输出与分析培训需求分析结果、撰写需求培训分析报告以及分析结果的应用等步骤。
3.4建立灵活多样的培训形式
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，所以我们选择培训方法的时候必须依据依目标而定原则和视条件而定的原则。
如果培训的目标是为了令学员获得一些理论方面的知识，那么自学则由于方便和费用较低成为首选的方法，而网络学习则由于丰富性和学习时间的灵活性在被选项中列第二位；当培训的目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，案例分析由于其分析正对性强的特点列第一位，角色扮演由于实践性强列第二位，头脑风暴法由于员工的参与度高列第三位等。
而视条件而定则要考虑学员的构成工作可分离度和工作压力等确定具体的培训方法。
3.5建立和完善培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
随着国内经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜，将取决于它的人力资源，既劳动力队伍的素质。要想在人才的竞争中取胜，我们的企业必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立系统、科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。
参考文献
[1] 谌新民.员工培训方案.广东经济出版社.2002 [2] 郭京生.企业岗前培训的阶段.河北：华北电力大学工商学院.2000.27 [3] 郭京生.人员培训实务手册.机械工业出版社.2002 [4] 潘海.员工培训与开发手册.企业管理出版社.2001 [5] 颜世富.培训与开发.北京:北京师范大学出版社，2008
