问答题：
一、人力资源具有哪些特点？
1、活动性。人力资源蕴藏在一个人活生生的人体之中。
2、可控性。相对来说人力资源的生成是可控的。
3、时效性。一个人的生命周期是有限的。
4、能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
5、变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。
6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用过程中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中再生，在利用中增值。
7、开发的持续性。人力资源的使用过程也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
8、个体的独立性。
9、内耗性。
10、资本性。人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其它经济资源的基础。
二、人力资源管理的目标与任务？
1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足。
2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人性假设核心内容（经济、社会人）？
经济人假设：
1、人的本性是不喜欢工作的，人就会逃避工作。
2、由于人天性不喜欢工作，所以要强迫他们为组织目标去工作。
3、一般人宁愿受人指挥，对安全的需要高于一切。
4、人是非理性的，易受他人影响。
5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。
社会人假设：
1、管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上。
2、管理人员不能只注意传统的管理只能，更应重视人际关系。
3、主张集体奖，不主张个人奖。
4、管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。
5、实行“参与式”管理。
四、人本管理的核心内容有哪些？
1、人的管理第一。企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
2、以激励为主要方式。激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机。
3、建立和谐的人际关系。组织凝聚力，建立没有矛盾和冲突的人际和谐。
4、积极开发人力资源。激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
5、培育和发挥团队精神。
五、人本管理的机制是什么？
1、动力机制。主要包括物质动力和精神动力。
2、压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。
3、约束机制。由制度和伦理道德两种规范组成。
4、保障机制。主要指法律的保护和社会保障体。
5、选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权利。
6、环境影响机制。一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
六、人力资源战略规划的制定？
1、人力资源战略规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
2、在制定人力资源战略规划时：
1）需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型。
2）需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效共给和未来的需要。
3、在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
七、工作分析的基本内容？
1、岗位责任。岗位责任一般通过对不同认为进行简洁、明了与直观的描述来揭示，工作责任的描写风格无关紧要，重要的是简洁明了。
2、资格条件。资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。
3、工作环境与危险性。工作环境和危险性是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素有密切联系，但要分别予以考虑。
八、员工招聘的基本程序？
1、明确空缺职位的要求。
2、招募。1）分析各种可能的招募途径与方法；2)比较其优势；3）权衡价格与费用；4）时间支出。
3、甄选。
4、录用。
5、试用考察。
6、签约。
九、员工甄选的程序？
1、应聘接待。
2、事前交谈和兴趣甄别。
3、填写申请表。
4、素质测评。
5、复查面试。
6、背景考察。
7、体格检查。
十、面试的功用？
1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
2、可以弥补笔试的失误。
3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。
4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
5、可以测评个体的任何素质。
十一、员工的培训内容？
员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。
1、职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。这是因为：
1）基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得。
2）基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，是在特定企业和特定岗位上才能用的着的知识和技能。
2、职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质。
十二、员工培训的基本程序？
1、培训需求分析。1）任务分析；2）绩效分析；3）前瞻性培训需求分析。
2、制定培训计划。1）培训对象；2）培训目标；3）培训时间；4)培训实施机构；5）培训方法、课程和教材；6）培训设施。
3、设计培训课程。1）培训课程的效益和回报；2）培训对象的特点；3）培训课程的岗位相关性；4)最新科学技术手段的发挥。
4、培训效果评估。培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：1）反应；2）学习；3）行为；4)成果。
十三、员工考评指标设计的原则？
1、与考评对象同质原则。考评指标是考评对象特征的标准。
2、可考行原则。可考性原则即设立的指标应该可以辨别，可以比较，可以测评。
3、普通性原则。；普通性原则即设立的指标从内容到形式，要能够适合于所有的考评对象。
4、独立性原则。独立性原则即设立的考评指标在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
5、完备性原则。完备性原则即设立的考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。
6、结构性原则。结构性原则即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。
十四、考评指标设计的基本步骤？
1、内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。
2、归类合并筛选。主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。
3、量化。纵向的加权、横向的赋分、计量规定。
4、试用。包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
5、检验。对指标的质量进行检验。
6、修改。发现不合要求，找到原因，加以修正。
十五、考评后的面谈？
1、对事不对人，焦点置于以硬 的数据为基础的绩效结果上。
2、谈具体，避一般。
3、不仅中欧凹处缺陷，更要诊断出原因。
4、要保持双向沟通。
5、落实行动计划。
6、几种典型面谈情况的处理技巧。1）对优秀的被考评者；2）与前几次相比未显进步的被考评者；3）绩效差的被考评者；4）年龄大的、工龄长的被考评者；5）过分雄心勃勃的被考评者；6）对沉默内向的下级；7）对发火的下级。
十六、就业指导工作包括的主要内容？
1、职业素质分析。就业指导的目的在于帮助择业者寻找适当的职业。
2、职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：1）传播职业知识；2）反映市场供求；）宣传就业政策。
3、职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式。
十七、薪酬制度的设计？
1、组织付酬原则与政策的制定。
2、工作分析。
3、工作评价。
4、工资结构设计。
5、工资状况调查及数据收集。
6、工资分级与定薪。
7、工资制度的执行控制与调整。
十八、我国社会保障制度改革的原则？
1、社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
2、公平与效率相结合。
3、权利与义务相对应。
4、社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员。
5、政事分开。
6、管理服务社会化。
7、管理法制化。
十九、形成人力资源市场需要具备条件？
1、人力资源市场是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。
2、人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：
1）人力资源供求双方具有相对独立性。
2）人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。
3）工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。
二
十、解决劳动争议的途径？
1、通过劳动争议委员会进行调解。1）申请；2）受理；3)调查；4）调解；5）制作调解协议书。
2、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。
3、劳动争议仲裁应遵循。1）调解原则；2）及时、迅速原则；3）一次裁决原则。
4、通过人民法院处理劳动争议。
5、人民法院受理劳动争议案件的条件。超过15天，人民法院不予受理。
