（一）理解与宽容
——为了员工的幸福，为了企业
良好的氛围
我们《理念集锦》上有这样一段话：建设企业文化很重要的是创建一个充满活力的环境：企业里的每一个人都能经常看到别人的优点，这个企业就一定会成为天堂；反之，都看别人的缺点，这个企业就成为地狱。通过看各店的“总经理与员工约谈会纪要”，包括各店反映的问题，我想针对干部员工在认识上的一些误区和困惑谈谈这个话题。
过来我多次给大家讲一个关于“帘子打手”的案例。黄骅店曾讲过一堂课——为他人着想，课堂上员工踊跃发言。有位员工举例说，有一次他进商厦门口的时候，由于前面的人进门时没有轻放塑料帘子，结果自己的手被重重的打了一下，很疼，他很生气。结论是：这样的人就是没有为他人着想。随后老师对这名员工的看法给予了认可和肯定，并说碰上这样的事谁都会很生气。我听着觉得不对劲，我们的老师和员工进入了认识上的误区：公司让大家受教育的目的是提高自身，而不是去挑剔、计较他人。我们要求自己要做到为他人着想，同时对他人要做到宽容和理解。于是我上台纠正：我们自己应该努力做到为他人着想，但对于别人无心的过错也不要去计较，我们先要有一颗宽容的心，生活才会愉快。
计较他人是和自己过不去，和生活过不去，耿耿于怀的是自己，不开心的是自己。宽容他人其实是为了我们自己，为了我们自己的幸福和快乐。宽容是一种好品格，是一种胸怀，也是一种拥有幸福的能力。不宽容的人想要拥有幸福，很难。我们企业也有一句话：一个人快乐不是因为他拥有的多，而是因为计较的少。
过来公司要求各级干部要关心关爱员工，目的是为员工营造一个良好的成长与发展的环境，结果我们有的员工却走入了计较上级、挑剔上级的误区。
那么在信誉楼上下级到底是一种什么样的关系呢？
关于上级如何对待下级这个话题是我们过来提及最多的，我不再多讲，今天我重点讲一讲作为下级应该如何对待上级。
一、作为下级应该尊重、信任、服从上级，只有这样才能建立一个基本的秩序，这也是上下级配合时一个良好的开端。
二、作为下级要主动自发的做好自己的本职工作，争取做个让上级省心的下属，因为上级还有好多的工作需要去考虑。有的员工埋怨上级对自己的培训不到位，这个认识是有问题的。作为咱们员工一定要认识到：员工个人是自我进步的主体。作为干部培训下属的第一步也是首先激发员工自我提高的能力。员工不论
是为了自己的进步，还是为了企业的发展都要主动自发的不断提高自身的能力，包括主动寻求上级的帮助，而不是等在那里抱怨、发牢骚。
过来老董事长举刘爱敏经理刚到财务管理室的时候的例子：最初柜组财务工作是由财会室管理的，随着企业的发展，柜组的增多，财会室业务量增大，我们必须成立财务管理室把柜组的账务管理好。老董事长对刘爱敏经理说：情况就是这么个情况，到底怎么干我也不知道，你自己去研究，去完善。
曹慧荣经理干人力资源部的时候，主动学习人力资源方面的书籍，老董事长和我都没有提醒她这样做，是她自己有了这方面的意识，她觉得自己承担了这方面的责任，就应该主动把工作做好，给领导创造惊喜。
贾启梅经理跟我说，有一年因为贷款的问题她找老董事长商量，老董事长有时用脑多时血压会升高，她刚一说老董事长就开始量血压。贾姐说：经理您别想了，我们自己想办法去。咱们这些优秀的主管就是这样，本着公司的意图，本着领导的意图，主动自发的去工作，希望做一个让领导省心的下属，希望给领导创造惊喜。
还有像曹茂全经理开拓服装远途市场的时候，张桂芹经理拓展日化项目的时候，张振利经理拓展鞋业市场的时候，张建港经理成立食品超市的时候，赵俊英经理成立公司业务部的时候，都没有人告诉他们怎么做，咱们这些经理们没有抱怨，他们就是想把工作做好，给领导创造惊喜，他们是这样一种心情。现在我们的培训越来越到位，各方面的指导也越来越到位，但我们有的干部员工却走入了一个误区，埋怨上级对自己的培训不到位。作为一个优秀的下属来说，必须要有主动自发工作的意识和强烈的自我完善、自我提高的意识，也只有进入了这一个阶段才代表了我们真正的成熟。
三、作为下级要协助上级做好工作。什么是好部下？在《理念集锦》中有很好的论述——什么是好部下？很重要的一点是那些能够最大限度地帮助领导发挥决策作用的人——是有思想、能提出可行方案的人，是出主意让领导拍板的人。如果从来不出主意，领导让干什么就干什么，就不能称其为好部下。只有大家都给领导出主意、想办法，并勇于提出批评意见，让领导去琢磨、去筛选、去决断，这个企业才能兴旺发达。
为了让大家感受这一点，我不得不夸夸我自己。有一年老董事长给我一封信，对我说，茂莲，还记得你给我写的这封信吗？那是96年我在公管部的时候给老董事长写的一封信。那时公管部刚刚成立，工作中碰到了一定的困难，我给老董事长写信：公管部需要总经理立场鲜明的支持公管部的工作。我在信里说：
第一、在公管部代表公司下发的通知、规定更改前总经理不应该有其他模糊的说法。我这里面有两点建议：
1、按规定我们（公管部）没有做错，总经理在员工面前就应该持支持态度，总经理模棱两可的态度只能让员工认为公管部只是代表公管部发通知、规定，而不是代表公司。
2、即使殊途同归，规定只准严格执行，不得讨价还价。当时有一种现象，公司下发的通知、规定过一段时间柜组就找不着了，再有新员工进来就不知道通知的内容了。所以，当时公管部下发了一个通知，要求柜组把通知、规定集中保管好并挂在固定的地方，方便员工学习。随后公管部在检查时发现有的柜组并未按公管部的要求做，按通知规定，没有做好的柜组是要处理的，当时老董事长表态说，只要员工对通知内容知道了就行了。针对这一点我也给老董事长提出了一点：作为柜组没有在规定的时间内提出异议，即使提出了异议，当规定未更改前也要不折不扣的执行。一是为了维护规定的严肃性，二是企业规范化的需要。
第二、凡事从上至下而行，解决“只许州官放火，不许百姓点灯”的问题，才能体现公司规章制度的严肃性。上行下效让员工心服，不要再讲对楼层经理、后勤人员暂不要求（当时楼层经理相当于现在的商品部经理）。领导做出表率员工自不会落后。
第三、觉悟比素质重要，觉悟就是认识，一个人的觉悟水平决定了他路的走法。提高楼层经理的认识，使工作协调起来，有的经理在公司规定的执行过程中起着很大的破坏作用，有些事在处理时达到的目的偏离了导向，而这种做法使当事人感受到另一种导向。位置越高破坏力越大。注意导向，迁就有度。
信的结尾我说：公管部需要总经理的帮助，约束：在企业规范化的道路上坚持不懈，疏导：通过提高员工的觉悟、素质，化解其中种种矛盾，约束、疏导并行。
以上是96年我在公管部的时候感觉工作遇到了困难，而有些困难必须要领导的帮助和表态才能克服，所以给老董事长写了这封信。这封信表达了一个下属对上级的意见和建议；也表达了一个下属为了做好本职工作恳请上级给予支持和理解。那我们现在是这样的态度吗？
四、作为下级还要做到对上级多理解，多宽容，有问题主动和上级多沟通。 我还是举例子，曾经有一段时间老董事长见了我就批评两句。后来我对老董事长说：“经理，是不是批评人也会上瘾啊，特别是看着这个人不顺眼，老想说他几句。”我这样一提，经理就意识到了，对我说：“是，我最近是有个事感觉不痛快。你也顺便跟秀生（已退休的范秀生经理）说一声，我最近也跟他没好气儿。”我想说的是，上级也有上级的不容易，上级也是普通人，有喜怒哀乐的普
通人，有这样那样缺点的普通人。因此，作为下级还要做到对上级多理解，多宽容，有问题主动和上级多沟通。我不希望我们的干部员工把着眼点放在上级的方式上，这样让我们的上级也好辛苦。更何况人和人的性格不同，表达方式也不同，如果大家都以个人喜好的方式去挑剔上级，那么就没有合格的上级，迎接我们的也将是无尽的烦恼。
在此我还想说两点：
第一点，如何对待上级的批评。
有一次赵冬经理跟我说：现在有的员工很“娇气”，领导稍微一批评就受不了，就有压力了，领导就得赶紧去安慰。我对赵冬说：作为下属，做错了事情领导批评有点压力是正常的。如果下属做错了事情，上级批评了，他一点压力都没有，你想这是一个什么问题啊，但是如果耿耿于怀就不应该了。有一次贾启梅经理跟我说，领导表扬是好，当时心里美滋滋的，但过后也留不下什么，倒是领导批评几句的时候，虽然当时感觉上不来下不去的，但事后想想，真的开阔了思路。也就是说面对上级的批评，我们应该把着眼点放在听清领导要表达的意图上，然后来提升自己的工作。一定要听清领导要表达的意图，如果把着眼点放在了挑剔领导的方式上，都没有听明白领导想帮助我们什么，让我们提高什么？那就白白错过了一次提高成长的机会。
第二点，向上级提意见、建议，对领导认识不到的问题要能够接受。 我给大家讲电梯的例子。过来我们各个店的电梯都是单向的，老董事长觉得这是我们企业的特色。现在总监、总经理们包括我都认为随着时代的发展，我们应该上双向的了，这个问题我和老董事长也交流了几次，但老董事长非常坚持自己的看法。当然现在我们的总监们、各店的总经理们对我还抱有很大的期望，希望我有一天能说服老董事长。我说这个例子想表达的意思是：领导不是万能的，但我们要相信总体上领导比我们要站得高、看得远，有时随着时间的推移，我们也在庆幸领导的坚持。有一次座谈的时候我跟大家举一个例子，我说我刚到信誉楼的时候，社会上很多商家打价，我们不打价。导购中有的顾客就跟我们说：“大姐，你就给我便宜一块钱行吗？我也不是为了钱，就是为了心里舒服些。”我们就去和老董事长说：“我们给顾客便宜一块钱又能怎么样？” 老董事长说：“我们没法留住所有的顾客。如果我们今天便宜了这一块钱，就变成什么了？说不打价却又变相打价，那我们就变成四不像了。”大家想一想，如果当时领导没有这样坚定的信念，我们企业还会是今天这个样子吗？很多问题道理都是相通的。有的意见、建议是领导暂时认识不到，但更多的时候是上级比我们站的更高，看的更长远。所以，向上级提意见、建议，对领导认识不到的问题要能够接受。大家
想，如果下级一提什么上级就改变，这样一个没有主见的领导是大家愿意追随的吗？这样的领导对企业也是很危险的。
也许还有员工会举出一些上级的问题，我承认我们的上级是存在着这样那样的不足。我们也知道人无完人，如果大家把着眼点放在上级的缺点和不足上的话，带来的只有不满和苦恼，还会影响自己的进步成长，影响自己工作的效果。如果大家按照我说的去做，不仅自己的进步成长快，工作有成效，也会越干越开心。
良好的人际环境是企业发展的重要条件，其中上下级的关系是至关重要的一环。作为干部要尊重、理解、关心员工，同时要通过不断学习提高自身能力和素养来影响、带动员工。作为员工要从做一个好下属开始，这样会收获更为丰富的人生。
以上我讲的是“下级应该如何对待上级”。给大家提出了一些要求，以及对待上级应该怎么看才有利于咱们的进步成长，有利于咱们的幸福快乐，有利于企业的健康发展。下面我再讲一讲员工应该怎样理解“企业为员工着想”以及员工应该如何对待企业。
过来公司讲企业是一个为员工着想的企业，结果我们有的员工却走入了挑剔企业的误区。
有的员工对企业满足不了的要求就认为企业不为员工着想，这种看法是错误的。一个企业没有办法满足员工的所有要求。信誉楼关心员工，但不迁就员工。如果一个企业迁就员工了，那这个企业不会有良好健康的发展。我们企业有这样一句话：“员工第一要建立在不损害组织的基础上。”组织和人才之间，组织第一。对于员工合理的需求，员工不提公司也会进行考虑，但对于员工不合理的要求，员工提了公司也不会给予满足，包括公司暂时认识不到的或公司没有更好的办法解决的，公司也不会盲目去改变。因此，作为员工要以平和的心态去接受。作为我们干部不但自己要认识到，也要引导我们的员工认识到。
那么员工应该如何对待企业才有幸福和快乐呢？第一是认同企业、热爱企业、相信企业、赞美企业，紧紧跟着企业的导向走；第二是用心干好本职，为企业发展做贡献。为什么这样讲？因为一个人在企业里有安全感、归属感这对感受幸福很重要。而一个人对企业不信任，充满了怀疑，那他是不会有安全感、归属感的。没有安全感、没有归属感，想要幸福不容易。怎样获得这种感觉呢？认同企业、热爱企业、相信企业，为企业发展做贡献。同时用心干好本职，这样我们的能力会不断的提升，工作干得不错，会获得领导的认可，公司的认可，待遇的提升和机会的青睐也会自然而然。
也有员工因为看到企业存在的一些问题而苦恼，我们《读书摘抄》上也有这样一段话：实际的操作本来就是千疮百孔的，要挑别人的缺点就像看到太阳和月亮一样清晰。不幸的是，如果你还认为自己的眼光雪亮的话，那么你是个呆子……实际上也正因为企业存在这样那样问题，才需要我们干部、员工去努力，去完善，我们企业才有进一步提升的空间。再优秀的企业也有无穷尽的问题，作为信誉楼的干部员工要能够承认、容纳企业的不足，同时为了企业进一步完善这些工作贡献自己的一份力量。
讲了这么多，其实我最想说的是：我不希望我们的干部员工把精力放在自己的这种情绪上，这样让我们整个的人生都变得那么不大气，黏黏糊糊的好像不干正事。以至于没有精力、没有心情去研究我们的工作、研究我们的专业。对于人的一生来说，如果老是这样计较，不论我们干着什么样的职位，挣钱多少，都不会有洒脱的人生。所以说我们要大气一些，把眼光放的长远一些，从做一个好下属，做一个好员工开始，从对他人的理解与宽容开始。
（二）信誉楼用人标准
——以文化亲和力定取舍
高文化亲和力，简单地解释就是忠于企业理念，自觉规范自己的言行，说白了就是做企业的“虔诚信徒”。
信誉楼人力资源开发思路的第一句就是“以文化亲和力定取舍”，在这里我提以下几点要求：
一、对于不认同企业、不喜欢企业、不热爱企业、在背后抱怨企业的员工，我们要本着为他着想，也为企业着想的角度劝他离开。
不是一家人，不进一家门。各级干部的一个重要责任，就是把进入信誉楼的员工培养成为合格的信誉楼人，但经过培训确实不符合信誉楼人标准的，我们要有勇气劝他离开。一是不耽误员工，让这样的员工找一个更适合他的环境，二是利于企业的健康发展。
对员工来讲，要么相信企业、赞美企业，要么离开企业。如果你不相信这个企业，不喜欢这个企业，不愿按企业的要求去做，又何必在信誉楼浪费自己的青春呢？不相信企业，不喜欢这个企业的员工要尽早选择离开。
二、对优导、师傅、记账员的评定选拔也要考察文化亲和力。
优导、师傅、记账员是我们基层的力量，如果师傅不认同企业就会带出不认同企业的徒弟；优导是我们员工的优秀代表，如果他不认同企业，大家想想，我们基层的员工会受到什么样的影响。因此，对于各级干部、员工的培养我们都不
要忽略了对企业理念的学习。这也要求我们的干部对日常发生的问题不要只就事论事，更要上升到理念角度。
三、对干部的选拔——首先看文化亲和力，然后才是合适的能力和特长。为了加深大家的印象，我把《读书摘抄》上的几句话与大家说一说：
“选合适的人上车，请不合适的人下车，然后将合适的人安排在合适的位置上。”什么样的人是合适的人呢？首先要看文化亲和力，然后才是合适的能力和特长。
“人才不是最重要的资产，合适的人才才是最重要的资产。”什么样的人才是合适的人才呢？符合信誉楼价值观的人才是合适的人才。
“在挑选合适的人才上，应该看重的是品质的好坏，而不是学历、技能和工作经验，这些都是可以教会的。”挑选合适的人才，首先应该看重的是品质。
我们企业也提到：“在平凡的人物中选拔人才并委以重任，他一定会尽全力报效。”
在《发现》这本杂志上有一篇文章《经营之圣不用聪明人》，写稻盛和夫的用人之道。稻盛和夫提到，原本他认为优秀且聪明的人进入企业后，很快就辞职了，留下来的是那些不太聪明、平凡的、无跳槽本事的、当时认为愚钝的人，但就是这些愚钝的人10年、20年之后都成为了各部门的领导，并且为这个企业的发展起到了决定性的作用。那么究竟是什么使像他们这样平凡的人成了非凡的人，是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即脚踏实地的度过每一天的力量，是坚持积累每一天的力量。稻盛和夫从自己的经历中认识到：成功需要的并不是智力超群的人，而是信念单纯、目标专一的人。文中还提到：作为高层领导者需要“深沉厚重的人格”。
最后文中提到：慢些，我们就会走得更快。因为选择了切合企业价值观的人，信仰单纯，目标专一的人，执着、有胸怀的人，这样的人不见得多聪明，但这样的人才能为企业做出更大的贡献，会让企业在健康发展的路上走得更远。随后这篇文章会刊登在第8期的《信誉楼人》上，大家要认真去读。过来各店人力资源部经理也反映，我们有的经理在用人上就喜欢用那些聪明的、反应特别快的人，读一读这篇文章对我们会有启发。
要求各店的总经理、人力资源部经理要深刻领会公司意图，把好用人关。作为各店的干部们也要深刻的领会公司意图，对公司的用人原则要充分理解和执行，因为人力资源部总体思路的推行需要干部们的理解和配合。这需要倒过一个劲来，按照信誉楼的用人标准选拔人才，短期看似乎慢了些，但实际上我们会走的更快些，因为这样做会为企业健康发展打下一个坚实的基础。 （陈志宏整理）
附：
经营之圣不用聪明人
在激烈的市场竞争中，人才是现代企业角逐的核心。然而作为世界500强之一的日本京瓷株式会社，却遵循着一条独特的用人之道：不用聪明人。
京瓷的创始人，在日本有经营之圣之称的稻盛和夫对此的解释是：“我之所以并不器重才子，是因为才子往往倾向于对今日等闲视之，不由得厌恶像乌龟那样缓慢地度过一天，希望像脱兔似的走捷径。众多优秀且聪明的人才进入了京瓷公司，也正是这些人才，以为公司没有前途而辞职。所以留下来的都是不太聪明、平凡的、无跳槽本事的愚钝人才。但是，这些愚钝人才在10年、20年后都晋升为各部门的领导。那么究竟是什么使像他们这样平凡的人成了非凡的人才呢？是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即脚踏实地度过每一天的力量，是坚持积累每一天的力量。”
有人说京瓷拒用聪明人是因为稻盛和夫本人就是一个不怎么聪明的人。他考中学两次落榜，考大学也落第，只好进了一家勉强算得上是大学的县立大学。大学毕业后参加就职考试次次失败。他原本想当个医生，可是却只能在一个陶瓷厂找到一份工作。工厂濒临倒闭发不出工资，员工士气低落，常常以罢工来宣泄。跟稻盛和夫一起去的4个大学生全辞职了，稻盛和夫却固执地认为：在这样的环境下干不成事，在别的环境中也一定会一事无成。铁了心的他吃住在实验室，不断地想，不断地思考，甚至在睡梦中还在模拟推演。最后梦境与现实的界限消失，难以想象的事情发生了：既无知识和技巧，又缺乏经验和设备的稻盛和夫，竟搞出了世界领先的发明，给快要倒闭的工厂带来了生机。
从自己的经历中稻盛和夫认识到，成功所需要的并不是智力超群的人，而是信念单纯、目标专一的人。他们没有聪明人华丽的梦想、敏捷的思维和跳跃性的步伐，但他们对最质朴的看起来毫无新意的生活原则，“不仅用脑筋理解，还用灵魂领悟，使其变成血肉的一部分”。这使得他们在面对纷繁的头绪和各种利益诱惑时能保持清醒的头脑，视线始终不偏离他真正想要的东西，从而避免了那些头脑灵活的聪明人最易犯的，因为反应过于迅速而经常身陷“复杂性之灾”的错误。
京瓷因为这种保守的用人哲学和经营策略而饱受聪明人云集的美国华尔街投资家们的诟病。在他们眼中，京瓷缺乏富有想象力的人才，不懂得使用最现代的金融工具，很难实现跨越式发展，故而这些金融精英从未将其纳入法眼。然而就是这样一个简单地遵循常识开展经营的企业，即使在2008年席卷全球的金融风暴中也始终保持着充足的现金储备，不仅没有遭遇破产危机，而且少有地实现
着连续赢利。如今那些聪明的华尔街精英们早就闭紧了嘴巴，眼睁睁地看着这个当初最看不上眼的“蠢人”执掌的企业笑到了最后。
中国明代思想家吕坤在《呻吟语》中把人的资质划分为3种：深沉厚重是第一等资质、磊落豪雄是第二等资质、聪明才辩是第三等资质。稻盛和夫十分赞同这个划分，认为“居于人上的领导者需要的不是才能和雄辩，而是以明确的哲学为基础的‘深沉厚重’的人格。”可见，稻盛和夫领导的京瓷不用聪明人，并不是因为稻盛和夫自己不够聪明，对聪明人怀有一种武大郎式忌惮人高的弱势心理，其中包含的其实是一种真正高深的智慧。
至此，不由得让人想起一位叙利亚诗人的名句：慢些，我们就会走得更快。京瓷不用聪明人的秘密，也许正在于此吧。
