领导力的提升形式
一、如何提升个体领导力
企业区分被试者的目的，在于通过区别他们之间潜力与培养价值的高低，实现因材施教。
1.领导者的个体类型
个体领导者主要分成四个类型：
淘汰型领导者
这一类型的领导者一旦被调到别的岗位，就无法胜任新的工作，因而缺乏开发的价值。
呵护型领导者
这一类型的领导者的开发价值极其有限。对于这类人，应采用短期培训的策略。
潜质型领导者
这一类型的领导其开发价值很大，只要经过简单的训练，就会立刻产生价值，达到特定的素质水平。
标杆型领导者
这一类型的领导者是最理想化的类型，企业应该投入主要精力进行持续开发。 总之，企业重点关注的对象应当是潜质型领导和标杆型领导。
2.个体领导力的提升方式
个体领导力的提升方式主要有四种：
组织：集中式培训
对于素质不足的领导者，企业可以通过定期组织培训的方式实现其特定素质的提升。
自我：个人学习
管理者个人通过积极地学习知识、提升自我，也能实现个体领导力的提升。
工作：在工作中学习强化
优秀的领导者主要是通过实践而非培训锻炼出来的。
主管：辅导和督导
作为管理者的直接主管，也需要对其进行必要的辅导和督导。
3.基于情景模拟的领导者的管理能力开发
小组命名、选举环节
在小组命名选举环节，管理者六个人被分为一组，然后对小组命名，并选出负责人和带头人。通过这一环节，每个人的角色认知能力都会得以展现。
分发资料环节
在分发资料环节，每个组员都被分发到部分资料，然后依据对手中资料的深入分析，判断出自己被漏发了哪一部分。在情境模拟测试中，这个环节被称为事实发现或事实搜索的技术。通过这一环节，参与者的分析能力和逻辑推理能力会得到详细展现。
独立作业环节
在独立作业环节，参与者运用给定的资料来完成某种任务或某一方案。这一环节需要管理者基于案例分析任务，从而完成独立作业。
无领导小组讨论环节
在无领导小组讨论环节，所有人完成个人作业后，召开集体会议。
分别谈话环节
在集体会议过程中，管理专家与每部分工作的落实者和负责人分别谈话，对其进行针对性的指导和点评，帮助他们有效提升领导力素质。因此，这一环节同时起到了角色扮演的作用。
4.个体领导力提升计划
从时间角度来说，个体领导力的提升需求可以分为短期需求、中期需求和长期需求；从改变难度上说，个体领导力的提升需求可以分为比较容易改变的、不太容易改变但能改变的以及不太容易改变的需求。
依据个体领导力的不同提升需求，企业需要制定出相应的个性化领导力提升计划。总体而言，提升计划分为三个步骤：首先，让管理者达到团队群体的水平，不能掉队；其次，让其达到组织要求的水平；第三，为管理者制定未来的标准，即持续改善的水平。
总体而言，个体领导力提升计划包括：
① 让管理者达到团队群体的水平，不能掉队；
② 让其达到组织要求的水平；
③ 为管理者制定未来的标准，即持续改善的水平。
具体来说，个性化的领导力提升计划包括以下方面：
寻找不足的素质指标
以企业的人力资源部门管理者为例，其要想通过领导力测评过程，就要首先查找自己不足的素质指标。
反思导致素质不足的行为类别
假如一个人的沟通能力存在不足，其在素质剖面就反映为倾听技巧的缺乏。
确定改进目标
想要解决问题，就必须制定详细的计划和具体的改进目标。
确定改进方式
确定改进方式的办法有两种：
第一，基于领导力模型，与主管教练进行有针对性的谈话。也就是说，根据自己的测评资料和在小组讨论、角色扮演中的具体表现，与主管教练进行沟通。
第二，自我训练。这主要是指管理者在跟人沟通过程中，要刻意加强自己弱势方面的训练。
确定改进周期
根据个体领导者类型，制定出相应的改进周期。
确定改进责任
一般来说，个体领导者的改进责任主要由其本人及其直接主管负责。
进行改进效果评估
通过模拟面谈，个体领导者可以实现评估改进效果的目的。
确定评估周期和评估人
确定评估周期长短和评估人，主要是指什么时间进行评估、由谁评估的问题。
5.个体领导力提升的原则
个体领导力的提升是有规律可循的操作过程，需要注意以下原则：
针对性原则
强调要针对具体的不足素质及其素质剖面进行提升。
高效性原则
在个体领导力提升过程中，要选择高效的提升和改善方法。
计划性原则
强调提升计划要能落地、要有责任人，即明确和实现目标的方式、制定所需要的时间、确定最终进行评估的人员以及明确素质提升的责任人等。
持续性原则
强调提升计划要循序渐进、形成习惯。持续性原则强调周期性，主张通过某个特定周期来实现素质改善的目标，使提升过程循序渐进、轻重有别。
要点提示
个体领导力提升原则：
① 针对性原则；
② 高效性原则；
③ 计划性原则；
④ 持续性原则。
二、如何提升群体领导力
在提升群体领导力时，需要注意三点：第一，根据素质的具体表现，将管理团队最终的测试结果转换为提升其需求的培训计划。第二，根据培训计划，制定出相应的课程体系。第三，在进行培训计划时，培训项目的先后顺序由需求的紧迫程度决定。
1.培训课程设计与实施要点
一般来说，企业需要制定出非常严谨的领导力课程体系。在制定领导力课程体系时，一定要把课程对应到具体的胜任素质指标方面。
在设计和实施培训课程时，需要注意以下方面：
培训对象与目标
在进行培训课程设计时，一定要明确培训的对象和目标。
培训方式与师资风格
在对个体领导力进行培训时，一定要找到最有效的培训方式，如讲授法、讨论法等。值得注意的是，确定培训方式必须基于长期的对管理人员的培训经验。
培训形式的选择决定了师资的培训风格。例如，采用讲授法进行培训，就需要采取讲师授课的方式；采用讨论法，则不需要讲师的参与。
编制大纲
编制培训课程大纲时，要坚持由浅入深的原则，要依据指标的操作定义来进行编制，同时要具体到素质剖面和典型行为上。
采集案例
了解了培训的重点和目标后，就要进行相应的关键事件和具体案例的采集工作。
编写课件、设计练习、试讲、调整
对测评结果进行个性化设置。编写课件、设计练习、课程试讲及调整是比较专业化的工作过程，因此必须对管理人员的测评结果进行个性化设置。
领导力测评数据。在设计所有培训课程时，必须关注群体管理者在每个指标的素质剖面上的表现，这种表现通常以五分制的形式体现。实践表明，如果群体在每个指标的素质剖面上没有达到预期目标的60%，就意味着其还存在非常明显的提升空间。
2.领导力培训的要点
在进行领导力培训时，要重点关注以下几点：
选择可以短期改善的行为
选择行为改善方法时，一定要首先选择可以短期改善的行为，其次再考虑需要一段时间改善的行为，最后考虑需要长时间改善的行为。
目标与内容要脚踏实地
领导力的改善是一个复杂、持续的过程，因此培训的目标和内容要脚踏实地，不能好高骛远。
形式多元化，符合受训者特点
在领导力培训过程中，要注意符合受训者自身的特点，实现培训形式的多元化。
【案例】
用实际案例培训店长
和其他企业让店长坐在教室里听专家讲课的培训方式不同，某超市采取的是让
其店长走进卖场，在实际工作中发现问题、解决问题的培训方法。
这家超市的具体做法是：先将三人分为一个小组，每个小组负责不同的区域，
如三人负责生鲜区，三人负责电器区，三人负责服装区……一旦在营运过程中发生问题，这一组中的三个人要及时讨论和沟通，最后拿出解决问题的具体方案。
从实践来看，这一独特的店长培训方法效果不错。
这家超市的做法实际就是通过在实践中发现问题，然后用实例来培训员工解决问题能力。
【案例】
蒙牛的培训方法
蒙牛老总牛根生是一个非常擅于学习也非常强调下属学习的人。
在日常工作中，牛根生经常赠送下属书籍、光盘和DVD，敦促下属加强个人
学习。在牛根生的带动下，整个蒙牛集团形成了非常浓厚的学习氛围。
蒙牛的培训办法是高层带动、监督，起到了良好的效果。
师资构成多元化，着力培养内部讲师
领导力培训一定要注意师资构成的多元化，着力培养企业内部讲师。
聘请知名讲师或专家学者对员工进行专门时间、固定地点的培训办法固然不错，但如果对方讲述的内容与构建自己企业的领导力模型无关，也就失去了培训意义。
培训效果侧重于受训者实际变化
在对培训效果进行评估时，评估的重点不应放在对培训讲师的评估上，而要侧重于被试者在培训前后的变化、是否有改善的空间等内容。
效果评估要跟后续培训目标相结合
培训师的开发。企业应着重培养内部讲师队伍。在培养内部讲师队伍时，应把握三个原则：第一，侧重于企业各层级的管理者，这类人往往对企业内部员工的成长负有直接责任；第二，侧重业务表现优秀的员工，这类人能起到基础知识和基本能力上的示范性作用；第三，侧重有行业背景的外部讲师，这类讲师传授的内容往往会比较贴近行业实际。
要点提示
内部培训师的开发三原则：
① 侧重企业各层级的管理者；
② 侧重业务表现优秀的员工；
③ 侧重有行业背景的外部讲师；
内部培训师的培训。在挖掘内部培训师时，企业会遇到一些能力和潜质都具备但缺乏相关经验的人。对于这类人，企业要进行相关培训技巧的强化。这种强化被称为内部培训师的培训，即TTT的课程。
严格管理内部培训师。企业要对培训师的资格进行严格管理，强调管理者的责任，取消一年内没有教课任务的培训师的资格。除此之外，企业还可以建立激励机制，目的是在培训师之间形成内部竞争机制。
培训师的评估体系。企业不要经常给培训师考核评分，而应该帮助其了解自身及其课程需要完善之处。
