推荐第1篇：公司人力资源工作会议发言稿
文章标题：公司人力资源工作会议发言稿
各位人事行政经理，大家早上好！
很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。
“默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。
而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。
一、内部信息传递
信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是来源于我们所展开的沟通工作。
公司内部信息简单来说，分为4个部分：
1、公司业务部门管理运营产生的信息
这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性；
2、对公司业务监控所产生的信息
通过对公司业务管理的监督与控制，从我们自身、人事行政管理的角度去观察、发现问题，及时向上级领导进行汇报；
3、突发事件（失误）所产生的信息
一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。
4、重大事件（好的成绩或经验）所产生的信息
这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。
这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。
作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道（由下而上－汇报、投诉；由上而下－任务、发布；横向传递－各部门、各岗位之间），有效地汇总各种信息。
只有在建立规范、统一的信息收集标准，掌握了确实的信息来源后，才能保证信息传输的及时性、准确性和完整性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。
二、后勤服务保障
后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产安全的重任。从2002年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作一直是行政管理重点关注的部分。
从保洁服务外包到现在推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场提供服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而达到降低管理成本，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化；做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及安全，对提高公司后勤服务管理起到积极的作用。
现在各子公司的各种职能部门都很健全－“麻雀虽小，五脏俱全”，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创造价值的能力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不可缺少的。传统的管理方式，通常采取加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得一定的成效，但是没有明显的提高。但如果我们运用消除“浪费”的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。
既然是“浪费”，当然要努力消除，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身情况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司提供的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而减少低效资产，提高管理效率，降低运营成本，提升公司的竞争力。
现在武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也开始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当给予指导性意见，全力支持各公司的
外包工作。从目前工作进展的情况看，有的公司对食堂外包管理还存在一定疑虑，下面我想简单谈一下食堂外包的原因和优势：
A.食堂外包原因
1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司提供的福利同时得到专业的服务。
2、建议选择承包经验丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，帮助公司做好食堂管理。
3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。
4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证优惠的价格，达到高质量的伙食供应用餐。
5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，采取租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。
B.【食堂管理对比表】（备用）
对比
自己管理
外包管理经营
1劳务费
承担厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。
减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。
2原料采购
根据自己公司的实际情况，就近市场采购，价格较高。原料直接采购自市场，没有质量保证。
能长期的保证优惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。
3菜谱
口味单
一、菜谱单调、无营养分析、食品搭配。
进行营养分析、食品搭配、保证营养素的摄入，使菜色具有南北不同风味。
4管理经营
A.从采购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。
B.C.对厨房管理经验少、厨房存在弊端不能得到及时有效的改善.
D.餐饮设备的维修、水电费用的支出较高。
A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。
B.引进专业的膳食服务，可根据情况及时作出改善方案。
C.由承包方支付水电费。
三、行政队伍建设
各店的人事行政部应该作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。积极给予参谋、意见的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应该具有与企业共存亡的责任心；与员工唇齿相依的亲和力；与高层相互包容的容通性。
通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不可能发展壮大。
我认为行政管理人员不应该仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应该全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素质和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是整天追在其他部门的后面，按照别人提出的要求进行简单的管理。
同时，行政管理人员应该甚至比业务人员还要了解公司的业务情况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务发展。
团队的成功主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝聚力是我们工作取胜的决定性因素。公司发展进行到一定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题（积极性、忠诚度、职业发展等等），所以企业必须通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是积极推动、树立公司企业文化的部门。我们应该通过多种方式进行宣导：
1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充满信心，增加认同感，归宿感、忠诚度。
2、“管理当中无小事”。要善于从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生日，将公司礼物送给员工，让员工感到公司对自己的尊重与重视，可最大的限度地激发员工的工作热情。
3、不断开展劳动竞赛，形成学习、专研技术、业务的好风气。
4、建立良好的淘汰机制，给员工危机意识与机会意识，给优秀员工展示更多的晋升机会、学习培训机会，通过实行公开、公正、公平、择优的用人机制，使优秀人才脱颖而出。
5、关心员工，成为员工的坚强靠山与后盾，集团公司正是考虑到员工可能会产生的实际困难，正积极筹备成立圣泽互助基金会，期望集合公司和员工的力量，尽可能的帮助员工解决困难。
6、强化过程与层级管理，发挥组织优势。行政工作应该做到“任务清楚，目标实际，高标准，严要求，多跟踪，勤检查，重视评估和奖罚”，好的过程，才会有好的结果。
7、营造学习氛围，加强学习型组织的建设与培训。
今天只是简单的与大家探讨一下行政管理工作的部分内容，希望在座的人事行政经理在今后的行政工作中能做到思想一致，方向统一，不断沟通，向我们的目标迈进！
《公司人力资源工作会议发言稿》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读公司人力资源工作会议发言稿。
外包工作。从目前工作进展的情况看，有的公司对食堂外包管理还存在一定疑虑，下面我想简单谈一下食堂外包的原因和优势：
A.食堂外包原因
1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司提供的福利同时得到专业的服务。
2、建议选择承包经验丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，帮助公司做好食堂管理。
3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。
4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证优惠的价格，达到高质量的伙食供应用餐。
5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，采取租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。
B.【食堂管理对比表】（备用）
对比
自己管理
外包管理经营
1劳务费
承担厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。
减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。
2原料采购
根据自己公司的实际情况，就近市场采购，价格较高。原料直接采购自市场，没有质量保证。
能长期的保证优惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。
3菜谱
口味单
一、菜谱单调、无营养分析、食品搭配。
进行营养分析、食品搭配、保证营养素的摄入，使菜色具有南北不同风味。
4管理经营
A.从采购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。
B.C.对厨房管理经验少、厨房存在弊端不能得到及时有效的改善.
D.餐饮设备的维修、水电费用的支出较高。
A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。
B.引进专业的膳食服务，可根据情况及时作出改善方案。
C.由承包方支付水电费。
三、行政队伍建设
各店的人事行政部应该作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。积极给予参谋、意见的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应该具有与企业共存亡的责任心；与员工唇齿相依的亲和力；与高层相互包容的容通性。
通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不可能发展壮大。
我认为行政管理人员不应该仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应该全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素质和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是整天追在其他部门的后面，按照别人提出的要求进行简单的管理。
同时，行政管理人员应该甚至比业务人员还要了解公司的业务情况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务发展。
团队的成功主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝聚力是我们工作取胜的决定性因素。公司发展进行到一定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题（积极性、忠诚度、职业发展等等），所以企业必须通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是积极推动、树立公司企业文化的部门。我们应该通过多种方式进行宣导：
1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充满信心，增加认同感，归宿感、忠诚度。
2、“管理当中无小事”。要善于从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生
推荐第2篇：人力资源优秀员工事迹发言稿
人力资源优秀员工事迹发言稿
能够评为公司年度优秀员工，我感到非常激动和荣幸。荣誉的取得，感谢领导和同事们的关心和支持，感谢你们对我们工作中所付出努力的肯定。我们深知，今天表彰的不仅仅是我们十个人，同时表彰的是在年中爱岗敬业，为xx分公司又快又好的发展做出辛勤工作的所有同事们。作为这一光荣团队和群体的代表，向各位领导汇报，并与各位同事分享年在分公司的成长与发展，我感到异常地兴奋，以及肩头沉甸甸的责任。
xx分公司从XX年开始迎来跨越式发展时期，xxxx年是面对大好机遇承前启后的重要一年，也是公司立足xx、十一年蓬勃发展的闪光节点。我很高兴自己从西安交大研究生毕业后进入公司。选择中建，选择xx分公司，在这样一个尊重、和谐、进取、发展的大氛围中，我体会着成长和发展的磨炼和喜悦。我现在主要负责分公司人力资源工作中的招聘、培训和考核工作，尽管还没有独立的人力资源部，但是人力资源工作已经随着分公司的跨越式发展，整体推进。人力资源工作现已完全覆盖人力资源六大模块，各个模块工作专人负责，我们力争在完成事务性工作的基础上，挖掘工作的深度和广度，让人力资源管理成为公司正常运营和战略实现的重要内容。
人力资源板块在xxxx年初拟定了《xx分公司xxxx年人力资源规划》，提到了分公司人力资源工作在xxxx年将大力加强其内部管理和规范，将人力资源工作从简单的人事管理努力提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作成果成为公司高层决策的参考依据之一。首先，在分公司体系文件上明确人力资源制度，保障人力资源工作的有效进行。xxxx年7月由综合管理部牵头完成了《中建xx分公司管理手册》，其中的《人力资源管理分册》首次较为全面的展示了人力资源六个模块的工作规定。对于xx分公司xxxx年人力资源工作的回顾，具体内容上，在人力资源规划方面，主要是人力资源质和量的储备，一方面是加强校园招聘和社会招聘工作，特别是关键岗位人员的招聘。另一方面是员工的升级转化，加大培训开发力度。在招聘与配置方面，校园招聘上，XX年9月-12月，历经西安站、武汉站、重庆站、沈阳站，召开10场校园宣讲会，收集简历近XX份，面试700多人次，最终有86名应届毕业生在8月和9月分批入职。社会招聘上，社招人员97人，基本完成年初社招计划。全年内部调动人数108人次，基本满足项目不同阶段的人员需求。在培训与开发方面，全年培训计划24项，年终累计培训记录30项，完成全年计划，并保证每一项培训内容记录齐全，反馈及时。在绩效管理方面，明确了季度考核和年终考核相结合的考核体系；区分了职能部门和项目经理部的考核内容；细化了考核工具。特别是项目经理部，细分了施工员、质量员等10个岗位的10套关键绩效指标表格，更客观地进行员工工作节点控制；全面开展绩效辅导工作，保证辅导对象有代表性，辅导内容有针对性，辅导效果有显著性。在薪酬管理方面，保证薪酬按时足额发放，薪酬调整向生产一线人员倾斜，加强年终奖对于整体薪酬的调节作用；在劳动关系管理方面，全年首次签订劳动合同183人，续签劳动合同161人。上述工作是xx分公司全年人力资源工作的一个简单概括，凝结了人力资源板块工作人员的努力和汗水。这其中，更离不开各位领导对于人力资源工作的信任、支持和推动。
在xxxx年年底，我将上万字，10多页的《xx分公司xxxx年人力资源管理分析报告》汇报给建筑事业部人力资源部经理李洁李总后，看到她的回复邮件时，我内心充满了激动和欣慰。邮件中她说：“看到xx分公司人力资源工作的总结，有一种惊喜的感觉。客观地说，xx分公司的人力资源管理基础较弱，但你们在这一年中，除了完成基础的工作外，充分实践了人力资源管理的各项职能，为分公司的经营管理打下了良好的基础，这与你们的努力是分不开的。希望xx分公司能尽快设立独立的人力资源部，祝你们工作更上一层楼。”简短的文字，积极的肯定，是对我们工作莫大的鼓励。同时，我也深知，我们工作中有很多的不足和亟待改进的地方。但是，因为发现不足，所以有努力的方向；因为需要改进，所以有发展的动力。因此，我仍然相信，在建筑事业部人力资源部的专业指导下，在xx分公司各位领导和同事的信任和支持下，人力资源板块有能力、有实力、有信心、有决心为xx分公司的长远发展做好战略服务工作，乃至于为xx的区域化试点工作做好人力资源的统筹和保障工作。
荣誉只代表过去，新的一年，我们将一如既往地以饱满的热情投入到工作中去，用更好的业绩回报各位领导和各位同事对我们的信任和肯定，我相信，在xxxx年，xx分公司会有更多的优秀员工涌现出来。我更相信，只要我们共同努力，xx分公司在股份公司和建筑事业部的强大支持下， 事业会更兴旺，发展会更美好！
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文章标题：公司人力资源工作会议发言稿
各位人事行政经理，大家早上好！
很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。“默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同
于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。
一、内部信息传递信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是来源于我们所展开的沟通工作。公司内部信息简单来说，分为4个部分：
1、公司业务部门管理运营产生的信息这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性；
2、对公司业务监控所产生的信息通过对公司业务管理的监督与控制，从我们自身、人事行政管理的角度去观察、发现问题，及时向上级领导进行汇报；
3、突发事件（失误）所产生的信息一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。
4、重大事件（好的成绩或经验）所产生的信息这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道（由下而上－汇报、投诉；由上而下－任务、发布；横向传递－各部门、各岗位之间），有效地汇总各种信息。只有在建立规范、统一的信息收集标准，掌握了确实的信息来源后，才能保证信息传输的及时性、准确性和完整性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。
二、后勤服务保障后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产安全的重任。从2002年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作一直是行政管理重点关注的部分。从保洁服务外包到现在推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场提供服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而达到降低管理成本，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化；做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及安全，对提高公司后勤服务管理起到积极的作用。现在各子公司的各种职能部门都很健全－“麻雀虽小，五脏俱全”，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创造价值的能力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不可缺少的。传统的管理方式，通常采取加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得一定的成效，但是没有明显的提高。但如果我们运用消除“浪费”的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。既然是“浪费”，当然要努力消除，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身情况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司提供的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而减少低效资产，提高管理效率，降低运营成本，提升公司的竞争力。现在武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也开始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当给予指导性意见，全力支持各公司的外
推荐第4篇：人力资源源动力发言稿
人力资源开发的源动力发言稿
人力资源开发实质上是一种消费活动，也可以说是一种投资活动，都是需要成本的。而人们致力于人力资源开发的投资活动是因为人力资源开发是有一定的收益的。所以人力资源开发的动力源是人力资本投资所带来的收益。但是人力资本投资的主体不同所要的收益也不同。我是从国家，企业和个人三个不同的角度来看的：
公共部门人力资源开发的形式主要是培训。人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。
公共部门人力资源培训的必要性
一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。„劳动价值论‟诞生于工业经济的初期，必将被新的„知识价值论‟所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。
二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。
三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。
四、从战略高度上看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才。公共部门人力资源作为维护维护政权稳定、促进社会进步的精英力量，它的发展方向和人才结构模式势必成为政府长期宏观规划的重要组成部分。因此，对公共部门人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到国家、民族的前途和命运。 企业人力资源开发的动力
对企业而言，人力资源是他的核心资源，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性，长远性，培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练，其目的是促进员工全面的，充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
首先，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉；
其次，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到长期的发展必须有大量的顶尖人才为企业服务；
再次，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
个人开发的动力
我们小时候刚入学的时候家长就告诉我们要好好学习长大了才有出息，现在一个文盲靠种地干点体力活挣
而拥有了一定技能的人们挣
。人们学习了知识，技能不过是为了找一个好的工作，挣钱养家户口，这是第一层。
第二层就是为了满足人们的精神心理需求。希望得到自己的认可，得到社会的尊重。
推荐第5篇：人力资源部门经理竞岗发言稿（材料）
文章导读：大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神，苦练基本功，努力成为本职工作的行家里手;另一方面，坚决服从领导指挥，紧密团结同事，协调联动，携手共进，努力开创人力资源部各项工作新局面。……
大家好!我叫××，来自大城县分公司。下面自我介绍一下。
1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后，通过六年艰苦自学，先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。xx年12月，通过全国大学英语四级考试，并取得证书。xx年2月，被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。xx年4月，通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试，并取得证书。
1999年7月毕业后，我被分配××××县电信局参加工作。刚开始3年，在阜草支局从事机务员工作。xx年10月，因工作需要，被调入公司机关，负责秘书、人事、劳资、安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间，在县分公司、市公司人力资源部各位领导的正确带领下，在各位同事的鼎力支持下，圆满完成了公司领导讲话、公司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作;圆满完成了县公司机构优化调整、竞争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作;圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办的经营分析ppt制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。
工作期间，坚持学以致用，及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。xx年底，撰写的《创建学习型组织，促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。xx年11 月，参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后，结合工作实际，撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文，被作为头版文章刊登在河北通信人力资源杂志上。
各位领导、各位评委，我的竞聘目标是省公司人力资源部员工关系一般管理岗。我竞聘这个岗位的最大优势是我有较丰富的人力资源管理经验、基层工作经验和一定功底的文字水平。
我如果竞聘成功的话，主要从以下几方面设想开展工作：
第一，大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神，苦练基本功，努力成为本职工作的行家里手;另一方面，坚决服从领导指挥，紧密团结同事，协调联动，携手共进，努力开创人力资源部各项工作新局面。
第二，创新思维，努力做好工作。xx年省公司形势教育指出：网通公司成在经营，败在管理，关键在人。通过近两年的人力资源体制改革，公司管理水平明显提高，改革取得了显着成效。但距“现代化的治理结构”还有一定差距。因此，提高省、市、县三级公司管理水平，特别是提高县级公司的管理水平，但是当前人力资源规划工作主要课题之一。与此同时，以创建学习型组织为载体，充分应用正强化、负强化理论，使员工将学习和改革视为网通工作的常志，进而逐步提升全省网通系统人力资源能力建设。
第
三、坚持稳定压倒一切的原则，最大程度减少企业劳动争议。以“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”为导向，充分应用需要层次论、公平理论、期望理论、保健——激励等激励理论，在激发员工工作积极性、主动性、创造性的同时，最大程度预防和减少劳动争议，为企业经营发展营造和谐的人文环境。
请各位领导、各位评委投出您手中宝贵的一票，我会以实际行动证明您们的选择是正确的。
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各位领导、同志们：
今天，市委、市政府召开全市人力资源和社会保障工作会议，总结我市人力资源和社会保障工作成效，安排部署当前及今后一个时期人力资源和社会保障工作。下面，根据会议安排，我代表卫生局，就如何做好卫生系统人事工作，向大会发个言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在当前推进医药卫生体制改革的新形势下
，实现卫生事业可持续发展的必然要求。过去的一年，卫生局在市委、市政府的正确领导下，在市人力社保局（人事局）的具体指导下，积极贯彻落实科学发展观，坚持把卫生人力资源开发作为保障医疗卫生事业发展的基本战略，在人才招聘引进改善队伍结构、乡村医生退出机制、高层次人才医疗保健优先待遇政策、社区医生定向培养、卫生人才建设领雁行动、医学重点学科建设等方面取得了长足的进展。
今年的人事人才工作，我们将以今天的会议为契机，进一步统一思想，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的机制、环境和氛围，力争全市卫生人事人才工作再上一个新台阶。重点做好以下几个方面的工作：
一、开拓思路，积极进取，努力推进人事制度改革
一是继续推进岗位设置改革。根据上级精神和相关政策确保完成卫生事业单位岗位设置管理改革，目前岗位设置改革方案已报市人力社保局审批。今年将依据批准的设置岗位方案组织实施卫技人员岗位聘用，实现由身份管理向岗位管理转变，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度，为实施卫生事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化奠定良好基础。
二是稳步实施绩效工资制度。认真开展全市卫生事业单位在职员工绩效工资分配调研，提出奖励性绩效工资分配指导意见，加强对医疗机构负责人的绩效考核。积极做好卫生事业单位绩效工资制度的实施工作，充分发挥绩效工资分配和激励导向作用，确保医疗机构职工队伍的稳定。
三是不断加强考核体系建设。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意度作为考核的重要依据，考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、收入分配以及解聘续聘的基本依据。严格把握条件，坚持职称评价标准，强调重医德、重能力、重业务、重贡献的导向，确保职称推荐、评审和聘任工作规范有序。
二、突出重点，加强培养，着力抓好人才队伍建设
一是抓高层次人才队伍建设，着力打造一支高精尖的领军人才队伍。以嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人、市有突出贡献的优秀人才、市第三批学科带头人、卫生系统学科带头人和市名中医为“领头雁”，全力打造一支卫生系统领军人才队伍。今年再计划通过学科骨干、医坛新秀等形式评选出“领雁”梯队。依托现有的省级、嘉兴市级、市级重点学科，加大扶持力度和资源保障，加强监督指导。推进特色专科内涵建设，完善重点专科建设。
二是抓中青年技术骨干队伍建设，着力培养一支高层次人才后备队伍。牵头组织有一定专业水平和临床工作经验的优秀中青年人才到省、市大医院进修。市属医院和社区卫生服务中心遴选一定数量的医疗骨干到上级医院带薪学习进修，培养一支技术骨干梯队。同时通过聘请专家的带培，使其成为医院临床手术的骨干力量。
三是抓社区和乡村卫技队伍建设，提升全系统人员综合素质。引导和鼓励医学院校毕业生到社区卫生服务站工作，改善人员结构。通过定向培养和招聘，力争经过三年左右的努力，实现全市每两千服务人口至少拥有1名社区责任医生、每个社区卫生服务站至少引进1名纳入镇（街道）卫生院（社区卫生服务中心）事业编制管理的医学院校毕业生的目标。继续完善乡村医生的聘用管理制度，实行培养一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促进乡村医生素质的提高。
三、夯实基础，创新机制，全力提升人事人才工作
一是不断健全选拔任用机制。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极探索各种可行模式，主动到各大专院校招聘引进卫生专业技术人才，力争在日趋激烈的人才争夺中取得先机。坚持通过公开考试、考核等形式，面向社会招聘优秀人才。
二是不断强化管理培训机制。加强对医疗机构编制及非在编人员的管理，及时动态核定职工编制，核查医疗机构岗位用工，依法加强对医疗机构及卫生事业单位非在编人员的管理和使用。鼓励医务人员树立终身学习的理念，对继续教育实行统一管理、使全市卫技人员知识不断更新，使人才培养变“一次培养”为“终生培养”。
三是不断完善服务工作机制。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。加强对人才思想、政治、身心健康等方面的关心爱护，定期不定期地走访慰问，解决他们的燃眉之急和后顾之忧。为人才提供工作、学习、生活所必需的条件，营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。
各位领导，同志们，全市人力资源和社会保障工作目标已经明确，任务已经布置，关键是抓好贯彻落实。会后，我们将根据市委、市政府总体要求，进一步建立健全卫生人事人才工作领导机制，创新管理方式，健全保障措施，为实现我市卫生事业快速、协调、持续发展作出应有的贡献！
推荐第7篇：联欣人力资源部门会议发言稿
2011年工作计划
各位领导、各位同事们：
大家好！
很高兴能有这样的机会，代表人力资源部向大家汇报工作。首先，我代表人力资源部，向为联欣的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最诚挚的感谢！
人力资源部作为联欣组织架构中的一个重要部门，自成立以来，就一直秉承和贯彻公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，目前，人力资源部的组织架构及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依然紧紧跟随着联欣的发展步伐，在一步步规划和充实完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍：
一、人力资源部部门工作职责
从宏观上来说，联欣人力资源部是在董事长的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才创造良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。具体部门职责如下：
1、人力资源招聘与配置
制定、优化公司招聘录用管理体系并实施。按程序进行招聘岗位的面试与评估,建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发
制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。按程序开展培训需求调查，编制公司月度、年度培训计划，组织实施员工入职培训及企业文化培训，针对培训形成的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整提供依据，为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准提供指导。
3、薪酬福利管理
制定、优化公司薪酬福利体系并实施。每年进行薪酬调查，及时收集、分析房地产相关配套企业薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际情况，供公司审批后执行。
4、绩效管理
制定、优化公司绩效考核管理体系并实施。推行绩效考核，依据考核结果，来合理调节公司员工薪资及各项奖金的分配，为促使各部门规范管理，改善和提高公司整体运营效率提供依据。
5、人力资源规划
根据公司发展战略，协助公司组织人力资源战略规划，根据公司发展需要，为公司人事决策提供有价值的建议和信息。向公司呈报工作计划与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。
6、员工关系管理
制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。提升管理人员综合素质，促使各部门负责人站在人力资源角度，处理员工与公司的关系。结合公司实际，深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度中。
二、2011年工作计划
1、继续围绕已初步建立的人力资源管理体系，以充实、优化管理体系、完善工作流程为核心，搭建更适应联欣发展的人力资源管理平台，使联欣人力资源管理更加简洁化、人性化、高效率，在房地产配套企业中，形成具有一定影响力的人力资源雇主品牌。
2、继续打造和推行适应联欣管理模式的企业文化，加强员工关系建设，帮助员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正形成适应员工长期发展的良好企业文化环境，让员工感受到工作的快乐。
3、进一步分阶段优化绩效考核体系，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平，从而激励广大员工进一步为公司发展和增加公司经济效益而努力工作，形成良性循环。
4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发现、选拔人才、制定公司长远发展的人才梯队规划，提供人才保障。
5、努力和各部门保持良好的沟通，及时了解和掌握公司各方面动态，为公司的发展建言献策，做好领导的参谋和助手。
三、按季度制定工作计划如下：
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从过去的事务性工作到专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何走才能更顺畅取决于企业战略和各个部门对人力资源部门的支持。展望未来，人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在联欣公司各级领导及全体同事的关心和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，联欣的明天也一定会更加精彩！
谢谢大家！
人力资源部2011年1月
推荐第8篇：人力资源
人力资源科工作职责
1、贯彻执行国家有关人事、劳动和社会保险工作的方针、政策、法律法规，协同有关部门人事和劳动工资管理的有关规定，制订公司人事和劳动工资计划，经公司领导批准后组织实施。
2、组织制定、修改、充实、汇编各项规章制度，当好领导的参谋，确保管理工作的规范化、科学化。
3、参与公司分配制度改革，制订公司津贴及其他奖金发放方案，负责调研及测算工作，经公司领导批准后实施。
4、负责公司用工的招聘、培训、调配、解聘，劳动合同的签订和管理；处理劳务纠纷。
5、负责公司职工的入职、晋升、调职、年度考核、辞退、停薪留职、内退、退休等工作，审核、办理各种手续。
6、负责公司各级专业技术职务的推荐评聘、技术工人的考工晋级等，做好组织和上报审批工作。
7、负责人事、劳动工资、社会保险方面的统计工作，为其他部门提供所需的统计数据。
8、负责公司员工工资、奖金、补贴、福利费、社会保险等的管理工作。
（1）各类人员工资、奖金、补贴的核定，起薪、停薪等的解释与管理工作。
（2）职工工资的政策性调整工作。
（3）各项节日补贴、带薪年休假、加班工资等的审核和管理工作。
（4）公司员工伤残等级的上报鉴定，工伤补助费、遗属补助费、丧葬费的审核、发放，职工病退的上报鉴定工作。
（5）办理调动人员有关的职工调动介绍信、工资转移手续。
（6）对外开具工资证明。
（7）各项社会保险的办理、转移、退保等手续，核算、缴纳、登记、信息反馈等工作。
9、做好各项人事、劳资基础工作
（1）负责公司的考勤管理、劳动纪律检查工作，审批职工休假；
（2）负责公司人事管理信息系统的建设和维护；
（3）负责劳资数据的信息化管理、维护、利用和开发。
（4）负责建立和管理公司职工人员名册；
（5）负责提供职工工资性收入数据查询。
（6）负责人事档案的汇集、整理、存档，职工调入、调出档案的接收和传递工作。
（7）负责劳资文件、信息、资料的收集、整理和归档。
（8）负责相关台帐的登记、造册、保管工作。
10、负责公司人事和社会保障业务与上级相关联系部门的沟通、协调工作，向上级部门报送各类业务相关的材料与报表。
11、负责接待、处理与职责范围有关的来电、来访。
12、完成领导交办的其他工作任务。人力资源管理制度 第一章 总则
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关政策精神，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二章 用工管理
公司中层以上管理人员（不含领导班子成员）由公司提名，经公司相关部门考核或考察批复后，由公司聘用；驾驶员、修理工等一线人员及后勤人员与公司签订合同并由公司管理。
公司在市地税部门、社会保险管理中心、退休管理中心、建设银行职工公积金管理专柜单列开户，办理员工的招聘和录用、各项社会统筹费用的缴交、职称评定、档案管理、职工退休等工作，并负责处理职工的劳动争议、工伤事故理赔和退工等相关事宜。
一、招聘录用
1、普通员工的招聘（驾驶员、修理工等一线人员）：公司根据生产经营需要和职数空缺情况，自主招聘、录用员工。
驾驶员招聘的基本条件：持符合准驾车型，驾龄3年以上；男45周岁以下，女40周岁以下；初中及以上文化程度；身体健康，两眼裸眼视力达到对数视力表5.0以上。
2、管理人员的招聘（包括大中专毕业生的招聘和人才引进工作）：我司将根据实际需求向集团公司相关部门上报人才需求计划，由集团公司统一发布信息、招聘和录用。
3、公司招用新员工时，除要求其提供各类所需资历证明或证件的原件及复印件外，必须提供前任单位终止或解除劳动关系的证明以及完备的退工手续证明（新参加工作的除外）；新录用的职工，须进行体检，体检不合格或体检时弄虚作假隐瞒结果的，将终止录用。
4、以下人员不得录用：
①在我司服务期间曾因违法、违纪、违规等原因被我司解除或终止劳动关系的。②合同期未到职工本人提出解除劳动合同的人员（驾驶员根据需要可以重新审核录用）。③缓刑期内或被通缉的。④有吸食毒品或有赌博行为的。⑤身体条件不适合公交车驾驶、患有精神病或严重传染病的。⑥曾因品行问题被政府机关惩处的。⑦身体器官缺失不胜任工作的。⑧隐瞒过去不良经历的。⑨伪造各种证明、工作经历或体检报告的。⑩试用期内非因公负伤原因造成不能提供正常劳动义务的。
二、调动
1、组织安排的调动：公司安排的调动，各部门必须严格执行。
2、职工要求的本公司内部的调动：凡个人申请调动的，由个人提出书面申请，经调出部门同意其调出、调入部门职数有余缺并同意其调入后，方可予以调剂。
三、退工
公司所有员工的有关退工手续均应通过综合部办理。
四、退休
职工达到法定退休年龄（男60周岁，女50周岁），应及时按政策办理相关退休手续（组织需要延期的除外），并做好退休人员的工作衔接和移交。
五、大中专院校学生实习
大中专院校学生到公司实习，原则上不得签订劳动合同，支付工资报酬。
六、任何部门不得私自用工，否则将对部门主管进行经济处罚，最高处罚1000元，情节严重者，将对部门主管给予警告直至免职处分。第三章 工资管理
1、应依法建立工资支付制度。工资支付制度主要包括工资支付的项目、标准、形式、周期、日期和工资扣除事项等。
2、职工工资分配制度应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，但职工工资不得低于莆田市最低工资标准，并经过职工代表大会或职工大会讨论，提出意见和建议，与工会或职工代表协商确定后，采取法律认可的方式进行公示。职工工资主要由岗位工资、绩效奖金、工龄补贴等组成。
3企业以现金形式发放工资或委托银行代发工资。如节假日或不可抗力因素等情况，按国家要求的时间发放。
4、企业应以货币形式按月足额支付职工工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同退工移交手续办理完毕后一次性付清职工工资。
5、非职工原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，用人单位应按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，按照不低于莆田最低工资标准支付工资。
6、因职工原因给企业造成经济损失的，用人单位要求职工赔偿或依企业规章制度对职工罚款的，可从职工当月工资中扣除。罚款和赔偿可以同时执行，但扣除后余额工资不低于最低工资标准。
7、有下列情况之一，企业可以代扣或减发职工工资而不属于克扣工资： （1）代扣代缴职工个人负担的社会保险费和公积金； （2）扣除依法赔偿给企业的费用；
（3）扣除职工违规违纪受等到企业处罚的罚款；
（4）法律、法规、规章规定其他可以扣除的工资或费用。
8、公司应根据劳动部门下达的控制数对年工资总额实行总量控制。
9、企业可根据生产经营的实际情况确定职工年终奖、过节费等的发放标准。
10、各用人单位应按照国家和莆田市规定参加职工养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险,按规定按时缴纳各项保险金。职工个人缴费部分应由用人单位在职工工资中代扣缴。
第四章 工作时间与休息休假管理
一、本公司的驾驶员、站务员、修理工、值班门卫、部分管理人员、票务中心人员等实行不定时和综合计算工时工作制。
二、病假：员工病假须在前一日16：00前凭区级以上医院休假证明及病历资料，向所在单位或部门提出书面病假申请。如遇急病不能事先请假的，必须当天本岗位上班前向单位或部门电话告假，说明情况，事后须凭区级以上医院急诊病历证明提出申请，补办请假手续。
（一）病假的审批规定
1、病假三天（含）由所在部门负责人审批；病假三天以上的经所在部门负责人签署意见后，再由公司分管领导审批。
2、病假者，有下列情形，一律按旷工处理： （1）涂改或伪造病假证明的；
（2）请病假期间，在外从事工作或各类经济活动的；
（3）病假期满后仍不能上岗，须凭县、区级以上医院证明办理续假，未办理续假手续又未回原岗位报到的。
（二）病假的待遇
病假期间享有岗位工资，绩效工资按实际出勤天数计算，月工作日按21.75计算。但月病假工资最低不得低于市当年月最低工资标准的80%；重大病（经市总工会核准领取大病医疗补助费的）期间月病假工资可按市社平工资的80%的标准发放。
六、事假
员工请事假应在前一日16：00前向所在单位或部门说明请假原因并提出书面申请。如遇突发情况不能事先请假的，必须于当天本岗位上班前向单位或部门电话说明情况并提出申请，事后须及时补办请假手续。
（一）事假的审批规定
1、事假三天（含）由所在部门负责人审批；事假三天以上的经所在部门负责人签署意见后，再由公司分管领导审批。严禁批长事假，事假期限原则上控制在30日以内。
2、事假届满后仍不能上岗，须及时办理续假，否则按旷工论处。
（二）事假的待遇： 事假期间企业不支付工资。
七、工伤假
（一）职工工伤，以市劳动行政部门确认为准。
（二）工伤的报告规定
职工发生工伤事故，应立即向所属部门报告，部门应立即向分管领导报告，同时报告综合部备案。
劳工员须在5个工作日之内将工伤事故书面报告劳动和社会保障局，按照或参照劳动保障部门相关规定办理工伤申报手续。
（三）职工工伤待遇
按照莆田市劳动和社会保障局的有关规定执行。
（四）工伤医疗期满
工伤医疗期满后，经市劳动能力鉴定委员会进行伤残鉴定后，应返回原岗位复工。
八、探亲假： 依据有关规定执行。
九、丧假：
员工直系亲属亡故，享有丧假。
（一）丧假的时间规定
员工直系亲属，包括父母、夫妻、子女、公婆、岳父母亡故，给假3天；员工祖父母，兄弟姐妹亡故给假2天。
（二）丧假的审批规定
由员工向所在部门提出申请后，报公司分管领导审批。
（三）丧假的待遇 丧假期间岗位工资照发
十、婚假：
（一）婚假的时间规定
职工办理请假手续时须出示结婚证（原件）和户口薄（原件），婚假有效期为一年（以结婚登记领证日期为准），过期视为自动放弃。
在法定年龄结婚的，婚假为3天；达到晚婚年龄的，婚假为15天；再婚为3天。
（二）婚假的待遇规定 婚假期间岗位工资照发。 十
一、产前假、产假、哺乳假：
（一）产前假 专职女驾驶员怀孕7个月后上班确有困难的，经本人申请，公司分管领导批准，可休产前假60天。
（二）产假
职工分娩，产假为90天，难产者增加15天；生育多胞胎的，每多生育一婴，产假增加15天，职工晚婚晚育且领取《独生子女父母光荣证》的，产假最长不超过180天。
女职工计划内怀孕自然流产，三个月以内流产的给予产假30天；三个月以上七个月以内流产的给予产假42天；一般人工流产的，给予产假15天。
产假工资待遇：按照国务院《女职工劳动保护规定》，女职工参加社会保险且用人单位为其缴交生育保险费满一年的，应从生产或手术之日起六个月内，到社保中心申请领取生育津贴和生育生活补助金，企业停发三个月产假工资；第四个月起至产假终止日享受企业产假工资，产假工资按职工本人所在岗位的正常工作的工资标准发放。
（三）哺乳假
女职工哺乳未满一周岁的婴儿期间，每日可推迟30分钟上班和提前30分钟下班。生育多胞胎的，每多哺乳一婴，每次哺乳时间增加30分钟，可将两次时间合并计算。一线女驾驶员，确实困难的，经本人申请，所在单位主管领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。
哺乳假工资按不低于生育津贴的60%的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。 违反有关计划生育政策的，无产假。无论男职工或女职工一经发现，即时解除劳动合同。 十
二、公假
待遇：岗位工资照发。 十
三、旷工
（一）旷工的确定
凡是未获准假期、未按规定履行请假手续、申请理由与事实不符、不服从生产需要安排、擅自不出勤等的员工，其缺勤天数一律按旷工处理。
（二）旷工的处理
1、旷工三天以内（含）的，所属部门应进行批评和教育，并给予待岗三天的处理；旷工三天以上五天以内的，对其进行警告，并给予待岗五天的处理；连续旷工时间超过五天（含）或一年内累计旷工时间超过15天（含）的，公司予以解除劳动合同。
2、旷工期间不发薪酬。
3、当月已累计旷工三天以上（含）的，所属、部门应及时以书面形式向劳工员报备。
十四、管理人员请假规定
部门副职以上管理人员（不含领导班子成员）请假须直接报分管领导审批。 十
五、书面申请
所有请假职工须按照正规程序书面申请，员工请假条、有关证明材料等由劳工员收集整理、保管备查。 十
六、考勤统计
各部门应在每月5日前如实上报当月考勤情况，为工资核算、劳动管理提供准确依据。 十
七、其他
1、原则上按规定批复假期，具体准假期限以实际批准同意期限为准；
2、以上请假人员的请假条、医院证明、病历材料、发票等，各部门须于月底将相关材料和考勤表一起报送劳工员处，劳工员须将当月人员的请假情况单列表附于当月工资表后报总经理审批。第五章 劳动合同的管理
原莆田市公交总公司员工与我司签订的劳动合同，员工原有的身份和连续工龄保留不变，新招员工按合同生效之日起确认身份及工龄等劳动关系。
一、劳动合同的订立
企业与员工确立劳动关系，应当自用工之日起25日内订立书面劳动合同（非全日制用工除外）；凡用工之日起25日内职工不订立劳动合同的，公司经书面通知，一律予以解除劳动关系。
订立劳动合同，应当遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，不得违反法律、法规的有关规定。
订立劳动合同应具备以下条款：用人单位的名称、住所和法人代表或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限、工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除前款规定的必备条款外，双方还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、劳动合同的签订
员工签订劳动合同时，由公司负责签订，各项社会保险费用由公司按有关规定缴交。
劳动合同文本应一式三份，由用人单位和职工各保存一份，放职工档案中一份。
三、劳动合同的期限
按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。新招收的职工第一次签订劳动合同期限为二年，第二次签订劳动合同期限为五年。
（1）无固定期限：有下列情形之一，职工提出或者同意续签、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在本企业连续工作满10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者能够胜任工作的。
（2）固定期限：新招录的中层以上管理人员劳动合同期限与聘期相一致，其他人员的劳动合同期限为1至3年；作为人才引进的职工，按所在岗位确定劳动合同期限。
四、劳动合同的续签
遵循“平等自愿、协商一致”的用工原则，严格认真地做好劳动合同续签工作。企业要根据职工个人在实际工作中的表现、企业需要、职数要求和完成当年度《目标管理考核办法》的情况，严把劳动合同续签关，切实把企业需要、个人表现好的职工留下来，以免形成新的“大锅饭”。
企业应建立劳动合同到期预警机制，按照用工原则和《劳动合同法》的相关规定与职工续签合同。
五、劳动合同的变更
用人单位与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如岗位、期限等。变更劳动合同，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本也须一式三份，处理办法与原劳动合同相同。
六、劳动合同解除 劳动合同解除，必须严格按照《劳动合同法》的相关规定执行。
七、劳动合同的终止
仅限于《劳动合同法》规定的6种情形：
（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
八、经济补偿金的支付
（1）协议解除：由职工先提出要协议解除的，用人单位不必支付；由用人单位先提出要协议解除的，须支付，具体补偿标准按相关规定执行，且须签订书面解除劳动关系协议书。
（2）劳动合同期满：由职工提出不续签，但用人单位没有降低劳动合同约定条件的，用人单位不必支付经济补偿金；由企业提出不续签，或用人单位降低劳动合同约定条件后，职工不续签的，均须支付。
（3）由企业依法解除的，除职工违规、违纪、违法外，符合《劳动合同法》关于支付经济补偿金规定的应于支付经济补偿金。
（4）法律、行政法规规定的其他须用人单位支付经济补偿金的情形。
九、解除或终止劳动合同的手续办理
（1）职工应在规定的期限内完成正常的工作移交，并办理离职手续。
（2）用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。
(3)因职工个人原因超过60天未办理的，一切后果由职工本人负责。 第六章 教育、培训与开发
做好各类从业人员的教育培训工作。通过学习、培训，提高全体职工的工作能力、知识水平和潜能的发挥，最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配，从而促进职工工作绩效的提高。
1、入职培训 这是一项基础性、适应性培训，培训的内容和目标要以企业的要求，岗位的任职条件为依据。今后，企业招聘的新职工，都要进行入职培训。重点培训企业概况、规章制度、工作特点、行为规范、价值观和岗前相关技能等。
2、全员培训和重点培训
各单位都要制定全员培训计划，负责组织相关部门或单位做好驾驶员、汽车维修人员、站务员、乘务员等岗位的培训和轮训工作。
在全员教育培训的同时，要重视重点教育培训工作。对企业发展起关键作用的管理人才、业务骨干和急需人才，要采取外训、保送培养等方式，外训、保送培训要与管理岗位的任职标准相衔接，这项工作由公司统一安排。
3、继续教育
依据《职业教育法》、《福建省专业技术人员继续教育条例》，保障职工接受教育和培训的权利，并履行应尽的义务，要正确认识智力投资、人才开发的长期性和连续性，用“以人为本”的经营理念做好职工的教育、培训和开发工作；建立和完善培训、考核与使用、待遇相结合的薪酬分配制度，适度拉开技术工种与非技术工种以及技术等级之间的薪酬差距。 第七章 附则
1、本制度解释权归莆田市公共交通有限公司。如本制度有关规定与国家法令、法规相抵触，以国家法令、法规为准。如本制度与劳动合同相抵触的，以劳动合同为准，公司原有相关规定或办法与本制度相抵触的，以本制度为准。 关于驾驶员岗位调整的补充规定
为了进一步完善营收及油耗、材耗的考核办法，调动一线职工的生产积极性，奖优罚懒，在企业内部树立积极向上的新风尚，促进企业和谐健康发展，公司在原有考核办法的基础上增加低营收、高油耗、高材耗驾驶员的考核机制。
一、当月营收低于本线路人平均营收的20%，或油耗、材耗高于本线路人均水平的20%，将在下月作为机动驾驶员由车队重新安排。（当月有相反班肇事致使无法上岗、无责事故、公假、婚假、丧假、产假的天数除外）
二、凡是当月请假超过30天的，将不再保管原所保管车辆，并在下月调整为机动驾驶员由车队重新安排。
三、机动驾驶员未参与营运时，应到车队指定地点待命并签到，对于不按时签到的，第一次按旷工半天处理，第二次按旷工一天处理，一天之内有两次以上（含两次）未按时签到则当天视为旷工。车队应合理安排机动驾驶员的休息时间。
四、发生较大有责交通事故应调整为机动驾驶员。
五、服务质量差，多次发生有责服务投诉的，或发生重大服务质量投诉的，应调整为机动驾驶员。培训管理规定 1．目的
为完善公司员工培训管理，提高与质量活动有关的各岗位人员的任职能力，特制定本规定。 2．范围
公司所有员工的培训管理。 3．职责
3.1综合部：负责编制岗位的任职要求；负责编制年度培训计划；负责组织培训活动；
3.2各部门：负责参与编制本部门岗位人员的培训计划，并组织或编写培训大纲参与相关培训工作，并编写培训评估方案，对培训结果进行评估。4．工作内容：
4.1各部门应编制学员的培训大纲，规定应知应会和必要的资格要求，并对现有人员状况进行分析，从而明确培训要求，并按时报送给综合部。
4.2综合部每年应汇总和制定全员年度培训计划（内容包括培训对象、时间、教材、培训考核方式等内容），后协助组织实施。
4.3培训分为内部培训和外部培训两种形式。内部培训由公司综合部协助培训部门实施。外部培训由受训人所在部门提出申请，填写“员工培训申请表”，报综合部，由公司领导研究批准后实施。 4.4根据工作岗位及其特点分层次进行培训。
1) 新员工上岗前应接受公司基础教育培训，包括公司概况、职工手册、消防安全知识、安全和服务顾客意识、本行业相关法律法规常识要求、车辆技术等。 2) 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、相关设备操作规程、现场实际作业等培训内容，由各相关职能部门组织实施。
3) 驾驶员、修理工等应经相应专业部门培训，通过资格考核后持证上岗。 4) 专业技术人员接受继续教育培训，由公司综合部协助相关部门指定培训教师进行培训，或外派接受培训，不定期进行。 4.5培训实施
1) 公司内部培训教师的资格要求需满足下列条件之一： ① 具备比受训人员更高的、与工作内容相关的技术职称； ② 受过相关的职业培训； ③ 具备三年以上相关工作经历。 2) 每次培训需签到。
3) 在外部参加过培训的职工应把相应的资格证或继续教育证明交到综合部进行登记。
推荐第9篇：人力资源
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？
（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。 (2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？你会如何解决该问题？
(1）人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不 确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理， 导致他们在规划工 作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。
(2)规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培 训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而 不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了 解人力资源规划的重要性。
(1)树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前，做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高；第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一定程度上保证规划的质量与公正性；第三，向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消职工的顾虑。
(2)鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过职工代表的全程参与，使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
1.请谈谈“文件筐”测验试题的设计思路？
2.请谈谈如何对“文件筐”测验试题进行分数评价？
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意，可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分。最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。 3.请评价该种方法的优缺点。 （1）文件筐测验突出的两个优点 一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。 二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。 前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。 （2）文件筐测验在实施中的两个缺点
- 1所以要不断完善和改进。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位必须根据其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。
（2）人性化的管理。调动公职人员的积极性，尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。还要民主管理、改善领导者与被领导者关系，把“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。 以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。做到人尽其才，才尽其用。注重个人发展，尊重员工的合法权益。
（3）公共部门工作人员的职业伦理。传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建，部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。如果公职人员缺乏职业伦理，将会严重影响到公共部门的形象和合法性。
（4）利用信息技术，人力资源管理网络化。信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。
（5）高层次人才需求量的增加。高层次人才作用的发挥对一个组织的快速发展有深远的影响。我国现在高层次人才仍十分短缺、而且流失严重，难以满足实际需求。 （6）人力精简与小而能
（7）专家治理与政策管理职业化。大量信息需求，增加公共部门的工作复杂性，使管理日趋技术化和专门化。
1.在修改工作说明以前，魏林力和王一辉忘了做什么？那个步骤为什么重要？ 2.评析王一辉的这句话：“让人们注意工作说明的存在，可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做。”
1 （1）他们忘了事先做沟通，首先应有人事部主管和和上级做好沟通，要对财务部全部职位的说明书进行拟合，是需要财务部的密切配合的，需要挑一个财务部时间相对充裕的时间段，然后和其他部门主管沟通，使之意识到这项工作的重要性是双赢，而非人事部获利，然后其他部门主管与下属做好沟通。（2）重新做职位说明书的话，需要专业人士对各个岗位进行专业评估，而且需要与企业战略发展方向相结合，不是简单的修改一下就可以的。 2\"让人们注意职务说明的存在会使一些人认为未被说明的工作他们可以不必去做\"，很大程度上是错的，但也不排除会有这样的情况出现，之所以出现这些情况，首先是这些人在工作上在打擦边球，或者真的不清楚自己的工作职责所在，而职位说明书正是要让员工清楚自己的职责所在。职务说明书并不是单纯列工作任务，而是明确岗位的职责和胜任要求，对员工更好的完成本职工作起到指导的作用．对于部门主管而言，职务说明能够更清晰的划分出部门内岗位的职责权限，避免交叉地带职责不清的情况。这话也确实是实在话，而且这么紧急的时间修改职位说明，很有可能会因为导致修改不全，员工闹情绪产生抵触心理找漏洞，一些没规定在内的事情就不去做。所以在做职位修改之前，应该让部门员工了解这件事，并且说明职位说明书的重要性，共同开会探讨，只有员工参与进来了，对自己做的决定才能更好地服从，而不是一个人把条条框框写出来就让大家去执行。
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推荐第10篇：人力资源
网络有奖征文活动启事
[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。
一、活动主题
征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。
二、征集要求
征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细微处入手，反映主旋律、大主题。
征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。
三、参与方式
1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。
2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事
时间：2011-04-22 08:37:16来源：西藏日报作者：
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[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。
2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。
一、活动主题
征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。
二、征集要求
征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细
微处入手，反映主旋律、大主题。
征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。
三、参与方式
1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。
2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com
中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn
中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn
广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com
3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。
四、时间安排
本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第
一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第
二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第
三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。
五、征文评选奖励
1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。
2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。
六、联系咨询
有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。
西藏自治区党委宣传部网络处
中国西藏网
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s@vip.sina.com
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3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。
四、时间安排
本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第
一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第
二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第
三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。
五、征文评选奖励
1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。
2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。
六、联系咨询
有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。
西藏自治区党委宣传部网络处
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第11篇：人力资源
中小企业如何留住人才
【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。然而,中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的重要途径。
【关键词】以人为本; 绩效考核;薪酬; 员工培训
随着经济的发展，我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入WTO后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。
企业人力资源症结
如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1、运用现代人力资源管理体系的理念
所谓现代人力资源管珲体系的核心理念是将员工视为企业宝贵的人力资源，用具有人性化、科学化的方式，尊重员工的选择和人格追求，真正了解员工的需求，不断鼓励和帮助员T完善自我，实现自我价值，是人力资源作为企业在发展中的竞争优势。人力资源管理工作的宗旨是将人作为企业开发的资源，通过对其进行教育培训，提高综合素质，允分发挥员工的综合能力。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 实行激励计划 19面
4 实行“以人为本”的企业管理
美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾经说过“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。 因此企业的管理应当本着“以人为本”。也可以说人力资源决定了社会的发展和经济的增长。“以人为中心”,对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化,它改变了过去“以事为中心”的状态,更多地对员工实行民主的、自主的管理,强调自我与团队合作的协同,充分尊重员工的自我及发展,注重员工积极性的调动,鼓励员工参与企业的生产管理活动。员工的自我价值和潜能被充分的发挥,工作更富有挑战性。员工有更多参与管理与决策的机会,人力资源部门在企业中的地位显著提高,积极参与企业战略、目标、方针政策的制定。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化的趋势,确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望,建立与时代适应的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低人力资源与开发成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质工作能力,适应技术发展的要求,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
5.3 薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
5.4 薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
(一)明确绩效考核指标和激励制度要建立健全的绩效考核制度，使其具有稳定性、根本生和长期性，创设公平公正的工作环境。明确绩效考核指标，主要包 括晋升指标规划，培训指标规划以及工资指标规划。为了增强企业的核心力量，避免企业人才流失，建立合理的激励制度有利于形成独特的企业文化。例如采取竞争性薪酬制度，根据风险与报酬相匹配的原则，合理拉开员工之间的收人差距，体现各岗位的激励差别。合理的激励制度，可以促使企业工资制度不断改革和完善。除此之外，要经常与企业员进行适当的心理沟通，采取情感激励的方式满足员工精神和感情上的需求。
(二)进行合理的岗位分析确定和完成各项任务所需的责任、技能和知识的过程，即岗位分析过程，也是对该职位的内容和规范进行描述、研究的过程。企业在了解员工的兴趣、性格、特点以及个人能力的基础上，可以组织员工先对自己的职业发展道路进行规划设计，企业人力资源管理部门再以此为根据，对员工分配与之相适应的岗位，并针对各员工的需求进行有针对性的培养。
(三)加大员工培训力度树立员工正确的培训意识，建立完整的绩效考核培训体系，制定科学的培训计划。企业人力资源管理者在工作中起到推动的作用，是中坚力量， 业员工作为绩效考核的主体，既是绩效管理的参与者也是直接受益 。各级管理部门应该认真组织企业员工进行有关绩效管理方面的考核培训，提高企业员工的综合知识水平。此外，将企业文化融人企业培训，采取非正式的活动和管理游戏等方式将企业文化的价值观念传达给企业员工，潜移默化地影响员工的价值观念，行为准则和道德观念。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
7.1培训机构
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
7.2 培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
7.3 培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
7.4 培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
7.5 培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
参考文献
[1]彭晓辉.《人为本的家族企业人力资源管理分析》[J].广洲师范高等专科学校学报,2006(5),11~24
[2]赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》[J].经济论坛,2003(20)
[3]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究》[J].经济师,2005(4)
[5]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[J]商场现代化,200
7、3:86~88
[6]郁舒.《企业绩效管理的关键问题及解决办法》[J]现代经济,200
7、7:199~120
[7]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[J].商场现代化,200
7、3:86~88
第12篇：人力资源
学生会岗位职责与职务规范
学生会是连接老师与学生的纽带，这就要求担任学生会工作的同学能够严格遵守制度，全心全意为学生服务，有奉献精神，吃苦在前，享乐在后，时刻对照章程自我反省与改善。
岗位：办公室（秘书）
工作内容：建立学生会规章制度，完善学生会体制，整理学生会成员档案，配合团总支工作。认真准备主持学生会例会并做好记录，通知主席团的决定，安排具体活动。管理学生会的档案，审查经费，起草各类通知、公示、讲稿等公文，每学期要协同老师做好有关学生会的考核，配合老师的评优工作。
职务规范：
（一）部长负责制度
学生会各部门实行部长负责制，各部部长负责对本部门工作进行统一规划安排。各部长必须在学期开始时向办公室递交本学期的工作计划，在学期末对工作进行书面总结。
（二）例会制度
1、学生会必须定期召开全体成员大会，对近期工作进行检查、小结，根据工作计划，布置下阶段工作内容。
2、学生会干事及部长会议定期召开（每周日晚7:00）,学生会主席及各部部长也必须定期召开干部会议（每周日晚20：00），各部部长必须向大会总结本部本周举办的活动，汇报下周即将要展开的活动
情况。会议成员不得无故缺席，迟到或者早退。每次例会均实行签到制度，凡是有事不能参加会议的成员必须事前向主席请假。
（三）上报制度
1、各部门在举办活动之前须向主席团递交策划书。策划书要求详细，内容应包括时间、地点、人数、活动开展的经过、目的及意义，必须写明各项预算等策划书应具有的内容。
2、策划书没有被通过的须无条件服从，策划书一旦通过必须严格按照策划书的内容执行，如果需要其他部门协助，各部部长不能推诿责任，努力协助开展好工作。
3、活动结束后各部部长要及时总结经验，吸取教训，不断的提高工作水平。
4、各部应遵守严格的逐级上报制度，即干事——部长——主席，不得越权上报。
（四）换届选举制度
1、院学生会的年度换届工作在院团总支的领导下，由本届学生会组织实施。要广泛发动学生积极参与，通过换届选举锻炼提高同学们的参与意识、竞争意识、民主意识和服务意识。
2、本院学生会的换届时间一般定在六月中旬进行。换届的目的是通过我院学生会全体大会选出新一届的院学生会主席一名；再由新一届学生会主席提名副主席，秘书长及各部部长人选，并在学生会全体大会上表决通过。
3、应履行以下程序
（1）本届学生会主席代表本届学生会于换届选举前一个月向院团委提出书面换届报告，同时完成《本届学生会工作总结》；
（2）换届报告获批后，由本届学生会主席负责召开学生会部长会议，并讨论拟定新一届学生会主席团人数与新一届学生会主席、副主席、各部部长的推荐人选，报院团总支批准。
（3）在院团总支的指导下，由学院各班团支部选出3-4名学生代表出席代表大会；
（4）院团总支指导本届学生会部署大会的有关事宜，并适时召开大会，选举产生出新一届学生会主席。新一届学生会主席提名副主席，秘书长及各部部长人选，并在学生会全体大会上表决通过。
（5）大会基本议程包括：
1、全体起立，唱国歌；
2、本届学生会主席代表本届学生会向大会作任期《学生会总结报告》；
3、由院团总支提名新一届学生会主席人选；
4、大会选举（如选举半数以上未通过另行提出候选人）；
5、新一届学生会主席向大会作就职演说（即学生会下一届工作重点）；
6、由新一届学生会主席提名副主席，秘书长及各部部长人选，并由学生代表大会表决通过（如选举半数以上未表决另行提出候选人）；
7、由所有当选的成员发表个人感言；
8、由上级领导讲话；
9、唱团歌《光荣啊！中国共青团》。
任职说明：
1、作为学生会干部必须端正思想，严格要求自己，遵守学校各项规章制度，为同学们树立好榜样。工作方式要恰当，注意自己的言行举止。
2、对各项活动进行评分时，要求每位成员要公平、公正、认真负责、一丝不苟，按实际情况给予分数。
3、做到大胆负责，发现问题要敢于提出，并解决问题。
4、各部之间要团结，不起内讧，服从安排，不能擅自更改工作任务。
5、不能以自己是学生会成员而忘乎所以，目中无人，要做到谦虚、礼貌。
第13篇：人力资源
《人力资源管理》考试卷
1.概念题（20分）
1.1 “人力资源”的概念1.2工作分析的概念1.3人力资源规划的含义
1.4绩效的含义1.5薪酬的概念
2.简答题（40分）
2.1 马斯洛需求层次理论2.2人力资源的主要活动2.3国外人力资源发展史及代表人物
2.4工作分析的相关概念：任务、职责、职位、工作、职业:2.5 人员招聘的过程和程序
2.6 P=F(SOME) 公式中所列出的影响绩效的四方面因素是什么？2.7职位工资包括哪些内容
2.8 绩效工资包括哪些内容2.9薪酬管理的功能
3.案例分析（40分）
3.1A公司是一家中美合资公司，主要制造汽车零部件。在校园招聘会上，提出的招聘要求为：
1)本科及以上学历；2）机械类相关专业；3）英语四级及以上；招聘岗位有：设计员2名；工艺员2名；销售员5名；生产管理人员1名。选择一个岗位进行应聘，并作自我介绍。
3.2人的气质分为哪几类，你认为对唐僧师徒四人应该属于什么气质，并给出他们各自适合的工作岗位？
《人力资源管理》考试卷
1.概念题（20分）
1.1 “人力资源”的概念1.2工作分析的概念1.3人力资源规划的含义
1.4绩效的含义1.5薪酬的概念
2.简答题（40分）
2.1 马斯洛需求层次理论2.2人力资源的主要活动2.3国外人力资源发展史及代表人物
2.4工作分析的相关概念：任务、职责、职位、工作、职业:2.5 人员招聘的过程和程序
2.6 P=F(SOME) 公式中所列出的影响绩效的四方面因素是什么？2.7职位工资包括哪些内容
2.8 绩效工资包括哪些内容2.9薪酬管理的功能
3.案例分析（40分）
3.1A公司是一家中美合资公司，主要制造汽车零部件。在校园招聘会上，提出的招聘要求为：
1)本科及以上学历；2）机械类相关专业；3）英语四级及以上；招聘岗位有：设计员2名；工艺员2名；销售员5名；生产管理人员1名。选择一个岗位进行应聘，并作自我介绍。
3.2人的气质分为哪几类，你认为对唐僧师徒四人应该属于什么气质，并给出他们各自适合的工作岗位？
《人力资源管理》考试卷
1.概念题（20分）
1.1 “人力资源”的概念1.2工作分析的概念1.3人力资源规划的含义
1.4绩效的含义1.5薪酬的概念
2.简答题（40分）
2.1 马斯洛需求层次理论2.2人力资源的主要活动2.3国外人力资源发展史及代表人物
2.4工作分析的相关概念：任务、职责、职位、工作、职业:2.5 人员招聘的过程和程序
2.6 P=F(SOME) 公式中所列出的影响绩效的四方面因素是什么？2.7职位工资包括哪些内容
2.8 绩效工资包括哪些内容2.9薪酬管理的功能
3.案例分析（40分）
3.1A公司是一家中美合资公司，主要制造汽车零部件。在校园招聘会上，提出的招聘要求为：
1)本科及以上学历；2）机械类相关专业；3）英语四级及以上；招聘岗位有：设计员2名；工艺员2名；销售员5名；生产管理人员1名。选择一个岗位进行应聘，并作自我介绍。
3.2人的气质分为哪几类，你认为对唐僧师徒四人应该属于什么气质，并给出他们各自适合的工作岗位？
第14篇：人力资源
案例分析：我国第一个非公有制企业行业工会的诞生
1.结合案例，说明工资集体协商制度的必要性。
工资集体协商制度最重要的作用是推动建立和谐稳定的劳动关系。在当今市场经济发展过程中，社会贫富差距不断加大，劳资冲突日趋激烈，必须采用工资集体协商等制度化手段化解冲突。案例的事实也证明了其有效性。例如，在导入集体协商制度之前，该地区每年，羊毛衫生产企业因工资问题引发的上访、停产现象时有发生，影响了企业和社会的稳定。而成立行业工会导入集体协商制度之后，根据温岭市总工会的统计，因劳资纠纷而上访的事例数量明显下降。
在我国，目前还没有建立健全集体谈判机制和相关法律，目前推进集体协商，建立工资集体协商制度，是我国平等协商、集体合同制度的一种重要形式，是加快建立劳动关系协调机制、实现工会主动依法科学维权的重要手段。通过开展工资集体协商，职工工资增长机制逐步形成，较好地保障了职工经济权益。开展工资集体协商，赋予了职工对工资的话语权，有效地改变了工资由企业主说了算的状况，从而有效地保障了职工权益。通过开展工资集体协商，使职工明明白白做工，清清楚楚拿钱，企业主也摆脱了劳资纠纷的困扰，真正体现了劳资双赢和共建共享。
1、从企业层面上说推动企业依法普遍开展工资集体协商制度引导、帮助企业建立健全劳动关系劳资双方平等协商机制是唯一正确的方法和途经。案例中从老子冲突的激化现象中可以看出在没有实行该制度之前由于企业间的竞争压力过大而引发的一系列问题如劳动强度过大拖欠工资反复跳槽等现象都影响了社会和企业的稳定。而推行了该制度之后上述的现象都有了明显的改善。劳动收入分配不仅是企业内部问题、劳动关系问题还是个影响国家经济保持持续稳步健康发展的大问题。推动建立企业劳资平等协商机制、形成职工工资正常增长机制是解决问题的根本办法。
2、通过协商平台建立起与企业和社会发展同步的职工工资正常增长机制进而促进劳资双方和谐合作实现企业、职工和社会多赢的目标。首先工资收入分配是劳动关系的核心。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的发展劳动关系已经成为最基本、最重要的社会关系构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。而工资收入是职工生活的主要来源是职工最基本、最重要、最核心的经济利益要协调劳动关系构建和谐劳动关系就不可避免地要开展工资协商。其次开展工资集体协商符合市场经济规律。在实行市场经济后这也是职工工资决定权、决定主体由政府转向市场、转向企业后提高职工工资收入的主要途经和方法。
3、推行工资集体协商制度是保障我国社会主义劳动者主人地位和提高劳动工资水平的重要制度。我国建立的市场经济是社会主义的市场经济建立社会主义的市场经济体制的根本目标是引领实现全社会的共同富裕。同时我国社会主义国家性质也决定了工人阶级是国家主人而职工的这种主人地位必须在国家的政治、经济制度包括企业制度安排中得到体现。在企业中落实劳动者的地位维护他们合法权益的制度安排除了职工代表大会主要就是平等协商集体合同制度和工资集体协商制度。所以工资集体协商制度的实行是相当有必要的。
所以总结了该地区的经验后，2009年11月，浙江省委、省政府办公厅专门发出《关于全面推进职工工资集体协商工作的意见》，要求到2010年年底前，全省开展工资集体协商的企业覆盖面要达到70%以上；已建工会的企业，2009年年底前要全面推行工资集体协商制度；未建工会的企业，要通过开展区域性、行业性工资集体协商将此纳入其中。
2.讨论目前我国非公企业工会建设存在的具体问题。
我国的非公企业大多数是外资或私营企业，企业所有权明晰，存在着明显的劳方和资方的利益博弈和冲突，双方之间的信任关系难以维系，迫切需要工会作为沟通的桥梁。然而在工会建设中，由于非公企业员工多以农民工为主，而大多数农民工对工会缺乏了解，对工会能否维护他们的合法权益持怀疑态度，对工会信任度不高，参与工会活动热情和积极性不高。加上工会干部和骨干中也有不少是农民工，流动性大，也导致工会组织的不稳定性高，无法正常发挥作用。
由于就业压力大，一些做到中层以上的企业工会干部感到自己在企业主手下吃饭，总怕得罪企业主，有话不敢说，有事不敢做，一直得不到职工群众的信任和支持。另一方面，私营企业的企业主大多对工会缺乏了解，害怕劳动者的团结力量，对成立工会有抵触情绪；同时为了追求利益最大化，一般只重视正常的生产经营，对工会活动场地、费用等方面舍不得投入太多，工会难以开展活动。由于有偏见，一旦有工人闹事等问题就认为工会在幕后驱使，未真正看到工会在协调企业劳动关系、化解劳资矛盾方面的积极作用。
1、组织机构不健全工会的组织基础薄弱。有的企业工会组织机构缺位，虽然形式上建立了工会，但实际上组织机构不健全只有工会委员会和经费审查委员会而没有依法建立女职工委员会有的企业工会“失位”有的企业为“降低企业经营成本”只有兼职工会干部没有专职干部等等。
2、职工入会率不高工会的群众基础薄弱。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员工会，成立后受一些因素制约，职工入会率一直没有提高，有的由于工会宣传的力度不够和职工对工会的职能和作用不了解，职工入会积极性不高。还有的企业以劳务派遣人员的劳动关系不在本企业为由拒绝劳务工人会。另外非公企业职工流动性大，由于目前还没有建立起会员组织关系，随劳动关系流动的动态管理机制也造成了一部分工会会员的流失。
3、维权机制不完善，工会的制度基础薄弱。有的企业涉及职工工资、福利、安全生产、劳动保护及社会保险等有关切身利益的事项不同工会协商更不公开，有的企业没有建立平等协商机制，没有实行集体合同制度，职工的劳动经济权益得不到保障。有的企业没有建立劳动争议调解委员会，发生劳动争议时工会的维权力度弱。
4、干部队伍建设滞后，工会的工作基础薄弱，工会干部的业务知识缺乏。相当一部分工会干部初涉工会工作，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还很陌生。有些工会干部竟分不清工会经费与会员会费的区别。二是工会干部兼职现象较为严重。
5、经费管理使用不独立，工会的物质基础薄弱。工会经费不能独立使用和管理是非公企业工会履行职责、开展活动的重要障碍。有些非公企业的工会没有独立账号开展活动时使用工会经费没有自主权，有的企业明确规定财务支出，其中包括工会经费。工会开展活动需要经费必须经过行政批准，一些非公企业根本没有“依法足额拨缴工会经费”的意识，不能依法按时足额拨缴工会经费等。
非公企业的工会大多像案例中的类似，在上级政府和工会的压力下成立的，工会骨干、委员一般并非工人选举产生，缺乏对工人的约束力，与工人的沟通渠道不畅会导致工会功能的正常发挥。
3.结合案例，说明三方协商机制的重要性
三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。劳动行政部门代表政府在三方协商中起组织、引导、协调的职能，它通过与工会和企业组织的经常性接触与沟通，宣传政府方面的政策意向，争取双方的认同，并将达成一致的意见，以实现对劳动关系的宏观调控。
1、确立工会地位，保护工人权益。三方协商机制的出现，政府承认工会组织，废除了歧视性法律条文，允许结社和罢工，从而确立了工会的地位。工人组织的不断壮大和社会地位的确立使得劳动者在政府和雇主面前争得了一席之地，为争取工人的权益奠定了基础。在三方协商机制中，工会作为一方独立的主体可以代表工人提出意见，原先占绝对优势的资方力量开始减弱，劳动者的影响明显增强。工会的地位和工人的利益是密切联系的工会组织成为维护工人利益的强大力量。
2、缓解劳资矛盾，稳定劳动关系。三方协商机制的形成劳资双方通过有组织的交涉和谈判来解决工资、就业条件等问题，对缓和劳资矛盾发挥了重要作用。随着经济的重新发展产业合理化运动开始兴起。以工人参与企业管理的产业民主化运动在许多国家出现。政府、劳方、资方协商处理劳资关系事务已较为普遍协调劳资关系的方式更加多样内容更为宽泛。
3、促进经济发展，推动社会文明进步，三方协商机制对生产力发展的促进作用主要表现在：①三方协商机制中确立的工会组织地位使工会可以代表工人自由讨论、发表意见、行使职权，劳动者在劳动过程中的权益有了自己的组织保障，从而提高全社会的生产力水平。②三方协商机制对劳资关系的协调保护了劳动力再生产的持续进行，促进了劳动力资源的开发从而为社会生产力发展提供了最本质的条件。③三方协商机制协调劳资关系，维护了劳动者的物质利益和政治权利，调动了劳动者的生产积极性，从而有效地发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。④在三方协商机制中，劳方有权参与企业管理并可参与国家立法，因而有权要求资方不断改善劳动条件、保护劳动者的安全健康，从而使劳动者在生产力系统的运行中能正常地发挥作用。⑤在三方协商机制中，通过政府、劳动者和雇主的协商对话、相互合作，增进了团结、消除了对抗，为发展生产创造了良好的社会环境。⑥在实践中，三方协商机制正是以它独有的协调劳资关系的功能来保障社会安定而被国际社会所接受并被纳人民主法制的范畴。
以三方协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、企业、职工三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。
上面也提到了，我国由于非公企业工会组织的困难，工会难以充分发挥作用，政府的扶持和支持是非常有必要的。非公企业员工以农民工为主，他们的维权意识薄弱、法制知识缺乏，必须政府部门进行正确引导，以维持社会的和谐稳定。就如案例中提到的，在确定行业工资水平时就是通过三方协商机制实现的，才能保障该定价的公平合理。首先是新河镇工会约请羊毛衫协会的几位理事（代表雇主利益），将羊毛衫生产分解为5个工种、59道工序，逐一订立大致工价。协会派人考察邻近的桐乡、椒江、临海等地同行的工资，制定出初步工价。同时，工会与市里人事劳动保障局协商，审核工价是否合乎法律规定。然后劳动保障部门依据当地的“社会平均劳动时间”，制定了相关标准。
在进行第一次工资协商时，13位员工代表8位企业老板“坐下来谈工价”，在场的还有劳动部门和工会的官员。也体现了三方协商机制。
第15篇：人力资源
质量管理体系要求
人力资源
总则
基于适当的教育，培训，技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。
能力，培训和意识
1， 确定从事影响产品要求符合性工作的人员所需的能力
2， 适用时，提供培训或采取其他措施以获得所需的能力
3， 评价所采取措施的有效性
4， 确保组织的人员认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标所作出贡献
5， 保持教育，培训，技能和经验的适当记录
人力资源部岗位职责
1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
7.负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9.负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。
10.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14.建立、完善员工职业生涯管理系统。
15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16.公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉
人力资源部经理的岗位职责1.主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划；
2.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；
3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；
4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；
5.参与公司重大决策事项的讨论；
6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；
7.建立并执行公司的薪资、福利制度；
8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；
9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；
10.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；
11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有
章可循；
12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；
13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；
14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；
15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；
16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；
17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；
18.草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；
19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；
20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；
21.根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；
22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；
23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。
第16篇：人力资源
企业内部控制应用指引第3号——人力资源
第一节 总则
一、人力资源应用指引的目的及依据
为了引导企业加强对人力资源的管理，优化企业内部控制环境，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规和《企业内部控制规范——基本规范》，制定本应用指引。
二、人力资源应用指引的基本目标
本应用指引所称的人力资源包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。 企业至少应当关注涉及人力资源的下列风险：
（1）人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。
（2）人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工。
（3）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为。 （4）人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下。
三、人力资源内部控制的关键环节
企业在建立并实施人力资源政策控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或者关键环节的风险控制，并采取相应的控制措施： （1）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理。
（2）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力。 （3）人力资源考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现企业目标。
（4）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。
第二节 人力资源的引进与开发
一、岗位职责
（一）人力资源管理的组织结构
在企业中，常见的人力资源管理组织结构是按职能分工设计的。一般以招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等职能为基础，构造人力资源管理部门内部的结构，每一个职能领域有一个主管对人力资源经理汇报工作，人力资源经理向负责行政和人事的副总裁汇报工作。 1.人力资源部经理职责
（1）制定公司人力资源的战略规划。根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划，参与公司重大人事决策，定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持，定期组织收集员工想法和建议。
（2）督促公司人力资源战略的执行。根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进意见。
（3）负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后一一落实解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
（4）全面负责人力资源部门的工作。组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
（5）负责对公司部门工作的考核。负责对公司部门工作的考核；负责公司人力资源信息的上传下达工作；代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
（6）内部组织管理。负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。 2.招聘与录用岗位职责
（1）对所讨论的工作职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助； （2）提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型；
（3）说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据； （4）面试应聘人员并做出录用决策。
3.培训与发展岗位职责
（1）根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训； （2）为新业务的开展评估、推荐管理人员； （3）进行领导和授权，建立高效的工作团队； （4）运用公司的绩效评估表格对员工进行绩效评估； （5）对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议。
案例背景：
某公司是位于西安的一定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作得当，业务量蒸蒸日上，但是在人员的招聘方面的内部控制存在较大问题。
1999年8月，该公司业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合同，货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现XF公司人去楼空。公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于XF公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼费用。
由于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额损失，2000年初LX公司将其辞退。后来公司律师在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发现，业务员T原来是XF公司的第一大股东。此时，公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，LX公司遂向公安局报案。经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追回了部分货款。
案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案地发现几名员工的文凭可疑，经核实，他们的文凭果然为假，公司领导层决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，以后可能会给公司带来经营方面的其他损失。 案例点评：
这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到 否则，就可以避免他们上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，LX公司的招聘流程中还缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样，LX公司的招聘流程是:信息发布－资料筛选－面试－笔试－体验五个环节，人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竟是亡羊补牢为时已晚了。
4.薪酬管理岗位职责
（1）向人力资源部门提供各项工作性质及其相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础； （2）决定给下属奖励的方式和数量； （3）决定公司提供给员工的福利和服务。 5.劳资管理岗位职责
（1）营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳资关系； （2）坚持贯彻劳资协议的各项条款；
（3）确保公司的员工申诉程序按劳资协议执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后做出； （4）与人力资源部门一起参与劳资谈判。
（二）岗位分析与岗位设置
企业应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。 1.不相容职务
所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。不相容职务分离的核心是“内部牵制”，它要求每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员处理，使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相一
致或相联系，并受其监督和制约。概括而言，在单位内部应加以分离的主要不相容职务有：
（1）授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。
（2）执行某些经济业务和审核这些经济业务的职务要分离，如填写销货发票的人员不能兼任审核人员。
（3）执行某项经济业务和记录该项业务的职务要分离，如销货人员不能同时兼任会计记账工作。
（4）保管某些财产物资和对其进行记录的职务要分离，如会计部门的出纳员与记账员要分离，不能兼任。
（5）保管某些财产物资和核对实存数与账存数的职务要分离。
（6）记录明细账和记录总账的职务要分离。
（7）登记日记账和登记总账的职务要分离。
案例背景：
2000年7月，原北京某区教委出纳员周某三次挪用、贪污公款达211万元，被法院以挪用公款罪和贪污罪两罪并罚判处其有期徒刑20年，但200万元的教育资金却难收回。15年前，周到北京某区教育局财务科做出纳，15年的工作经历，周对教育局的财务状况了如指掌，其中的漏洞也心中有数。周说：“我可决定提取现金的数量，支票也由我处理，可随时加盖支票印鉴。在每月同会计对账时，我同他们只对总额，而不进行明细账核对。另外，我挪用公款，银行账上有反映，但我们的银行对账单由我保管，单位也不易发觉。” 案例点评：
本案例是典型的不相容职务不分离导致犯罪分子有机可乘的案例，主要体现在以下几个方面：首先，支票管理、记录和支票印鉴管理的职务分离制度，内部控制制度要求保管支票的职员不能担任印鉴的保管工作，因为如果两种职务由同一个人担任，那么该职员就可以在没有任何人批准的情况下随意填写支票，加盖印鉴，从银行用支票提取现金。因此，对于该教育局来讲，正是由于支票管理和印鉴管理全部由周一个人承担，才导致周可以自由提取现金而不经过领导批准。其次，职务分离制度还要求银行对账单的保管人和负责现金支出的职员两者分离。现金的提取在银行账户上是有反映的，只有两者分离的情况下，如果负责现金支出的职员在支出业务中有任何差错或者舞弊行为的话，就可以通过银行对账单清楚的揭露出来，如果两者没有分离，那么负责现金支出的人就可以通过篡改银行对账单来掩盖舞弊和犯罪行为。
2.岗位分析以及岗位分析步骤
岗位分析包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。一般岗位分析的步骤为： （1） 确定工作岗位。岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。
（2）工作岗位情况的搜集。在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。
（3）编制岗位说明书。将调查所得的信息加以筛选，由工作岗位说明书给予准确、清楚和完整的记录。工作岗位说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。
3.岗位说明书的内容
岗位说明书是对岗位分析工作所作的书面记录，其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息。说明书的内容一般可分为五部分：
（1）基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质（如管理类岗位）、所属部门、所属科室、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。
（2）上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。有的企业把这部分也归入基本资料部分。为直观明了起见，以
分开为好。
（3）岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。
（4）考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。
（5）资格条件部分。可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验（从事过的岗位）、职称要求等；三是任职者所需的培训要求（应说明培训的内容、方式、时间等）。此外，还可增加一栏备注部分，以方便个别岗位的需要。
（三）建立岗位保密制度和轮岗制度
（1）对于在产品技术、市场、经济、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，如有必要，企业可以与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其特殊的权利和义务。
（2）企业可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。
（3）企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。
二、人力资源计划
企业内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展之需要及时向人力资源部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
（一）人力资源计划的内容
人力资源计划就是一个企业或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。
人力资源计划的内容有两个层次：一是组织总体的人力资源计划；二是作为人力资源总体计划有机组成部分的人力资源计划子系统，即组织内具体的人力资源管理计划。
（二）人力资源需求与供给预测
人力资源供求预测就是综合人力资源供给方和需求方的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平衡。在人力资源计划平衡中，人力资源供给正好等于需求的情况是较少见的。在大多数情况下，人力资源供求之间会存在缺口。为了弥补这个缺口，就必须采取人力资源管理的其他步骤。当员工供不应求且内部无法解决时，企业就需要对外招聘员工；当员工供过于求而企业又无法消化时，就要解聘员工。
三、员工招聘
企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔、委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、专家组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。
（一）员工招聘的概念
员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：第一，新组建一个企业；第二，原有企业由于业务发展，而人手不够；第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才；第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。
（二）员工招聘程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入企业工作的整个过程。这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环节。 1.确定职位空缺
根据企业的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确职位空缺的情况后，人力资源管理部门才需要考虑招聘员工。如果企业根据实际情况认为招聘是解决职位空缺的最佳方式的话，就要编制招聘计划。 2.制定招聘策略
招聘能否成功、能否达到预期的效果，关键取决于招聘的策略，招聘策略主要涉及以下一些问题：确定招聘的时间与地点、宣传方式、核
算招聘的成本以及采取什么招聘方法等等。 3.人员筛选和评价
筛选候选人是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合企业要求的人员。企业招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。企业招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，企业应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。 4.录用与试用
对经过筛选合格的求职者，应作出录用决策。这是整个招聘与选用员工的最后一项工作，在这个阶段主要有三个内容：根据材料验证的结果决定人员选用名单；签订劳动合同，办理有关正式调入手续；安置工作。据有关生理测试表明：许多人可能会淡忘一周以前发生的事，但对第一天上班所发生的事却是历历在目。 5.招聘评估
招聘工作结束后，就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘成功之处和失败之处。
四、员工培训
企业应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。企业可以通过培训将企业文化、道德风尚、风险与控制意识等思想或理念传递给员工。
员工培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。所以，企业想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。
（一）培训的原则和形式 1.人员培训的原则
（1）理论联系实际，学用一致的原则。培训都应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，这样才能收到实效，推动工作水平的提高。
（2）知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。培训的内容应该与岗位职责相衔接。组织中的任何职位都要求任职者既要掌握必备的知识和技能，又要了解并遵守公司的制度并具有基本的职业道德。这些都必须通过不断的培训加以强化。
（3）全员培训和重点提高相结合的原则。全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不意味着平均使用力量。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点。
（4）严格考核和择优奖励原则。培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。 2.培训形式
（1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。 （2）从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。 （3）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。
（二）培训的组织管理
培训工作组织管理主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估。 1.培训需求分析
在培训活动中，培训的组织者与参加者应该是服务和被服务的关系，组织者应该把参加者视为自己的顾客，必须考虑顾客的需求。需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。 2.培训设计和实施
培训设计主要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。
一旦培训目标确定了，具体的培训内容也就可随之确定。培训的内容一般由许多部分和方面的内容组成，这些内容在培训过程中应该有一定的顺序，以保证培训能够循序渐进。在设计培训内容时，切忌盲目照搬、赶时髦，而应密切联系本企业的实际情况。 3.培训评估
对培训项目进行评估的作用在于一是决定是否应在组织内继续进行该项培训；二是对培训进行改进。
第三节 人力资源的使用与退出
一、绩效考核的含义与程序
（一）绩效考核的含义
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
（二）绩效考核的一般程序
一般来说，绩效考核应包括制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效反馈、结果运用等六个环节。 1.制订计划
绩效考核必须有计划地进行，首先必须明确考核的目的和考核的对象，再根据目的、对象选择重点考核的内容、考核的时间和方法。 2.技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备包括拟定、审核考核标准，选择或设计考核方法与工具，培训考核人员等内容。 3.收集信息资料
能否收集考核信息就成为考核是否可信和有效的必要前提条件，一般来说收集信息资料可以从以下途径获得：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等。 4.分析评价
这一阶段的任务是要对员工个人或被考核群体各方面的绩效作出综合性的评价。在这个阶段需要注意的问题是在企业中对处于不同地位的员工进行考核时，其侧重点也不一样。 5.绩效反馈
只做考核而不将结果反馈给被评的下级，绩效评估便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。反馈的方式主要是绩效面谈，而在绩效面谈中需要掌握一定的技巧。 6.结果运用
考核结果主要可以应用到以下几个方面：工资分配、奖金、股金、职务晋升或调迁、培训教育等。在企业员工绩效考评的一般程序中，由于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，而绩效评价又涉及到员工的奖惩，这将在很大程度上影响员工的积极性，因此企业员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作中的关键点。
二、绩效考核的方法
企业应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。对于企业员工绩效的考核有多种方法，企业应该采取科学的方法来对员工的绩效进行考核，因为绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。而科学的考核方法必须具备信度和效度，并且应有代表性。信度是指考核结果必须相当可靠；效度是指考核达成所期望目标的程度。
三、绩效考核的制度
企业应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现企业经营目标。
（一）员工考核制度 1.新聘员工的考核
新聘人员工作一段时间后（一般为试用期满后），企业可以对其工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。 2.正式员工的考核
企业对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。 专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。
（二）绩效考核记录制度
企业应当建立正式的人力资源考核记录制度。企业应当定期审阅考核评价结果，确保考核记录完整保存。
四、薪酬以及构成
（一）薪酬的概念
薪酬是一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予员工的多种形式的回报。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是
组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。
（二）薪酬的构成 1.基本薪酬
基本薪酬也称为基础薪酬，是以雇员的熟练程度、职位的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额或职位时间的劳动消耗而计付的劳动报酬。它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。 2.奖励薪酬
奖励薪酬即奖金，是企业和雇主为奖励雇员的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的奖励性报酬。其目的是鼓励雇员提高劳动效率和职务质量，所以又称为“效率薪金”或“刺激薪金”。该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励条件的员工。因此，与基本薪酬相比，奖金有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。 3.附加薪酬
附加薪酬即津贴，是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。恶劣的职位环境需要劳动者付出更多的劳动力支出，或对劳动者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温高空、海上野外作业和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式予以补偿。这样有助于吸引劳动者到脏、苦、险、累的环境中去服务。 4.福利
福利是作为企业的某种组织成员身份而间接享受的有关福利待遇。企业福利性薪酬的直接目标不是提高员工个人的职位绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工提高企业整体和长期绩效水平的目的。员工福利类型除法定的社会保险福利外，还有交通补助费、免费职位午餐、带薪度假、内部优惠商品或服务等。
五、薪酬制度
（一）薪酬政策
薪酬政策，即企业付酬的基本原则、导向和目标。一般来说，薪酬政策的基本原则和目标就是有效、公平、合法。企业应当制定与人力资源考核相挂钩的、科学的薪酬政策，规范分配行为，调动员工积极性和创造性，促进企业及员工自身的发展。企业在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，应当有利于保持和吸引优秀的人才。
（二）薪酬结构、形式
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资和年终奖励等组成。基本工资及其变动应当根据企业所在地的生活水平和国家有关规定合理确定；绩效工资应当根据考核结果确定，并明确标准和发放程序；年终奖励应当明确奖励的范围、标准和发放程序。有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分，通常将其划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。间接薪酬则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却以非货币形式提供给员工的报酬，它一般与员工的工作时间之间没有直接的关系。
（三）薪酬的组织实施
企业可以在董事会下设薪酬委员会，负责制定本单位的薪酬制度，并监督实施。企业应当根据有关法律法规、国家统一会计制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。
（四）制定薪酬制度评价机制
企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。
六、员工离职
企业员工在工作过程中因个人原因提出辞职申请时，应当根据劳动合同规定的时间要求提前向有关部门或人员提交辞职报告，并按照企业要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。
（一）员工辞职的离任审计 1.离任审计
（1）企业高层人员的辞职。对于企业董事、经理、总会计师或者财务总监等高级管理人员提出的辞职申请，企业董事会（或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、治理机构）应当组织离任审计小组对其进行离任审计。离任审计有关程序参照《企业内部控制具体规范——内部审计》的有关规定执行。
（2）企业其他管理人员的辞职。对于企业其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由企业经理根据实际需要确定。 2.办理辞职员工交接手续
离职人员提出辞职申请后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，原则上不得接触企业的各项资料，包括计算机。员工辞职必须办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料。
（二）员工辞退
企业员工由于严重违反企业制定的有关管理规章制度，并给企业生产经营和商业声誉造成严重损害时，企业应当根据双方签署的劳动合同有关条款，对员工予以辞退。应注意：
（1）辞退员工原则上要求部门负责人或上级主管提出违纪事实报告，并要求违纪员工在违纪事实报告上签字确认。对高级管理人员的违纪行为实施辞退处罚，应当经董事会批准后方可执行。
（2）企业对员工实施辞退处罚应当符合国家有关劳动保护的法律法规。必要时，可以征求企业法律顾问或外部法律顾问的意见。 （3）被辞退员工对企业辞退决定如有异议，可以向企业工会或其他有关部门提出复查要求。在员工接受违纪事实调查和提出复查期间，企业可以根据具体情况，在不违反国家法律法规的前提下，对该员工进出企业有关行为实行必要的限制，以保护企业利益。
（三）办理辞退员工的交接手续和经济补偿
企业作出辞退员工的最终裁定后，应当通知各部门为员工办理离职交接手续。员工被辞退前给企业造成经济损失的，应当按照合同及企业有关规定向企业支付一定的经济赔偿。
第17篇：人力资源
工程管理093班（学号：3099990272）：杨棋茜北山医药集团的壮大所引起的人力资源管理
北山医药集团是一家民营企业，从1990年发展以来，在短短的几十年时间里，企业由原来二十几民员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有300多名员工，年销售额达十多亿的现代制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是这个时候却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，是企业发展蒙受巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个我问题不认真加以解决，企业在以后更加激烈的市场竞争中将会败下阵来。
为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。
问题：
1、从人力资源管理职能的角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结是什么，具体表现在那些方面？
2、您认为应该从哪几方面着手解决这些问题？
解答：
1、主要症结在于缺乏有效的人力资源规划。主要表现为:(1)从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议:(1)在对企业内外环境的分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型，招聘的可能来源，能吸引优秀人才的方法。（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。（3）根据“人——职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。（4）对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。（5）定期进行员工的态度调查。
对本案例的感想:
在企业的不断壮大发展过程中，应做好人力与物力调配，做好人力资源管理工作。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常保持最佳比例，同时对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人员的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
就目前的观点来看:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点来说，它主要包括求才、育才、激才、留才等内容和工作任务。作为不断扩大的企业，应做好以下几点：人力资源的战略规划、决策；人力资源的成本核算与管理；人力资源的工作绩效考评；酬薪福利管理与激励；人力资源的保障；人力资源职业发展设计；人力资源管理的政策、规划及人力资源管理的诊断等。
北山医药集团还要对人力资源做好量与质的管理，使人员与物都充分发挥到最佳效应，也要对员工的心理、思想和行为做好协调工作，让其发挥人的主观能动性，以达到组织目标，了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会等满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。
第18篇：人力资源
恒兴公司人力资源管理制度
1、公司坚持公开、公平、公正的选人和用人原则。
2、公司员工试用期为6-12个月。在试用期的员工，有下述情形或相关情形时，公司可以立即停止试用，终止劳动关系：
（1）不服从工作安排；
（2）一个月内迟到、早退达3次；
（3）从试用之日起，旷工累计达1天，或事假累计达5天；
（4）严重违反公司制度，被记过达一次；
（5）违反国家法律法规；
（6）不能胜任工作；
（7）被发现应聘时所提供资料和信息不实。
3、离职或解聘
①公司员工辞职（离职）必须提前30天填写离职申请表，经副经理审核并办理各种资料、经济等手续后，方可辞（离）职。未经批准、或未办完手续、或擅自离职、或未提前30天提出离职申请而坚持立即离职者，不发放当月应计工资，给公司造成损失的，还将追究其责任。
②离职人员应对自己在公司所从事工作的未完事项及经济责任负责到底，若出现重大问题，公司将追究其责任，必要时诉诸法律。
③离职人员交接工作时，由部门负责人指定接管人，负责接管的员工必须认真负责，若出现资料不齐及其他问题时，视情节给予警告、记过、记大过处罚。
④公司开除的员工，永不再录用。非被开除员工离职后又回到公司，按
新进员工对待。
4、不予交纳五险的情形
①所有职工由公司人力资源统一调配，对胡搅蛮缠，挑肥拣瘦，不服从分配的或分配后工作不认真，不扎实的员工，公司将一年内不予晋升或加薪，甚至停职（停职期间五险自负），严重者解除劳动合同，永不录用。 ②婚丧嫁娶，婚丧事，假期5天，每日工资按10元计算；产假90天，每天按10元计算。超过规定天数（期间续假）单位不予负担工资。
③对请假外出15日以上的职工，公司将停交养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，期间出现意外事故由本人负责。一年内连续旷工15日或累计30日的给予辞退。
④分配到项目部及公司各厂的职工，不在本项目部、本厂上班，私自外出打工或到外单位工作的人员，期间的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等由本人负担，出现意外事故由本人自负。项目部解散后，公司员工应回公司听从安排，否则公司给予停交五险。
5、员工考核
①公司对员工考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德，主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业道德水平。能，指从事工作的能力。勤，指员工的积极性和工作表现，包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩，又称绩效，指员工的工作效率及效果。
②员工必须服从领导工作安排。领导交办的事情，督办第一次未办的，记警告一次；督办第二次未办的，记过一次；督办第三次未办的，记大过一次。奖惩登记表每月存入每位员工人事档案。
③为公司作出较大贡献者，或者考评优异者，可以提前晋升或越级晋升。
6、公司员工不得在外单位兼职取酬，一经发现，立即开除。
7、凡公司正式聘用的员工，均享受公司规定的福利待遇。
8、员工提案制度的建立，旨在鼓励员工的创新精神，发挥每位员工的聪明才智，并通过采纳员工合理化建议，提高员工的经营管理参与意识，改善经营管理，拓展业务，提高业务质量，降低成本，创造利润。提案形式：书面或口头。提案一经录用，根据其价值给予员工：记功、奖励、晋升等激励措施。
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第19篇：人力资源
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全国2009年10月自学考试人力资源管理(一)试题
课程代码：00147
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为(C)4
A.生物性
C.能动性 B.再生性 D.时效性
2.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是(C)15
A.初级阶段
C.人力资源管理阶段 B.人事管理阶段 D.战略人力资源管理阶段
3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是(A)22
A.事务性职能
C.决策性职能
4.现代工作分析思想起源于( C)33
A.英国
C.美国 B.德国 D.中国 B.战略性职能 D.规划性职能
5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是(D)35
A.职位、职务
C.职组、职系 B.任务、职责 D.职级、职等
6.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为(B)41
A.晕轮效应
C.蝴蝶效应 B.霍桑效应 D.鲶鱼效应
7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的( D)71
A.数量、层次和规模
C.结构、层次和规模 B.质量、层次和规模 D.数量、质量和结构
8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的(A)76
A.兼顾性原则
C.实效性原则 B.合法性原则 D.发展性原则
9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即(C)86
A.毕业生规模与就业法规
C.地区性因素和全国性因素
全国2009年10月自学考试人力资源管理(一)试题 B.就业水平与劳动人口数量 D.人口密度与各类人员需求 1
10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是(A)122
A.猎头公司
C.校园招募 B.职业介绍机构 D.人才招聘会
11.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是(B)91
A.内部招聘
C.重新安置 B.内部调整 D.降低人工成本
12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的(D)129
A.个性测试
C.兴趣测试 B.人格测试 D.成就测试
13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于
(A)157
A.鉴定性测评
C.开发性测评
14.我国的人员测评目前处于(A)147
A.繁荣发展阶段
C.初步应用阶段 B.复苏阶段 D.起步阶段 B.诊断性测评 D.选拔性测评
15.人员测评标准的两种基本形式是(C)153
A.理论标准和实际标准
C.效标参照标准和常模参照标准 B.相对标准和绝对标准 D.一般标准和特定标准
16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的( B)181
A.工作产出
C.工作能力 B.工作态度 D.个人素质
17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在
二、
三、四级上。这种现象被称为( B)211
A.偏松趋势
C.马太效应 B.居中趋势 D.偏紧趋势
18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统(B)220
A.信度差
C.可接受性差 B.效度差 D.敏感性强
19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的(D)229
A.基本工资
C.激励工资
B.绩效工资 D.员工福利
20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用(A)250
A.计时工资制
C.绩效工资制 B.计件工资制 D.技能工资制
21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为(D)267
A.离岗培训
C.业余自学 B.在岗培训 D.岗前培训
22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是(B)266
A.高层管理人员
C.专业技术人员 B.基层管理人员 D.一般员工
23.根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为
(A)301
A.实际型
C.艺术型 B.研究型 D.传统型
24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的(C)305
A.成长阶段
C.维持阶段 B.探索阶段 D.确立阶段
25.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和( D)317
A.货币型福利
C.服务型福利 B.实物型福利 D.生活条件福利
26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是( C)330 ．．
A.合理必要
C.量力而行 B.按劳分配 D.统筹规划
27.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于( B)345
A.物质文化
C.精神文化 B.制度文化 D.外部文化
28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的(A)361
A.对内维系与传承渠道
C.对上维系与传承渠道 B.对外维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道
29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为( B)
A.人力资源补偿
C.人力资源开发 B.人力资源薪酬 D.人力资源成本
30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于(C)
A.失业保障成本
B.健康保障成本
C.劳动事故保障成本 D.养老保障成本
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31.工作设计中常用的技术有(BDE)60-62
A.工作规范
C.工作描述
E.工作扩大化
32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括162-163
(ABCDE)
A.应试者对突发事件的应急处理能力
C.应试者对提出的问题能迅速理解
E.应试者对提出的问题回答迅速
33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为(ABCDE)296
A.帮助员工制定职业生涯规划
B.建立各种适合员工发展的职业通道
C.针对员工职业发展的需求进行培训
D.给予员工必要的职业指导
E.促使员工职业生涯的成功
34.比较有影响的企业精神表达方式有(ABCDE)349
A.比喻式
C.品名式
E.厂名式
35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括(ABCD)384-385
A.人力资源招聘成本
C.人力资源录用成本
E.人力资源开发成本
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
36.简述编制工作说明书需要注意的问题。56
答：1。获得最高管理层的支持。
2．明确工作说明书对管理的重要性
3．工作说明书应该清楚明确、具体简单
4．工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。
37.简述建立人力资源信息系统的步骤。95
答：1。建立组织人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织人力资源信息数据库，配备各种硬B.工作轮换 D.工作丰富化 B.应试者能抓住事物本质 D.应试者头脑机敏灵活程度 B.故事式 D.人品式 B.人力资源选拔成本 D.人力资源安置成本
件和软件设备。
2．建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的方法。
3．将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
4．运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织人力资源状况进行准确判断和预测。
5．对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
38．简述内部提升的不足之处。124
答：
1、近亲繁殖，所有管理员都是从内部晋升上来，很可能出现“照章办事”和维持现状，没有创新思想和新政策的执行。
2．那些没有得到提拔的应征者可能不满，需要解释和鼓励工作。
3．当新主管从同级员工中产生时，工作集体有抵触情绪，这使得新主管没有领导声望。
4．许多企业都要求管理人员将职位空缺的信息公布出来，并且要同所有侯选人进行面谈，而管理人员往往有意中人选，因而并不看好内部侯选人无疑是浪费时间。
5．如果企业已经有了内部补充的习惯，当企业创新需要从外招募人才时，就有可能造到现在员工的抵制，损害员工的积极性。
39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。217
答：1。真诚，建立和维护信任关系
2．谈话要直接而具体
3．双向沟通，多问少讲
4．提出建设性意见。
40．简述培训的基本程序。273
答：1。培训需求程序，
2．制定培训计划。
3．设计培训课程
4．培训效果评估
41．简述员工福利计划的实施过程。
答：1。员工福利计划的宣传及沟通
2．审查和帮助员工获得福利待遇
3．节约开支，降低福利成本。
四、论述题（本大题15分）
42．试述当今人力资源管理面临的挑战。 19-21
答：1。经济全球化的冲击
2多元文化的融合与冲突
3．信息技术的全面渗透
4．人才的激烈争夺
五、案例分析题(本题15分)
43.
陷于危机的薪酬体系
ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。
在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利润)的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。
ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工(财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。
近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。
问题：
（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）234-246
答：1。薪酬调查2。确定每个职位的相对价值 3。将类似职位归入同一工资等级4。确定每一工资级别表示的工资水平----工资曲线。5。确定薪酬浮动幅度 6。设计等级重叠7。管理薪酬体系。
（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）
第20篇：人力资源
人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活
动的体力和脑力劳动者。
现代人力资源管理的特征：1以人为中心开发人的
潜能。2注重个人才能的充分发挥。3注重人性化强大的管理穿透力的作用:1企业团队良好的向心力和明确的方向性。2员工提高自我素质的愿望和克服困难的勇气。3良好的团队意识与合作晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。6员工发展 使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展展示公司形象，2步骤：（1）分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限（2）分析企业现行各项行政、人事管理制度、规划及工作流程（3）总结现有招聘程序、明确初试、复试决策人和录用决策
人（4）分析各岗位不同的任职资格（5）将上述内
容归纳整理，起草招聘流程的初稿（6）与相关人
员讨论初稿，征求他们的意见和建议（7）将这些
意见和建议进行整理，确定招聘流程的初行稿（8）
公布招聘流程初行稿（9）在招聘活动中，实际使
用招聘流程初行稿，根据实际情况进行修改（10）
试行期结束后，正式确定企业招聘流程3招聘流程：
提交需求、材料准备、选择招聘方式、填写登记表、
初步筛选、初试、复试4：招聘时应注意的问题：
（1）简历并不能代表本人（2）工作经历比学历重
要（3）不要忽视求职者的个性特征（4）让应聘者
更多的了解公司（5）给应聘者更多的表现机会（6）管理，体现个人价值。4加强整体开发和战略性管精神。 计划。 理。5运用信息手段进行计算机管理。 管理者提高管理穿透力的途径：1增职务分析的主要方法：1观察人力资源管理就是对企业组织中的“人”进行管理，强威信。2信息共享。3沟通平等。法。直接观察法.阶段观察法.通过工作分析.人力资源规划.员工招聘选拔.绩效考评.薪酬管理.员工激励.人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的目标：1培育.完善和深化组织文化。2通过各种方式提高组织绩效。3树立“以人4相互信赖。 工作表演法。2问卷调查法。养成管理者应具有的工作习惯：1延职务分析调查问卷.或值特质长工作时间。2始终表现出对公司及分析方法.职业分析问卷。3面产品的兴趣和热爱。3自愿承担艰巨谈法。4其他方法。参与法.典任务。4工作时间避免闲谈。5向公型事件法.工作日志法.材料分司领导提出部门或公司管理的问题析法.专家讨论法。 为本”的管理理念。 及建议。 职务设计的常见形式：1工作现代人力资源管理的作用：1有利于促进生产经营拥有较强的团队合作能力：1寻找团轮换。2工作丰富化。3工作扩的顺利进行。2有利于调动企业员工的积极性，提队积极的品质。2对别人寄予希望。大化。4以员工为中心的工作
高劳动生产率。3有利于现代企业制度的建立。43时常检查自己的缺点。4赢得别人再设计。
有利于减少不必要的劳动损耗。 的认可。5保持必要的谦虚。 人力资源计划及其意义：人力
人力资源管理的任务 勇于接受别人的批评：1不要猜测对资源计划是对人力资源部门未
人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略的方批评的目的。2不要急于表达自己来要做的工作内容和工作步骤
要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞的反对意见。3让对方说明批评的理的计划。
好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措由。4承认所批评事情的可能性，但人力资源计划处于整个人力资
施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，不下结论。 源管理活动的统筹阶段，为下
做到人尽其才.才尽其用，更好地促进生产效率.工善于做员工的思想工作：1拥有自一步整个人力资源管理活动制
作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个企业信。2间接说服。3简明扼要。4场定目标.原则和方法。人力资源
各项工作的开展，以确保企业战略目标的视实现。 合适宜。 计划的可靠性直接关系到人力
现代人力资源管理的任务主要有以下几个方面：1职务分析是指对企业各个职务的设资源管理工作整体的成败。因
通过规划.组织.调配.招聘等方式，保证以一定数置目的.性质任务.职责权利.隶属此，人力资源计划的制定，是
量和质量的劳动力和各种专业人才加入和配置到关系.工作条件以及担任该职务任企业人力资源管理部门的一项
企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。2通务所需的资格条件等所进行的一系非常重要的工作。
过各种方式和途径，有计划地加强对现有职工的培列研究，并据此制定出相应的的职人力资源计划的原则：1充分
训，不断提高他们的文化知识和业务水平。3结合务规范.岗位职责说明等人事文件考虑内部.外部环境的变化。2
每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员工的选的过程。 确保企业的人力资源保障。3
拔,.使用.考核和奖惩工作，做到发现人才.合理使职务分析的内容：1职务名称的分是企业和员工都得到长期的利
用人才和充分发挥人才的作用。4采取各种措施，析。2工作任务的分析。3工作职责益。
包括思想教育.合理安排劳动和工作.关心员工的的分析。4职务岗位关系的分析。5人力资源预测的含义：人力资
生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。5根劳动强度和劳动环境的分析。6岗位源预测是指在企业的评估和预
据现代企业制度的要求，做好工资.福利.安全与健对职工的知识.技能.经验.体力.心测的基础上，对未来一定时期
康等工作，协调劳企关系。 理素质等要求的分析。 内人力资源状况的假设。人力
人力资源管理的内容：1人力资源计划。2招聘和职务分析的用途：1组织结构的设资源预测可分为人力资源需求
选择。3人力资源开发。4绩效评价。5报酬。6安计。2人力资源规划的制定。3人员预测和人力资源供给预测。人
全与健康。7劳企关系。 的选拔和使用。4培训计划的制定。力资源需求预测是指企业为实
战略人力资源管理与传统人事管理的区别：1以人5绩效评估。6职务评价。 现既定目标而对未来所需员工
为核心，视人为资本。2企业经营管理的重要组成职务分析的目的：1确定岗位工作的数量和种类的估算，人力资源
部分。3根据企业需求制定相关政策。4主动进行名称与含义以及整个企业组织中的供给预测是确定企业是否能够
人力资源的现状分析与诊断。5实行由上至下式的地位层面。2确定员工录用或上岗的保证工具有必要能力以及员工
全员参与。6构建人力资源管理的科学体系。 最低条件。3确定工作岗位之间的相来自何处的过程。
现代人力资源管理的基本特征：1注重人力资源的互关系，建立沟通程序和方式。4获人力资源预测的方法：1经验
能动作用。2重视人的价值与财富创造能力。3管得有关工作与环境的事实和来自各预测法。2现状规划法。3模型
理职能具有全局性和战略性。 方面的状态信息。5确定工作要求，法。4专家讨论法。5定员法。
现代人力资源管理的中心工作：1人力资源规划。2以建立适当的指导与培训内容。6利6自上而下法。
招聘与选拔。3培训与开发。4绩效管理。5薪酬管用职务分析资料可辨明影响岗位职人力资源需求预测分为现实人
理。 能有效发挥的主要因素。7在企业重力资源需求.未来人力资源需
以人为本的管理理念 组工作单位时，提供有关工作绩效求.未来流失人力资源需求以
人力资源管理中的所谓的以人为本，即以人为中心与工作之间的事实资料。 及整体人力资源需求四个部
的人力资源管理思想。以人为本即把人作为企业最职务分析的意义：职务分析是人力分。
重要的资源，以人的能力.特长.兴趣.心理状况等资源管理的最基本的工具。具体的人力缺乏调整的方法：1外部
综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作讲，职务分析有如下几个方面的意招聘。2内部招聘。3内部晋升。
中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管义：1招聘 为应聘者提供了真实的.4继任计划。5技能培训。
理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化可靠的需求职位的工作职责.工作人力过剩的调整方法：1提前
建设，使员工能够在工作中充调动和发挥自己的积内容.工作要求和人员的资格要求。退休。2减少人员补充。3增加
极性.主动性和创造性，从而提高工作效率和工作2选择 为选拔应聘者提供了客观的无薪假期。4裁减人员.
业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。 选择依据，提高了选择的信度和效招聘广告的编写：1，编写原则：
人本管理的主要层次：1情感沟通管理。2员工参度，降低了人力资源的选择成本。3真实、合法、简洁2，广告内
与管理。3员工自主管理。4人才开发管理。5企业绩效考评 为绩效考评标准的建立容：广告题目、公司简介、审
文化管理。 和考评的实施提供了依据，使员工批机关、招聘岗位、人事政策、
人本管理的不同类型：1控制型参与管理。2授权明确了企业对其工作的要求目标，联系方式。
型参与管理。3自主型参与管理。4团队型参与管从而减少了因考评引起的员工冲招聘方式的选择：1，人才交流
理。 突。4薪酬管理 明确了工作的价值，中心2，招聘洽谈会3，传统媒
人力资源管理者的基本素质：1具有较强的管理穿为工资的发放提供了可参考的标体4，校园招聘5，网上招聘6，
透力。2养成管理者应具有的工作习惯。3拥有较准，保证了薪酬的内部公平，减少员工推荐7，人才猎取
强的团队合作能力。4勇于接受别人的批评。5善了员工间的不公平感。5管理关系 招聘流程的制定：1，目的：规
于做员工的思想工作。 明确了上级和下级的隶属关系，明范招聘行为，提高招聘质量，
1 面试安排要周到（7）面试时应注意自身的形象 人员甄选的原则程序与内容：1原则：公开原则、平等原则、考核竞争原则、全面原则、择优原则、量才原则、效率原则2程序：一般而言，向社会招聘员工时的甄选程序包括接待申请人、填写申请表、初步面试、测试、深入面谈、背景及资格审查、决定录用与否、体格检查、最后安置等3甄选的内容:初步面试、测试、深入面谈、背景及资格审查、有关主管决定录用、体格检查、安置试用和正式录用 员工使用的原则：人事相符、权责利一致、德才兼备任人唯贤、用人所长容人所短、兴趣引导、优化组合 绩效管理的目的：1有助于组织绩效的提高2为薪酬和职务调整提供依据3为员工之间提供正式的沟通机会4使员工了解自身的工作实绩5为改进企业政策提供依据 实施绩效考核：实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核测定和记录，这个阶段的主要任务是了解被考评者的工作行为和工作结果的实际情况。1考核方法：（1）目标考评（2）自评（3）互评（4）上级考评（5）书面考评2原则（1）公开公正原则（2）制度化原则（3）可行性原则3考评沟通4统计与分析 工资的构成：一.工资：1职工工资2职能工资3结构工资。二.津贴：1地域性津贴2生活性津贴3劳动性津贴。三.奖金 。四.福利。 薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息 薪酬调查的渠道：1企业之间的相互调查2委托专业机构进行调查3从公开的信息中了解 薪酬调查的实施步骤：1确定调查目的2确定调查范围3选择调查方式 岗位评估：岗位评估是指通过某些有效的方法，确定企业内部工作与工作之间的相对价值。作用：1使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其相应的薪酬相适应2使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导和促使员工提高工作效率3企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业的整个薪酬支付系统 4当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。评估方法：岗位参照法、分类法、排列法、评分法、因素比较法。圆梦印吧
