劳动法 本课程的主要内容： 劳动法的基本原理 劳动者的权利和义务 劳动就业法 劳动条件法 劳动合同法 劳动保护法
社会保险和福利制度 劳动争议的处理
我国现行劳动法法律体系
《劳动法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《社会保险法》（２０１０年１０月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过）等法律，众多的行政法规、部门规章以及地方性法规和规章 。 劳动法的概念
广义：所有调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
狭义：仅指《中华人民共和国劳动法》 劳动法的调整对象
劳动关系
是指人们在从事劳动的过程中产生的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。 与劳动关系密切联系的其他社会关系
管理劳动力方面的关系；社会保险方面的关系；处理劳动争议所发生的某些关系；工会组织与单位行政之间的关系；有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。
劳动关系的构成要素
1、主体：劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。双方有隶属关系。
劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者；但文艺、体育和特种工艺单位,确需招用未满16周岁的文艺工作者，运动员和艺徒时 ,须报经县级以上劳动行政部门批准。而且招用单 位要保证未满16周岁的特种工作者接受当地规定年限的文化教育。
用人单位：指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。
企业、
国家机关、
事业组织、
社会团体、
个体经济组织。
3、未纳入劳动法调整的劳动关系。
国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系(现行的干部人事制度下的劳动关系)，农村集体经济组织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法的调整范围 劳动关系的构成要素
2、内容：劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。 （1）一般权利义务的含义
权利标志着人们能够或实际做出某种行为的自由度。义务标志着人们应该、必须或实际做出或抑制某种行为的约束度。 （2）劳动者的劳动基本权利
第一，劳动权，是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，它主要包括三个方面，即获得工作权、自由择业权和平等就业权。
第二，劳动报酬权，是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得的报酬。工资是劳动报酬的基本形式，奖金和津贴是劳动报酬的组成部分。
第三，劳动保护权，是指劳动者在劳动过程中，其生命安全与身体健康依法受到保护的权利。 第四，接受职业技能培训权，是指对具有劳动能力的未正式参加工作的劳动者和在职劳动者进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练。
第五，物质帮助权，是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。
（3）用人单位的权利 第一，招收录用职工权
用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。 第二，合理组织调配权
用人单位有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。 第三，劳动报酬分配权
用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法，有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间
第四，劳动奖惩权
用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度，有权决定奖惩条件和奖惩办法。 第五，辞退职工权
劳动关系的构成要素
3、客体
劳动法律关系的客体，是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。
劳动行为，是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为。
财物，是指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币。
一、劳动合同法的立法概述
1、立法背景
我国的劳动合同制自1980年开始，直到1986年才有了第一部劳动法规《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》，1995年1月1日实施的《劳动法》第三章对劳动合同进行了专章规定。
劳动合同制在实施过程中存在的问题：
第一，劳动合同签订率低
特别是劳动密集型的行业，如：建筑业、加工业等
第二，劳动合同短期化严重
原因：劳动合同的解除成本高，短期合同有利于用人单位控制人力资源成本
第三，劳动法对劳动合同的规定过于粗糙
2、立法进程
3、立法目的
第一，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方权利义务
最基本最直接的目的
第二，构建和发展和谐稳定的劳动关系
是劳动合同法的基本功能和我国社会经济发展的必然要求和结果
第三，保护劳动者的合法权益
表明我国劳动合同法保护的侧重点是劳动者的利益。“倾斜性保护”
5、《劳动合同法》和《劳动法》的关系
二、劳动合同的概念与特征
1、概念
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。
2、特征
第一，劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。 第二，劳动合同的双方当事人具有隶属关系。 第三，劳动合同条款具有较强的法定性。 第四，劳动合同具有人身性。 工资法律制度
一、工资的概念和特征
工资是指基于劳动关系，用人单位按照法律、法规的规定和合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
（一）工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。
（二）工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。
二、工资的内容
计件工资。按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。
优点：很好的体现了按劳分配原则；
缺点：易出现盲目追求数量不重质量的情形。
奖金。是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，还包括机关事业单位的奖励工资以及其他奖金。
津贴和补贴。补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗和生活费额外支出的工资补充形式。具体作用主要表现为：补偿作用；调节作用；激励作用。
加班加点工资。是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资。包括国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、事假、探亲假、停工学习等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。以及附加工资和保留工资等。
第二部分
劳动合同的订立
一、劳动合同的订立
（一）劳动合同订立的程序
用人单位发布用工公告或广告→劳动者报名应招→用人单位对其进行全面考核→确定合适的劳动者并通知对方→办理用工手续→签订书面劳动合同 劳动合同的成立之日不等于劳动合同的生效之日
（二）劳动合同的类型
《劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第十四条：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
2、按劳动合同的期限分为：有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的合同
有固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 有固定期限的劳动合同大致有以下几种情况： 1）五年以上的长期劳动合同 2）一至五年的短期劳动合同 3）一年以内的临时劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指当事人双方把完成某一项工作或工程，确定为劳动合同终止的条件的劳动合同。
无固定期限的劳动合同
又称不定期的劳动合同，是指劳动合同没有确切的终止时间，劳动合同的期限长短不确定，只要没有出现法律规定或双方约定情形，双方当事人之间的劳动合同关系就不能擅自解除，各自必须按照劳动合同的约定继续履行劳动合同规定的义务。
主要适用于技术型强，涉及尖端科学技术、需要保守秘密的行业，以及要求职工保持长期性的工作岗位。
订立无固定期限的劳动合同有两种情形： （1）双方协商订立
（2）劳动者单方要求订立 劳动合同法规定了三种情形：
第一，劳动者已在该单位连续工作满十年；
第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内；
第三，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有该法第39条、40条第
一、二项规定的情形续订劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
……
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……
（3）视为无固定期限的劳动合同
用人单位自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、按劳动者一方人数分为：
个人劳动合同：是由劳动者本人与用人单位依法签订的劳动合同
集体劳动合同：是企业工会代表全体职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动卫生安全、保险福利等事项通过平等协商所签订的劳动合同。
工会：工人的结社组织
工会在维护劳动者利益方面的作用
第一，工会在集体合同和劳动合同订立和履行重的职责 代表职工与企业签订集体合同
帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同 第二，工会在用人单位解除劳动合同时的职责
用人单位解除劳动合同不适当时，工会有权提出意见 用人单位经济性裁员，应当听取工会的意见
第三，工会在处理和解决劳动争议方面的职权
工会参与组成企业调解委员会，行使调解权。调解委员会主任由工会代表担任，办事机构设在企业工会委员会。 第四，其他职权 监督用人单位劳动安全卫生条件和设施 监督用人单位遵守劳动法律、法规的情况
（三）劳动合同的内容
1、必备条款（第17条）
劳动合同双方当事人（相关信息：姓名，住址，年龄，身份证号码等） 合同期限（有/无固定期限；以完成一定工作为期限） 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险
劳动保护、劳动条件和职业病危害防护
劳动合同对劳动报酬和劳动条件的约定不明时的处理
2、补充（约定）条款
不是每一个劳动合同必备的，如果欠缺这些内容，合同仍可以成立，而不是说这些内容对劳动合同而言是可有可无的。
试用期（对新录用的职工进行试用的期限） 培训条款（可以约定违约金） 保守商业秘密（可以约定违约金）
竞业禁止 补充保险和福利待遇条款 劳动合同的试用期
（一）概念
试用期是在建立劳动关系时，由用人单位与劳动者双方约定的互相考察的期间。（属于约定条款，并非法定条款） 与相似概念的关系：
见习期——是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。
学徒期——是指对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高技能的一种培训方式。 三者的区别：
1、期限不同。见习期1年，学徒期按照技术等级标准所要求的时间来确定。
2、适用法律不同。学徒期、见习期是现有政策法规的规定。
3、适用范围不同。试用期范围最广。 劳动合同期种类
试用期期限 非全日制用工的劳动合同
不得约定试用期 以完成一定工作任务为期限的
不得约定试用期
固定期限 的劳动合同
期限不满3个月的 不得约定试用期
期限3个月以上不满1年 不得超过1个月
期限1年以上不满3年 不得超过2个月
期限3年以上 不得超过6个月 无固定劳动合同
不得超过6个月
续订劳动合同
不得约定试用期
（三）劳动合同试用期内双方的权利义务
劳动者享有和正常工作时一样的权益。劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地最低工资标准，三者选高者。
（四）试用期内劳动合同的解除
1、用人单位
除有劳动合同法第39条、40条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、劳动者
劳动者可以提前3日无条件解除劳动合同，且无须承担违约责任。
（五）关于试用期条款的一些典型错误做法
1、试用期内不签订劳动合同
2、试用期不包含在劳动期限之内
3、试用期内不给劳动者缴纳社会保险费用
4、每次签订劳动合同都约定试用期
5、试用期内任意减少劳动者的劳动报酬
竞业限制的适用：1）竞业限制对象。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2）竞业限制的范围。竞业限制的范围、地域，由用人单位与劳动者约定，原则上，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 3）竞业限制的期限，不得超过2年。 劳动合同法
第三部分
劳动合同的效力与变更
一、劳动合同的效力
劳动合同的效力是指已经成立的劳动合同是否在当事人之间产生法律约束力。
（一）劳动合同的生效
是指劳动者与用人单位订立的劳动合同产生法律上的约束力。
劳动合同的成立≠劳动合同的生效
（二）劳动合同的无效（《劳动合同法》第二十六条）
无效劳动合同是指劳动合同因为违法法律、法规的规定或者采取不正当手续订立，因而不具备法律效力的合同。
1、劳动合同无效的种类
第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。
胁迫——是指以将来要发生的损害或以直接施加损害相威胁，使对方产生恐惧并因此而订立合同。
(1)胁迫人实施了胁迫行为。即以给对方及其亲属造成危害来挟持对方的行为； (2)胁迫人有胁迫故意，即企图通过胁迫行为影响受胁迫人进行意思表示； (3)行为人因受到胁迫而感到恐惧并因此而进行违背自己真实意愿的民事行为； (4)胁迫行为具有违法性。
如用人单位以限制人身自由的手段、拖欠工资的方式迫使劳动者与其签订合同。
3、劳动合同无效的法律后果
全部无效，劳动合同的基础性条款或主要部分不符合法定有效条件。（在实践中，常见于主体不适格）
部分无效，劳动合同的非基础性或非主要部分条款不符合法律规定，但不影响劳动合同其他条款效力的情形。
后果：
第一，自始无效，从订立的时候起，就没有法律约束力。 第二，劳动报酬
无论什么原因造成劳动合同的无效，用人单位都应当向已付出劳动的劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第三，经济补偿
《劳动合同法》第86条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
二、劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同没有履行或虽已开始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或约定条件发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序对一生效的劳动合同进行条款修改和补充的法律行为。
（一）劳动合同变更的条件
是指引起劳动合同变更的因素。
1、经双方当事人协商同意的；
2、企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务；
3、劳动合同订立时所依据大的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；
4、法律、法规允许的其他情况。
（二）劳动合同变更中需注意的问题
1、变更劳动合同的时间
只能是在原劳动合同的有效期内进行，即，劳动合同生效以后，劳动合同期限届满之前，当事人还没有履行劳动合同或劳动合同约定的权利义务还没有完全履行完毕。
2、劳动合同的变更只是内容的修改，不涉及合同当事人的改变。
3、劳动合同内容的变更只是变更内容的一部分，而不是全部内容。
4、劳动合同的变更是一种双方法律行为
（三）劳动合同变更的程序
1、一方当事人向另一方当事人提出变更请求
2、被请求方按期向请求方作出答复
3、双方协商，达成书面协议。
4、备案或鉴证。
（四）劳动合同变更后的法律效果
依法变更后的劳动合同，双方当事人必须严格履行。因变更劳动合同后，给一方带来经济损失的，一般可要求变更劳动合同一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。
非法变更或单方擅自变更劳动合同致使对方受到经济损失的，必须承担违反劳动合同的责任。
三、最低工资制度
（一）概念
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
法定工作时间是指国家规定的制度工作时间
正常劳动是指工薪劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。最低工资制度主要由最低工资法调整。
（二）特点
1、最低工资的保障范围是劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要
2、最低工资是国家通过立法确定的法定标准
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 。 四川月最低工资分为650,710,780,850四档
小时最低工资分为6.8，7.5，8.2，8.9四档
3、最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低起限。
（三）最低工资的计算和支付
1、计算
计算最低工资应剔除下列各项： 加班加点工资；
中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； 国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等； 以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴
案例分析
2、支付
最低工资应当以货币形式支付，不得以实物或有价证券形式替代货币支付。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失，并可从劳动者本人的工资重扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按照最低工资标准执行。
四、特殊情况下的工资
特殊情况下的工资是指依照法律、法规规定或劳动合同约定在特殊时间内或者特殊工作情况下支付给劳动者的工资。
具体种类以及支付规则：
（一）履行国家和社会义务期间的工资
这是指劳动者在法定工作时间内依法参加了下列社会活动，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付的工资。
具体活动包括：
1、依法参加选举活动；
2、当选代表出席乡镇、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；
3、出席法庭作证人；
4、出席劳动模范、先进工作者大会；
5、不脱产工会基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；
6、其他依法参加的社会活动
（二）加班加点工资
根据《劳动法》第四十四条的规定，劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的报酬。
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；
3、法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬。
（三）年休假、探亲假、婚假、丧假工资
根据《劳动法》及相关法规规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资。
（四）企业依法破产时劳动者的工资
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。根据规定，在破产清偿过程中，用人单位应按规定的清偿顺序，首先支付欠本单位劳动者的工资。
（五）停工、停产期间的工资
非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。劳动者若没有提供正常劳动，则按国家有关规定办理。一般是按本人保障工资的75%发给，如果是试用新机器、新工具等停工的，按本人标准工资100%发给停工津贴。
五、工资保障制度
（一）实际工资保障
实际工资是指劳动者所得货币工资所能够买到的生活资料和服务的数量。
保障实际工资就是要处理好工资与物价的关系，是对劳动者更高水平的保护。 基本方式：
工资调整—国家在进行大幅度调价的同时，进行工资普调。
物价补贴—大幅度调价的同时，通过财政支出或企业支出渠道，以货币形式向职工发放补贴。
（二）工资支付保障
1、一般规则
支付形式和对象
法定货币直接支付给劳动者本人，可委托银行代发工资。 支付时间
在约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时性劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付工资。
支付凭据
用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取人的姓名和签字，并保存两年以上备查
用人单位不得无故拖欠劳动者的工资
无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付酬时间未支付劳动者工资。不包括：不可抗力；生产经营困难，资金周转收到影响，由本单位工会同意后暂时延期支付工资
2、扣减劳动者工资的规则
（1）允许扣除劳动者工资的情形 用人单位代扣代缴的个人所得税
用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可扣除经济损失的赔偿，但是扣除部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付
违纪职工的一次性罚款，一般不超过本人月标准工资的20％
（2）允许减发劳动者工资的情形 国家法律、法规中有明确规定的 依法签订的劳动合同中有明确规定的
用人单位依法制定并经职工代表大会批准的用人单位规章中规定的
用人单位工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的 因劳动者请事假等相应减发工资
第四部分
劳动合同的解除和终止
一、劳动合同解除概述
（一）概念
劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。
（二）含义解析
1、被解除的劳动合同为有效劳动合同，这是解除劳动合同的基础
2、解除劳动合同的法律行为，只能在被解除的劳动合同依法订立之后而尚未履行完毕之前进行。
3、劳动合同解除的情形有两种：
由双方当事人根据各自客观情况的变化协商解除劳动合同——双方协商解除 由一方当事人根据劳动合同法规定的事由单方面解除劳动合同——单方解除
4、劳动合同解除的实质是提前终止双方当事人的权利义务关系。
二、劳动合同解除的种类
（一）协商解除（双方同意）
第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
（二）单方解除（分为劳动者单方解除；用人单位单方解除。无需双方同意）
劳动者单方解除
1、劳动者即时解除劳动合同（第三十八条）
劳动者在符合法律规定的条件下，随时可以解除劳动合同，而不需要提前通知用人单位。
（1）随时通知用人单位解除劳动合同，但是有通知用人单位的义务，即明确告知用人单位其基于以上理由解除劳动合同
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 用人单位未及时足额支付劳动报酬
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 因用人单位的原因致使劳动合同无效 法律、法规规定的其他情形
特别提示：劳动者提出解除劳动合同与劳动者自动离职是不同的。
（2）劳动者立即解除劳动合同（无需通知）
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2、劳动者预告解除劳动合同——辞职
劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除劳动合同。 （1）在试用期内提前3日通知解除
（2）合同期限内提前30日通知即可解除 注意：通知要求书面通知
如果劳动者违反规定解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应承担赔偿责任。
（三）用人单位单方解除劳动合同
1、过失性解除劳动合同（第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：）
是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。 在试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反用人单位的规章制度
严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
（劳动法中没有明确规定不让兼职，但是不提倡去兼职。）
《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。 被依法追究刑事责任的。（不同于治安管理处罚）
治安管理处罚是指是指对扰乱公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，尚不够刑事处罚的，由公安机关给予的处理惩罚
2、预告性（非过失）解除劳动合同（第四十条）
是指用人单位应当依照法律规定的期限，提前通知劳动者或者给予劳动者一点的补偿后才能解除劳动合同的行为。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
注意：用人单位的义务和程序
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。、
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。、
关于特殊疾病的医疗期问题 根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）用人单位的经济性裁员（第四十一条）
1、经济性裁员的条件
（1）符合法定的裁员情形
依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（2）因发生所列的法定情形致使劳动合同无法履行 （3）裁员的人数必须达到法定标准
20人以上或者不足20人但是占企业职工总数的10％以上。
若不符合这一标准，用人单位只能通过双方协商的方式来个别地解除劳动合同。 （4）听取工会或者全体职工的意见，并向劳动行政部门报告
2、经济性裁员的特殊规定 （1）应当优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 与本单位订立无固定期限劳动合同的
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 （2）重新招聘时应当优先录用被裁减人员
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、经济性裁员的程序
用人单位觉得裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工进行说明，听取工会或者职工的意见；
提出裁减人员方案；
将此方案征求工会或全体职工的意见，同时修改和完善方案； 向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见； 正式公布方案，与被裁减人员解除劳动合同
（五）用人单位解除劳动合同的限制
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条(非过失性解除)、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的——《职业病防治法》
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
5、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的
6、法律、法规规定的其他情形
三、劳动合同解除的后果
（一）用人单位的义务
1、支付经济补偿金（第四十六条）
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；——劳动者单方随时解除
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；——双方协商解除
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的——用人单位预告性（非过失）解除
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；——用人单位经济性裁员之依照企业破产法规定进行重整的
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：无需支付经济补偿的情形，一是劳动者辞职；二是用人单位过失性解除劳动合同
2、支付医疗补助费
3、档案和社会保险转移手续
第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
（二）劳动者的义务
1、结束并移交有关事务及移交所保管的物品；
2、继续按约定保守商业秘密；
3、按约定履行竞业禁止义务； 劳动合同的终止
（一）概述
劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力自然消灭或经判决、裁决而消灭。
（二）劳动合同终止的事由（第44条）
1、劳动合同期满
2、劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪
4、用人单位被依法宣告破产
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
6、法律、行政法规规定的其他情形
（三）劳动合同禁止终止（第42条）
劳动合同期满，有下列情形之一的，法律禁止劳动合同终止，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止 ：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
5、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的
6、法律、行政法规规定的其他情形
（四）劳动合同终止的后果
1、劳动者和用人单位双方权利义务终止
2、用人单位支付经济补偿金
第一，用人单位被依法宣告破产的； 第二，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形下； 第三， 劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外
3、保存劳动合同文本的义务
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
一、劳动保护概述
（一）概念
劳动保护，又称劳动安全卫生或职业安全卫生，是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的法律保护。
劳动安全，是指在劳动场所中无急性伤害事故发生，即无急性中毒、触电、机械外伤、车祸、坠落、塌陷、爆炸、火灾等危及劳动者人身安全的事故发生。
劳动卫生，是指在劳动场所中无慢性职业危害发生，即无不良劳动条件、有毒有害物质危害劳动者身体健康的职业中毒、职业病发生。
特征：
1、保护对象具有特定性——劳动者
2、实施具有强制性
3、以劳动过程为其保护范围
4、适用范围具有普遍性。
立法目的：确保劳动者在安全的环境下工作，防止其身心受到伤害。
（二）劳动保护权
劳动保护权又称劳动安全卫生权，是指劳动者享有的要求用人单位保护其在劳动过程中的安全和健康的权利。
1、有权要求用人单位提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动防护用品；
2、有权要求用人单位确定合理的劳动定额；
3、有权享受法定的休息、休假；
4、有权获得从事本职工作所应具备的安全技术和劳动卫生知识；
5、对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；
6、对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评检举和控告；
7、女职工和未成年工有权拒绝用人单位安排其从事女职工和未成年工禁忌劳动范围的作业；
8、从事有职业危害作业的劳动者和未成年工有权要求用人单位定期进行健康检查。
（三）责任原则
用人单位负责劳动者在劳动中的安全和卫生。
二、劳动安全法律制度
（一）概念
劳动安全法律制度是指国家为了防止劳动者在劳动过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和生产设备安全的各种法律规范的总称。 保障劳动者的生命安全为目的
主要内容是对劳动者的劳动环境、作业场所等劳动条件和生产设备的安全的规定 具有较强的技术性和专业性
（二）主要内容
1、工厂安全技术规程 建筑物和通道的安全 机器设备的安全 电气设备的安全 劳动防护用品
2、建筑安装工程安全技术规程
3、矿山安全法律制度 矿山设计的安全要求 矿山开采的安全要求 作业场所的安全要求
三、劳动卫生法律制度
（一）概念
劳动卫生法律制度是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和职业危害的发生而制定的各种法律规范的总称。
立法目的在于保障劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和职业危害 内容具体、操作性强 与时俱进
（二）主要内容
1、防止粉尘危害
凡是有粉尘作业的环境，要努力实现生产设备的机械化、密闭化，设粉尘、滤尘和通风设备，矿山采用湿式凿岩和机械通风。
2、防止有毒有害物质的危害
3、防止噪音和强光的刺激
4、通风和照明
要求通风良好，空气新鲜，照明合理。
（三）职业病
1、职业病的范围
职业病是劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。 《中华人民共和国职业病防治法 》2002年5月1日施行。
2、职业病报告制度
用人单位和医疗卫生机构发现职业病病人或者疑似职业病病人时，应及时向所在地卫生行政部门报告。确诊为职业病的，用人单位还应当向所在地劳动保障行政部门报告。卫生行政部门和劳动保障行政部门接到报告后，应当依法作出处理。
3、职业病的认定
职业病的诊断主体——省级以上人民政府卫生行政部门批准的用人单位所在地或者劳动者本人居住地的医疗卫生机构。
职业病诊断考虑的因素——病人的职业史；职业病危害接触史和现场危害调查与评价；临床表现以及辅助诊断结果。
职业病的鉴定——对诊断结果由异议的可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。
四、特殊劳动保护制度
（一）女职工特殊劳动保护制度
女职工特殊劳动保护是根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对其特殊权益的法律保障。
1、对妇女劳动就业方面的保护
2、实行男女同工同酬
男女同工同酬是我国宪法规定的一项劳动报酬的基本原则。《劳动法》第46条明确规定，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬。
3、合理安排女职工的工种和工作
女性的身体结构特点和生理机能的特点，决定了其不能完全同男子一样可以胜任任何工作。为了保护女职工的身体健康， 劳动法和相关法规规定了女职工禁忌劳动范围。 矿山井下作业；
森林业伐木、归楞及流放作业；
《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；
建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 连续负重每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业。
4、对女职工实行四期保护
女职工的四期保护是针对女职工生理性能的变化，在职工的经期、孕期、产期、哺乳期给予的特殊保护。
5、女职工特殊保护设施和保健措施的规定
《女职工劳动保护规定》对女职工特殊保护设施作了规定，要求女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决相关的困难。
（二）未成年工特殊劳动保护制度
1、最低就业年龄的规定
2、未成年工在劳动过程中的保护
《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《未成年工特殊保护规定》对未成年工禁忌从事的劳动范围作了具体规定。
3、对未成年工进行定期健康检查
4、对未成年共的使用和特殊保护实行登记制度
用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需要想所在地县以上的劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据未成年人的健康检查表、未成年工登记表、合法未成年工登记证，未成年人必须持未成年工登记证才能上岗。
