贯彻落实科学发展观， 以人为本构建和谐电力企业
怀化市蓑衣塘电站党支部杨京南
胡锦涛总书记在党的十七大工作报告指出：“深入贯彻落实科学发展观，要求我们积极构建社会主义和谐社会。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。科学发展和社会和谐是内在统一的。没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展。构建社会主义和谐是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务，是在发展的基础上正确处理各种社会矛盾的历史过程和社会结果。要通过发展增加社会物质财富、不断改善人民生活，又要通过发展保障社会公平正义、不断促进社会和谐。”企业是社会的重要组成部分，企业的和谐关系着社会的和谐。人是企业的核心，构建和谐企业，首先要求企业以人为本，构建人与人之间的和谐。近年来，企业面临不断的改革变革中，企业组织构架、内部权利、利益分配出现了较大调整与变化，员工固有的思维模式、行为定式正在打破。自身利益的变化必然引发思想情绪的波动，员工与企业之间出现了一些非良性因素,对和谐企业的构建产生了不利影响。 “家和万事兴”，企业只有实现内部和谐，形成人与人、人与企业、人与社会的良性互动，才能进一步优化生产经营关系，激发劳动者活力，保持企业稳定高效又好又快发展。
一、员工思想动态中影响构建和谐企业的因素
目前电力员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的，员工普遍高度关注企业的生存与发展，关心企业的收入与效益。95%的员工具有强烈的市场意识、竞争意识、危机意识，但也存在一些思想上的顾虑和偏差，如果不能得到有效引导和扭转，将会影响到企业的内部稳定和健康发展，影响和谐企业的构建。
（一）改革过程中的利益调整，部分员工心理失衡，工作积极性不高。任何改革都是以牺牲一部分人的既得利益为代价的。而对于改革，员工常常抱有良好愿望和乐观情绪去满怀信心的期待，这种期待的心理导致员工对改革的艰巨性、复杂性尤其是所需付出的代价缺乏事前的认识和心理准备，一旦改革的结果与期待的结果不相符时，就会产生思想上的波动与情绪上的失望。特别是薪酬制度的调整，竞争上岗，按岗定薪，冲击了相当一部分人的利益。如中老年职工，认为自己为企业贡献一辈子，现在和年轻人一样要去竞争岗位，拿和年轻人一样的岗位工资，而且还面临知识老化、技能考核、竞争上岗等现实压力，因此变得忿忿不平、患得患失，认为企业不考虑他们的贡献，对待他们不公平。而有技术、有学历的年轻人认为企业到处是中老年同志占据了岗位，自己虽是企业的技术骨干，做的事情多，拿的工资少，福利方面与老同志相比更是吃了亏，与其他高技术含量企业比，同等年龄，同等学历，同等技术，自己远不能相比。这些心理失衡，不仅直接影响到员工对改革的认同与支持，而且直接影响到他们的工作热情与态度。
（二）部分员工情绪上悲观失望，工作热情不高。近几年，随着企业对员工在素质、知识、技能等方面提出越来越高的要求，相当一部分员工在快速的变化和全方位的变革中无法跟上节奏，这些员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，满足于已有的知识技能，一旦发生调整，就觉到这些变化太大了，太快了，感觉危机四伏，变得无可适从，对自己的工作能力和知识储备产生怀疑。有的员工终日惶恐不安，担心自己“位臵”不保或被企业淘汰；有的员工面对企业组织的岗位招聘，或自卑，或认为是内定的，还没参加应聘就自我否定，失去了很多机会。这种悲观失望情绪的存在，在很大程度上影响到企业的斗志，影响企业整体战斗力的发挥。
（三）部分员工惰性滋生，工作进取心不足。对电力企业的员工来说，衣食住行这样基本的需求已经不再成为问题，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。尽管随着改革的不断深化，企业内部加快了人事、劳动、分配三项制度改革，分别建立了管理、技术、营销人员的职业发展通道，但僧多粥少，绝大部分人一辈子都是普通员工，一部分人因此而产生了“混”的思想，不思进取，知识老化，技能退化。另一方面，在用工体制上也存在不尽合理的因素，比如一个大学生在某一岗位上一干就是二十年，岗位的单一性和重复性使他们不能最大限度发挥自身特长和才华，他们觉得自己是在一个凝固的空间里工作，看不到职业发展的希望，日长月久，就失去了工作的激情和学习的热情，年轻一点想着跳槽，年老一点得过且过，工作懒散。
（四）自身竞争力低，部分一线员工自暴自弃，工作自信心不强。在电力企业，一线员工占到了员工总数的80%。这一部分人学历层次相对较低，接受新事物、学习新知识的能力相对较差。相对而言，这些一线员工，在岗位竞争中，他们处于劣势；在薪酬调整中，他们原地踏步甚至还要下调；在干部选拔中，他们绝大部分靠边站；在说不定的哪一天，他们被通知退养或买断。自身竞争力的不足、前途的渺茫、对生存的担忧，导致这一部分人没有目标，自暴自弃，过一天和尚撞一天钟。
二、以人为本构建和谐企业 有人说，一个企业，如果带走他的员工，留下设备，过不了多久，那里只能是杂草一片；如果带走设备，留下员工，过不了多久，那里将是另一个生机勃勃的新企业。员工就是企业的一切。当员工得不到理解、尊重和关爱，正常的情感需求和物质要求得不到满足，感觉不到自己在企业处于当家做主的地位时，聪明才智和创造精神就不能得到有效发挥，企业的生产经营和内部改革就失去了群众基础，企业发展和稳定就得不到保障，积极进取、诚信友爱、公平正义、充满活力、安定有序、协调发展的和谐企业构建就无从谈起。要构造和谐企业，迫切要求我们坚持“以人为本”，处理好内部改革与和谐发展的关系，构造员工与企业共同的发展愿景和核心价值观，建设兴旺和美的企业大家庭。
（一）健全权益保障体系，满足员工物质利益需求，奠定和谐企业的物质基础。市场经济条件下，员工的经济观念增强，注重实惠，讲求个人利益是客观存在的事实。要构建和谐企业，必须从实际出发，承认、尊重、关心员工的权益保障需求，加强利益关系的教育引导。一方面，要立足当前，着眼长远，从员工的根本利益出发谋发展、促发展，让发展的成果惠及全体员工。在实际工作中，要把实现好、维护好员工的利益落到实处，把员工的工资收入、福利待遇的提高作为企业和谐建设的首要任务来抓，健全养老保险、医疗保险、失业保险等多项保险制度，解决困难员工的燃眉之急，丰富员工的业余文化生活，使员工消除工作的后顾之忧。另一方面，要引导员工正确认识各种利益关系，自觉摆正个人利益与企业利益的关系，树立正确的利益观，防止过分重视物质利益，追求享受，不求贡献的的不良倾向。
（二）建立有效沟通机制，满足员工民主管理需求，夯实和谐企业的管理基础。随着市场经济的发展和人们思想文化素质的提高，广大员工的思想空前活跃，民主意识，参与意识普遍增强，希望对企业的整体经营情况、工作思路及事关员工切身利益的重要政策、决议有充分的知情权、参与权和表决权。所以要构建企业和谐，一个重要的方面就是管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、互动交流。在建立沟通机制的过程中，要实施三维立体沟通模式，一是要建立管理层与员工的日常沟通机制，如通过设立“经理信箱”、司务公开、举行公司领导与员工面对面的沟通座谈会制度等，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而使员工真正感受到来自管理层对他们的尊重，极大地激发他们的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互协调沟通，提升组织执行力，特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量的整体能力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过多种方式，建立员工自由表达思想和意见的快速通道，激发员工的智慧，释放员工的能量，鼓励员工坦述公司业务、管理、服务中的弊端与提出好的改进方式，在满足员工当家作主，参与企业管理的愿望中，提升企业的科学决策能力和整体执行能力。
（三）科学规划职业生涯，满足员工职业发展需求，实现员工个人与企业共同和谐发展。每一位员工，尤其是年轻员工，除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间，只有当他感受到自己有存在价值、受到重视、能才尽其用时，才能激发他们的上进心，稳定员工队伍。企业应根据新员工、中年员工和老员工三类人员来进行针对性的设计，新员工一般希望能较快地做出贡献，想通过在承担富有挑战性的工作中迅速地找到自己的位臵，要给他们机会和创造空间，使他们能施展自己的才干。中年员工一般能独挡一面，对于他们，企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，要通过提拔晋升，使其职业通路畅顺。老年员工处于职业后期阶段，退二线和退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明，退二线和退休均可能影响员工的工作热情，对企业的工作也会产生影响。对这一部分人要注意做好细微的思想工作，既要发挥他们经验丰富的优势，安排他们到合适的工作岗位。在职业人事安排上，要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择，两者距离越近，双方的冲突就越小。应注意规范化进行，逐步建立员工职业管理机制，实现员工个人抱负与企业长远发展的和谐发展。同时要通过绩效考核方式发现员工价值的生命周期。员工价值的生命周期一般为２年，如果某员工上任一个岗位２年有余，通过考核还不能胜任工作，在通常情况下，该员工不会再在此岗位上创造出应有的价值。如果某员工在一个岗位上工作２年且绩效考核业绩突出，要让其发挥更大价值，就应早点给他换上有更大责任并有更大权利的岗位，让他开始新的价值生命周期。如果某员工价值的生命周期到了，企业不给他换岗，时间一久，员工就会逐渐失去拼搏的激情，产生惰性。
（四）构筑有效激励机制，满足员工价值体现需求，激发和谐企业的内部活力。对员工而言，工作本身具有激励力量，特别在解决了温饱问题之后，员工的工作动力很大一部分来自企业的有效激励。有效的激励机制应分为三个部分，一是目标激励，确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性。现实生活中，每个人除了金钱目标外，还有权力目标或成就目标等。当一个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他就会对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。一个人只有不断受启发向高目标追求，才能充分调动其奋发向上的内在动力。二是荣誉激励，从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，荣誉奖励是非常有效的精神激励方法。三是提升激励。职位的高低影响个人工作情绪与态度，企业中职位低的员工容易沮丧，且经常表现出抗拒心理。提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。事实上，基于分工的需要，企业总有一些职位较低的人员，作为企业，应设臵一定升迁标准及优先次序，建立升迁机制，做到人事公开、公正而合理并提倡只有岗位之分，无职业贵贱的观念，使员工乐于从基层工作干起。四是绩效评价，要通过在企业倡导“岗位靠竞争、薪酬看绩效，绩效要考核”的绩效考核评价机制，将员工的薪酬、岗位与绩效考核结果紧密联系起来。对考核优者应给予物质或精神上的激励，对劣者则应热情帮助，给予其一定改进时间，不能一味地降级降工资，影响员工积极性。五是对核心员工和管理层可以适当采取长效激励手段，通过提高利益的相关性来稳定和激励企业的这一部分核心人员，提高他们的企业归属感和工作热情。
（五）完善教育培训机制，满足员工竞争能力需求，开展和谐企业的素质提升工程。面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争，每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能力的提升源自培训，企业要加大创建学习型企业的力度，把建立一个知识型、学习型的企业作为发展目标，建立一个自给自足、自我控制、自我发展、自我完善的人才培养机制，满足员工的教育培训需求。首先，要制定系统的培训计划，以增强员工业务学习能力、提高综合素质水平为中心，建立以岗位培训为基础、目标培训为重点、自我学习为补充的培训制度。其次是实施“人才工程”，“因材施训”，注意结合市场变化和竞争态势，分层次有步骤抓好员工的基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工及时掌握电力新知识、新的营销和管理方法，推动企业知识快速更新，使员工始终处于知识的最前沿。再次是通过坚持培训和考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的主动性、积极性与实效性，让员工自觉提高自身专业素质和技能水平。要通过开展各种方式的培训、自学和工作实践，营造和谐的学习氛围，将员工和企业更好地融合在一起，实现企业和员工的共同持续发展。
（六）发挥企业文化的凝聚力量， 满足员工精神理想需求，构筑和谐企业的文化基础。人总是需要一点精神的。对于一个企业来说，如果没有科技和人才，一打就倒；而如果没有精神和文化，则不打自倒。共同的价值观，能够使不同的人为了共同的目标走到一起。企业文化在成为企业核心竞争力有力保障的同时，也是构建和谐企业的核心影响因素。对一个和谐的企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥。在企业文化建设上，我们要将企业文化核心理念深入人心并统一思想和行动，真正将员工的理想、个人奋斗目标与企业宗旨、目标、信念等融为一体，使企业成为和谐美好的员工之家。
总之，在企业发展改革的背景下，构建和谐企业，关键在于以人为本，确保人与人、人与企业、人与社会之间的和谐。因此我们要及时掌握员工思想状况，用科学发展观“有的放矢”开展工作，使企业和员工产生“谐振”，促进我们电力集团企业又好又快稳定高效向前发展。
二00七年十二月三日
