人力资源管理培训内容
第一部分人力资源管理的基本概念与关键环节
1、企业经营的四个阶段
2、部门主管为什么必须做好人力资源管理工作？
3、人事、人力资源、人力资本之区别
4、用简单的实例来看看什么是人力资源管理
5、主管心态的误区
6、人力资源工作首先是企业文化的工作
7、人力资源管理面临的现实挑战：企业内部与外部 第二部分中高层经理如何选拔人才
1、招聘工作的“两面”性
2、系统招聘流程:八步法
3、职位空缺产生：招揽人才的决定
4、工作分析的方法与步骤
5、工作说明书的介绍、工作说明书的撰写
6、案例分享：某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型
7、小组讨论：某公司外聘案例分析
8、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
9、如何操作结构化面试：“六步法” 确定面试要素及权重。 编写各要素的详细定义说明。 编制具体的评分表格。
组建面试考官组，并进行培训说明 设计结构化面试题库
现场实施结构化面试，及时评分
10、行为事件访谈法与面试中的STAR工具
11、命题，并编制正式的结构化题本 1)背景性题目，附经典面试提问分析； 2)意愿性题目，附经典面试提问分析； 3)情境性题目，附经典面试提问分析； 4)压力性题目，附经典面试提问分析； 5)智能性题目，附经典面试提问分析； 6)行为性题目，附经典面试提问分析； STAR行为面试技巧 行为面试方法概述 行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面 行为面试的要点总结 询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法
12、角色扮演对抗：现场招聘面试
第三部分中高层经理如何对下属进行绩效考核
1、考核是为了什么：绩效考核与绩效管理
2、企业考核的十大病症 绩效目标不明确平时没有数据记录的习惯
缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；
不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平； 忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一 打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人 绩效指标设计的过分追求全面复杂 考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识； 公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付
3、小组讨论：
管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
4、常用的考核方法 量表法： 目标管理MBO平衡计分卡BSC 关键业绩指标KPI
5、讨论：企业是否应该使用“末位淘汰制” 与强制分布
6、对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划
7、绩效考核的量化技术七步法 第一步，归纳考核项目； 第二步，界定项目内涵； 第三步，协商项目目标； 第四步，权重项目配分； 第五步，制定评分规则； 第六步，定位数据来源； 第七步，区分考核周期。
8、每一次考核评分不是结束，而是下一个开始 第四部分中高层经理如何培训辅导员工
1、员工为什么业绩不好：知识、技能与态度
2、成人教育的特点与培训方式的选择
3、主管培育下属的六个思想障碍
4、主管要培训重点下属的四大技能
5、提高部属的工作意愿
6、主管不要为了“培训”而“培训”
7、部门主管培养下属“八大方式”
8、做员工的职业生涯导师
9、员工“外职业生涯”与“内职业生涯”
10、员工职业生涯规划的基本原则
11、主管帮助员工实现职业生涯开发“六步法”
12、职业生涯典型通道的分析
13、如何迎接新人
14、团队人力资源建设的四大误区
15、带人如带兵，带兵如带“心”
16、如何管理部门的超级明星员工
17、当团队面对“刺头”员工
18、如何清理部门的“C类”员工
19、如何进行OJT培训技巧 20、强化执行力的六大根源 不抛弃不放弃，树立必胜的信念与决心： 态度决定一切：认真第一，专注重复； 逆向思考，果因思维； 锁定目标，群策群力： 速度至上，行动中追求完美； 结果文化，勇担责任；
21、破除执行力的四大陋习“讲过了”与“盯”； “我不会”与“练” “不可能”与“逼”
“找借口”与“没有任何借口”
22、提升团队执行力的六大步骤 化繁为简，管理就要简单化： 充分理解，生动宣贯；
培养员工绝对服从的听话文化：以上级组织目标为方向 100%执行方法：自动自发+照做+创造性完成（找方法）： 飞行检查 即时奖罚
23、中高层经理人的思念再造：没有落后的员工，只有落后的干部 第五部分中高层经理如何进行有效员工激励
1、事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
2、成功激励黄金：人之欲，施于人
3、头脑风暴：有哪些激励团队工作热情的手法？
4、员工激励的四大模式： (一)、利益驱动----公平奖罚制度：
金钱激励；金钱、福利；旅行、娱乐、晋升： 薪酬体系设计的六步法 1)第一步，确定薪酬策略 2)第二步，岗位设计与工作分析 3)第三步，岗位价值评估 4)第四步，薪酬调查
5)第五步，薪酬结构与水平设计 6)第六步，薪酬制度的实施与管理 不同人员的薪酬结构模型设计要点 1)中高层管理干部年薪制 2)行政支持类的岗位绩效制 3)销售人员业务提成制 4)生产现场人员计件制 5)专业技术人员工资方案 企业薪酬激励的实战技巧分享 第一:公司年度财务业绩为前提 第二:公平的程序和结果 第三:制度公开,数字保密 第四:“文官给名，武官给钱” 第五:薪酬就是 “沟通” 第六:事先约定
第七:预防“春晚现象”的心理饱厌 间歇强化发放法 化整为零法 发给精神奖
(二)、人际结合----人是社会人，价值观融合： 情感激励；--关心员工，敬人者，人恒敬之； 榜样激励；--领导表率作用； 荣誉激励；--表扬员工的技巧；
环境激励；---宽松的工作环境，张扬个性，有兴趣的工作内容，弹性工作时间； (三)、理解参与---目标与工作内容设计
目标激励；--如何使用目标管理实现员工自主行动；
培训激励；--员工发展，把员工做为“人力资本”，而不是“人力资源”； 授权激励；--让员工参与重要工作与决策；
四、危机防御：对恐惧刺激员工内心的潜能激励； 员工自我激励能力，逆境提升；
人性化沟通技巧：如何与上司、平级和下属人性化沟通
