人人是人才 赛马不相马
六月中旬，我们有幸参加了**公司在山东青岛举办的“**公司某某人力资源管理经验借鉴研讨班”，我们非常珍惜这次机会，通过几天的学习、参观、研究、讨论，我们受益匪浅。
海是精深的，是博大的。某某集团从一个濒临破产的家电小厂到目前跻身世界500强的跨国集团，二十多年的辛苦打拼，创造了“把不可能变成可能”的发展传奇。走进某某，发现在人力资源管理方面有不少地方值得我们借鉴和思考。
一、关于人才理念。
某某的人才理念：人人是人才，赛马不相马。某某的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某认为中国企业缺的不是人才，而是出人才的机制。“赛马”理念就是通过“公平、公正、公开”的竞聘机制，以市场价值和效用来客观衡量和评价员工创造价值大小的理念。人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的政策和机制。某某的三种员工职业生涯设计：管理人员、专业技术人员、工人，每一种都有一个升迁的方向。
二、关于人力资源管理机制。
企业作为一个组织，就像部队和共青团组织一样，要保持青春活力，必须有一套独特的运作机制。某某实行“优秀工、合格工、试用工三工并存，动态转换”，对人员的使用，全部实行公开招聘，公开竞争，择优聘用。由此可看出某某年轻的秘诀：一是企业处于高速发展阶段，每年都有大量的年轻员工补充进来，成为某某发展的新生力量。二是动态灵活的用工制 1 度。某某不搞终身雇佣制和一岗定终身，很多岗位的员工到了一定阶段自然就被淘汰了，比如直销员流动率是很高的。很多员工在某某是干不到退休的。这样看似有些残酷，但又合乎企业的本质和特点，即企业对员工是有限责任而不是无限责任。同时某某用工又很规范，各种类型员工都签订劳动合同，按照国家规定缴纳各种保险。
三、关于绩效考核。
某某的SBU绩效考核是一种极为科学的管理模式，在某某已经充分证明了这种考核模式的生命力和科学性。 SBU一下子道出了现代企业管理中最本质的东西，即人的最高追求应是自我实现，激活组织中的每一个细胞是每一个领导者最大的梦想。某某正是通过SBU机制，把创世界名牌这个企业的梦想和员工自我实现需求的有机融合，使某某人在一步步的前进中品尝到了成就感，充分挖掘自己的潜能，并进一步形成了某某人独有的使命感，从“要我干”变成“我要干”，拥有一种掌控全局的责任心。SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。
四、关于培训。
一方面某某把每个人都看成是培训师，鼓励大家发展自己，将自己培养成培训师，利用自己业务上的长处帮助大家提高业务技能，提高工作效率。另一方面，培训方式灵活，针对培训对象的不同特点，采用不同的培训时间、培训途径和培训老师，提高培训效果。
五，关于人员外包。
为了节省成本和提高做作效率和质量，某某将后勤和一些技术含量低 2 的业务人员外包给专业公司，并且会选择两个及以上不同的外包公司，形成竞争机制，提高工作质量。
另外，某某的以市场和服务对象为导向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣传都给我们留下深刻印象。通过对以上的思考分析和研究，并结合我们的实际情况我们在以后的工作中有以下想法：
首先，注重基层员工培养，实行一岗多能。培养员工，要有正确的激励和引导，引导员工树立自主经营的观念，从“要我干”变成“我要干”。另外，****中心基层职工人数不多，但作业工种不少，相当一部分工种人数很少且技术含量不高如果只干自己工种的活会导致人员调休、调配不畅。实行一岗多能，职工不仅可以干好自己目前岗位的工作，一定范围之内的岗位也能胜任，不但拓宽了职工的业务技能，利于职工的发展，而且可以使作业组织方式灵活，可以使管理者更好的组织生产，兼并合岗，优化组织结构。
其次，加强内部兼职教师队伍，充分挖掘培训时间。将业务能力强的职工培养成兼职教师、培训师，他们不但技术过硬，而且对本单位了解充分，相对于外聘老师，在这方面有一定优势。内部兼职教师进行培训更为方便，实用。通过授课不但可以提高其他受训人的业务素质，也可以进一步提高自己的业务能力，讲也是一种更好的学习。比如***中心的服务员，对服务对像的了解，以及在**工作的经验很重要，这也是书本上找不到得，可以培养她们成为兼职教师，培训新员工。由于我们服务工作的特点，给员工进行培训时，很难在白天的工作时间进行，我们就选在下午二点到四点半和晚上的时间进行，这些时间可以脱岗的职工相对集中。另外，可以通过花五分钟看一封邮件等比较便宜的方式培训，这样可以充分利用其零 3 散时间，积少成多。
再次，继续坚持并优化满意度测评制度。我们始终坚持以服务对象的满意程度来评价工作质量、考核工作业绩。每季度都进行一次满意度测评，通过其可以测出满意度率，满意度率纳入当期部门考核，另外，反映出我们工作比较好的地方，我们会继续坚持，不好的地方，我们会在以后的工作中改善和提高。在以后的满意度测评中，我们会注意以下几点：第一，联合各业务部门对满意度测评的各项指标进行优化设置，使其更加科学，使测评更受欢迎。第二，还可以针对不同群体的对象，制定不同的测评问卷，提高测评的准确度。第三，服务对象逐渐增多，为了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的选取测评对象。
另外，加大人力资源工作方面的宣传。通过宣传可以让职工充分了解并且理解我们的工作，同时可以通过这个机会让我们的工作上升到理论层面。从内容上分一是政策规章，二是工作内容，三是工作业绩。从途径上分可以通过举办讲座、座谈会、书籍、论文、期刊、宣传资料、电视台、板报等方式。
最后，保持适当的流动率，探索人员外包模式。针对****中心的工种特点，以及对工作人员的素质的需要，通过合理的方式保持适当的流动率。通过人员外包，可以节省人员成本，并且外包给专业公司，可以提高工作质量，但是在要注意对外包人员的管理，包括员工健康状况、薪酬发放情况。同时，要给外包人员形成一个竞争环境，有对比，有学习，提高外包质量。
某某管理内涵丰富，但是和我们单位在体制、业务等方面不尽相同，所以我们要有思考的学习参观，有选择的取之精华，有研究的借鉴到我们 4 的实际工作中。
