大力加强社会工作人才队伍建设
2010-06-13 09:27:46 来源: 人民网(北京)
党的十六届六中全会《决定》提出\"造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍\"的要求，党的十七大报告再次提出\"要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制\"和\"重视社会组织建设和管理\"的任务。加强社会工作人才队伍建设是深入贯彻党的十七大精神，更好实施人才强国战略的重要举措，也是推进社会建设、完善社会管理、改善民生问题、减少社会矛盾、促进社会和谐的一项重大而紧迫的研究课题。
一、加快社会工作人才队伍建设的必要性和必然性
(一)构建和谐社会要求加快社会工作人才队伍建设。党的十六届六中全会《决定》指出， \"要建设宏大的社会工作人才队伍。这是构建和谐社会的一个重要依托，也是人才强国战略的一个新的内容\"。这一重要论述阐明社会工作人才队伍建设的目标和定位。党的十七大指出,\"科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求\"，提出了\"使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居\"的社会建设目标。这表明我国政府将更加重视社会建设和社会发展，重视社会：工作人才队伍的建设。
(二)更好实施人才强国战略要求加快社会工作人才队伍建设。社会工作人才队伍作为一支独立的人才队伍，在人才强国战略的实施过程中，在经济建设、政治建设、文化建设和社会建设中将扮演着越来越重要的角色。加快社会工作人才队伍建设要进一步确立人才资源是科学发展第一资源的战略地位，进一步发挥社会工作人才对社会发展和构建和谐社会的引领和支撑作用；必须更好地贯彻以人为本理念、牢固树立科学人才观，把尊重社会工作人才、爱护社会工作人才、服务社会工作人才、促进社会工作人才的全面发展作为政府人才资源开发的根本出发点和落脚点；必须按照更高的标准加强社会工作人才队伍建设，不断扩大社会工作人才队伍总量、提高社会工作人才队伍素质、优化社会工作人才队伍结构；必须采取更为有力的措施，创新社会工作人才管理体制机制，完善制度，营造环境，加大投入。
(三)推进社会建设要求加快社会工作人才队伍建设。我国正在加快推进以改善民生为重点的社会建设。特别是现阶段，经济发展到了一定程度，我国社会已经进入\"社会矛盾凸现期\"，社会问题更为复杂。一是社会问题涉及人群范围扩大了，除了以前的弱势群体以外，还增加了由于经济和社会改革出现了新的弱势群体以及新的社会工作服务对象；二是我国改革已经进入了关键阶段，人们利益矛盾复杂化、价值取向多元化、生活方式多样化的特征也越来越明显，社会问题更加复杂多样。因此，社会建设、社会管理和社会服务的主要工作最终要由专业化的社会工作人才队伍来承担。
二、社会工作人才队伍建设存在的问题
与我国社会发展的阶段和任务要求相比，当前社会工作人才队伍建设还存在诸多不足和亟待改善的问题。
(一)有利于社会工作人才队伍成长的社会环境尚未形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作，但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足，加上宣传力度不够，对新型、专业性社会工作比较陌生，认同度不高。和西方发达国家成熟的社会工作环境相比，与创建和谐社会对社会工作的要求相比，我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后，有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。
(二)社会工作人才供求失衡，需求远远大于供给。社会工作人才承担着大量的社会管理和社会服务事务，同时又要承担政府交办的很多行政职能。随着政府行政体制改革的深化，社会工作职能范围会进一步扩大。据统计，我国目前在职在岗的社会工作人员总数大约为100万，但实际需要300万，缺口很大。以我国民政系统社会工作从业人员为例，截至2005年底，我国民政系统专业从事社会工作的人员大约有45.3万人。而目前我国有城市低保对象2200多万人，农村绝对贫困和低收入人口6500多万人，残疾人口8200多万人，重点优抚对象460多万人，孤儿57.3万人，还有老年人口1.43亿人，常年受灾人口1亿多人。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务。这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，都存在较大差距。目前，专业社会工作者占总人口的比例，美国为2 ，日本为5 ，我国香港地区仅注册的社会工作者就占总人口的17 ，而我国内地专业社会工作者仅占人口的0.3 。高校每年培养社会工作人才数量约在1万名，其中有90％左右的毕业生改行从事别的工作。因此，我国社会工作人才总量严重 1
不足，专业结构也严重不合理，远远不能满足经济发展和社会建设的需要，大力培养壮大社会工作人才队伍的任务非常艰巨，任重而道远。
(三)社会工作人才能力素质较低，职业化和专业化水平不高。从总体上看，我国社会工作从业人员学历较低，年龄偏大，素质不高，多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。与其它几支人才队伍，如党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才相比，学历层次和素质能力差距较大，整体提高社会工作人才的学历层次和素质能力非常必要。另外，绝大多数社会工作人才没有接受过系统的专业化训练，每年进入社会工作行业的专业毕业生很少，加上社会工作教育处于起步阶段，专业化训练的意识和条件都不具备，这些问题最后导致社会工作人才服务手段单一，服务方式落后，专业化水平低下，严重影响了社会工作人才职业化的进程。
(四)社会工作人才激励机制不完善。社会工作发展慢，对高素质、高学历和专业人才吸引不够，也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才，主要原因是激励机制缺失。具体表现在：一是身份不明确。绝大多数社会工作人才没有公务员编制，尽管部分人有事业编制，但更多人没有编制，只是居委会或村委会的聘用人员。聘用人员中有的是已经退休的教师、职员，大部分是体制外的人员，他们对工作的认同度不高，一有机会就会选择离开。二是工资福利低下。由于没有针对社会工作事业发展和社会工作人才队伍建设的稳定财政投入制度，社会工作人才的薪酬待遇普遍偏低。据统计，上海市级社团的专业社工的薪酬水平基本维持在1500-2500元之间，且三年未变，而广大基层社会工作人才薪酬待遇更低，甚至低于本市职工平均工资水平。上海尚且如此，其他地方社会工作人才的收入待遇更加不容乐观。三是职业生涯发展不顺畅。虽然有职业技术发展通道，但晋升方式仍然单一，特别是体制外的社会工作人才职业发展更加困难。尽管2006年人事部和民政部印发了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，但目前还是停留在政策层面上，政策的执行力度和社会工作者的参与程度都不高。
三、加快社会工作人才队伍建设重点要研究的若干问题
加快社会工作人才队伍建设，必须重视基础理论研究、对策研究和应用性研究。社会工作和社会工作人才队伍建设都是崭新的课题，我认为有必要开展以下几方面的研究。
(一)关于社会工作与社会工作人才的范围界定。何谓社会工作，何谓社会工作人才，这是我们研究的出发点。社会工作作为工作类别很早就存在了，但是在新的时代背景下，如何赋予社会工作新的内涵不仅是政府政策制定部门和管理部门要研究的问题，也是学术界要研究的问题。目前学术界对社会工作的界定不尽一致，一般认为社会工作具有以下特征：不同于政府行政工作，但是受政府指导和管理；不同于商业服务，它不以营利为目的；除了向全社会民众提供普适性服务之外，还有针对性对弱势群体和新增社会群体提供服务；是一项专业性很强的工作，需要有专业技能的人才才能承担；涉及范围除了城市还有农村。但社会工作的内涵迄今不能达成共识，值得我们进一步探讨。
另外，社会工作人才的范围如何界定也是学术界应该关注的问题。当前有人根据功能将社会工作人才分为居委会、村委会干部，社会工作专业人员，社会工作志愿者；也有的根据身份将社会工作人才分为具有政府部分行政职能的工作者，由所辖区域的、经选举产生的委员，有专业社会工作人员，也有志愿者。两种分法各有道理，但如何划分更科学，也更符合我们现状，值得进一步研究。只有对社会工作人才进行科学合理的划分，针对不同类别，制定不同的人才开发政策，实施人才分类管理，才能更好地促进社会工作人才队伍的建设。
(二)关于社会工作人才队伍建设立法研究。我们正在构建法制社会，任何工作，包括社会工作人才队伍建设工作都要在法律的框架下开展。我们要避免以往人才工作立法重视不够，立法滞后等不足，要避免由于缺乏法律规范，人才队伍建设工作处于被动的局面。要未雨绸缪，积极研究探讨有关社会工作人才队伍建设的立法问题，具体包括社会工作准入、社会工作者的职业资格、社会工作者的工作规范、社会工作志愿者队伍的建设等。
(三)关于社会工作人才研究平台建设研究。社会工作人才队伍是全新的，也是富有挑战性的研究主题，要集中各方面、各层次的力量，加强交流合作，群策群力，这就需要搭建一个共同的、宽泛的、坚实的研究平台。搭建什么样的研究
平台，研究平台如何搭建都是我们应该重视的问题。我认为研究平台应该整合全国社会工作研究以及人事人才研究的资源；整合人事部门、民政部门以及其他相关部门的研究资源；整合政府机关、科研机构、教学机构、社会工作业务部门的研究资源；整合国内和国外的研究资源。研究平台是开放性的平台，任何对社会工作人才队伍感兴趣、有想法的人都可以参加。研究平台是个规范性的平台，开放并非不需要规范，研究平台需要研究者坚持正确的政治方向，需要采用科学的研究方法，需要通过合法的研究途径。研究平台的建设需要经费、人员和设备的保障，我们还要思考如何多渠道争取政府和社会的支持。
(四)关于社会工作人才培养和开发研究。社会工作人才队伍建设的关键在于社会工作人才的培养，特别是学校培养。当前绝大部分社会工作人才都没有专业背景，影响了社会工作专业化程度的提升，影响社会工作目标的实现。为改变这一现状，我们应该积极倡导中高等院校根据社会发展的需要，大力培养社会工作专业人才；鼓励有条件的高等院校、科研机构开展和扩大社会工作专业或方向的研究生教育,提升社会工作人才的培养层次。我们应该协助有关科研教学机构研究开发社会工作人才队伍建设的教材和案例，研究社会工作专业核心课程的设置，探讨专业学习方式方法。
除了学校教育，我们还要研究如何提升在职人员的专业修养，要联合社会工作研究专家、相关业务部门，研究建立社会工作从业人员培训制度，制定指导性、针对性强的，适合在职人员特点的专业培训；要积极研究如何整合现有培训资源，探索新的培训方式，针对不同岗位能力要求进行培训。
(五)关于社会工作人才队伍职业化和专业化建设研究。社会工作人才队伍的职业化和专业化水平决定了社会工作的专业化水平。我们要充分认识到社会工作人才队伍职业化和专业化建设的必要性和重要性，加强相关研究，为队伍建设提供政策建议和决策依据。首先,要研究社会工作各项业务的工作规范，从事各项业务的职业职责、职业规范和从业标准，做好各项业务所需的理论知识、能力素质和技术要求；其次，要研究开发社会工作各项业务的专业技术职务，设立科学合理专业技术职务等级，这也是建立专业化职业化社会工作人才队伍的关键；第三，要积极研究社会工作职业资格制度，研究如何将专业化培训和职业资格有效结合；第四，要借鉴国外和港澳台关于职业化和专业化建设的做法，以便社会工作人才队伍建设能与国际接轨，同时又要结合我国的实际。
(六)关于社会工作人才队伍激励机制研究。建立和完善社会工作人才队伍激励机制，能激发社会工作人才队伍更好地工作，更有效地工作，这也是以人为本的要求。研究社会工作人才队伍激励机制主要包括以下几方面：一是研究社会工作绩效管理体系，要充分意识到对社会工作人才工作绩效的肯定是最大的激励，意识到绩效管理体系对社会工作战略目标的实现、对社会工作人才队伍有效的管理、对社会工作人才队伍整体性开发的重要性；要研究社会工作各项业务的考核指标、考核方法、考核周期和考核主体；要研究如何将社会工作考核结果和社会工作岗位设置、社会工作人才的薪酬、晋升、工作轮换、辞退、培训开发有机结合起来。二是要研究社会工作人才队伍的薪酬水平和薪酬管理制度，改变社会工作人才薪酬水平偏低的局面；研究如何根据社会工作人才的职业特点和能力特点，设定合理的薪酬水平，保持足够的市场竞争力，吸引有志于社会工作的人才投身其中；研究体现社会工作人才个人贡献的薪酬制度，引导和鼓励社会工作人才努力工作。三是要研究社会工作人才职业生涯规划。科学合理的职业生涯通道是留住社会工作人才的重要手段，也是提升全体社会工作人才整体业务能力的重要途径，还是人性化管理的重要体现。要建立社会工作人才正常的升迁制度，建立社会工作人才进人其他事业单位、机关单位的接口，在公务员和其他事业单位招考时优先考虑有从事社会工作经验的人才。
(七)关于社会工作人才队伍市场化配置和政府调控机制研究。社会主义市场经济体制要求所有人才包括社会工作人才都必须以市场配置为主，强调市场机制在配置人才资源的基础性作用。政府不应该过多干涉社会工作人才资源的配置，而是要充分发挥供求机制、价格机制和竞争机制的作用，实现社会工作人才资源的市场化配置。市场机制不是自动生成的，也不是一蹴而就的，而是需要长期的培育，在培育过程中，政府能够也必须发挥作用，有必要为社会工作人才资源供求双方搭建交流和服务平台，消除社会工作人才流动的各种体制性障碍。另外，市场配置有时会导致市场失灵的现象，比如有些偏远不发达地区和艰苦岗位吸引不到优秀的人才，为了避免市场失灵，政府应该进行行政调控，通过行政配置或其他政策性优惠引导社会工作人才资源向偏远不发达地区和艰苦岗位配置。因此，我们要研究如何做到市场机制与政府调控机制相结合，更加科学有效地配置社会工作人才资源。
(八)关于社会工作人才管理体制的研究。加强对社会工作人才的宏观管理，关键要研究以下三个问题。第一，党管人才的基本理念和基本原则已经深入人心，我们要研究党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局下，如何有效管理开发社会工作人才。第二，社会工作不同于政府的社会管理工作，但并非意味着政府可以不管社会工作。因为，社会工作是非营利性的，没有利润驱动，本身也没有行政权力，靠自身的发展很困难。所以，现阶段政府应该大力扶持社会工作，主导社会工作的发展方向，但是政府对社会的宏观管理和社会工作自我运作之间有什么关系，边界如何界定需要我们去研究。第三，政府不同部门对社会工作管理的职能分工问题。当前有关社会工作与社会工作人才的管理体制不顺，很多部门都在管，但是都管不好。这影响了社会工作事业的发展，必须加强管理职能归属问题的研究。
(九)要加强关于社会工作人才队伍建设的财政投入的研究。政府和社会对社会工作人才重视不应停留在领导重视上，不能停留在口头表态上，而要落实到资金支持和设施保障上。在社会工作人才队伍建设初期，应坚持公共财政投入为主，将社会工作人才队伍建设所需费用列入财政预算。随着社会工作事业的发展壮大，可以考虑多元投入。我们要积极探索政府、企业、个人、非营利性组织以及国外公益性基金等主体的多元投入机制。同时，要确保社会工作人才队伍建设经费落实到位。
(十)比较研究不同国家地区社会工作人才队伍建设的做法。有些国家和地区的社会工作发展较早，较为成熟，有很多共性的东西值得我们借鉴学习，以减少时间和节约成本。但由于社会形态不同、发展阶段不
一、文化习惯各异，国外海外的经验不一定完全适合我国的现状。因此，我们要研究如何借鉴国外海外社会工作的经验和做法，再结合我国实际，走一条有中国特色的社会工作人才队伍建设的道路。
