餐饮类单位360评估案例分析
360评估考核方式是指360度、全方位考核在职人员的工作情况的考评方式。考评人包括被评者的上级，同事，下属和相关客户。考核涉及的方面可以有综合素质、管理能力、工作绩效以及工作态度等等。最终将得到的评估数据反馈给管理人员，管理人员根据反馈数据将被评者按不同的分数进行等级划分，最终将反馈数据的分析结果反馈给被评者以及公示奖惩情况，从而达到实现绩效考核以及全面规划发展的目的。
在使用360评估的 时候应该注意公正性问题，特别是在餐饮类更应该注重这方面的问题，因为餐饮类的工作内容大同小异，能力以及时间投入必不可免地成为考评重点。首先，对于餐 饮类，总体目标相当确定，在基于这样的基础上应该将总体的目标分解成详细的部门目标，，然后进一步制定个人的年度工作计划，进而确定每个员工的职责所在， 然后每个员工在日常的工作中根据自身的年度计划表开展工作。当然，在这个过程，主管可以适当地进行360评估考核，从而确定其评估等级判定职位是否需要变动，技能是否需要提高。在实施的过程中，需要注意以下几个方面：
一、考核原则：
1、整个考核过程公开原则
2、评估标准客观原则
3、实施过程多多沟通原则
4、实时综合考评原则
二、考核周期：一般以一个月为考核周期，即实行月度考核。
三、考核关系：
1、被评者可以是餐饮企业的总经理和普通的员工。
2、考核结果分析人员和管理负责人员可以是人资部门工作人员。
3、总经理为最终的考核结果审定者。
4、最终的360评估结果都需要由总经理审核确认无误才有效。
四、管理人员以及未真正入职员工不参与360评估考核
五、规定有以下情形的员工评估结果不能评为A级
（1）在业务能力，服务质量以及团队合作能力达不到良好标准的员工，可以是酒水员，收银员或者迎宾员
（2）在工作质量，业务能力以及工作纪律遵守达不到良好标准的员工，可以是传菜生或者保安
（3）在服务能力，业务技能以及团队合作达不到良好的员工，可以是楼面部长或者是部门主管
（4）在工作质量，业务技能以及团队合作达不到良好的员工，可以是传菜部长或者保安部长等等
当然，在这一部分我们也可以规定，有以下情形之一的360评估结果等级为C：
（1） 旷工一天以上 （2） 迟到三天以上
六、360评估考核应用
1、奖惩
（1）对于被评为A级的员工，可以奖励“休假一天”或者月薪加薪100元，并在酒店公告栏刊登表扬。
（2）对于被评为D级的员工可以采取减薪措施，重新规划发展职业技能或者岗位调换，对于多次得到D级的员工，酒店可考虑对其进行辞退处理。
（3）对于其他的360评估等级，可针对性地进行培训发展。
2、职位调动
（1）对于连续多月被评为A级的员工，可考虑作为储备干部，制作发展规划以及培训
（2）对于连续多月被评为D级的员工，可考虑将其直接辞退
3、申诉。
每次评估结束后的一个星期内，直接上级需与员工进行适当的洽谈，对于取得较好的360评估反馈考评成绩的员工，须对之进行祝贺表扬，并理性地对其缺点以及不足之处提出建议。
当被评者觉得最终的360评估结果不公正，且与人资部门沟通无效时可以在有证据的情况启动申诉程序，管理部门需及时给予回应。
七、考核内容
1、评估内容涉及的方面包括工作态度，工作技能以及工作业绩等方面，总分100分。
2、工作业绩考核内容主要是在单个考核周期内被评者的工作效率和成果。
3、工作技能主要考核的被评者在单个工作周期内的工作成效反映的职业技能和技能应用能力。
八、考核方式
1、将考核方式细分为个人评估、直接上级评估以及跨级上级评估，所占权重可依次为15%，40%以及45%。
2、最终评估分数可依据公式算出： 最终评估分数=个人评估分数x 15% + 直接上级评估分数x 40% + 跨级上级评估分数x 45% 。
九、考核流程
1、在每个月的结尾日前两天发放《员工绩效考核表》。
2、员工个人根据发放的表格进行自我打分，月尾前上交评估表。
3、直接上级根据员工个人评估表格以及日常工作表现进行360评估打分，后转交员工的跨级上级进行360评估考核。
4、跨级上级对员工的考核表进行打分，在月末前转交给人资部门人员。
5、直接上级对下属进行单独面谈，同时将面谈情况反馈到评估表格，并将最终的评估表格上交总经理。
6、总经理审核通过后召开员工会议，宣示最终的360评估考核情况，并给予奖惩判处。
十、绩效考核实施
1、被评者以及管理人员培训。通过培训，是被评者明白自身在评估过程中需要以怎样的心态完成哪些工作，也让管理人员和被评者摆明具体的360评估流程，集思广益，有利于在评估前及早返现问题所在。
2、确定最终评估分数的等级划分A级为优秀，即评估分数在85以上B级为良好，即评估分数在75以上C级为及格，即评估分数在60以上D级为不及格，即评估分数在60分以下。
本文转自作者朗识
