素质的特点：内隐性、表出性/稳定性、可塑性/差异性/层次性、综合性
素质测评的类型：1以选拔为目的2培训3考核4资源配置5工作分析6诊断7激励 素质测评在HR中的作用：招聘录用、选拔安置、培训开发、绩效考核、职业生涯规划 素质测评要素指标：身体素质、品德、心理、智能（科学、社会）
基本功能：鉴定、预测、诊断、导向、激励
人格：个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特征的总和
明尼苏达多相人格测验（MMPI）
艾克森人格问卷（EPQ）E内外向N神经质P精神质L谎造或自身隐蔽
卡特尔16种人格因素测验（16PF）
投射技术：罗夏墨迹测验（RIT）和主题统觉测验
投射法：联想、构造、完成、表演、他人动机态度描述
心理测验：能力（智力、特殊能力、创造力）人格、动力（兴趣、动机、价值观） 注意事项：1文化差异2信度和效度3标准化4对实施心理测验的人员进行专门的训练 能力：智力、职业能力、创造力（吉尔福特、托伦斯）
智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和（核心抽象思维、最高表现创造力）智力测验：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力
面试设计的步骤：1准备(选择培训考官、考官的准备、程序的设计、场地设计)2进程的控制（构建和谐氛围、让应试者多说、控制主体、收尾的处理）
过程：1关系建立阶段（气氛、介绍面试的过程、告诉注意事项）2导入（消除、开放性问题以鼓励、广泛问题提问）3核心4确认5结束
面试题型：1背景性问题2智能性3意愿性4压力性5情境性6行为性
非结构化面试：没有标准化的面试问题、程序、结果处理系统(评价标准不一致、收集的信息不全面、依据的标准跟工作所需无关、晕轮效应
结构化面试：面试前先设定问题、程序、方法和评分标准以工作分析为基础确定测评要素、面试测评要素结构化、程序、评分标准、考官组成（公平度高选拔准确）（形式不够灵活、心理压力发挥失常）
面试的准备：考官（熟悉招聘岗位、应试者材料、问题和评价标准
提问;1根据具体情况需要适当使用各种类型问题2在提出直接让应试者…问题后继续追问行为性问题，实例证明3避免理论性问题和诱导性问题
情景模拟的功能：选拔安置、培训、职业的适应、团队合作
情景模拟注意问题：指标的数量不宜过多、选取易测量的指标、对不同素质选取最合适的工具、设计要依据目的、测评环境的仿真度尽量高、要素得分经讨论后得出、要注意经济性的原则
评价中心的特点：综合性、以情景模拟为主、从不同的角度对测评者进行考察、动态性、标准化、整体互动、信息量大、潜能预测、形象逼真
（无领导小组讨论、演讲、文件筐测试、角色扮演、案例分析、管理游戏
流程1确定目标2确定岗位的胜任特点3设计测评方案4测评师培训5进行试测6单项实施7整合结果8报告
测评报告：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明
