第一章人员素质测评导论1素质：指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面 .素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种特性的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性和内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。
2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。
3.素质的特征有：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性。
4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型揭示个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能与知识。
5.素质测评主要包括能力因素、动力因素和个人风格因素等三个方面的内容。
6.人员素质测评按功能分类可分为分类选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评；配置性测评以人事合理配置为目的；开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；诊断性测评是以服务于了解素质现状为目的的素质测评；鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或者程度大小为目的的素质测评。
7.素质测评是指为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
8.素质测评的功能： 1 ）是人力资源管理的起点和保证。 2 ）为企业人员招聘提供支持 3 ）为企业选拔管理干部提供支持 4) 为企业领导班子建设提供支持 5 ）有助于人才的开发和有效利用。
9.素质与绩效的关系： 1) 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展潜能的个体，都必须以良好的素质作为基础。 2 ）素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。素质与绩效、素质与发展史互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
第二章人员素质测评的基本理论
10人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。四种假说的意义 1 ）经济人假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的记件工资、建立严格的管理制度等至今仍是管理的基础工作。 2 ）社会人假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”，这是管理的一个重要方面和目的。 3 ）自我实现人假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。 4 ）复杂人假说提出的因人、因时、因时而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。11特质是人的稳定的，经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。卡特尔的特质构造关系分为五阶层，第一阶层包括个别特质和共同特质，第二包括表面特质和根源特质，第三包括体质特质和环境形成特质，第四包括动力特质、能力特质和气质特质，第五包括动力特质中的能和外能，能力特质中分出的知觉和运动两种。他认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而且是作为整体的机能相关联的。
12,人员匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。人职匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需求与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。其四大匹配包括 1 ）工作要求与人的素质相匹配，要做到事得其才，人尽其用，有效使用。 2 ）工作报酬与人的需求相匹配，要使酬适其需，最大奉献。 3 ）人与人的匹配，要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神 4 ）工作与工作的匹配，要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。
13 个体差异是指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。个体倾向性差异主要包括需要、动机、兴趣和世界观差异。个性心理差异具体表现在气质、能力、性格差异。岗位差异及不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所以岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。职务特征模型提供了这样一种框架，它以技能多样性、任务同一性，任务重要性、自主性，反馈面对职务和工作进行了区分，分析了他们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。
13.素质测评是可能的，对素质进行测评有其现实性和充分性，黑箱理论将系统内部状态认识不清的复杂对象看做一个黑箱，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个黑箱的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测黑箱的行动。
14.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目反映等。 1 ）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。真分数假设是人们为刻画人的外显行为反映水平与人的心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的，但是，经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。 2 ）概化理论中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件，或我们期望在什么样条件下的结果与这里获得的结果是既相似又不同的，概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源来解决这个问题。 3 ）项目反应是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其功用的程序和方法。
第三章 人员素质测评指标体系的构建
15人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。一个完整的人员素质测评指标应该包括三个方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评体系。每个测评指标只代表了人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人员测评要检测的各个方面。它反映了这一测评系统所测对象素质的宽度、深度和层次关系，是人员素质测评工作的框架基础。
16 素质测评指标中的标志有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种形式。标度有量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度五种形式。
17 测评要素设计原则有： 1 ）针对性原则 2 ）可操作性原则 3 ）完备性原则 4 ）精练性原则 5 ）独立性原则 6 ）科学性原则。
18 测评要素的设计方法有：工作分析法、专题访谈法、问卷调查法、个案研究法、胜任力特征分法。
19 人员测评指标体系的设计步骤： 1 ）明确测评的客体和目的； 2 ）明确测评要素和指标体系结构； 3 ）确定测评指标的量化方式； 4) 测试并完善测评指标体系。20 测评指标的权重分配依据是：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。因此是根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。确定权重的方法有 1 ）主观加权法，其中应注意的四性：权重分配的合理性、变通性、模糊性、归一性。 2 ）专家加权法、特尔斐法又称专家咨询法 4 ）简单比较加权法 5 ）层次分析法。
第四章 履历分析
21 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作和生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
22 履历分析具有普遍性、客观性、多维性以及低成本四个方面的特点。
23 履历分析的一般经历分析对象，建立胜任力模型、确定要素和权重、编制和设计履历问卷、预测、修改和测量以及信度和效度检验五个步骤。
24 履历分析问卷编制必须遵循公平性、客观性以及目的性原则。
25 履历分析问卷主要由个人基本信息、个人知识和工作能力、个人家庭与社会关系以及个人品质或其他等四个方面组成。
26 履历分析问卷设计与开发需要经历确立目标工作、进行初步的工作分析、编制初步的履历分析题目、题目的初步筛选和检验以及对履历分析表进行计分五个步骤。第五章心理测验
27 心理测验的实质是行为样组的客观的和标准化的测量。
28 据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验又可按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验；人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德和性格测验。
29 常用的心理测验方法有量表法、投射测验法和行为观察法
30 心理测验自人员素质测评中的应用：不同组织在性质、结构、规模上是有差异的，因而对职位和工作的要求不同，其对人心理特征的要求也就不一样。对人的心理特性的测量主要体现在两个方面，一是一般心理品质的测量，主要指智力、个性等；二是专业知识和特殊能力的测量。这两个方面的测量在人员素质测评中都有重要的应用。主要包括：智力测验、人格测验和特殊能力测验。
31 能力是直接影响活动效率，是活动、任务得以完成的个性心理特征，它可分为实际的能力和潜在的能力，即“所能为着”和“可能为者”。32 能力与智力是两个不同的概念。能力是一个更大地范畴，智力包含在能力的概念中；知识、技能也不同与能力，知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力是人们在活动中体现出来的内在心理品质。
33 能力测验又称认知测验，是对一个或某一个团体的某种能力作出评价，能力测验一般包括能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验及创造力测验。
34目前国际上常用的智力测量表主要有斯担福——比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表和瑞文标准推理测验量表。
35 能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。它具有相对广泛性、相对稳定性及潜在而非现实性等特点。
36 能力倾向测验可以分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、职业能力倾向测验等。
37 行政职业能力倾向测验中包括数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析五个方面。
37 人格是个体所具有的与其他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。它具有整合性、稳定性、功能性等特点。38 常用的人格测验工具有明尼苏达多相个性问卷测验、卡特尔 16 种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验等。
39气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现得某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。常用气质测评方法有观察法、自陈量表法和实验法等。
40 价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。常用的一种测评方法是问卷测验法，经常使用的阿尔波特、韦农合林达塞编制的“价值观研究量表”。
41 价值观测评系统是以社会人际交往动力场理论为基础，建立的一整套行之有效的科学方法，能够增强组织凝聚力，改善和提高工作效率。
第六章 纸笔测验
42 纸笔测验是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。根据测验的性质分为认知测验、人格测验；根据测验试题的难易程度分为速度测验、难度测验；根据被试者的人数分为团体测验和个体测验。但通常我们是根据测验的目的来进行分类的，纸笔测验的目的是通过测验，对被试者的知识水平和能力水平进行划分，在知识方面我们可以将纸笔测验分为基础知识测验，专业知识测验、相关知识测验；在能力方面主要有行政职业能力测试和申论两种测验。
43 纸笔测验的优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性。缺点： 1 ）难以测出被试者的实际操作能力， 2 ）试题可能出现不够科学的现象 3 ）问卷可能不够客观 4 ）没有可比性。
44 纸笔测验的编制主要分为三个步骤：确定纸笔测验的目的、构建测验指标、纸笔测验的编制。纸笔测验的目的主要是用于人员招聘、晋升和绩效考核。测验的指标体系通常是有基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力和工作经验构成。测验的编制主要是在遵循试题编制原则的基础上进行试题的收集和帅选，以及编制测验的指导语、标准答案和设计标准的一个过程。
45 试题编制的原则：试题的采样应有代表性；题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则；试题的文字要力试题的文字要力求简明扼要；各个试题必须彼此独立；试题有确切的答案；其他原则，就是试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及令被试者羞于启齿的问题。
第七章 面试及其应用
46 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
47 面试具有五个特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的知觉性。
48 面试发展的趋势如下：形式的多样化；内容的全面化；试题的顺应化；程序的规范化；考官的内行化；结果的标准化。49 面试的种类根据不同的划分标准，可以有多种划分方式：系列性面试和序列性面试；一对一面试和主试团面试；个人面试和小组面试；结构化面试与非结构化面试；压力面试和非压力面试。
50 面试应坚持以下四个原则：平等、权变、人本、科学原则。
51 面试试题编制应遵循以下原则：思维性、针对性、延伸性、确定性、鉴别性原则。52 面试试题编制一般有三个步骤：第一，确定与要测评能力素质相关的因素；第二，编写能反映相关因素的面试问题；第三，测试面试试题并制定评价参考标准。
53 面试试题主要有以下几种类型：背景型；智能型；意愿型；情景型；作业型；行为型问题。
54 面试一般经过面试预备、面试引人、面试主题、面试结束以及面试评价五个阶段。
第八章 评价中心
55评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。评价中心是以测评被试者管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。
56 评价中心的特点：情景模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性、标准化。57 评价中心的测评维度有：系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力。
58 评价中心的优点： 1 ）评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，扬长避短，并由多个评价者进行评价。 2) 评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法。 3 ）评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景。 4 ）评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力的手段，同时也是一种很有价值的培训方法。
59 评价中心的缺点： 1) 在评价中心技术所采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。 2 ）评价中心的评价时间较长。 3 ）需要的费用较高。
60 评价中心常用的几种测评技术：公文筐测验、无领导小组讨论和角色扮演。61 评价设计时应注意的问题 : 相似性、典型性、逼真性、主题突出和立意高、开口小、挖掘深、难度适当。
62 评价中心技术实施失败的原因：没有充分的准备与计划，或者工作过于累赘、测评结果被误用或根本得不到利用、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。63 成功实施评价中心的关键环节有四个：明确目标岗位的素质要求、精心设计测试方案、测评师培训、测试评估。
第九章 素质测评实施方案的构成
64 测评方法的组合设计包括七个步骤：确定测评目的，需求分析，确定测量手段，预测结果，实施过程的设计，安排测评时间，费用预算或报价。
65 人员素质测评的实施程序包括六大步骤：确定测评内容，确定测评方法，实施测评，分析测评结果，人力资源决策与建议，跟踪检测并反馈。
66 实施测评的基本原则：普遍性和特殊性相结合的原则，测量与评定相结合的原则，科学性与实用性相结合的原则，精确与模糊相结合的原则。
67 在实施测评时应注意的实施要领，具体有：使用标准的指示语，确定恰当的测评时限，创造合适的测评环境，选择经验丰富的主试者。
第十章 素质测评的质量管理
68 信度是指测评结果反映所测素质的一致性，也就是测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。69 信度的类型主要分为重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等。影响信度的因素有样本团体的性质、测验的长度及测验的难度等。
70 效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，一个测评工具具有多种效度，这些效度的确定依赖于测评的具体目的和评估效度的方法。一般来说，效度的作用比信度的作用更加重要，一个测评若效度很低，则无论信度有多高，也是无用的。
71 效度可以分为内容效度、结果效度、校标关联效度及表面效度等；影响效度的因素主要有样本的性质、事先筛选与样本同质性等。
72 项目分析是指根据被试者的反映对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其使用的程序和方法、项目分析既能帮助测评使用者评价现有的各种测评，还非常适合特殊的和非正式的测评的编制。
73 项目分析包括定性分析和定量分析，定性分析包括考虑内容效度，题目编写的恰当性和有效性；定量分析主要指题目难度和区分度的 测量。74 项目反应理论的优势： 1 ）经典测评理论依据其项目分析法所得到的项目统计量受样本的抽样变动大。而项目反应理论不会受到抽样变动的影响，即使是抽样不同被试样组，其项目参数依然是固定不变的。 2 ）项目反映理论提出了适应性测验、测验等值化等解决了经典测评理论中被试者的测评分数依赖于项目难度的高低，参加不同测验的被试者无法直接比较。 3 ）经典测评理论中所采用的平行测验或者说复本测验假设，在实际操作中是不可能实现的，而项目反应理论没有采用平行测验这一概念，因此也就没有这样的问题。 4 ）经典测量理论无法预测被试者在一个新的测评项目上的正确回答概率，项目反映理论的项目特征曲线就可以清楚的描绘出被试者能力水平与被试者正确回答概率之间的关系。因而在选拔、分配测评中用处较大。 5 ）经典测评理论假设所以被试者的测评标准误差是一样的，这种情况不太现实，而项目反应理论没有这样的假设，它采用了信息函数的概念代替信度理论，用测验对能力估计提供信息量的多少来表示测评的精度。这样，在避免平行测验的同时，也给出了不同能力被试者的测评精度。
75 项目反应理论的缺陷： 1 ）单维性假设实际上难以满足，者也是项目反应理论受到攻击的最主要原因。一个测验测评单一的潜特质，这在实际中难以满足，所以对于项目反应理论来说，更主要的是确定一个标准，即在多高得多单维性程度下可以使用项目反应理论。 2) 项目反应理论的应用以二分计分法为主，而且局限于单维反应模型。 3) 项目反应理论的数学模型非常复杂，不容易掌握。 4) 项目反应理论测验要求比较严格，需要样本容量大。
第十一章 素质测评报告
76 素质测评报告是在测评实施之后你，通过对一系列测评过程产生的数据和信息进行综合分析，包含对被试者的素质评价、测评机构、时间、测评人等相关信息的一种报告。77 素质测评报告的构成要素：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明。
78 素质测评报告撰写原则：客观性、一致性、逻辑性、结构性、详细性、实用性原则。79 素质测评报告的分类： 1 ）按形式分为 ; 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。 2) 按内容分为 : 分项报告和综合报告。
80 素质测评报告的表述方法 : 文字、表格、图形、综合表述法。
81 素质测评报告的撰写的注意事项：宽容倾向或严格倾向。极端化或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、联想效应、定势效应、解释不足或解释过度。82 素质测评报告数据的分析方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法。83 素质测评报告的内容分析方法：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析。
