关于人员素质测评中存在的问题的思考
对员工进行素质测评，是企业人力资源管理的一项重要职责，也是企业选拔、录用人才的依据，更是企业获取优秀人才的重要手段，因此，素质测评的质量直接影响着企业是否能够做到人尽其才，从而使企业获得最大效益。
通过对人员素质进行测评，可使企业在短时间内了解某个人在某些方面的能力，使企业对录用人才起到快速决策的作用，但我们并不能以偏盖全，凭测评结果来肯定或否定某些人。毕竟这种方法并不完善，还存在一定缺陷。
世界上没有完全相同的两片树叶，世界因差异而精彩。当然，人也不可能完全复制，即使是双胞胎，他们也是存在差异的，毕竟人的思想不会完全一致的，看待同一个问题，一千个人就有一千种结果。
我们应承认人是有差异的，进一步说，每个人都有他的长处与短处、优点与缺点，正所谓金无足赤，人无完人。你在某些方面比别人差，并不意味着你在每个方面都不如他人。所以，我并不认同用测评的方式来了解一个人。
首先，测评只是某些信息的堆砌。测评者只是通过这些信息来了解被测评者的，这些信息虽然客观真实，但信息量是很有限的，并不代表被测者的全部，否则就犯了以偏概全的错误。
其次，测评时间有限，我们并不能保证被测者在这短暂的时间内充分发挥他所有的能力，万一他并非在最佳状态，那他的测评结果也就可想而知了，这对测评双方都是不利的。就像高考一样，一考定终生的做法本来就不对。一份试卷并不能断定一个人的全部，例如有些成绩好的人就在关键时候掉链子，考试结果并不好，那你就能以此断定他是差生了吗？还有些人成绩虽不好，但他吃苦耐劳、勤奋好学、为人处事等方面比那些所谓的尖子生还强，那你就能断定好学生什么都好，差生什么都差？这未免也太不公平了吧！
再次，在一定时期内测评的标准是死的，但人永远是活的，每个人都是在不断发展、进步的。所谓活到老，学到老，通过不断学习，会有所提高的，因此，不能通过他们的过去，依此来决定他们的未来。
最后，俗话说交一个朋友往往需要一辈子。由此可见，我们并不能在有限的时间内看到被测者的全部。当我们用履历表上的表格决定了一个人的测评结果时，日本人却还在用推荐制，现在看来，日本人的做法是有道理的。既然不能在很短时间内看透一个人，那更何况履历表呢？
以上就是我个人对人员素质测评的看法，这种测评方法虽然也很适用，但它毕竟是刚性的，有太多的客观因素在里面，我认为在做素质测评时应当多些柔性的东西，这样可以弥补测评中某些方面的不足，使测评结果更加全面、可信，为测评者做决策提供更多的信息。
