山花煤矿的奖金**
山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿党政领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了2人以下，一跃跻身同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长、五位副矿长和几位相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，我认为这次奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧！请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。”
王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分为五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿处级干部13人，科级干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。”袁矿长接着说：“就这五个档次，大家发表一下意见。”
过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：“我原则同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不是太平均了吗？我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也拉开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。”
安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了，于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故哪次没到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多拉一个档次，六个档次。”
陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等几位科长的不满，于是大家你一言我一语地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说：“今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉些档次。要说闹意见，不论怎样分配都会有人闹意见，比如有些与安全无关的人，我们一视同仁地给点，按理说已照顾到了全矿职工，意见会相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的是岗位责任制，多劳多得，不劳就不应该得。至于多拉档次，我看就不必要了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。”
奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断地发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着是三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因，首先追查人车跳轨事故，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。而钉道工说是司机开得太快，造成了跳轨。追来查去大家最终说了心里话，他们
说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。”还有些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间里，矿里的安全事故仍然不断发生，最终矿行政采取了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压下去了，但是矿局各区队以前那种人人讲安全，个个守规程的景象不见了。
问题：
1．分析山花煤矿的问题出在哪些方面？
2．如果重新分配奖金，你有什么建议？
精确公司发动职工参与管理
有些企业能够提高职工的参与管理而转危为安，精确公司就是这样一个成功的典范，该公司过去的许多管理制度都是在权威式的管理思想指导下制定出来的，职工没有提出意见的机会，即使有时职工的意见能够提出来，也得不到应有的重视。这样做的结果，使得职工的流动率很高，正式或非正式的罢工事件层出不穷，缺勤率高达8％，产品的退货率为4.5％，公司的营业状况每况愈下。在这种情况下，该公司领导不得不改弦易辙，设法改革原有的管理制度。经过反复讨论之后，该公司在“通过职工参与管理来改进工作”的思想指导下，建立了一些新的管理制度，实施了一些新举措。
首先，公司领导向全体职工印发了一本简明易懂的职工手册，这本手册有条有理地讲解了本公司的各项政策和措施，目的是使每个职工了解公司领导对他们的期望。
其次，对公司高级管理人员的人选作出了新规定。过去公司一般都是从公司外聘高级管理人员（如总经理和副总经理等），而新的制度规定，公司高级管理人员一般应从公司内部表现杰出的或能力强的职工当中选拔。
公司还成立一个工业工程部，这是一个富有朝气的部门，该部除了负责工程方面的改进工作之外，还经常派人到各车间去观察各项作业的流程，听取工人的意见。这个部门的工作，加强了内部各部门之间的联系与协调。
公司还建立职工出勤奖励制度，对于全勤和出勤较好的职工给予奖励。 作为公司领导和职工之间沟通意见的渠道，由公司办公室负责出版一份内部刊物。公司领导的新精神和职工的各种意见都能在这个刊物上得到反映。
每当公司领导要采取一些重要措施时，公司领导都会向职工的家庭发出信件，目的是使职工及其家属了解这些措施的主要内容及意义。这就是公司与职工家庭之间的通信制度。以往该公司的申诉案件多得不胜枚举，许多案件都是由于领班对劳资协定不了解而产生的。为了解决这些问题，公司建立了“抱怨”登记制度，这样许多抱怨事件在演变成为费时而又费钱的申诉案件之前就能够得到合理解决。
公司现在按月召开“职工参与管理会议”。参加会议的代表按下列办法产生：先通过抽签方式抽出初选人员，然后再由总经理和高级主管从中任意挑选20名
参加会议。公司规定，每个月参加会议的人员不得重复，因此在一年中每个职工至少都有一次机会当面向高级主管畅谈自己对公司工作的各种意见。
由于采取了以上措施，精确公司的工作发生了以下一些重大变化：全公司产量增加了37％；公司直接参加生产的职工减少了20％，间接职工减少了37％，高级主管人员从26人减为18人；从建立这些制度、采取这些措施以来，从未发生过罢工事件，职工申诉案件由以往每年45件降为5件；缺勤率由8％降为
3.2％；产品退货率由4.5％降为1.5％。
目前，精确公司仍在积极设法以各种方式让职工参与企业的管理。
根据以上情况，回答下列问题：
1．该公司领导从前的领导方式最接近于下列领导方式当中的哪一种？（）
A．专制——权威式
B．开明权威式
C．协商式
D．群体参与式
2．印发职工手册的根本作用在于：（）
A．使职工了解公司领导对他们的期望B．使职工正确理解公司目标
C．使职工能够自觉将个人目标与公司目标正确地结合起来
D．以上都是
3．公司新规定，高级管理人员一般应从公司内部表现杰出的或能力强的职工当中选拔。作此规定的理由是：（）
A．以前从外部招聘的高级管理人员都不理想
B．从内部提拔的人与公司相互都比较了解
C．能够减发公司员工的上进心，提高职工的士气
D．获得当初对被选拔者的培训投资的回报
4．根据案例所提供的资料分析，对于公司规定的职工出勤奖励制度，你认为可能存在的最大问题是什么？（）
A．奖励标准不易确定
B．未考虑职工的社会性需要，工作时间限定太死，会影响到职工的一些社会生活包括家庭生活
C．未充分考虑某些职工的实际困难，例如住得较远，家里有需要照顾的老人或孩子等
D．有奖无罚，奖励的作用就会受到影响
5．公司职工和高级主管人员的减少，说明：（）
A．有人可能不适应公司的这种变化而离开了，比如不能保证全勤等
B．公司内部适合担当高级主管之职的人太少，所以不能只有内部提升，特别是对于高级主管的人选
C．人员减少了，但效率却提高了
D．各级管理者的管理幅度都变小了，这是改革后出现的新问题
