如何通过素质测评识别人才
比起介绍信、面试等识别方法，素质测评具有标准统
一、公正客观、操作简便、覆盖面大，可识别出人格、创造力等其他方法不易识别的特征等优点，在人才选拔日益批量化、制度化的今天，正在为越来越多的企业关注和应用，成为识别人才的重要辅助手段。
要有效利用素质测评识别人才，您可以从以下几方面着手：
1.有效使用生理测评
(1)了解生理测评的优缺点。
生理测评目前并没有引起企业的足够重视。一般企业的体检，都是拿着千篇1律的体检表去一趟医院了事，“有病的”就不要，“没病的”就通过了。其实，这样可能漏掉了很好的人才，通过了的也不见得有真正适合未来工作的体能。生理测评的关键是要有岗位的针对性和测评的科学性。但是，它要求有专业人员合作，成本较高。
(2)了解生理测评的适用范围。
它特别适用于某些对健康和体质有特别要求的岗位，如对印刷质检员要测评有无视觉疾病、对海员和飞行员要测评视力和抗眩晕能力、对管理者和技术人员要测评抗脑疲劳的能力、对推销员和人事经理要测评应激能力等。
(3)了解实施生理测评的方法。
生理测评分健康程度(有无疾病)和体质水平两个级别。前者的测评比较常规；而体质水平测评项目，企业可以根据岗位要求选择，如：
①形态发育测评
②生化测评
③循环生理测评
④呼吸生理测评
⑤运动生理测评
⑥脑生理测评
⑦感觉生理测评
⑧适应能力测评
(4)了解使用生理测评的注意事项。
生理测评的专业性很强，非医学人员较难掌握。企业可以和医务人员合作，或委托给条件较好的医院进行。
2.有效使用心理测评
(1)了解心理测评的优缺点。
心理测评可跨过知识这一中间状态，直指人的原始心理特征，所以更能够预测未来，看出个人潜力和发展极限。受测者也绝无作弊的可能，评价结果客观公正。但是，心理的东西在某种程度上总是不可验证的，所以心理测评手段本身的有效度和可信度，存在着不尽人意之处。而且，测评工具比较复杂，往往需要专业人员帮助。
(2)了解心理测评的适用范围。
根据以上特征，心理测评一般用于以下两种情况：对重要岗位人员，如企业高级管理人
员、研发人员等的招聘；对心理素质有特殊要求的岗位人员(如驾驶员、控制中心监控人员、精细加工人员、文书、会计、公关策划人员和推销员等)的招聘。
(3)了解实施心理测评的方法。
心理测评要借助一些成熟的工具，才能有效进行。这些工具的设计开发一定要依赖心理学专家，而且通常要通过长期广泛的实践检验或专门的鉴定。所以企业不易自行开发，最好选用现成工具。这里介绍一些主要的心理测评工具：
①智力测评工具
现有比较好的是韦克斯勒智力量表。该表取消了以往“智龄”概念，保留了智商概念。经过修订，能较好地用于成人智力的测量。该表有中国修订版，结合了中国的国情，比较适用。
②能力倾向测评工具
由于要测评的能力可以分很多种，所以这方面的工具很多：
·特殊能力倾向测验，如：文书能力性向测验、欧卡诺的手指灵巧测验、西索尔音乐能力测验、麦克孤里机械能力测验、明尼苏达机械能力测验、赫罗威计算机操作员能力倾向测验等。
·多重能力倾向成套测验，如：测验学术能力的吉尔福德—齐默尔曼能力倾向检查法(GZAS)、差异能力倾向测验法(DAT)；测验工业能力的明尼苏达大学一般能力倾向成套测验(GATB)；测验行政职业能力的我国公务员测验。
③创造力测评工具
这方面较突出的是吉尔福德智力能力结构测验和托伦斯创造性思维测验等。
④人格测量工具
可以识别人的个体需要、兴趣、态度、价值观、情绪、气质和性格等方面。其中包括： ·投射测验：常用的是罗夏墨迹测验、主题统觉测验(TAT)；
·自陈测验：应用最广的是明尼苏达多相人格测验(MMPI)、卡特尔16种人格因素测验(16PFQ)、爱德华个人兴趣测验(EPPS)；
·神经类型测评：我国苏州大学自创的“80.8神经类型测试表”，经过国家有关部门鉴定，目前已经商业化，企业可以选用。
另外，我国国家劳动和社会保障部也开发了一些常用的人才测评工具。比如企业管理能力倾向测验、管理者行为风格测验、管理者职业兴趣测验、社会愿望量表等，您也可以根据需要选用。
(4)了解使用心理测评的注意事项。
心理测评工具的最初选用和结果的阐释，往往要求助于专业人士。但是，经过一段时间的检验以后，企业可以将其制度化，这样就可以长期反复大面积使用，而且可以培训自己的人员进行操作，从而大大降低成本。
3.有效使用知识测评
(1)了解知识测评的优缺点。
知识测评相当于学校的考试。它可以帮助企业识别人才所拥有的直接经验和间接经验。它应用范围广，可大面积反复施行，易于横向比较，成本低，耗时少，易掌握，所以很常用。
缺点在于这种方法能考察人的已有知识，但对人的潜力的反映能力远不如心理测评；重复考过试的人可能成绩会更高；有泄题和作弊的危险。
(2)了解知识测评的适用范围。
它可用于一切岗位的招聘。
(3)了解实施知识测评的方法。
企业可以自行“出卷”。可以设计成试卷、口头提问或一种有特定要求的操作。
(4)了解使用知识测评的注意事项：
①出题时增加反映潜力的题量；
②出题既要全面又有针对性；
③要培训评委，使其标准统一；
④要杜绝泄题和作弊的可能；
⑤卷题要随知识更新而经常更新。
素质测评方法已被越来越多的企业和社会组织所认可和使用。社会上也出现了专门的公司致力于测评工具的开发、实施推广工作。借助这种现代方法，企业可以有效提高人才识别工作的科学性和准确性。
